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績(ji)效指(zhi)標(biao)(biao)不(bu)是(shi)(shi)編出(chu)來的，也不(bu)是(shi)(shi)照搬照抄套(tao)用(yong)的，更不(bu)是(shi)(shi)憑空想象出(chu)來的。很多企業的hr和管理者在提(ti)取指(zhi)標(biao)(biao)時，第一反應(ying)(ying)就是(shi)(shi)去(qu)套(tao)模板，經常被問到一個問題(ti)：研(yan)發人(ren)員(yuan)考核(he)(he)應(ying)(ying)該(gai)用(yong)什(shen)么指(zhi)標(biao)(biao)，銷售人(ren)員(yuan)考核(he)(he)應(ying)(ying)該(gai)用(yong)什(shen)么指(zhi)標(biao)(biao)，財務人(ren)員(yuan)考核(he)(he)又(you)應(ying)(ying)該(gai)用(yong)什(shen)么指(zhi)標(biao)(biao)等等，我咋知
在績效管理中，因(yin)提取過多考(kao)核(he)指標(biao)會導致考(kao)核(he)重(zhong)點(dian)不(bu)(bu)清晰(xi)、難度大等(deng)問題，所以(yi)要學會篩選指標(biao)，可(ke)采用六(liu)維度指標(biao)篩選法(fa)： 一、可(ke)理解：指標(biao)定義(yi)需(xu)易懂且不(bu)(bu)易被誤解，若大家不(bu)(bu)明白考(kao)核(he)指標(biao)含義(yi)，考(kao)核(he)意義(yi)不(bu)(bu)大。 二、可(ke)控(kong)制：崗位(wei)工(gong)作人員應能直接
進(jin)入新公司(si)快速(su)搭建(jian)績(ji)(ji)效(xiao)管理(li)體(ti)系(xi)，需做好以下(xia)三(san)件核(he)心工(gong)(gong)作： 一(yi)、崗(gang)位(wei)分(fen)類。在(zai)深入了解公司(si)基(ji)礎上，將(jiang)公司(si)所有(you)崗(gang)位(wei)分(fen)為(wei)管理(li)層崗(gang)位(wei)、職能崗(gang)位(wei)和業績(ji)(ji)崗(gang)位(wei)三(san)類，目的是為(wei)設計對應(ying)績(ji)(ji)效(xiao)考核(he)工(gong)(gong)具。 二、選擇(ze)績(ji)(ji)效(xiao)考核(he)工(gong)(gong)具。 1、管理(li)層崗(gang)位(wei)：主
主(zhu)(zhu)觀(guan)績效指標應該(gai)如何考(kao)核才能更(geng)準確？行為(wei)(wei)(wei)錨定等級(ji)評價法可解決這一難題，其操作主(zhu)(zhu)要分(fen)為(wei)(wei)(wei)三步： 一、建(jian)立(li)(li)評價標準。給(gei)要考(kao)核的主(zhu)(zhu)觀(guan)指標建(jian)立(li)(li)一個由若干行為(wei)(wei)(wei)等級(ji)組(zu)成的體系。需注意兩點： 1、標準中每個等級(ji)描(miao)述的是可實(shi)際觀(guan)測的行為(wei)(wei)(wei)。
從成果角度(du)解釋績(ji)效管理體系，主要(yao)包括以下 3 個方面。 一、績(ji)效管理制度(du)。包含目(mu)的(de)、適用范圍、績(ji)效管理組織(zhi)及(ji)職責、考核指標、考核流程、考核結果及(ji)應(ying)用、申訴及(ji)處理等要(yao)素(su)。作為與(yu)員(yuan)工利益密切相關的(de)制度(du)，除(chu)必要(yao)的(de)制度(du)審批外，還需(xu)經過職工代表
員工績效(xiao)不(bu)好責任(ren)在(zai)誰(shui)呢(ni)？大多數管理(li)者認為(wei)是(shi)員工的(de)(de)問題。經實際研究調研，影響員工績效(xiao)的(de)(de)原因 75%來自(zi)環境因素，25%才是(shi)個人因素。不(bu)知道這個數據對于關(guan)注績效(xiao)提升的(de)(de)管理(li)者有沒(mei)有一點提示(shi)！誰(shui)偷走了員工的(de)(de)績效(xiao)，任(ren)務有沒(mei)有完成，責任(ren)是(shi)在(zai)誰(shui)呢(ni)，是(shi)在(zai)管
