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工廠管理-市場(chang) 企(qi)業(ye)能否生存(cun)和(he)發(fa)展(zhan)，最后的(de)落腳點還是(shi)在(zai)市場(chang)的(de)拓展(zhan)上(shang)，只有市場(chang)才是(shi)工廠實現在(zai)我價值(zhi)的(de)根(gen)本。工廠要花(hua)大力氣去研究如何(he)開(kai)發(fa)新的(de)市場(chang)和(he)新的(de)客戶，如何(he)鞏固老的(de)市場(chang)和(he)維護老的(de)客戶。 建立企(qi)業(ye)以客戶為中心(xin)的(de)價值(zhi)觀特別重要。很多工廠企(qi)業(ye)...
績效指標(biao)(biao)(biao)不是編出來(lai)的，也不是照搬照抄套(tao)用的，更不是憑空想象(xiang)出來(lai)的。很多(duo)企業(ye)的hr和管理者在提取(qu)指標(biao)(biao)(biao)時，第(di)一(yi)反應(ying)(ying)就是去套(tao)模板，經常被問(wen)到一(yi)個問(wen)題：研發人員考(kao)(kao)核應(ying)(ying)該(gai)用什(shen)么指標(biao)(biao)(biao)，銷售(shou)人員考(kao)(kao)核應(ying)(ying)該(gai)用什(shen)么指標(biao)(biao)(biao)，財務人員考(kao)(kao)核又應(ying)(ying)該(gai)用什(shen)么指標(biao)(biao)(biao)等等，我咋(za)知
記住(zhu)這(zhe)三個試用期考核的(de)核心原(yuan)則，可以幫你(ni)規避(bi)大(da)多數試用期用工(gong)風險。 一(yi)、快(kuai)。也(ye)就是(shi)(shi)試用期考核速度要快(kuai)，頻率要高(gao)，千萬不要等到試用期結束(shu)再考，因為本身(shen)就是(shi)(shi)招聘(pin)工(gong)作的(de)延伸，是(shi)(shi)對新員(yuan)工(gong)的(de)進一(yi)步選拔，其目的(de)就是(shi)(shi)通(tong)過(guo)多維度的(de)評價(jia)，判斷(duan)新員(yuan)工(gong)的(de)能(neng)
某(mou)公司在實施績(ji)效(xiao)管理時，因忽略企(qi)業文化與績(ji)效(xiao)管理的融合(he)。致使員工產生抵觸情緒，影響整體(ti)績(ji)效(xiao)，企(qi)業文化未能為績(ji)效(xiao)管理提供支撐(cheng)。優化建議如(ru)下。 一、文化融合(he)。將(jiang)企(qi)業文化核心價(jia)值觀融入績(ji)效(xiao)管理體(ti)系，使績(ji)效(xiao)目標(biao)和評估(gu)標(biao)準(zhun)與企(qi)業文化相契合(he)，增強(qiang)
績效指標(biao)(biao)的(de)(de)評(ping)分(fen)(fen)(fen)(fen)方法，需分(fen)(fen)(fen)(fen)客觀(guan)指標(biao)(biao)和(he)主觀(guan)指標(biao)(biao)兩方面，首(shou)先是(shi)客觀(guan)指標(biao)(biao)的(de)(de)評(ping)分(fen)(fen)(fen)(fen)，常(chang)用方法有四種(zhong)： 一、完成(cheng)(cheng)比例計分(fen)(fen)(fen)(fen)法。員(yuan)工(gong)在某個(ge)指標(biao)(biao)上的(de)(de)得分(fen)(fen)(fen)(fen)，等于其該(gai)指標(biao)(biao)的(de)(de)工(gong)作實際完成(cheng)(cheng)情況，除以計劃目(mu)標(biao)(biao)值再乘以指標(biao)(biao)的(de)(de)分(fen)(fen)(fen)(fen)數。該(gai)方法適合標(biao)(biao)準(zhun)較高、員(yuan)工(gong)完成(cheng)(cheng)起來很困
