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什么(me)是績(ji)(ji)效(xiao)合(he)同？它(ta)是由員工(gong)(gong)，在績(ji)(ji)效(xiao)考核周期(qi)開始前，與(yu)公(gong)司(si)簽訂的(de)對于(yu)自身績(ji)(ji)效(xiao)達成的(de)承諾，因此又稱(cheng)為績(ji)(ji)效(xiao)承諾書(shu)，簽訂績(ji)(ji)效(xiao)合(he)同有一個基本前提(ti)，就(jiu)是公(gong)司(si)與(yu)員工(gong)(gong)在考核目標上達成了共識(shi)，它(ta)的(de)作用體現(xian)在三個方面： 一、績(ji)(ji)效(xiao)合(he)同可以(yi)讓(rang)員工(gong)(gong)和(he)企業，更加
小公司(si)千萬不要(yao)隨(sui)便搞(gao)績(ji)效(xiao)(xiao)，小公司(si)過去往(wang)往(wang)都比較(jiao)隨(sui)意，基本上是(shi)沒有怎么管理。所以很多老(lao)板多少會(hui)對績(ji)效(xiao)(xiao)有很大的(de)期待，沒搞(gao)過績(ji)效(xiao)(xiao)的(de)以為(wei)大公司(si)能做起(qi)來都是(shi)因為(wei)績(ji)效(xiao)(xiao)做得好。于(yu)是(shi)很多老(lao)板就會(hui)覺得你(ni)不聽(ting)話是(shi)吧(ba)，搞(gao)績(ji)效(xiao)(xiao)；你(ni)執行力不強，搞(gao)績(ji)效(xiao)(xiao)；一旦沒業績(ji)，也
小公司的(de)(de)業(ye)績考核(he)不(bu)能(neng)以部門(men)為單(dan)位，我們的(de)(de)目(mu)標和關(guan)注點是為客(ke)戶服務，小公司小團隊的(de)(de)優(you)勢就是靈活(huo)和機動(dong)性(xing)。以始為終，以客(ke)戶需求為導向，小公司的(de)(de)考核(he)一定要以企業(ye)的(de)(de)最小經營(ying)單(dan)元或(huo)者作(zuo)業(ye)單(dan)元為單(dan)位進(jin)行考核(he)。才能(neng)真正驅(qu)動(dong)每個能(neng)夠帶著腦子拿到工作(zuo)結(jie)果的(de)(de)員
某互聯網企業采用(yong)(yong)量化指(zhi)標(biao)（如用(yong)(yong)戶增長率、轉化率等）與主(zhu)觀評價（如創新能力(li)、團(tuan)隊協作等）相結合的績效管理(li)方式。通過定期數據(ju)分析和 360 度反(fan)饋，實現對員工績效的全面理(li)解，提(ti)升團(tuan)隊整體效能。優化建議。 一(yi)、明確權重分配。依據(ju)崗位(wei)特性和組(zu)
績(ji)效考核(he)的周期一定不能太(tai)長，周期太(tai)長會(hui)出(chu)現(xian)三個問(wen)題(ti)： 一、可能導(dao)致考核(he)不準，尤其是公司數據收集不好時(shi)，績(ji)效結(jie)果失真嚴(yan)重(zhong)，影響(xiang)考核(he)公平(ping)性。 二、不能及時(shi)發現(xian)和(he)總(zong)結(jie)問(wen)題(ti)，等(deng)到問(wen)題(ti)堆積(ji)時(shi)，可能不知如何下(xia)手。 三、容(rong)易導(dao)致員工前(qian)期
某制(zhi)造(zao)企業實施(shi)績效監(jian)控(kong)系統，定期評估員(yuan)工(gong)(gong)(gong)工(gong)(gong)(gong)作表現。通(tong)過(guo)數據分(fen)析，管理者(zhe)能快速(su)識別優(you)秀員(yuan)工(gong)(gong)(gong)和問題，及(ji)時調整資源與培訓計劃，提高了生產效率并降低成(cheng)本。但部分(fen)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)對監(jian)控(kong)系統有抵觸情緒，影響工(gong)(gong)(gong)作積(ji)極性(xing)。 改革建議如下： 一、溝通(tong)透明。讓