增(zeng)量(liang)績(ji)效(xiao)(xiao)跟業(ye)績(ji)下滑(hua)、經(jing)(jing)營(ying)困難沒有直接(jie)的前置性關系。增(zeng)量(liang)績(ji)效(xiao)(xiao)不是(shi)大家僅理解的超(chao)額獎金，其外(wai)延表現為增(zeng)長(chang)(chang)、增(zeng)效(xiao)(xiao)和(he)增(zeng)肥。很多企業(ye)經(jing)(jing)營(ying)困難、業(ye)績(ji)下滑(hua)時(shi)，仍(reng)可(ke)做(zuo)增(zeng)量(liang)績(ji)效(xiao)(xiao)。在(zai)沒有增(zeng)長(chang)(chang)時(shi)要盡可(ke)能牽引(yin)增(zeng)長(chang)(chang)，可(ke)跑(pao)贏大盤、對手或自己(ji)，需選一(yi)個基準(zhun)值（如(ru)與目標比
某(mou)公司推行(xing)績(ji)效(xiao)管(guan)(guan)理(li)時出現(xian)形式(shi)主義傾向，雖有(you)詳(xiang)細(xi)考(kao)核(he)表(biao)格和流(liu)程。但(dan)實際考(kao)核(he)走(zou)過場，未真(zhen)實反映員工工作表(biao)現(xian)，導致(zhi)員工對(dui)其(qi)失去(qu)信心、工作積極性下降。 一、明(ming)確考(kao)核(he)目(mu)的。重申績(ji)效(xiao)管(guan)(guan)理(li)旨在提升員工績(ji)效(xiao)和組織效(xiao)率，而非(fei)單純填表(biao)打分。 二、強
做好績(ji)效(xiao)面(mian)(mian)(mian)談(tan)，員(yuan)工(gong)(gong)(gong)的(de)問題會(hui)減少(shao)百分之八十。很多(duo)的(de)管(guan)(guan)理者會(hui)特(te)別煩績(ji)效(xiao)面(mian)(mian)(mian)談(tan)這(zhe)個事(shi)情，覺得公司那(nei)么忙還要(yao)跟員(yuan)工(gong)(gong)(gong)進(jin)行績(ji)效(xiao)面(mian)(mian)(mian)談(tan)，真(zhen)的(de)是太(tai)浪費(fei)時間，但作為(wei)管(guan)(guan)理者你必須要(yao)認清楚一個現實。那(nei)就是正是因為(wei)你太(tai)忙，你沒有(you)時間和(he)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)進(jin)行績(ji)效(xiao)面(mian)(mian)(mian)談(tan)。員(yuan)工(gong)(gong)(gong)的(de)工(gong)(gong)(gong)作就會(hui)出
某(mou)公司(si)在實施績(ji)(ji)(ji)效管(guan)理(li)時(shi)，因忽(hu)略(lve)企(qi)業(ye)(ye)文(wen)(wen)化(hua)(hua)與(yu)績(ji)(ji)(ji)效管(guan)理(li)的融(rong)合。致使員工產生抵(di)觸情緒，影響(xiang)整體(ti)績(ji)(ji)(ji)效，企(qi)業(ye)(ye)文(wen)(wen)化(hua)(hua)未能為績(ji)(ji)(ji)效管(guan)理(li)提供支撐(cheng)。優(you)化(hua)(hua)建議如下。 一、文(wen)(wen)化(hua)(hua)融(rong)合。將(jiang)企(qi)業(ye)(ye)文(wen)(wen)化(hua)(hua)核心價(jia)值觀融(rong)入績(ji)(ji)(ji)效管(guan)理(li)體(ti)系(xi)，使績(ji)(ji)(ji)效目標和評(ping)估標準與(yu)企(qi)業(ye)(ye)文(wen)(wen)化(hua)(hua)相契(qi)合，增強
小公(gong)司(si)的(de)(de)績效(xiao)(xiao)考核(he)周(zhou)期(qi)是月度(du)還是季度(du)呢？和公(gong)司(si)大小關系不大，主要看業務(wu)的(de)(de)特點。當(dang)然小公(gong)司(si)和大公(gong)司(si)相(xiang)比的(de)(de)話，業務(wu)的(de)(de)復雜度(du)可能(neng)并(bing)不高，考核(he)周(zhou)期(qi)其實就是工作(zuo)(zuo)成(cheng)效(xiao)(xiao)的(de)(de)反(fan)饋周(zhou)期(qi)。反(fan)饋周(zhou)期(qi)越短效(xiao)(xiao)果肯定(ding)越明顯，一個(ge)當(dang)天(tian)就能(neng)把工作(zuo)(zuo)完成(cheng)，就能(neng)出(chu)考核(he)結果的(de)(de)，如(ru)果把
