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新(xin)員(yuan)工(gong)如何快速融(rong)入、勝任并做出業(ye)(ye)(ye)績。企業(ye)(ye)(ye)都希望新(xin)員(yuan)工(gong)能快速融(rong)入團隊、勝任崗位并做出業(ye)(ye)(ye)績，而(er)新(xin)員(yuan)工(gong)入職(zhi)培(pei)訓是(shi)(shi)其培(pei)養的(de)(de)核心舉(ju)措，也是(shi)(shi)彰顯雇主形(xing)象的(de)(de)重要方式。若沒有入職(zhi)培(pei)訓，讓新(xin)員(yuan)工(gong)快速達(da)成(cheng)這些目標就是(shi)(shi)空談。 一(yi)、職(zhi)場熱點問題：為新(xin)員(yuan)工(gong)講清
2023年到底怎么樣(yang)做培訓(xun)？培訓(xun)的目的是(shi)什么呢？ 1、就是(shi)戰(zhan)略落地。就是(shi)你(ni)公司有了戰(zhan)略，也就對這樣(yang)的戰(zhan)略進了分解，你(ni)怎么樣(yang)讓(rang)(rang)每一個(ge)人都(dou)明白(bai)這個(ge)戰(zhan)略及相(xiang)關聯的意義在哪里？ 2、就是(shi)為了讓(rang)(rang)員工的能力得到提(ti)升。其實員工的能力提(ti)升，你(ni)會(hui)
如何(he)保(bao)證培(pei)訓(xun)(xun)項目(mu)的(de)順利開展？一(yi)個方(fang)法幫你(ni)提升培(pei)訓(xun)(xun)組織效率，稱(cheng)其為(wei)五要(yao)素(su)法，就是(shi)要(yao)從(cong)五個方(fang)面去做培(pei)訓(xun)(xun)項目(mu)的(de)實施準備。五個要(yao)素(su)分別是(shi)人(ren)、財、物、時間、場地。 第一(yi)要(yao)素(su)，人(ren)的(de)方(fang)面。應該考慮四個方(fang)面的(de)內容： 一(yi)、培(pei)訓(xun)(xun)管理者。也(ye)就是(shi)負責本
進入新公司快(kuai)速搭建培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)體系，需盡快(kuai)開展以(yi)下(xia)工作： 一、制定(ding)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)計劃(hua)。進行(xing)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)需求調查，最好(hao)同時(shi)開展培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)需求訪(fang)談。依據調查和訪(fang)談結果，盡快(kuai)確定(ding)公司的培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)計劃(hua)。 二、建立內(nei)部兼職(zhi)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)師(shi)隊伍(wu)。若沒有內(nei)部兼職(zhi)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)師(shi)，很多培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)活動難(nan)以(yi)開展
培(pei)訓(xun)(xun)需求分(fen)析會(hui)決定(ding)起培(pei)訓(xun)(xun)的(de)(de)成敗，以下是踩坑無數(shu)次之后總結(jie)的(de)(de)感悟。培(pei)訓(xun)(xun)需求分(fen)析簡單點，就(jiu)是確定(ding)企(qi)業實際培(pei)訓(xun)(xun)內容的(de)(de)過(guo)程，這么一個看似簡單的(de)(de)工作，卻導(dao)致了一個很(hen)矛盾的(de)(de)現象，很(hen)多企(qi)業的(de)(de)HR，都(dou)把培(pei)訓(xun)(xun)需求分(fen)析掛在嘴(zui)邊，一提到培(pei)訓(xun)(xun)就(jiu)嚷嚷著要做需求分(fen)析，
