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2023年到底怎么樣(yang)做培(pei)訓(xun)？培(pei)訓(xun)的(de)目的(de)是(shi)(shi)什么呢？ 1、就是(shi)(shi)戰(zhan)略(lve)(lve)落地(di)。就是(shi)(shi)你公(gong)司(si)有了戰(zhan)略(lve)(lve)，也就對這樣(yang)的(de)戰(zhan)略(lve)(lve)進了分解，你怎么樣(yang)讓每(mei)一個(ge)人都(dou)明白這個(ge)戰(zhan)略(lve)(lve)及相(xiang)關(guan)聯的(de)意義在哪里？ 2、就是(shi)(shi)為了讓員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)的(de)能力得到提升。其實員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)的(de)能力提升，你會
如何(he)保證(zheng)培(pei)訓項目的順利開展？一(yi)個(ge)方(fang)法(fa)幫你提(ti)升培(pei)訓組織(zhi)效率，稱其為五要素法(fa)，就(jiu)是要從五個(ge)方(fang)面(mian)去做培(pei)訓項目的實施準備。五個(ge)要素分別是人、財、物、時間、場地。 第一(yi)要素，人的方(fang)面(mian)。應(ying)該考慮四個(ge)方(fang)面(mian)的內容： 一(yi)、培(pei)訓管理者。也就(jiu)是負責本
我(wo)(wo)們(men)(men)在(zai)培訓(xun)(xun)的(de)授課(ke)的(de)時(shi)候(hou)呢，我(wo)(wo)們(men)(men)會跟老(lao)(lao)師去(qu)(qu)溝通。我(wo)(wo)們(men)(men)說了(le)，我(wo)(wo)們(men)(men)需要(yao)去(qu)(qu)評估(gu)老(lao)(lao)師的(de)培訓(xun)(xun)開(kai)發能力(li)課(ke)程(cheng)開(kai)發能力(li)以(yi)及授課(ke)的(de)能力(li)。那我(wo)(wo)們(men)(men)到底作為HR我(wo)(wo)們(men)(men)應該(gai)怎么樣(yang)去(qu)(qu)把控老(lao)(lao)師這兩(liang)個維度的(de)結果(guo)，他是有(you)這樣(yang)的(de)能力(li)的(de)。 1、就是我(wo)(wo)們(men)(men)需要(yao)根據一個課(ke)程(cheng)完了(le)過后
如(ru)(ru)何從 0 - 1 做好(hao)培訓(xun)工作(zuo)。如(ru)(ru)果(guo)不想讓培訓(xun)工作(zuo)變成 “認認真真走(zou)形式(shi)、熱熱鬧鬧瞎折騰、辛(xin)辛(xin)苦(ku)(ku)苦(ku)(ku)挨批評”，建議重點做好(hao)三方(fang)面工作(zuo)，后續再深(shen)入系(xi)統開展。 一、培訓(xun)體系(xi)的規劃與基礎搭建。 1、要(yao)弄清楚培訓(xun)
幾乎(hu) 90% 的老板(ban)都(dou)會認為自己(ji)的管(guan)(guan)理(li)(li)層能力(li)不足，有些老板(ban)喜歡帶著管(guan)(guan)理(li)(li)層四處參加(jia)培(pei)訓(xun)，如股權激勵、阿米(mi)巴、管(guan)(guan)理(li)(li)思(si)維等，但這些培(pei)訓(xun)往(wang)往(wang)難以讓(rang)管(guan)(guan)理(li)(li)干部學(xue)以致用，改(gai)進工作績效和提升領導力(li)。分享(xiang)一個比較(jiao)成功的管(guan)(guan)理(li)(li)層領導力(li)培(pei)訓(xun)項目操(cao)作方法，該培(pei)訓(xun)項目