如何為(wei)新(xin)員工(gong)制定試(shi)用(yong)期考(kao)核目標。從考(kao)核內容來(lai)看，至少(shao)應包含三(san)個維度： 一、能(neng)力(li)素質(zhi)目標：明(ming)確新(xin)員工(gong)試(shi)用(yong)期需掌(zhang)(zhang)握(wo)的具(ju)體專業知識和技能(neng)，不(bu)能(neng)是籠統概念。例如招(zhao)聘專員入職后要掌(zhang)(zhang)握(wo)三(san)項(xiang)專業技能(neng)，像掌(zhang)(zhang)握(wo)特定招(zhao)聘軟(ruan)件使用(yong)方法、獨立進行(xing)面試(shi)邀約、根(gen)
什么是績(ji)效合(he)同？它是由員工(gong)，在績(ji)效考核周期開始前，與(yu)公司(si)簽訂的對于自身績(ji)效達成的承(cheng)諾，因此又(you)稱(cheng)為績(ji)效承(cheng)諾書，簽訂績(ji)效合(he)同有(you)一(yi)個基本(ben)前提，就是公司(si)與(yu)員工(gong)在考核目標上達成了共識，它的作用體(ti)現(xian)在三個方面： 一(yi)、績(ji)效合(he)同可以讓員工(gong)和企業，更加(jia)
在(zai)當前(qian)經濟環(huan)境(jing)(jing)下，企業(ye)面臨業(ye)績(ji)(ji)增長困境(jing)(jing)時，績(ji)(ji)效考評機制的作用值得思考。以(yi)客戶所(suo)在(zai)行(xing)業(ye)為例，其傳(chuan)統業(ye)務大幅下滑，此時改變銷售團(tuan)隊(dui)激(ji)勵機制等績(ji)(ji)效手段已難以(yi)拉(la)動銷售。企業(ye)應首要思考增長動力(li)與潛(qian)力(li)，以(yi)及組(zu)(zu)織轉(zhuan)型如何適應外部經營環(huan)境(jing)(jing)，用組(zu)(zu)織能力(li)的確定(ding)
對于小部(bu)門(men)，有(you)人認(ren)為(wei)部(bu)門(men)負(fu)責人拿(na)到優(you)(you)秀，下面(mian)的(de)員(yuan)工就不可能拿(na)到優(you)(you)秀，否(fou)則對其(qi)他部(bu)門(men)不公平，理由(you)是(shi)要(yao)控制部(bu)門(men)優(you)(you)秀比例。但作者覺得很(hen)搞笑(xiao)，部(bu)門(men)負(fu)責人考核優(you)(you)秀很(hen)大程度(du)上反(fan)映部(bu)門(men)工作優(you)(you)秀，這是(shi)部(bu)門(men)所有(you)成員(yuan)努力的(de)結果(guo)。 如果(guo)只有(you)部(bu)門(men)負(fu)責人能拿(na)優(you)(you)
銷(xiao)售業(ye)績(ji)崗位(wei)的績(ji)效(xiao)考(kao)核(he)設(she)計(ji)有(you)三個要(yao)點： 一、采用業(ye)績(ji)提成加月(yue)度(du)工(gong)作(zuo)(zuo)計(ji)劃考(kao)核(he)的方(fang)式。 二、業(ye)績(ji)提成與本人收(shou)入掛鉤，月(yue)度(du)工(gong)作(zuo)(zuo)計(ji)劃考(kao)核(he)不與本人收(shou)入掛鉤。 三、月(yue)度(du)工(gong)作(zuo)(zuo)計(ji)劃考(kao)核(he)與績(ji)效(xiao)額外(wai)(wai)獎勵(li)掛鉤，表(biao)現(xian)優異(yi)員工(gong)有(you)額外(wai)(wai)績(ji)效(xiao)獎勵(li)，表(biao)現(xian)欠
