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廈門大學國際MBA畢業，十年職業經理人從業經歷，2009年初從人資總監職位辭職創業，7年管理咨詢工作經歷。參與及主持管理變革項目近百個，項目內容涵蓋人力資源、績效管理、薪酬設計、員工激勵以及組織變革等內容，服務項目二次簽約率高達70%。在人力資源、績效與薪酬、組織變革等領域處于國內*水準。本人廣泛涉【點擊詳細】
績(ji)效(xiao)考(kao)核(he)的(de)結果應該如(ru)何分析(xi)？內容主要包括了十(shi)一個方面(mian)： 一、部(bu)門內績(ji)效(xiao)達標人(ren)(ren)員(yuan)的(de)名單(dan)、人(ren)(ren)數(shu)及占比。 二、部(bu)門內績(ji)效(xiao)未達標人(ren)(ren)員(yuan)的(de)名單(dan)、人(ren)(ren)數(shu)及占比。通(tong)過這兩(liang)項分析(xi)，可以讓你了解(jie)部(bu)門整(zheng)體(ti)的(de)績(ji)效(xiao)達成率(lv)，同(tong)時(shi)清楚哪(na)些人(ren)(ren)在上一個考(kao)核(he)周期(qi)是合
對于(yu)小(xiao)部(bu)(bu)門(men)(men)(men)，有人認為部(bu)(bu)門(men)(men)(men)負責人拿到優(you)(you)(you)秀(xiu)(xiu)，下面的員(yuan)工就(jiu)不(bu)可(ke)能拿到優(you)(you)(you)秀(xiu)(xiu)，否則對其他部(bu)(bu)門(men)(men)(men)不(bu)公平，理由(you)是要控(kong)制部(bu)(bu)門(men)(men)(men)優(you)(you)(you)秀(xiu)(xiu)比例。但作(zuo)者覺得很(hen)搞(gao)笑，部(bu)(bu)門(men)(men)(men)負責人考核優(you)(you)(you)秀(xiu)(xiu)很(hen)大程度上反映部(bu)(bu)門(men)(men)(men)工作(zuo)優(you)(you)(you)秀(xiu)(xiu)，這是部(bu)(bu)門(men)(men)(men)所(suo)有成(cheng)員(yuan)努(nu)力的結(jie)果。 如果只有部(bu)(bu)門(men)(men)(men)負責人能拿優(you)(you)(you)
小公司(si)的(de)績效考(kao)核周(zhou)期是月(yue)度還(huan)是季度呢(ni)？和(he)公司(si)大小關系不大，主要(yao)看業務的(de)特點。當然小公司(si)和(he)大公司(si)相比的(de)話，業務的(de)復雜度可能并不高，考(kao)核周(zhou)期其實就是工(gong)作成效的(de)反(fan)饋(kui)周(zhou)期。反(fan)饋(kui)周(zhou)期越(yue)短(duan)效果肯定(ding)越(yue)明(ming)顯，一個當天就能把工(gong)作完成，就能出考(kao)核結(jie)果的(de)，如(ru)果把
績效(xiao)(xiao)考(kao)核(he)(he)的結果出來了，公司問應該如何分析(xi)？績效(xiao)(xiao)考(kao)核(he)(he)結果的分析(xi)最重要(yao)的是兩(liang)個維度： 第(di)一維度，部門(men)績效(xiao)(xiao)分析(xi)。 第(di)二(er)維度，個人績效(xiao)(xiao)分析(xi)。 其中部門(men)績效(xiao)(xiao)分析(xi)的作用(yong)，主(zhu)要(yao)用(yong)來判斷部門(men)整體(ti)績效(xiao)(xiao)達成情(qing)況(kuang)，幫(bang)助(zhu)找出各部門(men)下階段工作改進的
簡(jian)單提(ti)取(qu)績效指標的(de)(de)(de)三(san)句口訣： 第一句：做什么考(kao)什么。考(kao)核(he)指標一定是(shi)從員工(gong)的(de)(de)(de)崗位職責，和工(gong)作內容(rong)當(dang)中提(ti)取(qu)的(de)(de)(de)，考(kao)核(he)的(de)(de)(de)就是(shi)他自己要去做的(de)(de)(de)事，這樣(yang)才(cai)能保(bao)證(zheng)考(kao)核(he)的(de)(de)(de)結(jie)果，是(shi)員工(gong)自己可(ke)以控制的(de)(de)(de)，他才(cai)可(ke)能通過自己的(de)(de)(de)工(gong)作，取(qu)得更好的(de)(de)(de)成績，以此獲得獎勵(li)。
回顧上一(yi)年企業(ye)發展(zhan)，績(ji)效考(kao)核(he)存在(zai)問題，員工不接受且沒(mei)下(xia)文。原因(yin)是(shi)指(zhi)(zhi)標沒(mei)選好，注意(yi)以下(xia)幾點。 一(yi)、不要把月季年指(zhi)(zhi)標混在(zai)一(yi)起，指(zhi)(zhi)標多(duo)雜會降(jiang)低(di)操作性。 二(er)、績(ji)效考(kao)核(he)不是(shi)綜(zong)合考(kao)核(he)，不要混入不相關指(zhi)(zhi)標。 三、指(zhi)(zhi)標不要太(tai)單一(yi)，考(kao)核(he)需(xu)多(duo)
績(ji)效(xiao)指(zhi)(zhi)標的評分(fen)方(fang)(fang)法(fa)，需分(fen)客觀指(zhi)(zhi)標和(he)主觀指(zhi)(zhi)標兩(liang)方(fang)(fang)面，首先是客觀指(zhi)(zhi)標的評分(fen)，常用(yong)方(fang)(fang)法(fa)有四種(zhong)： 一、完成(cheng)比例計分(fen)法(fa)。員工在(zai)某個指(zhi)(zhi)標上的得分(fen)，等于(yu)其(qi)該指(zhi)(zhi)標的工作(zuo)實際(ji)完成(cheng)情況，除以計劃目(mu)標值再(zai)乘以指(zhi)(zhi)標的分(fen)數(shu)。該方(fang)(fang)法(fa)適合標準較高、員工完成(cheng)起來很困(kun)
績(ji)(ji)效(xiao)管理的(de)操作程(cheng)序(xu)如下： 一(yi)、績(ji)(ji)效(xiao)準備階(jie)段(duan)：主要工(gong)作內(nei)容包括：績(ji)(ji)效(xiao)指標(biao)的(de)提取(qu)、標(biao)準的(de)設置(zhi)、確定(ding)考(kao)核(he)對象及(ji)考(kao)評人員、明確各崗位指標(biao)的(de)考(kao)核(he)方法周期(qi)及(ji)流(liu)程(cheng)、設計績(ji)(ji)效(xiao)獎(jiang)懲機制，并與員工(gong)進行前期(qi)的(de)績(ji)(ji)效(xiao)溝通(tong)，爭取(qu)在目(mu)標(biao)的(de)制定(ding)上和(he)大家達(da)成一(yi)致(zhi)，還有
許惠文
史建領
胡亮
趙泊瑜
王金亮
王浩然
吳麗琴
邱啟明
陳思岐
陳春曉
朱博濤
付鈺 
許源
支蘭
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