現(xian)在我們(men)的(de)(de)(de)(de)確是發展(zhan)太快(kuai)了(le)，很多企業不僅出現(xian)的(de)(de)(de)(de)非(fei)常(chang)快(kuai)，出現(xian)了(le)之后(hou)(hou)成為了(le)一(yi)個爆款現(xian)象(xiang)，規模擴張非(fei)常(chang)快(kuai)。所以(yi)(yi)管理(li)層的(de)(de)(de)(de)人(ren)都希望非(fei)常(chang)快(kuai)的(de)(de)(de)(de)速度能(neng)夠(gou)招(zhao)募到熟(shu)練工，所以(yi)(yi)往(wang)往(wang)我們(men)去招(zhao)募進來(lai)，新員(yuan)工以(yi)(yi)后(hou)(hou)沒有(you)耐心，沒有(you)時間(jian)對他們(men)進行(xing)合理(li)的(de)(de)(de)(de)培訓，使(shi)他們(men)成為真正(zheng)能(neng)夠(gou)
很多企業都(dou)想提升自己的(de)管(guan)理(li)能力，但又沒錢(qian)到(dao)外邊(bian)請老師，請了也(ye)不一(yi)定能解(jie)決問題，那應該怎么(me)培(pei)訓(xun)(xun)？一(yi)個不花(hua)錢(qian)，或者花(hua)很少的(de)錢(qian)，就(jiu)能達到(dao)一(yi)定效果的(de)培(pei)訓(xun)(xun)方(fang)法：事件處理(li)法，其操作主要包括(kuo)七(qi)個步驟： 一(yi)、確定每(mei)次培(pei)訓(xun)(xun)討(tao)論的(de)主題，比如本次培(pei)訓(xun)(xun)要討(tao)論
新(xin)員(yuan)工(gong)(gong)培(pei)訓要有(you)(you)四個了(le)解(jie)。 1、是了(le)解(jie)公(gong)司(si)。那根據新(xin)員(yuan)工(gong)(gong)的性質(zhi)不一樣，比如說社招的或(huo)者(zhe)校招的，或(huo)者(zhe)說呢高層員(yuan)工(gong)(gong)那么內容有(you)(you)所區別，主要其實就是公(gong)司(si)的介(jie)紹(shao)業務呀產品啊和客戶行業等等這樣的一些介(jie)紹(shao)。 2、是了(le)解(jie)核(he)心價(jia)值觀(guan)。核(he)心價(jia)值觀(guan)呢是
生產(chan)操作(zuo)人員培(pei)(pei)(pei)(pei)(pei)訓相關內容。 一、培(pei)(pei)(pei)(pei)(pei)訓分(fen)(fen)類概述。從(cong)培(pei)(pei)(pei)(pei)(pei)訓形式(shi)和(he)內容角度分(fen)(fen)為實操培(pei)(pei)(pei)(pei)(pei)訓和(he)理論培(pei)(pei)(pei)(pei)(pei)訓；從(cong)培(pei)(pei)(pei)(pei)(pei)訓整體安排上(shang)分(fen)(fen)為崗(gang)前培(pei)(pei)(pei)(pei)(pei)訓、在(zai)崗(gang)培(pei)(pei)(pei)(pei)(pei)訓和(he)技(ji)能(neng)傳承培(pei)(pei)(pei)(pei)(pei)訓活動(dong)。對于生產(chan)制造型企(qi)業(ye)，一線生產(chan)作(zuo)業(ye)人員是關鍵核心崗(gang)位，其(qi)技(ji)能(neng)和(he)穩定性影響產(chan)品(pin)質量與交付周
某企業在績效(xiao)管理中(zhong)發現員(yuan)工技能(neng)短板影響(xiang)整(zheng)體績效(xiao)，但培(pei)訓發展計(ji)(ji)劃(hua)(hua)缺乏針對(dui)性(xing)與系統性(xing)，致使員(yuan)工成長(chang)緩(huan)慢、企業競爭力受(shou)限。優化建議如下。 一、個性(xing)化培(pei)訓計(ji)(ji)劃(hua)(hua)。依(yi)據員(yuan)工績效(xiao)評估(gu)結果和個人職業規劃(hua)(hua)，制(zhi)定與員(yuan)工需求緊密(mi)匹(pi)配的個性(xing)化培(pei)訓計(ji)(ji)劃(hua)(hua)。