一(yi)個(ge)(ge)完(wan)整的(de)績效指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)，至少應該由四個(ge)(ge)部分組(zu)成： 一(yi)、指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)名稱。這個(ge)(ge)指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)叫(jiao)什么(me)(me)，比(bi)如(ru)成交(jiao)率、生(sheng)產量、銷(xiao)售額、銷(xiao)售毛(mao)利等等。 二、指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)定義。這個(ge)(ge)指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)，它到底是(shi)(shi)什么(me)(me)意思(si)，并不是(shi)(shi)每個(ge)(ge)指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)都有標(biao)(biao)準的(de)名稱，有些指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)就是(shi)(shi)設計者(zhe)，根(gen)據自(zi)己的(de)理(li)解(jie)取
績(ji)效(xiao)考核作(zuo)為(wei)績(ji)效(xiao)管理(li)的(de)一(yi)部分，在(zai)執行(xing)時有以下注(zhu)意(yi)要點 一(yi)、目標關聯戰略。確保(bao)員工實(shi)施目標與公(gong)司戰略緊(jin)密(mi)相關，且能(neng)支撐(cheng)上(shang)級領導的(de) KPI。 二、及時反饋(kui)(kui)溝通。增(zeng)加與員工績(ji)效(xiao)反饋(kui)(kui)的(de)溝通頻率，不能(neng)僅用一(yi)套數據公(gong)式讓(rang)員工了解績(ji)效(xiao)，要確保(bao)
績(ji)效(xiao)(xiao)輔導(dao)過程中，管(guan)理(li)者(zhe)(zhe)往(wang)往(wang)比(bi)較怵績(ji)效(xiao)(xiao)面(mian)談，尤其是一些專(zhuan)(zhuan)業(ye)型(xing)人才，轉做管(guan)理(li)崗位的(de)(de)(de)，因為(wei)溝通(tong)不(bu)是他們的(de)(de)(de)專(zhuan)(zhuan)長，但(dan)作為(wei)管(guan)理(li)者(zhe)(zhe)無可回避，所以HR需要(yao)給管(guan)理(li)者(zhe)(zhe)提(ti)供，溝通(tong)技(ji)巧和(he)績(ji)效(xiao)(xiao)輔導(dao)能(neng)(neng)力(li)提(ti)升的(de)(de)(de)相關培訓。除(chu)了(le)幫助管(guan)理(li)者(zhe)(zhe)提(ti)升技(ji)能(neng)(neng)外，還可以通(tong)過績(ji)效(xiao)(xiao)面(mian)談工具，
在績效評價時(shi)，管理者可能有意或無意犯(fan)下一(yi)(yi)(yi)些錯(cuo)誤傾向(xiang)： 一(yi)(yi)(yi)、光(guang)環化(hua)(hua)傾向(xiang)。將考(kao)核(he)(he)者的某一(yi)(yi)(yi)優(you)點(dian)或缺點(dian)擴大，以偏概全，要(yao)么一(yi)(yi)(yi)好百(bai)好，要(yao)么一(yi)(yi)(yi)無是處，這種傾向(xiang)，往往反(fan)映管理者憑個(ge)人印象考(kao)核(he)(he)下屬。 二(er)、寬容化(hua)(hua)或者嚴格化(hua)(hua)傾向(xiang)。前(qian)者是考(kao)核(he)(he)中(zhong)不(bu)敢負(fu)