有績效(xiao)考(kao)核是(shi)不(bu)是(shi)就意味著(zhu)可以(yi)放(fang)松或者(zhe)(zhe)不(bu)要(yao)日常管理(li)(li)了？這是(shi)很(hen)多 hr 或者(zhe)(zhe)管理(li)(li)者(zhe)(zhe)都存(cun)在的(de)一個認知誤(wu)區(qu)，答(da)案是(shi)萬(wan)萬(wan)不(bu)能。績效(xiao)考(kao)核因為(wei)往(wang)往(wang)會和薪酬掛鉤，確實在一定(ding)程度(du)上(shang)可以(yi)提(ti)高(gao)員工(gong)工(gong)作的(de)自主性(xing)，同時績效(xiao)指標(biao)也(ye)可以(yi)更加清(qing)晰準確地為(wei)員工(gong)工(gong)作指引(yin)方向，
績(ji)(ji)效考(kao)核的(de)結(jie)果(guo)出來了，公(gong)司問應該如(ru)何分(fen)析？績(ji)(ji)效考(kao)核結(jie)果(guo)的(de)分(fen)析最重(zhong)要(yao)(yao)的(de)是兩個(ge)維(wei)(wei)度： 第一維(wei)(wei)度，部門績(ji)(ji)效分(fen)析。 第二(er)維(wei)(wei)度，個(ge)人(ren)績(ji)(ji)效分(fen)析。 其中部門績(ji)(ji)效分(fen)析的(de)作用(yong)，主(zhu)要(yao)(yao)用(yong)來判斷部門整(zheng)體績(ji)(ji)效達成情況，幫助找出各部門下階段(duan)工作改進的(de)
在制定公(gong)司績效(xiao)獎懲(cheng)機(ji)制時，要注(zhu)意(yi)以下五個(ge)核心原則： 一、目標設置(zhi)科學合理。目標不(bu)能過(guo)低(di)，否則不(bu)經過(guo)努力(li)就能達到，會(hui)增加企業負擔；也不(bu)能過(guo)高，若員工再(zai)努力(li)都無法(fa)達到，就不(bu)會(hui)努力(li)，績效(xiao)管(guan)理會(hui)失敗。 二、避(bi)免以懲(cheng)罰為(wei)目的。不(bu)要以懲(cheng)罰實
在做(zuo)績效(xiao)管理時，可(ke)能(neng)存在辛(xin)辛(xin)苦苦提取的績效(xiao)指(zhi)(zhi)標(biao)卻(que)不好評分的問(wen)題(ti)，這不是(shi)標(biao)準和打分的問(wen)題(ti)，而是(shi)指(zhi)(zhi)標(biao)本(ben)身(shen)不合理。例如信息通報這個指(zhi)(zhi)標(biao)，本(ben)意是(shi)希望崗(gang)位(wei)能(neng)及時準確將相關(guan)政(zheng)策(ce)告知公司內部各部門，避免業務損(sun)失，這本(ben)身(shen)很重要但不能(neng)直(zhi)接(jie)考，因為概念太(tai)籠統(tong)，
簡單提取(qu)績(ji)效指標的(de)三(san)句(ju)口訣： 第一句(ju)：做什么(me)考什么(me)。考核(he)指標一定是(shi)從員工的(de)崗位(wei)職責，和工作內(nei)容當中提取(qu)的(de)，考核(he)的(de)就是(shi)他自(zi)己(ji)要去做的(de)事，這樣才(cai)能保證考核(he)的(de)結果，是(shi)員工自(zi)己(ji)可以控制的(de)，他才(cai)可能通(tong)過自(zi)己(ji)的(de)工作，取(qu)得更好的(de)成績(ji)，以此獲得獎勵(li)。
銷售業(ye)績(ji)(ji)(ji)崗位的(de)績(ji)(ji)(ji)效考(kao)核設計(ji)有(you)三個要(yao)點： 一、采(cai)用(yong)業(ye)績(ji)(ji)(ji)提(ti)成加月度工作(zuo)計(ji)劃(hua)考(kao)核的(de)方式。 二、業(ye)績(ji)(ji)(ji)提(ti)成與本(ben)人收入(ru)掛(gua)(gua)鉤(gou)，月度工作(zuo)計(ji)劃(hua)考(kao)核不與本(ben)人收入(ru)掛(gua)(gua)鉤(gou)。 三、月度工作(zuo)計(ji)劃(hua)考(kao)核與績(ji)(ji)(ji)效額外獎勵掛(gua)(gua)鉤(gou)，表現優(you)異員工有(you)額外績(ji)(ji)(ji)效獎勵，表現欠