如(ru)何系(xi)統開展(zhan)新(xin)員(yuan)(yuan)工(gong)培(pei)訓(xun)。 一(yi)、系(xi)統入(ru)職(zhi)培(pei)訓(xun)的構成(cheng)。新(xin)員(yuan)(yuan)工(gong)培(pei)訓(xun)并(bing)非(fei)簡(jian)單的入(ru)職(zhi)引導(dao)或(huo)搞一(yi)下(xia)入(ru)職(zhi)培(pei)訓(xun)就結束(shu)，而是一(yi)個系(xi)統工(gong)程(cheng)，包括入(ru)職(zhi)面(mian)試、轉(zhuan)正(zheng)述職(zhi)、入(ru)職(zhi)引導(dao)、新(xin)員(yuan)(yuan)工(gong)活動、指(zhi)(zhi)定指(zhi)(zhi)導(dao)人(ren)、入(ru)部(bu)門、上崗(gang)培(pei)訓(xun)、試用期(qi)跟進以及經理見面(mian)會等環節。
想(xiang)不想(xiang)知道公(gong)司的培(pei)訓是否有效？柯氏層(ceng)次(ci)法送(song)給你，通常(chang)從(cong)四(si)個維度去評(ping)估(gu)一個培(pei)訓的效果(guo)(guo)： 一、反應層(ceng)評(ping)估(gu)。也就是去看參(can)訓人員，對于(yu)本次(ci)培(pei)訓的滿(man)意度，如果(guo)(guo)大家(jia)從(cong)心里(li)就不認可這項培(pei)訓，效果(guo)(guo)自然就無從(cong)談起了，這個層(ceng)次(ci)的評(ping)估(gu)內容主要包(bao)括三個方面：
作為(wei)hr我(wo)們(men)在選(xuan)擇(ze)學員(yuan)給我(wo)們(men)的員(yuan)工上課的老(lao)師這(zhe)(zhe)(zhe)(zhe)個(ge)(ge)過程當(dang)中，我(wo)們(men)到底應該選(xuan)擇(ze)外訓(xun)老(lao)師還是(shi)選(xuan)擇(ze)內訓(xun)老(lao)師呢？這(zhe)(zhe)(zhe)(zhe)就在于這(zhe)(zhe)(zhe)(zhe)兩(liang)個(ge)(ge)老(lao)師之間的區別。外訓(xun)老(lao)師新鮮(xian)度更高，員(yuan)工會覺得說保持一定(ding)的新鮮(xian)感(gan)，也(ye)可能對這(zhe)(zhe)(zhe)(zhe)個(ge)(ge)課程的接受度會更高，更愿(yuan)意去學習，他更會覺得這(zhe)(zhe)(zhe)(zhe)
創業公司(si)常面臨團隊(dui)成員能(neng)力不(bu)足致(zhi)效率低，想提(ti)供(gong)有效培訓卻不(bu)知如何入手的問題。 一、首先要(yao)明確企(qi)業和員工是利益共(gong)(gong)同(tong)(tong)體，共(gong)(gong)同(tong)(tong)成長(chang)(chang)很重要(yao)，公司(si)為(wei)員工提(ti)供(gong)有效培訓是必須的 二(er)、其次(ci)要(yao)注重員工內(nei)在成長(chang)(chang)，不(bu)僅是技(ji)能(neng)提(ti)高，東方傳統文(wen)化強調內(nei)在
新(xin)(xin)員工如何(he)快速融入、勝任并做出(chu)業(ye)(ye)績。企業(ye)(ye)都希望新(xin)(xin)員工能快速融入團隊、勝任崗位并做出(chu)業(ye)(ye)績，而新(xin)(xin)員工入職培(pei)訓是其培(pei)養的核心舉措，也是彰顯雇主形(xing)象的重要方(fang)式。若(ruo)沒有入職培(pei)訓，讓新(xin)(xin)員工快速達成這些(xie)目(mu)標就是空談(tan)。 一(yi)、職場熱點問題(ti)：為新(xin)(xin)員工講(jiang)清