績效(xiao)管理的操作程序如下： 一(yi)、績效(xiao)準(zhun)備階段：主要工作內容包(bao)括：績效(xiao)指標(biao)的提取(qu)、標(biao)準(zhun)的設置(zhi)、確定考(kao)核對象及考(kao)評人員(yuan)、明確各崗位指標(biao)的考(kao)核方法周期及流程、設計(ji)績效(xiao)獎懲(cheng)機制，并與員(yuan)工進行(xing)前期的績效(xiao)溝通(tong)，爭取(qu)在目(mu)標(biao)的制定上和大(da)家達成一(yi)致(zhi)，還有
某公司(si)在績(ji)效(xiao)(xiao)管理(li)中因(yin)技術支持(chi)不足，數據收集、分(fen)析與報告過(guo)程(cheng)繁瑣低效(xiao)(xiao)。影響決策(ce)速度與準(zhun)確性，傳(chuan)統手工(gong)方式無法(fa)適應現代績(ji)效(xiao)(xiao)管理(li)要(yao)求。優化(hua)建議如下。 一、引入績(ji)效(xiao)(xiao)管理(li)系統。采用先進系統自動收集、處理(li)和分(fen)析績(ji)效(xiao)(xiao)數據，提升工(gong)作(zuo)效(xiao)(xiao)率與準(zhun)確性，為決
績效(xiao)(xiao)考(kao)核的(de)(de)正確使用方(fang)法，具體(ti)內容如下。 一(yi)、績效(xiao)(xiao)考(kao)核的(de)(de)目的(de)(de)。目的(de)(de)是(shi)增加員工收入(ru)，若員工覺得是(shi)扣工資則(ze)制度有(you)問題。 二、績效(xiao)(xiao)管理的(de)(de)環節(jie)。應包含計劃制定、工作執行、結果評(ping)價和(he)個(ge)人反饋四個(ge)環節(jie)，考(kao)核只是(shi)其中之一(yi)。若設(she)計過于強調考(kao)核，員
有績(ji)效考核是(shi)不是(shi)就(jiu)意味(wei)著可以放松或者(zhe)不要日常管(guan)理(li)了？這是(shi)很多 hr 或者(zhe)管(guan)理(li)者(zhe)都存在(zai)的(de)一(yi)(yi)個認知誤區，答案是(shi)萬(wan)(wan)萬(wan)(wan)不能(neng)。績(ji)效考核因為(wei)往(wang)往(wang)會和薪酬掛鉤，確(que)實在(zai)一(yi)(yi)定(ding)程(cheng)度上(shang)可以提(ti)高(gao)員(yuan)(yuan)工工作(zuo)的(de)自主性，同時(shi)績(ji)效指標也(ye)可以更加清晰(xi)準確(que)地(di)為(wei)員(yuan)(yuan)工工作(zuo)指引方向(xiang)，
某(mou)公司績效評估后雖發現員工和(he)團隊績效短板，但因改(gai)進措施執行不力、缺乏持續跟蹤反饋，導致績效改(gai)進緩慢(man)。優化(hua)建議如下。 一(yi)、明(ming)確改(gai)進目(mu)標與(yu)計劃。針對績效問(wen)題與(yu)員工共(gong)同制定具體、可(ke)量(liang)化(hua)的改(gai)進目(mu)標與(yu)計劃，明(ming)確責任人(ren)與(yu)完(wan)成時間。 二、強化(hua)
績(ji)效考(kao)核(he)的(de)(de)結果應該如何分(fen)析？內容主要包(bao)括了十一(yi)個方(fang)面： 一(yi)、部門(men)內績(ji)效達(da)標(biao)人(ren)員的(de)(de)名(ming)單、人(ren)數(shu)及占比。 二、部門(men)內績(ji)效未達(da)標(biao)人(ren)員的(de)(de)名(ming)單、人(ren)數(shu)及占比。通(tong)過這(zhe)兩項分(fen)析，可(ke)以讓你了解部門(men)整體的(de)(de)績(ji)效達(da)成率，同(tong)時清楚哪(na)些(xie)人(ren)在上一(yi)個考(kao)核(he)周期是合
