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1971.12-1975.09 北京汽車制造廠，任總零件庫負責人； 1975.10-1983.12 北京汽車制造廠生產科，歷任資料員、調度員、計劃員、計劃調度組組長； 1984.01-1985.02 兩廠分立(*合資成立北京吉普公司)，留任原北汽生產計劃科計劃組組長； 1985.02-同年.07【點擊詳細】
我(wo)(wo)們一(yi)(yi)起來聊一(yi)(yi)聊績效管(guan)理到(dao)底是(shi)考核(he)員工還是(shi)我(wo)(wo)們真正的做管(guan)理的一(yi)(yi)種(zhong)手(shou)段呢。其實這(zhe)兩天有(you)很多企(qi)業來找我(wo)(wo)咨詢。那我(wo)(wo)們會發(fa)現他們走(zou)入了一(yi)(yi)個誤(wu)區(qu)(qu)啊，這(zhe)個誤(wu)區(qu)(qu)是(shi)什么？就(jiu)(jiu)是(shi)大家認(ren)為我(wo)(wo)年度的目標，我(wo)(wo)要(yao)如何去落地呢？我(wo)(wo)一(yi)(yi)定要(yao)有(you)一(yi)(yi)些抓手(shou)，那這(zhe)個抓手(shou)就(jiu)(jiu)是(shi)KPI的
對于(yu)小部(bu)(bu)門(men)(men)，有(you)人(ren)認(ren)為部(bu)(bu)門(men)(men)負責人(ren)拿(na)到優(you)(you)秀(xiu)(xiu)，下(xia)面(mian)的(de)員工就不可能拿(na)到優(you)(you)秀(xiu)(xiu)，否則對其他部(bu)(bu)門(men)(men)不公平，理由是(shi)要控制部(bu)(bu)門(men)(men)優(you)(you)秀(xiu)(xiu)比例。但作者覺得很搞笑(xiao)，部(bu)(bu)門(men)(men)負責人(ren)考(kao)核優(you)(you)秀(xiu)(xiu)很大程度上反映(ying)部(bu)(bu)門(men)(men)工作優(you)(you)秀(xiu)(xiu)，這(zhe)是(shi)部(bu)(bu)門(men)(men)所有(you)成員努力的(de)結果(guo)。 如果(guo)只有(you)部(bu)(bu)門(men)(men)負責人(ren)能拿(na)優(you)(you)
因員工(gong)(gong)績效(xiao)考核不(bu)(bu)合(he)格對員工(gong)(gong)采用降(jiang)(jiang)職降(jiang)(jiang)薪(xin)的(de)處理(li)要特別的(de)當(dang)心(xin)，處理(li)不(bu)(bu)好就會有(you)仲裁的(de)風(feng)險。績效(xiao)表現不(bu)(bu)好，調(diao)整工(gong)(gong)作(zuo)崗位降(jiang)(jiang)職降(jiang)(jiang)薪(xin)是正常的(de)管理(li)行為啊，連這個都不(bu)(bu)敢做了那還怎么管。不(bu)(bu)是說(shuo)不(bu)(bu)能做而是要做的(de)有(you)方法，因為績效(xiao)考核要降(jiang)(jiang)職降(jiang)(jiang)薪(xin)要注(zhu)意以下這么幾點。
如何與高績效(xiao)員(yuan)工的(de)(de)(de)(de)績效(xiao)面(mian)談？和高績效(xiao)員(yuan)工的(de)(de)(de)(de)談話其實就四個(ge)字，少說(shuo)多(duo)(duo)聽。高績效(xiao)員(yuan)工的(de)(de)(de)(de)專業素(su)質(zhi)(zhi)和綜合(he)素(su)質(zhi)(zhi)相對(dui)來說(shuo)都比較好，所(suo)以啊不需(xu)要再(zai)進行全面(mian)的(de)(de)(de)(de)輔導。這(zhe)個(ge)時候作為管理者，你(ni)再(zai)跟他(ta)絮絮叨(tao)叨(tao)，講很多(duo)(duo)的(de)(de)(de)(de)大道理啊，他(ta)可能(neng)會聽不進去(qu)。這(zhe)個(ge)時候你(ni)要做的(de)(de)(de)(de)就
大家都知道，績(ji)效(xiao)考核(he)是為了讓(rang)我(wo)們(men)更好(hao)的(de)了解員工(gong)工(gong)作表現(xian)，激勵他們(men)能夠更好(hao)發揮自己的(de)潛力。在工(gong)作過中，通過各種獎勵機(ji)制，拿到他們(men)認(ren)可。可有時候(hou)呢績(ji)效(xiao)考核(he)在管理(li)(li)中是我(wo)們(men)企業管理(li)(li)者(zhe)最(zui)有力的(de)抓手，但實際的(de)執行(xing)過程中去讓(rang)績(ji)效(xiao)考核(he)變成了雞(ji)肋(lei)。為什么呢？
主(zhu)觀績效指(zhi)(zhi)標如(ru)何(he)評分(fen)，是困擾很(hen)多hr的(de)難題，推薦兩種常用(yong)方法供(gong)參考： 一(yi)、直接扣分(fen)計分(fen)法：以指(zhi)(zhi)標的(de)總分(fen)為基準(zhun)，提前(qian)設定好差錯行為，或(huo)者現象的(de)扣分(fen)標準(zhun)，每發現一(yi)例(li)，就(jiu)按標準(zhun)扣減一(yi)定的(de)分(fen)值。例(li)如(ru)，設備(bei)維護保養質量是一(yi)個考核(he)指(zhi)(zhi)標，總分(fen)是十分(fen)
小公司千萬不要隨(sui)便搞績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)，小公司過去往往都(dou)比較隨(sui)意(yi)，基本上是沒有怎么管理。所以很多(duo)老板多(duo)少會對績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)有很大的期待，沒搞過績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)的以為大公司能做起(qi)來(lai)都(dou)是因為績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)做得(de)好。于是很多(duo)老板就會覺得(de)你不聽話是吧，搞績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)；你執行力不強，搞績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)；一旦沒業(ye)績(ji)(ji)，也(ye)
很多管(guan)(guan)(guan)理者(zhe)存(cun)在錯誤(wu)認知，認為(wei)(wei)績效提(ti)升(sheng)就(jiu)意味(wei)著員工(gong)成(cheng)(cheng)長，實(shi)際(ji)上二者(zhe)不一(yi)定劃等號。以(yi)自身(shen)為(wei)(wei)例，曾因部(bu)門成(cheng)(cheng)員少而拼命加班，績效雖提(ti)升(sheng)，但個(ge)人(ren)成(cheng)(cheng)長停(ting)滯。很多管(guan)(guan)(guan)理者(zhe)在績效管(guan)(guan)(guan)理中只關注目標(biao)達成(cheng)(cheng)，忽視員工(gong)成(cheng)(cheng)長，還誤(wu)以(yi)為(wei)(wei)給員工(gong)壓擔(dan)子是培(pei)養，實(shi)則適得其反。
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