銷售(shou)培(pei)訓往大了，說(shuo)是一個非常繁雜細(xi)致的(de)(de)系(xi)統工作。往小了說(shuo)呢，他只占銷售(shou)管理(li)中很小的(de)(de)一部分。但是我(wo)(wo)見過很多(duo)的(de)(de)銷售(shou)管理(li)者都(dou)非常熱衷于自己包攬(lan)銷售(shou)培(pei)訓，什(shen)么都(dou)要(yao)自己去教(jiao)。當然，這背后(hou)的(de)(de)原因(yin)我(wo)(wo)是知道的(de)(de)，但其實這真(zhen)的(de)(de)沒(mei)必要(yao)，也不值得(de)。作為銷售(shou)管理(li)者，
如何對(dui)企(qi)業培(pei)(pei)訓(xun)工作進行總(zong)結(jie)，這七(qi)個指標，必須知道。 一、當(dang)(dang)期(qi)培(pei)(pei)訓(xun)成(cheng)本總(zong)額(e)。 二、人均(jun)培(pei)(pei)訓(xun)成(cheng)本。計算方法為：當(dang)(dang)期(qi)培(pei)(pei)訓(xun)成(cheng)本總(zong)額(e)除以(yi)(yi)當(dang)(dang)期(qi)企(qi)業平均(jun)人數乘(cheng)以(yi)(yi)百分(fen)之百，把(ba)前兩(liang)個指標和以(yi)(yi)往的數據做對(dui)比，就知道公司在培(pei)(pei)訓(xun)方面的投資是(shi)增加了(le)還是(shi)減
師(shi)徒制是(shi)一(yi)種非常(chang)有效的技(ji)能(neng)培訓方法(fa)，尤其是(shi)針對那些體系復雜、學(xue)習難度(du)較大(da)、經(jing)驗要(yao)求(qiu)較高，新(xin)人(ren)(ren)在短時間內很難完全掌握的技(ji)能(neng)。比(bi)如銷售人(ren)(ren)員的銷售技(ji)巧訓練，就(jiu)可以采(cai)用這種方法(fa)，想讓(rang)新(xin)員工，尤其是(shi)那些缺乏(fa)經(jing)驗的新(xin)人(ren)(ren)，僅(jin)靠自己的理(li)解和標準(zhun)化的培訓就(jiu)能(neng)
企(qi)業有(you)進(jin)行(xing)內(nei)部培(pei)訓(xun)嗎(ma)？培(pei)訓(xun)真的收到了(le)實(shi)際效果了(le)嗎(ma)？為什么(me)會(hui)沒有(you)效果？憑(ping)經驗應該(gai)有(you)以下(xia)三(san)個方面的原因。 第一，培(pei)訓(xun)內(nei)容可能與員工的實(shi)際需求脫節了(le)。人力資源部門沒有(you)對培(pei)訓(xun)需求，做(zuo)深(shen)入的調研，培(pei)訓(xun)課(ke)程的設計(ji)缺乏針(zhen)對性，不能在短(duan)期(qi)或者長(chang)期(qi)來解
什么是(shi)訓(xun)(xun)戰結合呢？很多的企業大學培(pei)(pei)訓(xun)(xun)中心都在使(shi)用(yong)這個(ge)詞兒。這個(ge)詞兒其實最早呢在華為(wei)開始用(yong)起來的理解起來非常(chang)容易。 1、就(jiu)是(shi)一(yi)方面(mian)要(yao)進行(xing)集(ji)中訓(xun)(xun)練(lian)。那(nei)么仗怎(zen)么打兵就(jiu)怎(zen)么練(lian)。 2、另外(wai)一(yi)方面(mian)要(yao)跟實際的工作結合起來，華為(wei)大學在進行(xing)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)的