現在(zai)很多企業的考(kao)(kao)核(he)都是無(wu)效考(kao)(kao)核(he)，主(zhu)要有(you)以(yi)下(xia)幾種情況。 一(yi)、考(kao)(kao)核(he)周期長。比(bi)如只有(you)年(nian)度(du)考(kao)(kao)核(he)或半年(nian)度(du)考(kao)(kao)核(he)，一(yi)年(nian)考(kao)(kao)一(yi)兩次，大家憑感覺、印象打分，考(kao)(kao)核(he)流于形式。 二、考(kao)(kao)核(he)與績效未掛鉤。雖有(you)月(yue)度(du)或季(ji)度(du)考(kao)(kao)核(he)，但與月(yue)度(du)或季(ji)度(du)績效基本無(wu)關。例如一(yi)
回顧上一年企(qi)業發展，績效(xiao)考(kao)核(he)存在問題(ti)，員工不接受且沒下文。原因是(shi)指標(biao)沒選好，注意以下幾(ji)點。 一、不要把月(yue)季年指標(biao)混(hun)在一起，指標(biao)多雜會降低操(cao)作性。 二(er)、績效(xiao)考(kao)核(he)不是(shi)綜合(he)考(kao)核(he)，不要混(hun)入不相關指標(biao)。 三、指標(biao)不要太單一，考(kao)核(he)需多
員工(gong)(gong)(gong)績(ji)效不好責(ze)任在(zai)誰呢？大多數管理者(zhe)認(ren)為是(shi)員工(gong)(gong)(gong)的(de)(de)問題。經實際研究調研，影響員工(gong)(gong)(gong)績(ji)效的(de)(de)原(yuan)因 75%來自(zi)環(huan)境因素，25%才是(shi)個人因素。不知道(dao)這個數據對于關注(zhu)績(ji)效提升的(de)(de)管理者(zhe)有沒有一(yi)點提示！誰偷走(zou)了員工(gong)(gong)(gong)的(de)(de)績(ji)效，任務有沒有完(wan)成，責(ze)任是(shi)在(zai)誰呢，是(shi)在(zai)管
進入(ru)新公(gong)司快速搭建績(ji)(ji)效(xiao)管理體系，需做好以下(xia)三件核心(xin)工作： 一(yi)、崗(gang)位(wei)分類。在(zai)深入(ru)了解公(gong)司基礎上(shang)，將公(gong)司所有崗(gang)位(wei)分為(wei)管理層崗(gang)位(wei)、職能崗(gang)位(wei)和業績(ji)(ji)崗(gang)位(wei)三類，目的是為(wei)設計對應績(ji)(ji)效(xiao)考核工具。 二、選擇績(ji)(ji)效(xiao)考核工具。 1、管理層崗(gang)位(wei)：主
在制(zhi)定公司(si)績(ji)效獎懲機制(zhi)時(shi)，要注意以(yi)下五(wu)個核心原則： 一、目(mu)標設置科學合理。目(mu)標不(bu)(bu)能過(guo)低，否(fou)則不(bu)(bu)經過(guo)努(nu)力(li)就(jiu)能達(da)到，會(hui)(hui)增加企(qi)業負擔；也不(bu)(bu)能過(guo)高(gao)，若員工(gong)再努(nu)力(li)都(dou)無法達(da)到，就(jiu)不(bu)(bu)會(hui)(hui)努(nu)力(li)，績(ji)效管理會(hui)(hui)失敗。 二、避免以(yi)懲罰為目(mu)的。不(bu)(bu)要以(yi)懲罰實
中小(xiao)企業(ye)績(ji)效(xiao)考核(he)存(cun)(cun)在的(de)(de)問(wen)題(ti)及解決方法。 一、中小(xiao)企業(ye)績(ji)效(xiao)考核(he)存(cun)(cun)在的(de)(de)問(wen)題(ti)。 1. 方案(an)不合理。很多(duo)小(xiao)企業(ye)績(ji)效(xiao)考核(he)方案(an)大(da)而全(quan)，照(zhao)搬大(da)企業(ye)，采用(yong)部(bu)門領導給員工打(da)分的(de)(de)方式。小(xiao)企業(ye)工作分工和工作量(liang)定(ding)額不清楚，可量(liang)化定(ding)性指(zhi)標有(you)限，
