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張林[Gavin.Z]
國內權威的培訓師培訓、課程設計專家，企業核心能力提煉工程導師；
十二年專注于企業課程設計技術、企業課程體系建設和企業核心能力提煉與傳承；
在課程設計領域同時擁有國際認證和自主知識產權。
■經歷和身份
歷【點擊詳細】
對于小部門(men)，有(you)人(ren)認為(wei)部門(men)負(fu)(fu)責人(ren)拿(na)到(dao)優(you)(you)秀，下面的(de)員工就不可(ke)能(neng)拿(na)到(dao)優(you)(you)秀，否則對其他部門(men)不公平，理(li)由是(shi)要(yao)控制部門(men)優(you)(you)秀比(bi)例。但作者覺得很搞笑，部門(men)負(fu)(fu)責人(ren)考(kao)核優(you)(you)秀很大程度上反(fan)映(ying)部門(men)工作優(you)(you)秀，這是(shi)部門(men)所有(you)成(cheng)員努力的(de)結果(guo)。 如果(guo)只有(you)部門(men)負(fu)(fu)責人(ren)能(neng)拿(na)優(you)(you)
做好績(ji)(ji)效面(mian)談(tan)(tan)，員(yuan)工的問題會(hui)(hui)減少百(bai)分之八十。很(hen)多(duo)的管(guan)理(li)者會(hui)(hui)特別煩績(ji)(ji)效面(mian)談(tan)(tan)這個事情，覺得(de)公司那(nei)么忙還要(yao)跟員(yuan)工進行績(ji)(ji)效面(mian)談(tan)(tan)，真的是太(tai)浪費時(shi)間，但作(zuo)(zuo)為(wei)管(guan)理(li)者你必須要(yao)認清楚一個現(xian)實(shi)。那(nei)就是正是因為(wei)你太(tai)忙，你沒有(you)時(shi)間和員(yuan)工進行績(ji)(ji)效面(mian)談(tan)(tan)。員(yuan)工的工作(zuo)(zuo)就會(hui)(hui)出
某公(gong)司在績(ji)效評(ping)(ping)估(gu)(gu)時過于依賴上級主觀(guan)評(ping)(ping)價(jia)，忽視(shi)員工實際工作表現與(yu)成果。致使員工不滿、團(tuan)隊(dui)氛圍緊(jin)張(zhang)，暴露出(chu)評(ping)(ping)估(gu)(gu)過程(cheng)透明度與(yu)公(gong)正性缺失問題。優(you)化(hua)建(jian)(jian)議(yi)如(ru)下。 一、構建(jian)(jian)多元(yuan)化(hua)評(ping)(ping)估(gu)(gu)體系。涵(han)蓋上級、同(tong)事、下屬及自(zi)我評(ping)(ping)估(gu)(gu)等，使評(ping)(ping)估(gu)(gu)結果更(geng)全(quan)面客觀(guan)。
主(zhu)觀績(ji)效指(zhi)標(biao)應該如(ru)何考核(he)才能(neng)更準(zhun)(zhun)確？行(xing)為錨定等(deng)(deng)級(ji)評價(jia)法可解決這一難題，其操作主(zhu)要分為三步： 一、建立評價(jia)標(biao)準(zhun)(zhun)。給要考核(he)的主(zhu)觀指(zhi)標(biao)建立一個由若干行(xing)為等(deng)(deng)級(ji)組成(cheng)的體系。需注意兩點： 1、標(biao)準(zhun)(zhun)中每個等(deng)(deng)級(ji)描述的是可實(shi)際觀測(ce)的行(xing)為。
績效考核的結(jie)果(guo)出來(lai)了，公司問應該如何分析？績效考核結(jie)果(guo)的分析最重要(yao)的是兩(liang)個維度： 第(di)一(yi)維度，部門績效分析。 第(di)二維度，個人績效分析。 其(qi)中(zhong)部門績效分析的作(zuo)用，主要(yao)用來(lai)判斷(duan)部門整(zheng)體績效達成情況，幫助(zhu)找出各部門下(xia)階段工作(zuo)改(gai)進(jin)的
年(nian)底時(shi)，很多老板(ban)會悄悄給員(yuan)工簽署 PIP（績效改進(jin)計(ji)劃）。PIP 表面(mian)上(shang)是公司進(jin)行(xing)內部優化激勵、幫助員(yuan)工成長的方式，實則(ze)可能是公司認為員(yuan)工去年(nian)表現(xian)一(yi)般，準(zhun)備提前收集證(zheng)據以便零賠償(chang)金合法(fa)裁(cai)員(yuan)。面(mian)對(dui) PIP，打工人應這樣做： 一(yi)、謹慎(shen)對(dui)待
在(zai)制(zhi)定(ding)公(gong)司績(ji)效獎懲(cheng)機制(zhi)時，要注意以下五個(ge)核心原則： 一、目(mu)標設置科學合理。目(mu)標不(bu)能過(guo)低，否則不(bu)經(jing)過(guo)努(nu)(nu)力(li)(li)就(jiu)能達到，會(hui)增(zeng)加(jia)企業負(fu)擔(dan)；也(ye)不(bu)能過(guo)高，若員工(gong)再努(nu)(nu)力(li)(li)都無(wu)法達到，就(jiu)不(bu)會(hui)努(nu)(nu)力(li)(li)，績(ji)效管理會(hui)失敗(bai)。 二、避免(mian)以懲(cheng)罰為目(mu)的。不(bu)要以懲(cheng)罰實
現在很(hen)多企業的考(kao)(kao)(kao)核(he)都是無(wu)效考(kao)(kao)(kao)核(he)，主要有以下幾種情(qing)況。 一(yi)、考(kao)(kao)(kao)核(he)周期(qi)長。比(bi)如只有年(nian)度(du)考(kao)(kao)(kao)核(he)或(huo)(huo)半年(nian)度(du)考(kao)(kao)(kao)核(he)，一(yi)年(nian)考(kao)(kao)(kao)一(yi)兩次(ci)，大家憑感覺、印象打分，考(kao)(kao)(kao)核(he)流于形(xing)式。 二、考(kao)(kao)(kao)核(he)與(yu)績(ji)效未掛鉤。雖(sui)有月度(du)或(huo)(huo)季度(du)考(kao)(kao)(kao)核(he)，但與(yu)月度(du)或(huo)(huo)季度(du)績(ji)效基本無(wu)關。例如一(yi)
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