績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)管理的(de)(de)(de)操作程序如下： 一、績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)準備階段(duan)：主要工作內容包括：績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)指(zhi)標的(de)(de)(de)提取、標準的(de)(de)(de)設(she)置、確定(ding)考(kao)核對象及(ji)考(kao)評人員、明確各崗(gang)位指(zhi)標的(de)(de)(de)考(kao)核方(fang)法周期(qi)及(ji)流程、設(she)計(ji)績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)獎懲機制(zhi)，并與員工進行前期(qi)的(de)(de)(de)績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)溝通，爭取在(zai)目標的(de)(de)(de)制(zhi)定(ding)上和大家達(da)成(cheng)一致，還有
績效指標(biao)(biao)(biao)的(de)評分(fen)(fen)方(fang)(fang)法，需(xu)分(fen)(fen)客觀指標(biao)(biao)(biao)和主觀指標(biao)(biao)(biao)兩方(fang)(fang)面，首(shou)先是客觀指標(biao)(biao)(biao)的(de)評分(fen)(fen)，常用方(fang)(fang)法有四種(zhong)： 一、完成(cheng)比例計(ji)分(fen)(fen)法。員工(gong)在某個(ge)指標(biao)(biao)(biao)上的(de)得分(fen)(fen)，等于(yu)其該指標(biao)(biao)(biao)的(de)工(gong)作實際完成(cheng)情況，除以計(ji)劃目標(biao)(biao)(biao)值再乘以指標(biao)(biao)(biao)的(de)分(fen)(fen)數。該方(fang)(fang)法適(shi)合標(biao)(biao)(biao)準較高、員工(gong)完成(cheng)起來很困
中小企業(ye)績效考(kao)(kao)核(he)(he)存在的問題(ti)及(ji)解決方(fang)法。 一(yi)、中小企業(ye)績效考(kao)(kao)核(he)(he)存在的問題(ti)。 1. 方(fang)案不合理。很多小企業(ye)績效考(kao)(kao)核(he)(he)方(fang)案大而全，照搬大企業(ye)，采用部門領導給員工打分的方(fang)式。小企業(ye)工作分工和(he)工作量定(ding)額(e)不清(qing)楚，可量化定(ding)性指標(biao)有(you)限(xian)，
什么是(shi)(shi)(shi) OKR 績效管理模式，可以將其分為 O 和(he) KR 兩個維度來看，其中 O 代表就(jiu)是(shi)(shi)(shi)一(yi)個組織，或者一(yi)名員工(gong)，在未來一(yi)段時(shi)間(jian)內渴望達(da)成(cheng)的(de)目標(biao)(biao)，而 KR 代表的(de)是(shi)(shi)(shi)關鍵成(cheng)果，也就(jiu)是(shi)(shi)(shi)為了完成(cheng)目標(biao)(biao)所必須達(da)成(cheng)的(de)主要工(gong)作結果。比如給(gei)自己定一(yi)個目標(biao)(biao)，
什么是績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)合同？它(ta)是由員(yuan)工(gong)，在(zai)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)考核周期開始(shi)前，與公司(si)簽訂(ding)(ding)的(de)對于(yu)自身績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)達成的(de)承諾，因此又稱為績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)承諾書，簽訂(ding)(ding)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)合同有(you)一(yi)個基本前提，就(jiu)是公司(si)與員(yuan)工(gong)在(zai)考核目標上達成了共識(shi)，它(ta)的(de)作(zuo)用體現在(zai)三(san)個方面： 一(yi)、績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)合同可以讓員(yuan)工(gong)和企業，更加
簡單提取績(ji)效指(zhi)標的三句口訣： 第一句：做什么考(kao)什么。考(kao)核指(zhi)標一定(ding)是(shi)從員(yuan)工(gong)的崗位職責，和工(gong)作內(nei)容當(dang)中提取的，考(kao)核的就(jiu)是(shi)他自(zi)(zi)己(ji)(ji)要去做的事，這樣才能保證考(kao)核的結(jie)果(guo)，是(shi)員(yuan)工(gong)自(zi)(zi)己(ji)(ji)可以控制的，他才可能通(tong)過自(zi)(zi)己(ji)(ji)的工(gong)作，取得(de)更好的成績(ji)，以此獲得(de)獎勵(li)。