主觀(guan)績效指標應該如何考核(he)(he)才(cai)能更準確？行(xing)為(wei)(wei)錨(mao)定等級(ji)評價法(fa)可解決這一(yi)難(nan)題，其操作主要(yao)分為(wei)(wei)三步： 一(yi)、建立評價標準。給要(yao)考核(he)(he)的(de)主觀(guan)指標建立一(yi)個(ge)由若干行(xing)為(wei)(wei)等級(ji)組(zu)成的(de)體系。需注意兩點： 1、標準中每個(ge)等級(ji)描(miao)述(shu)的(de)是可實際觀(guan)測的(de)行(xing)為(wei)(wei)。
增(zeng)(zeng)(zeng)(zeng)量績(ji)效跟業績(ji)下滑、經營(ying)困(kun)難沒有直接的前(qian)置(zhi)性關系。增(zeng)(zeng)(zeng)(zeng)量績(ji)效不是大(da)家僅理解的超額(e)獎金，其外延(yan)表(biao)現為增(zeng)(zeng)(zeng)(zeng)長(chang)、增(zeng)(zeng)(zeng)(zeng)效和增(zeng)(zeng)(zeng)(zeng)肥。很多企業經營(ying)困(kun)難、業績(ji)下滑時(shi)，仍可(ke)做增(zeng)(zeng)(zeng)(zeng)量績(ji)效。在(zai)沒有增(zeng)(zeng)(zeng)(zeng)長(chang)時(shi)要盡可(ke)能(neng)牽引增(zeng)(zeng)(zeng)(zeng)長(chang)，可(ke)跑贏大(da)盤、對手或自(zi)己，需選一個基準值（如與目標比(bi)
某科技公司成功(gong)將績效管理與戰(zhan)(zhan)略(lve)(lve)目標緊密結合，先明確長(chang)期戰(zhan)(zhan)略(lve)(lve)目標（如市場份額增長(chang)、技術創新等），再層層分(fen)解為具體績效指標。通過定期評(ping)估員(yuan)工(gong)績效，確保員(yuan)工(gong)工(gong)作支持戰(zhan)(zhan)略(lve)(lve)目標實現，提升員(yuan)工(gong)動力(li)并加速戰(zhan)(zhan)略(lve)(lve)目標實現進程。 一、明確戰(zhan)(zhan)略(lve)(lve)導向。制定績
主(zhu)觀績效指標如何評分(fen)，是(shi)困擾很多hr的(de)(de)難題，推(tui)薦兩種(zhong)常用方法供參考： 一、直接扣(kou)分(fen)計分(fen)法：以(yi)指標的(de)(de)總分(fen)為(wei)基準(zhun)，提(ti)前設(she)定(ding)好差錯(cuo)行(xing)為(wei)，或者現象的(de)(de)扣(kou)分(fen)標準(zhun)，每發現一例，就(jiu)按標準(zhun)扣(kou)減一定(ding)的(de)(de)分(fen)值(zhi)。例如，設(she)備維(wei)護保養質量是(shi)一個考核(he)指標，總分(fen)是(shi)十分(fen)
績效考核(he)指標(biao)量化(hua)的(de)四(si)個方向。 一、目的(de)與(yu)背(bei)景。 為更好評價績效考核(he)結(jie)果，希(xi)望(wang)考核(he)指標(biao)量化(hua)以客(ke)觀(guan)準確(que)評價員工(gong)(gong)工(gong)(gong)作表現，但制(zhi)定(ding)績效標(biao)準時往(wang)往(wang)不知如何快速制(zhi)定(ding)量化(hua)指標(biao)。 二、量化(hua)的(de)四(si)個方向。 1. 成果量化(hua)。對工(gong)(gong)