績(ji)(ji)(ji)效(xiao)管理的(de)操作程序如(ru)下： 一、績(ji)(ji)(ji)效(xiao)準備階(jie)段：主要(yao)工(gong)作內容包(bao)括(kuo)：績(ji)(ji)(ji)效(xiao)指(zhi)標(biao)的(de)提取、標(biao)準的(de)設(she)置(zhi)、確(que)定考(kao)核對(dui)象及(ji)考(kao)評人(ren)員、明確(que)各崗(gang)位(wei)指(zhi)標(biao)的(de)考(kao)核方法周期(qi)及(ji)流程、設(she)計(ji)績(ji)(ji)(ji)效(xiao)獎懲機制，并(bing)與(yu)員工(gong)進行(xing)前期(qi)的(de)績(ji)(ji)(ji)效(xiao)溝(gou)通，爭(zheng)取在目標(biao)的(de)制定上(shang)和大(da)家達成一致，還(huan)有
如何為(wei)新員工制定試用期考核目標。從考核內(nei)容來看(kan)，至少(shao)應包含三個維度： 一、能力素質(zhi)目標：明確新員工試用期需掌握的具體專業知(zhi)識和(he)技能，不(bu)能是籠統概念。例(li)如招(zhao)聘(pin)專員入(ru)職后要(yao)掌握三項專業技能，像掌握特定招(zhao)聘(pin)軟件(jian)使用方法(fa)、獨立進行面試邀(yao)約(yue)、根
績效指標(biao)(biao)不是(shi)編出來的，也不是(shi)照(zhao)搬照(zhao)抄套用(yong)的，更(geng)不是(shi)憑空想(xiang)象出來的。很多(duo)企業(ye)的hr和(he)管理者在提(ti)取指標(biao)(biao)時，第一反應(ying)就是(shi)去套模板(ban)，經常被(bei)問到(dao)一個問題：研發人(ren)員(yuan)(yuan)考(kao)核應(ying)該(gai)用(yong)什(shen)么指標(biao)(biao)，銷售人(ren)員(yuan)(yuan)考(kao)核應(ying)該(gai)用(yong)什(shen)么指標(biao)(biao)，財務人(ren)員(yuan)(yuan)考(kao)核又應(ying)該(gai)用(yong)什(shen)么指標(biao)(biao)等等，我咋(za)知
小公(gong)司(si)(si)的績效考核周期(qi)(qi)是(shi)月度(du)還是(shi)季度(du)呢(ni)？和(he)公(gong)司(si)(si)大小關系不(bu)大，主(zhu)要(yao)看(kan)業(ye)務(wu)的特點。當然小公(gong)司(si)(si)和(he)大公(gong)司(si)(si)相比的話，業(ye)務(wu)的復雜度(du)可能(neng)并(bing)不(bu)高，考核周期(qi)(qi)其實就是(shi)工(gong)作成效的反饋周期(qi)(qi)。反饋周期(qi)(qi)越短效果肯定(ding)越明顯，一個當天就能(neng)把(ba)(ba)工(gong)作完成，就能(neng)出考核結果的，如果把(ba)(ba)
什么是 OKR 績效管理模式，可以將(jiang)其(qi)分為 O 和 KR 兩個維(wei)度來看(kan)，其(qi)中 O 代表(biao)就(jiu)是一(yi)(yi)個組織，或者一(yi)(yi)名員(yuan)工，在未來一(yi)(yi)段時間內渴望達成(cheng)(cheng)的(de)目(mu)標，而 KR 代表(biao)的(de)是關鍵成(cheng)(cheng)果(guo)，也(ye)就(jiu)是為了完(wan)成(cheng)(cheng)目(mu)標所必須達成(cheng)(cheng)的(de)主要工作(zuo)結果(guo)。比如給自己定一(yi)(yi)個目(mu)標，
中小(xiao)(xiao)(xiao)企業(ye)(ye)績效考(kao)(kao)核(he)(he)存(cun)在的問(wen)題(ti)及解決(jue)方(fang)(fang)法。 一(yi)、中小(xiao)(xiao)(xiao)企業(ye)(ye)績效考(kao)(kao)核(he)(he)存(cun)在的問(wen)題(ti)。 1. 方(fang)(fang)案不(bu)合理。很多小(xiao)(xiao)(xiao)企業(ye)(ye)績效考(kao)(kao)核(he)(he)方(fang)(fang)案大而全，照(zhao)搬(ban)大企業(ye)(ye)，采用(yong)部門領導(dao)給員工(gong)打(da)分的方(fang)(fang)式。小(xiao)(xiao)(xiao)企業(ye)(ye)工(gong)作(zuo)分工(gong)和工(gong)作(zuo)量(liang)定額不(bu)清楚，可量(liang)化定性指(zhi)標有限，