某科技公司成功將績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)管理與戰(zhan)略(lve)(lve)(lve)目標(biao)(biao)緊密結合，先明確(que)長期戰(zhan)略(lve)(lve)(lve)目標(biao)(biao)（如市(shi)場份(fen)額增長、技術創新等），再層(ceng)層(ceng)分解為(wei)具(ju)體績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)指(zhi)標(biao)(biao)。通過定期評(ping)估員(yuan)工績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)，確(que)保(bao)員(yuan)工工作支持戰(zhan)略(lve)(lve)(lve)目標(biao)(biao)實現，提升員(yuan)工動力并(bing)加速戰(zhan)略(lve)(lve)(lve)目標(biao)(biao)實現進程。 一、明確(que)戰(zhan)略(lve)(lve)(lve)導向。制(zhi)定績(ji)(ji)
績效(xiao)考核的(de)周期(qi)一(yi)定不能太(tai)長(chang)，周期(qi)太(tai)長(chang)會出現三(san)個問題(ti)： 一(yi)、可能導致(zhi)考核不準，尤其(qi)是(shi)公司數據收集不好時(shi)(shi)，績效(xiao)結(jie)果失真(zhen)嚴重，影響考核公平性。 二、不能及時(shi)(shi)發現和總結(jie)問題(ti)，等到問題(ti)堆積時(shi)(shi)，可能不知如(ru)何下手。 三(san)、容(rong)易導致(zhi)員工前期(qi)
績(ji)效(xiao)輔(fu)導過程中，管(guan)(guan)理(li)者(zhe)往往比較怵績(ji)效(xiao)面談，尤(you)其是一些專(zhuan)業型人才，轉做管(guan)(guan)理(li)崗位的，因為(wei)(wei)溝(gou)通不是他們(men)的專(zhuan)長(chang)，但(dan)作為(wei)(wei)管(guan)(guan)理(li)者(zhe)無可回避，所以HR需要給管(guan)(guan)理(li)者(zhe)提供，溝(gou)通技巧和(he)績(ji)效(xiao)輔(fu)導能(neng)力提升(sheng)(sheng)的相(xiang)關培訓(xun)。除了(le)幫助管(guan)(guan)理(li)者(zhe)提升(sheng)(sheng)技能(neng)外，還可以通過績(ji)效(xiao)面談工(gong)具，
在(zai)做(zuo)績(ji)(ji)效管(guan)理時(shi)，可能存在(zai)辛辛苦苦提取(qu)的(de)績(ji)(ji)效指(zhi)標卻不(bu)好評分(fen)的(de)問題，這不(bu)是(shi)(shi)(shi)標準和打分(fen)的(de)問題，而(er)是(shi)(shi)(shi)指(zhi)標本身不(bu)合理。例如(ru)信息(xi)通報這個指(zhi)標，本意(yi)是(shi)(shi)(shi)希望崗(gang)位能及時(shi)準確(que)將相關政策告知公司內部(bu)各部(bu)門，避免業(ye)務損(sun)失，這本身很重要但不(bu)能直接考，因為概念(nian)太(tai)籠(long)統，
績(ji)效(xiao)(xiao)考核的結果應該如何分析(xi)？內容主要包括了十一(yi)個(ge)方面(mian)： 一(yi)、部(bu)門內績(ji)效(xiao)(xiao)達標人(ren)(ren)員的名單(dan)、人(ren)(ren)數及占比。 二、部(bu)門內績(ji)效(xiao)(xiao)未達標人(ren)(ren)員的名單(dan)、人(ren)(ren)數及占比。通過這兩項(xiang)分析(xi)，可以讓你了解部(bu)門整體的績(ji)效(xiao)(xiao)達成率，同時(shi)清(qing)楚哪些人(ren)(ren)在上一(yi)個(ge)考核周期是(shi)合(he)
回(hui)顧上一年企業發展，績(ji)效考(kao)核存在(zai)問題(ti)，員工不接(jie)受且沒下(xia)文。原(yuan)因是指(zhi)(zhi)標(biao)沒選好(hao)，注(zhu)意以(yi)下(xia)幾點。 一、不要(yao)(yao)把月季年指(zhi)(zhi)標(biao)混(hun)在(zai)一起，指(zhi)(zhi)標(biao)多雜會(hui)降(jiang)低操作性。 二、績(ji)效考(kao)核不是綜合考(kao)核，不要(yao)(yao)混(hun)入不相關指(zhi)(zhi)標(biao)。 三、指(zhi)(zhi)標(biao)不要(yao)(yao)太單一，考(kao)核需多