新員(yuan)工(gong)(gong)培訓(xun)要(yao)有(you)四個(ge)了解。 1、是了解公(gong)司。那(nei)根據(ju)新員(yuan)工(gong)(gong)的(de)性(xing)質不一樣(yang)，比如說(shuo)社招的(de)或者校(xiao)招的(de)，或者說(shuo)呢高層(ceng)員(yuan)工(gong)(gong)那(nei)么內容有(you)所區別，主要(yao)其實就是公(gong)司的(de)介(jie)紹(shao)業務呀產品啊和(he)客戶行業等(deng)等(deng)這樣(yang)的(de)一些介(jie)紹(shao)。 2、是了解核心價值(zhi)觀(guan)。核心價值(zhi)觀(guan)呢是
忽略這(zhe)個(ge)小(xiao)細節(jie)，可能就會導致培訓(xun)失(shi)敗(bai)，那就是培訓(xun)目(mu)的和培訓(xun)目(mu)標(biao)的設置，這(zhe)兩個(ge)概念只有(you)一字之差，但卻起到(dao)了不同(tong)的作用。培訓(xun)目(mu)的就是為什么要(yao)進行培訓(xun)，比如業務培訓(xun)的目(mu)的是幫助銷(xiao)售(shou)(shou)員樹立正確的銷(xiao)售(shou)(shou)意(yi)識，提升銷(xiao)售(shou)(shou)技能，并且讓(rang)大家能夠(gou)掌握(wo)一些常用銷(xiao)售(shou)(shou)
企業內訓(xun)(xun)花錢出力(li)還(huan)不(bu)落好！說(shuo)說(shuo)如(ru)何(he)做好內訓(xun)(xun)？如(ru)何(he)讓(rang)企業內訓(xun)(xun)效率高效果好？對于企業來講，培訓(xun)(xun)是一(yi)筆投資人力(li)物力(li)時間(jian)的事(shi)情(qing)，但很多時候出力(li)不(bu)討好，大多數的企業內訓(xun)(xun)成為業務部門眼中的額外負擔，成為企業員(yuan)工內耗的一(yi)種(zhong)形(xing)式。有25%的直(zhi)線經理認為培訓(xun)(xun)
怎么(me)樣讓(rang)這(zhe)(zhe)個培(pei)訓(xun)部(bu)門(men)在(zai)公司里面有話語權？怎么(me)能(neng)(neng)讓(rang)你(ni)(ni)們培(pei)訓(xun)師(shi)能(neng)(neng)夠(gou)感覺到(dao)在(zai)這(zhe)(zhe)個部(bu)門(men)里面干的有意思(si)？怎么(me)樣讓(rang)你(ni)(ni)這(zhe)(zhe)個HRD能(neng)(neng)夠(gou)這(zhe)(zhe)個培(pei)訓(xun)總監能(neng)(neng)夠(gou)往上再(zai)走，也就取決于這(zhe)(zhe)個我(wo)的關鍵詞是(shi)價值和(he)經營，就是(shi)要有經營思(si)維，要主動(dong)出擊(ji)，而不是(shi)被動(dong)的來(lai)做一些培(pei)訓(xun)，那
公司重(zhong)視心理安(an)全與(yu)問(wen)責制的(de)平衡，推(tui)行(xing)了如(ru)心理健康培訓、匿名反饋(kui)渠道、明確績效考核標準等措施。雖有成效但部分員(yuan)工仍感覺心理安(an)全受(shou)威脅，影響創新和團隊合作。優(you)化建議如(ru)下。 一、強化正(zheng)向反饋(kui)文化。除(chu)嚴格(ge)績效考核外，增加正(zheng)向反饋(kui)比例，鼓(gu)勵管(guan)理
公司(si)是一(yi)(yi)家快速(su)發展的互聯(lian)網企業，為滿(man)足業務擴張需(xu)求(qiu)加(jia)強內(nei)部培訓(xun)。選(xuan)拔(ba)內(nei)部講師時主要依據(ju)員工(gong)工(gong)作年(nian)限和職位等級(ji)，認為老員工(gong)更適合，但(dan)培訓(xun)后員工(gong)滿(man)意度低、效果不佳。優化(hua)建(jian)議如(ru)下。 一(yi)(yi)、多元化(hua)選(xuan)拔(ba)標準。除專業知識和工(gong)作經驗外，重視候(hou)選(xuan)人表達
節后復工(gong)，新員工(gong)的培訓不是(shi)走過場，做(zuo)(zuo)好這(zhe)五件事(shi)是(shi)關鍵。過完春節，工(gong)廠一(yi)般都會大量招人，新員工(gong)一(yi)多，效率就容易起不來，品質也沒有保障，所以管理者一(yi)定要(yao)提前做(zuo)(zuo)好新員工(gong)的培訓計劃。 第(di)一(yi)，做(zuo)(zuo)好入職集中培訓。主(zhu)要(yao)是(shi)通用性的知識培訓，包(bao)括(kuo)企業文