某公司推(tui)行績效(xiao)管理時(shi)出現(xian)形(xing)式主義(yi)傾向，雖有詳細考(kao)核表(biao)格(ge)和流(liu)程。但實(shi)際(ji)考(kao)核走過場(chang)，未(wei)真實(shi)反映員工(gong)(gong)工(gong)(gong)作表(biao)現(xian)，導致員工(gong)(gong)對其失去信心、工(gong)(gong)作積極性下降。 一、明確考(kao)核目的。重申績效(xiao)管理旨(zhi)在提升員工(gong)(gong)績效(xiao)和組織效(xiao)率，而非(fei)單純填(tian)表(biao)打(da)分(fen)。 二、強
某(mou)科(ke)技公司成(cheng)功將績(ji)(ji)效(xiao)管理與戰(zhan)略(lve)目標(biao)緊(jin)密結合，先明(ming)確長(chang)期戰(zhan)略(lve)目標(biao)（如市場份額(e)增(zeng)長(chang)、技術(shu)創新等），再層層分解為具體績(ji)(ji)效(xiao)指標(biao)。通過定期評估員(yuan)工(gong)績(ji)(ji)效(xiao)，確保(bao)員(yuan)工(gong)工(gong)作(zuo)支(zhi)持戰(zhan)略(lve)目標(biao)實(shi)現，提(ti)升員(yuan)工(gong)動(dong)力并加速(su)戰(zhan)略(lve)目標(biao)實(shi)現進程。 一、明(ming)確戰(zhan)略(lve)導向。制定績(ji)(ji)
績(ji)效(xiao)(xiao)考(kao)核指標(biao)量(liang)(liang)化的(de)四(si)個方(fang)向。 一、目(mu)的(de)與背景(jing)。 為(wei)更好(hao)評(ping)價績(ji)效(xiao)(xiao)考(kao)核結果，希望(wang)考(kao)核指標(biao)量(liang)(liang)化以客觀準(zhun)確評(ping)價員工工作表現，但制定(ding)績(ji)效(xiao)(xiao)標(biao)準(zhun)時往往不知(zhi)如何(he)快速制定(ding)量(liang)(liang)化指標(biao)。 二、量(liang)(liang)化的(de)四(si)個方(fang)向。 1. 成果量(liang)(liang)化。對工
回顧上一(yi)(yi)年企業發展(zhan)，績效考(kao)(kao)核存在問題(ti)，員工不(bu)(bu)接(jie)受且沒下文。原因是(shi)指(zhi)(zhi)標沒選好，注意以下幾(ji)點(dian)。 一(yi)(yi)、不(bu)(bu)要(yao)(yao)把月季年指(zhi)(zhi)標混(hun)在一(yi)(yi)起，指(zhi)(zhi)標多(duo)雜(za)會降低操作性。 二、績效考(kao)(kao)核不(bu)(bu)是(shi)綜合(he)考(kao)(kao)核，不(bu)(bu)要(yao)(yao)混(hun)入不(bu)(bu)相(xiang)關指(zhi)(zhi)標。 三、指(zhi)(zhi)標不(bu)(bu)要(yao)(yao)太單(dan)一(yi)(yi)，考(kao)(kao)核需多(duo)
績(ji)(ji)效輔導過(guo)程中，管(guan)理者(zhe)往往比較怵績(ji)(ji)效面(mian)談(tan)，尤(you)其是一些(xie)專(zhuan)業型(xing)人才，轉(zhuan)做管(guan)理崗位的，因為(wei)溝通(tong)不是他們的專(zhuan)長，但作(zuo)為(wei)管(guan)理者(zhe)無可回(hui)避，所以(yi)HR需要給管(guan)理者(zhe)提(ti)(ti)供，溝通(tong)技巧(qiao)和績(ji)(ji)效輔導能力提(ti)(ti)升的相(xiang)關培訓。除了幫助(zhu)管(guan)理者(zhe)提(ti)(ti)升技能外，還(huan)可以(yi)通(tong)過(guo)績(ji)(ji)效面(mian)談(tan)工具，
對于(yu)小(xiao)部門，有人認(ren)為部門負責人拿到優秀(xiu)(xiu)(xiu)，下(xia)面的員工就不(bu)可能拿到優秀(xiu)(xiu)(xiu)，否則對其(qi)他部門不(bu)公平，理(li)由(you)是要控制(zhi)部門優秀(xiu)(xiu)(xiu)比(bi)例。但作(zuo)者覺得很(hen)(hen)搞笑(xiao)，部門負責人考核優秀(xiu)(xiu)(xiu)很(hen)(hen)大(da)程度上(shang)反映部門工作(zuo)優秀(xiu)(xiu)(xiu)，這(zhe)是部門所有成員努力的結果(guo)。 如果(guo)只有部門負責人能拿優