很多(duo)管理者(zhe)存在錯誤(wu)(wu)認知，認為(wei)績(ji)效提升就(jiu)意味著員(yuan)(yuan)工成長(chang)，實際(ji)上(shang)二者(zhe)不一定劃等號。以自身為(wei)例，曾(ceng)因部門(men)成員(yuan)(yuan)少而拼命加班，績(ji)效雖提升，但(dan)個人成長(chang)停(ting)滯。很多(duo)管理者(zhe)在績(ji)效管理中(zhong)只關(guan)注目標達成，忽視員(yuan)(yuan)工成長(chang)，還(huan)誤(wu)(wu)以為(wei)給員(yuan)(yuan)工壓擔子(zi)是(shi)培養，實則適得其反。
有(you)績(ji)(ji)效考核是不(bu)是就意味著可以放松或(huo)者不(bu)要日常管理(li)了？這是很多(duo) hr 或(huo)者管理(li)者都(dou)存(cun)在的(de)一個認知(zhi)誤區(qu)，答(da)案是萬(wan)萬(wan)不(bu)能(neng)。績(ji)(ji)效考核因為往往會和薪酬掛鉤，確(que)(que)實在一定程度上可以提高員工工作的(de)自主性，同時績(ji)(ji)效指標(biao)也可以更加清晰準確(que)(que)地為員工工作指引(yin)方向(xiang)，
績效(xiao)考核的正(zheng)確(que)使(shi)用(yong)方法，具體(ti)內容如下(xia)。 一、績效(xiao)考核的目的。目的是(shi)(shi)(shi)增加(jia)員工(gong)(gong)收入，若(ruo)員工(gong)(gong)覺得是(shi)(shi)(shi)扣工(gong)(gong)資則制(zhi)度有(you)問題。 二、績效(xiao)管理的環節。應包(bao)含計劃制(zhi)定(ding)、工(gong)(gong)作執行(xing)、結果評價和個人反饋(kui)四(si)個環節，考核只(zhi)是(shi)(shi)(shi)其中之一。若(ruo)設計過于(yu)強調考核，員
小(xiao)(xiao)公司(si)(si)千萬不(bu)要隨便搞(gao)績效(xiao)，小(xiao)(xiao)公司(si)(si)過(guo)去(qu)往(wang)往(wang)都(dou)比較隨意，基本上是沒有(you)怎(zen)么(me)管(guan)理(li)。所以很多老(lao)板多少會對績效(xiao)有(you)很大的(de)期(qi)待，沒搞(gao)過(guo)績效(xiao)的(de)以為大公司(si)(si)能做(zuo)起來都(dou)是因為績效(xiao)做(zuo)得好。于是很多老(lao)板就會覺得你不(bu)聽話是吧，搞(gao)績效(xiao)；你執行力(li)不(bu)強，搞(gao)績效(xiao)；一旦沒業(ye)績，也(ye)
在進行(xing)管(guan)理時，對于公司人員并非都(dou)要進行(xing)考核(he)(he)。 一、公司人群(qun)中，有(you) 10% 的人是(shi)混日(ri)子的，對這(zhe)類人怎么考核(he)(he)都(dou)難以出業(ye)績，只需用績效管(guan)理制度淘汰他們(men)。 二、還(huan)有(you) 10% - 20% 是(shi)相當優秀的，不考核(he)(he)他們(men)也能創(chuang)造好業(ye)績，過度考核(he)(he)
小(xiao)公司的(de)(de)業績(ji)考核(he)(he)不能以(yi)部門為(wei)單(dan)位(wei)(wei)，我們的(de)(de)目標和關(guan)注點是(shi)為(wei)客(ke)戶服務(wu)，小(xiao)公司小(xiao)團隊的(de)(de)優勢就是(shi)靈(ling)活和機動性(xing)。以(yi)始為(wei)終，以(yi)客(ke)戶需求為(wei)導向，小(xiao)公司的(de)(de)考核(he)(he)一(yi)定要以(yi)企業的(de)(de)最小(xiao)經營單(dan)元或(huo)者作業單(dan)元為(wei)單(dan)位(wei)(wei)進行(xing)考核(he)(he)。才(cai)能真(zhen)正(zheng)驅動每個能夠帶著腦子(zi)拿到工作結果的(de)(de)員
某公司在績效(xiao)(xiao)管理中因(yin)技術支持不足(zu)，數(shu)據收集、分析(xi)與報告過程繁(fan)瑣低效(xiao)(xiao)。影(ying)響決(jue)策速度與準確性，傳統手(shou)工方式無法適應現(xian)代績效(xiao)(xiao)管理要求。優化建議(yi)如下(xia)。 一、引(yin)入績效(xiao)(xiao)管理系統。采用(yong)先進系統自動收集、處理和分析(xi)績效(xiao)(xiao)數(shu)據，提升工作效(xiao)(xiao)率與準確性，為決(jue)