公司是一家(jia)大(da)型(xing)零售企業，近年投入(ru)大(da)量資源進行(xing)員工(gong)培訓以提升服務質量與(yu)銷售業績。但培訓后(hou)實際改(gai)善效(xiao)果(guo)不明顯，員工(gong)行(xing)為改(gai)變和顧客滿意度(du)提升有限。優化建議如下。 一、采用多(duo)層(ceng)次評估體(ti)系，結(jie)合柯氏四(si)級(ji)評估模(mo)型(xing)從反應層(ceng)、學習(xi)層(ceng)、行(xing)為層(ceng)和結(jie)果(guo)層(ceng)四(si)
我認為啊，作為企業(ye)(ye)教練要更加(jia)關注以下三類人。 1、是年輕(qing)的(de)業(ye)(ye)務(wu)總(zong)監們，就是新晉的(de)管理(li)者(zhe)。企業(ye)(ye)教練可以幫助他(ta)們打開(kai)視(shi)角(jiao)，看到如何在組織中游刃有余，伴(ban)隨(sui)著組織一起成長，同時成就自(zi)身價(jia)值(zhi)。優秀的(de)年輕(qing)管理(li)者(zhe)在企業(ye)(ye)里呀不斷向(xiang)上晉升時，是常常會感
公司(si)采(cai)用遠程與混合(he)辦公模式，推出領導力培訓(xun)項目，涵蓋遠程溝通(tong)、團(tuan)隊管理、技術工具(ju)使用等內(nei)容。但存在培訓(xun)內(nei)容與實際脫節(jie)、員(yuan)工參與度(du)不(bu)高、缺乏持(chi)(chi)續支持(chi)(chi)機制等問(wen)題。優化建議如下。 一(yi)、定制化培訓(xun)內(nei)容。結合(he)遠程辦公實際需要(yao)，設計針對(dui)性培訓(xun)模塊
很多企業(ye)都(dou)想提升自(zi)己(ji)的(de)管理能力，但又沒錢(qian)到外(wai)邊請(qing)老師(shi)，請(qing)了也不一(yi)(yi)定能解決問(wen)題，那應該怎么培(pei)訓(xun)(xun)？一(yi)(yi)個(ge)不花錢(qian)，或者(zhe)花很少的(de)錢(qian)，就(jiu)能達到一(yi)(yi)定效果的(de)培(pei)訓(xun)(xun)方法(fa)：事(shi)件處(chu)理法(fa)，其操作主要包括(kuo)七(qi)個(ge)步驟： 一(yi)(yi)、確定每次(ci)培(pei)訓(xun)(xun)討論的(de)主題，比如(ru)本次(ci)培(pei)訓(xun)(xun)要討論
很多(duo)(duo)老板(ban)都在苦惱一(yi)個事情(qing)，我們(men)(men)(men)都知道(dao)一(yi)線(xian)的(de)員(yuan)工才(cai)是給我們(men)(men)(men)拿結果回來(lai)的(de)員(yuan)工。所(suo)以我們(men)(men)(men)希望我們(men)(men)(men)所(suo)有一(yi)線(xian)的(de)員(yuan)工業務員(yuan)都是銷冠，都是能(neng)夠為我們(men)(men)(men)創造(zao)更(geng)多(duo)(duo)的(de)價值。所(suo)以我們(men)(men)(men)會去從績效上面(mian)去激勵他(ta)(ta)們(men)(men)(men)薪酬上面(mian)給到他(ta)(ta)們(men)(men)(men)高額的(de)提成，能(neng)夠讓他(ta)(ta)們(men)(men)(men)甚至于低底薪高提成或
做能(neng)體現專業價值的(de)管理干部培訓(xun)(xun)(xun)(xun)，不能(neng)盲目跟風(feng)安(an)(an)排流(liu)行(xing)培訓(xun)(xun)(xun)(xun)，而要用培訓(xun)(xun)(xun)(xun)項目思維(wei)設計培訓(xun)(xun)(xun)(xun)項目提(ti)(ti)升領(ling)導(dao)能(neng)力，具體步驟如下： 一、測評(ping)：首先對(dui)現有人員進行(xing)測評(ping)，了解其差距與提(ti)(ti)升空(kong)間。 二(er)、課堂(tang)培訓(xun)(xun)(xun)(xun)：安(an)(an)排系統的(de)領(ling)導(dao)力課程培訓(xun)(xun)(xun)(xun)。 三、