記住這三(san)個試用(yong)期(qi)(qi)考核的核心原則(ze)，可以(yi)幫你(ni)規避大多數(shu)試用(yong)期(qi)(qi)用(yong)工風(feng)險。 一、快(kuai)。也就是試用(yong)期(qi)(qi)考核速度要快(kuai)，頻率(lv)要高，千萬不要等到(dao)試用(yong)期(qi)(qi)結束再考，因為本身(shen)就是招聘(pin)工作的延伸，是對新員工的進一步選拔，其目的就是通(tong)過(guo)多維(wei)度的評價，判斷新員工的能
現在(zai)很多企業的考(kao)核(he)(he)都是無效(xiao)考(kao)核(he)(he)，主(zhu)要有(you)以下幾種情況。 一(yi)、考(kao)核(he)(he)周期長(chang)。比如只有(you)年度考(kao)核(he)(he)或(huo)半年度考(kao)核(he)(he)，一(yi)年考(kao)一(yi)兩次，大(da)家憑感覺、印(yin)象(xiang)打分，考(kao)核(he)(he)流于形(xing)式。 二(er)、考(kao)核(he)(he)與(yu)(yu)績效(xiao)未掛鉤。雖(sui)有(you)月(yue)度或(huo)季度考(kao)核(he)(he)，但與(yu)(yu)月(yue)度或(huo)季度績效(xiao)基本無關。例如一(yi)
很多(duo)(duo)管(guan)理者(zhe)存在(zai)(zai)錯誤認(ren)知，認(ren)為績效(xiao)提升就意味著員(yuan)工成(cheng)長(chang)，實(shi)際上二者(zhe)不一(yi)定劃等號。以自身為例，曾(ceng)因部(bu)門成(cheng)員(yuan)少而拼(pin)命加班，績效(xiao)雖提升，但個人(ren)成(cheng)長(chang)停滯。很多(duo)(duo)管(guan)理者(zhe)在(zai)(zai)績效(xiao)管(guan)理中(zhong)只關(guan)注(zhu)目標達成(cheng)，忽視員(yuan)工成(cheng)長(chang)，還誤以為給(gei)員(yuan)工壓(ya)擔子是培養，實(shi)則適得其反。
員工績效(xiao)(xiao)不好責(ze)任(ren)(ren)在(zai)(zai)誰(shui)呢？大多數(shu)管(guan)理者(zhe)認(ren)為是(shi)(shi)員工的問題。經實際研究(jiu)調研，影響(xiang)員工績效(xiao)(xiao)的原(yuan)因 75%來自(zi)環境因素，25%才是(shi)(shi)個人因素。不知道這個數(shu)據對于關注(zhu)績效(xiao)(xiao)提升的管(guan)理者(zhe)有沒有一點提示(shi)！誰(shui)偷(tou)走了員工的績效(xiao)(xiao)，任(ren)(ren)務有沒有完成，責(ze)任(ren)(ren)是(shi)(shi)在(zai)(zai)誰(shui)呢，是(shi)(shi)在(zai)(zai)管(guan)
做好(hao)績效(xiao)面(mian)談(tan)(tan)，員(yuan)工的問題會(hui)減少百分(fen)之(zhi)八(ba)十。很多的管(guan)理者會(hui)特(te)別煩(fan)績效(xiao)面(mian)談(tan)(tan)這(zhe)個事情，覺得公司那(nei)么忙還要跟員(yuan)工進行績效(xiao)面(mian)談(tan)(tan)，真的是(shi)太(tai)浪費時間(jian)(jian)，但作為管(guan)理者你(ni)(ni)必須要認清楚(chu)一(yi)個現實。那(nei)就是(shi)正(zheng)是(shi)因為你(ni)(ni)太(tai)忙，你(ni)(ni)沒(mei)有時間(jian)(jian)和(he)員(yuan)工進行績效(xiao)面(mian)談(tan)(tan)。員(yuan)工的工作就會(hui)出
在績效(xiao)管理(li)中，因提取過多考(kao)核(he)指(zhi)(zhi)標(biao)會(hui)(hui)導致考(kao)核(he)重點不(bu)清晰(xi)、難(nan)度(du)大等問題，所以要(yao)學會(hui)(hui)篩(shai)選指(zhi)(zhi)標(biao)，可(ke)采(cai)用(yong)六維度(du)指(zhi)(zhi)標(biao)篩(shai)選法： 一(yi)、可(ke)理(li)解：指(zhi)(zhi)標(biao)定義需易懂且不(bu)易被誤解，若大家(jia)不(bu)明白考(kao)核(he)指(zhi)(zhi)標(biao)含義，考(kao)核(he)意義不(bu)大。 二、可(ke)控(kong)制：崗位(wei)工作人員應能(neng)直接