怎么樣讓(rang)這(zhe)個(ge)(ge)培訓(xun)部門在(zai)公司(si)里(li)面有話語權？怎么能(neng)讓(rang)你(ni)們(men)培訓(xun)師能(neng)夠感覺到(dao)在(zai)這(zhe)個(ge)(ge)部門里(li)面干的(de)有意思？怎么樣讓(rang)你(ni)這(zhe)個(ge)(ge)HRD能(neng)夠這(zhe)個(ge)(ge)培訓(xun)總監(jian)能(neng)夠往上(shang)再(zai)走，也(ye)就(jiu)取決于這(zhe)個(ge)(ge)我的(de)關(guan)鍵詞(ci)是價(jia)值(zhi)和經營，就(jiu)是要有經營思維，要主動出擊(ji)，而(er)不是被(bei)動的(de)來(lai)做一些培訓(xun)，那(nei)
企(qi)業全(quan)套培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)管理制(zhi)(zhi)度(du)應該(gai)包含哪些具體(ti)(ti)的(de)(de)內容？一般完整的(de)(de)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)制(zhi)(zhi)度(du)體(ti)(ti)系主(zhu)要(yao)包括了七(qi)個部分： 一、培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)責任制(zhi)(zhi)度(du)。通(tong)過這個制(zhi)(zhi)度(du)，要(yao)明確公司(si)哪些人(ren)要(yao)參與到培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)工作(zuo)當(dang)中來，他們的(de)(de)具體(ti)(ti)職責是什么？又(you)具有哪些權利？如何對他們的(de)(de)工作(zuo)進行考核(he)？考核(he)的(de)(de)結果(guo)
做能體現專業價(jia)值的(de)(de)管(guan)理干部培訓(xun)，不能盲目跟風安(an)排流(liu)行(xing)培訓(xun)，而(er)要用(yong)培訓(xun)項目思維設計培訓(xun)項目提升領導(dao)能力，具體步驟如下： 一、測(ce)評：首(shou)先對(dui)現有人員(yuan)進行(xing)測(ce)評，了(le)解其差距與提升空(kong)間。 二、課堂培訓(xun)：安(an)排系統(tong)的(de)(de)領導(dao)力課程培訓(xun)。 三(san)、
公司是一(yi)家(jia)快速發(fa)展的互(hu)聯(lian)網(wang)企業(ye)，為(wei)(wei)滿足業(ye)務(wu)擴張需求加強內部培訓(xun)。選拔(ba)內部講(jiang)師時主要(yao)依據員工(gong)(gong)工(gong)(gong)作(zuo)年限和職位等級(ji)，認(ren)為(wei)(wei)老(lao)員工(gong)(gong)更適合，但培訓(xun)后(hou)員工(gong)(gong)滿意度低、效果不佳。優化(hua)建議(yi)如(ru)下。 一(yi)、多元化(hua)選拔(ba)標準(zhun)。除專業(ye)知識和工(gong)(gong)作(zuo)經(jing)驗外，重視候(hou)選人表達(da)
企(qi)業內訓(xun)(xun)花錢出(chu)力(li)還不(bu)落好！說說如何做好內訓(xun)(xun)？如何讓(rang)企(qi)業內訓(xun)(xun)效率(lv)高(gao)效果好？對于企(qi)業來講，培訓(xun)(xun)是(shi)一(yi)筆投資(zi)人力(li)物力(li)時間(jian)的事(shi)情(qing)，但很(hen)多時候出(chu)力(li)不(bu)討好，大多數的企(qi)業內訓(xun)(xun)成(cheng)為業務(wu)部(bu)門眼中的額外負擔，成(cheng)為企(qi)業員工內耗的一(yi)種形式。有(you)25%的直線(xian)經理認(ren)為培訓(xun)(xun)