作為hr我們在選擇(ze)學員給我們的員工(gong)上課(ke)的老師(shi)(shi)這個過程(cheng)當(dang)中，我們到底應(ying)該(gai)選擇(ze)外(wai)訓老師(shi)(shi)還是選擇(ze)內訓老師(shi)(shi)呢？這就在于這兩個老師(shi)(shi)之間(jian)的區別。外(wai)訓老師(shi)(shi)新(xin)鮮度更(geng)高，員工(gong)會(hui)(hui)覺得(de)說(shuo)保持一定的新(xin)鮮感，也可能(neng)對(dui)這個課(ke)程(cheng)的接受度會(hui)(hui)更(geng)高，更(geng)愿意(yi)去(qu)學習，他更(geng)會(hui)(hui)覺得(de)這
新員(yuan)工(gong)(gong)培(pei)訓的(de)(de)重要性(xing)相(xiang)關內容。 一、核心目的(de)(de)。新員(yuan)工(gong)(gong)培(pei)訓期望達到三(san)個效果，即快速融入(ru)團隊、快速勝任崗位、快速做出(chu)崗位業績。大(da)多數公(gong)司(si)希望新員(yuan)工(gong)(gong)通過培(pei)訓后能實(shi)現這些目標，從而為公(gong)司(si)創(chuang)造價值，同時也有利于員(yuan)工(gong)(gong)自(zi)身(shen)在(zai)公(gong)司(si)的(de)(de)發展。 二、存
現在我們的確(que)是(shi)發(fa)展太快了(le)，很(hen)多企(qi)業不僅出(chu)現的非(fei)常(chang)快，出(chu)現了(le)之后成為了(le)一個爆款(kuan)現象，規模擴張非(fei)常(chang)快。所(suo)以(yi)管理(li)層的人都希望非(fei)常(chang)快的速度能夠(gou)招募(mu)到(dao)熟練工(gong)，所(suo)以(yi)往往我們去(qu)招募(mu)進(jin)來(lai)，新員工(gong)以(yi)后沒有耐心，沒有時間對他們進(jin)行合理(li)的培(pei)訓，使他們成為真(zhen)正能夠(gou)
師(shi)徒(tu)制是(shi)一種非(fei)常有(you)效的(de)技能培訓方(fang)法，尤(you)其是(shi)針(zhen)對那些體系復雜、學習難(nan)度較大(da)、經驗(yan)要(yao)求較高，新人(ren)在短時間內很難(nan)完全掌握的(de)技能。比如銷售(shou)人(ren)員的(de)銷售(shou)技巧訓練，就可以采用這(zhe)種方(fang)法，想讓新員工，尤(you)其是(shi)那些缺(que)乏經驗(yan)的(de)新人(ren)，僅靠自(zi)己的(de)理解和標(biao)準化的(de)培訓就能
如(ru)果我不說，可(ke)(ke)能永遠不知(zhi)道培(pei)訓(xun)目(mu)的(de)(de)和培(pei)訓(xun)目(mu)標的(de)(de)區別，更不知(zhi)道可(ke)(ke)能就(jiu)因為他們，導致了企業培(pei)訓(xun)的(de)(de)失敗。 第一，什(shen)么是(shi)培(pei)訓(xun)目(mu)的(de)(de)，就(jiu)是(shi)為什(shen)么要進(jin)行培(pei)訓(xun)？舉個例子，本(ben)次管(guan)理(li)技能提(ti)升(sheng)培(pei)訓(xun)的(de)(de)目(mu)的(de)(de)，是(shi)幫助基層管(guan)理(li)人員樹立正確的(de)(de)管(guan)理(li)意識，提(ti)升(sheng)他們的(de)(de)管(guan)理(li)
創業(ye)公(gong)(gong)司(si)常面臨團隊成(cheng)員能力不足致效率低，想(xiang)提(ti)供有效培訓卻不知(zhi)如何入手(shou)的問(wen)題。 一、首先要明確企業(ye)和員工(gong)(gong)是(shi)利益(yi)共同(tong)(tong)體，共同(tong)(tong)成(cheng)長很(hen)重要，公(gong)(gong)司(si)為員工(gong)(gong)提(ti)供有效培訓是(shi)必須的 二(er)、其次要注重員工(gong)(gong)內(nei)在成(cheng)長，不僅是(shi)技能提(ti)高，東方傳統(tong)文化強調內(nei)在
向(xiang)跳(tiao)槽(cao)(cao)的員工(gong)(gong)收(shou)(shou)培(pei)(pei)訓費(fei)會嗎(ma)(ma)？為什么(me)要向(xiang)跳(tiao)槽(cao)(cao)的員工(gong)(gong)收(shou)(shou)取(qu)培(pei)(pei)訓費(fei)用？收(shou)(shou)取(qu)培(pei)(pei)訓費(fei)用，就能(neng)夠減少公(gong)司的損失了嗎(ma)(ma)？不(bu)就能(neng)夠防(fang)止(zhi)員工(gong)(gong)跳(tiao)槽(cao)(cao)了嗎(ma)(ma)？近(jin)期在網絡上，看到集團董事長建(jian)議立法，對員工(gong)(gong)跳(tiao)槽(cao)(cao)收(shou)(shou)取(qu)培(pei)(pei)訓費(fei)，搞不(bu)懂(dong)是怎么(me)樣(yang)想，基于什么(me)樣(yang)的一些(xie)事實和理(li)由(you)？
如(ru)何制(zhi)定(ding)針對(dui)性的(de)培訓(xun)方(fang)式呢？好，那(nei)我(wo)們(men)可能根據(ju)不(bu)同(tong)的(de)一(yi)個學員情(qing)況的(de)話，就要(yao)制(zhi)定(ding)不(bu)同(tong)的(de)一(yi)些(xie)培訓(xun)的(de)方(fang)案。這(zhe)個是沒錯的(de)。在企業當中的(de)話，我(wo)們(men)大多時(shi)候是在解決共(gong)性的(de)問(wen)題。對(dui)于個別(bie)性問(wen)題都是給到了我(wo)們(men)的(de)銷售主管。作為銷售主管呢，你可能就要(yao)針對(dui)不(bu)同(tong)的(de)人
某(mou)企業(ye)在績(ji)效管(guan)理中發(fa)現員工技能短板影響整體績(ji)效，但培(pei)訓(xun)發(fa)展(zhan)計劃(hua)缺(que)乏(fa)針對(dui)性與系(xi)統性，致使(shi)員工成長緩(huan)慢、企業(ye)競爭力受(shou)限。優(you)化建議如下。 一、個性化培(pei)訓(xun)計劃(hua)。依據員工績(ji)效評估(gu)結果(guo)和個人職業(ye)規劃(hua)，制定(ding)與員工需求緊密(mi)匹配(pei)的個性化培(pei)訓(xun)計劃(hua)。
生產操作人員培訓(xun)(xun)相關(guan)內(nei)容。 一、培訓(xun)(xun)分類概述。從培訓(xun)(xun)形式和內(nei)容角度(du)分為(wei)實操培訓(xun)(xun)和理論培訓(xun)(xun)；從培訓(xun)(xun)整(zheng)體安排上分為(wei)崗(gang)前培訓(xun)(xun)、在崗(gang)培訓(xun)(xun)和技能(neng)傳承培訓(xun)(xun)活動。對于生產制(zhi)造型(xing)企業，一線生產作業人員是關(guan)鍵(jian)核心崗(gang)位(wei)，其技能(neng)和穩定性影(ying)響產品質量與交付周(zhou)
企業全套培(pei)訓(xun)(xun)管理制(zhi)度應該包含哪(na)些具體的(de)內容(rong)？一般(ban)完(wan)整的(de)培(pei)訓(xun)(xun)制(zhi)度體系主(zhu)要(yao)包括了七個(ge)部(bu)分： 一、培(pei)訓(xun)(xun)責任(ren)制(zhi)度。通過這個(ge)制(zhi)度，要(yao)明確公(gong)司(si)哪(na)些人要(yao)參(can)與到培(pei)訓(xun)(xun)工(gong)作當中來，他(ta)們的(de)具體職責是什(shen)么？又具有哪(na)些權利？如何對他(ta)們的(de)工(gong)作進行考核(he)？考核(he)的(de)結果
什么(me)(me)是(shi)訓(xun)戰結合呢(ni)？很多(duo)的(de)企業大學(xue)培(pei)訓(xun)中(zhong)(zhong)心(xin)都(dou)在使用(yong)這(zhe)個(ge)(ge)詞兒(er)。這(zhe)個(ge)(ge)詞兒(er)其實最早呢(ni)在華為開(kai)始用(yong)起來的(de)理解(jie)起來非(fei)常容易。 1、就是(shi)一方面要(yao)進(jin)行集(ji)中(zhong)(zhong)訓(xun)練。那(nei)么(me)(me)仗怎(zen)么(me)(me)打(da)兵(bing)就怎(zen)么(me)(me)練。 2、另外一方面要(yao)跟(gen)實際的(de)工作結合起來，華為大學(xue)在進(jin)行培(pei)訓(xun)的(de)