培(pei)(pei)訓(xun)(xun)需求(qiu)分析(xi)會(hui)決定起培(pei)(pei)訓(xun)(xun)的(de)成敗，以下是踩坑無數次之(zhi)后總結的(de)感(gan)悟。培(pei)(pei)訓(xun)(xun)需求(qiu)分析(xi)簡(jian)單(dan)點，就是確定企業實際(ji)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)內容的(de)過程，這么一(yi)個看似簡(jian)單(dan)的(de)工作，卻導致了一(yi)個很矛盾(dun)的(de)現象，很多(duo)企業的(de)HR，都把(ba)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)需求(qiu)分析(xi)掛(gua)在嘴邊，一(yi)提到培(pei)(pei)訓(xun)(xun)就嚷(rang)嚷(rang)著要(yao)做需求(qiu)分析(xi)，
某(mou)互(hu)聯(lian)網(wang)公司在新(xin)員工(gong)(gong)入職(zhi)(zhi)方面采取了一系列措施。提供(gong)詳細(xi)入職(zhi)(zhi)指引（含公司文化、工(gong)(gong)作環(huan)境、流程(cheng)培訓等），設計(ji)個(ge)性(xing)化職(zhi)(zhi)業發展計(ji)劃。新(xin)員工(gong)(gong)第(di)一周參與團隊建設活(huo)動(dong)，根據崗位(wei)和個(ge)人能力安排專業技能培訓與導師制度。定期舉辦新(xin)員工(gong)(gong)交(jiao)流會促進跨部門(men)溝(gou)通，使新(xin)
向(xiang)跳(tiao)槽(cao)(cao)的員(yuan)工收(shou)培訓費(fei)(fei)(fei)會(hui)嗎(ma)？為什么要向(xiang)跳(tiao)槽(cao)(cao)的員(yuan)工收(shou)取(qu)(qu)培訓費(fei)(fei)(fei)用？收(shou)取(qu)(qu)培訓費(fei)(fei)(fei)用，就能夠減(jian)少公(gong)司的損失了嗎(ma)？不(bu)就能夠防(fang)止員(yuan)工跳(tiao)槽(cao)(cao)了嗎(ma)？近期在網絡上，看(kan)到(dao)集團董(dong)事長建(jian)議立法，對員(yuan)工跳(tiao)槽(cao)(cao)收(shou)取(qu)(qu)培訓費(fei)(fei)(fei)，搞不(bu)懂是怎么樣(yang)想，基于什么樣(yang)的一些事實和理(li)由？
新員工(gong)(gong)培(pei)(pei)訓(xun)的(de)重(zhong)要性(xing)相關內容(rong)。 一、核心目的(de)。新員工(gong)(gong)培(pei)(pei)訓(xun)期望(wang)達(da)到(dao)三個效果(guo)，即快速(su)融入團隊、快速(su)勝任(ren)崗位(wei)、快速(su)做(zuo)出(chu)崗位(wei)業績。大多數公司希望(wang)新員工(gong)(gong)通過培(pei)(pei)訓(xun)后能實現這些目標，從(cong)而(er)為公司創造價值(zhi)，同(tong)時(shi)也有利于(yu)員工(gong)(gong)自身在公司的(de)發展。 二、存
忽略這個(ge)小細節，可(ke)能(neng)(neng)就(jiu)會導致(zhi)培(pei)(pei)訓(xun)失敗(bai)，那就(jiu)是培(pei)(pei)訓(xun)目的(de)和培(pei)(pei)訓(xun)目標的(de)設置，這兩個(ge)概念只有一字之差，但卻起(qi)到(dao)了不同的(de)作(zuo)用。培(pei)(pei)訓(xun)目的(de)就(jiu)是為什么要進行培(pei)(pei)訓(xun)，比如業務(wu)培(pei)(pei)訓(xun)的(de)目的(de)是幫助銷售(shou)員樹立正確(que)的(de)銷售(shou)意識，提升銷售(shou)技能(neng)(neng)，并(bing)且讓大家能(neng)(neng)夠掌握(wo)一些常用銷售(shou)