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實(shi)施過移動學(xue)習項目的(de)HR伙伴，應該有這樣的(de)感受，叫酒香也怕巷子深。當你們把精心挑選的(de)課(ke)程放在學(xue)員(yuan)面前(qian)，讓他們學(xue)的(de)時候，學(xue)員(yuan)會(hui)很自主的(de)參與其中(zhong)嗎(ma)？會(hui)的(de)，是誰？身邊(bian)的(de)學(xue)霸完(wan)全(quan)不用操(cao)心，他們不會(hui)放過任何(he)一個(ge)任何(he)一刻的(de)學(xue)習機會(hui)。那么其他人呢，尤其是
如(ru)何(he)對企(qi)業(ye)培(pei)(pei)訓工作進行總(zong)(zong)結，這七個指標，必須知道(dao)。 一、當期(qi)培(pei)(pei)訓成本總(zong)(zong)額(e)(e)。 二、人均(jun)培(pei)(pei)訓成本。計算方法為：當期(qi)培(pei)(pei)訓成本總(zong)(zong)額(e)(e)除(chu)以(yi)當期(qi)企(qi)業(ye)平均(jun)人數乘以(yi)百分(fen)之百，把前兩個指標和(he)以(yi)往的(de)數據做對比(bi)，就知道(dao)公司(si)在培(pei)(pei)訓方面的(de)投資(zi)是增加了還是減
企業有進(jin)行內(nei)部(bu)培訓(xun)嗎(ma)？培訓(xun)真的收到(dao)了實際效果了嗎(ma)？為什么會(hui)沒有效果？憑經(jing)驗應(ying)該有以(yi)下(xia)三(san)個方面的原因。 第一，培訓(xun)內(nei)容可能與(yu)員工的實際需求脫(tuo)節了。人(ren)力資(zi)源部(bu)門(men)沒有對培訓(xun)需求，做深入(ru)的調(diao)研(yan)，培訓(xun)課程(cheng)的設計缺(que)乏針對性，不(bu)能在短期或者(zhe)長期來解
新(xin)(xin)(xin)員(yuan)工(gong)(gong)如(ru)何快速(su)融入(ru)、勝(sheng)任(ren)(ren)并(bing)做出(chu)(chu)業(ye)績。企業(ye)都希望新(xin)(xin)(xin)員(yuan)工(gong)(gong)能快速(su)融入(ru)團隊、勝(sheng)任(ren)(ren)崗位(wei)并(bing)做出(chu)(chu)業(ye)績，而新(xin)(xin)(xin)員(yuan)工(gong)(gong)入(ru)職(zhi)培(pei)訓是其培(pei)養的核心舉措，也是彰顯雇(gu)主形象的重要(yao)方(fang)式。若沒(mei)有入(ru)職(zhi)培(pei)訓，讓新(xin)(xin)(xin)員(yuan)工(gong)(gong)快速(su)達成(cheng)這些目標就是空談(tan)。 一(yi)、職(zhi)場熱點問題：為新(xin)(xin)(xin)員(yuan)工(gong)(gong)講清(qing)
企業全套培訓(xun)管理制(zhi)度應該包含哪(na)些(xie)(xie)具體的(de)(de)內容？一般完(wan)整的(de)(de)培訓(xun)制(zhi)度體系主要包括了(le)七個(ge)部(bu)分： 一、培訓(xun)責任制(zhi)度。通過這個(ge)制(zhi)度，要明(ming)確公司哪(na)些(xie)(xie)人要參(can)與到培訓(xun)工(gong)作當中來，他(ta)們的(de)(de)具體職(zhi)責是什(shen)么？又具有哪(na)些(xie)(xie)權(quan)利？如何對(dui)他(ta)們的(de)(de)工(gong)作進行(xing)考(kao)核？考(kao)核的(de)(de)結果
銷(xiao)售(shou)培(pei)訓(xun)往(wang)大了，說(shuo)是(shi)(shi)一(yi)個非(fei)常繁雜(za)細致(zhi)的(de)系統工作(zuo)。往(wang)小了說(shuo)呢，他只占銷(xiao)售(shou)管理(li)中(zhong)很(hen)(hen)小的(de)一(yi)部分(fen)。但是(shi)(shi)我見過很(hen)(hen)多(duo)的(de)銷(xiao)售(shou)管理(li)者(zhe)都非(fei)常熱(re)衷于自(zi)己包攬(lan)銷(xiao)售(shou)培(pei)訓(xun)，什么都要自(zi)己去(qu)教。當然，這背后(hou)的(de)原因我是(shi)(shi)知(zhi)道的(de)，但其實這真的(de)沒必要，也不值得。作(zuo)為銷(xiao)售(shou)管理(li)者(zhe)，
公司重視(shi)心理安全與問(wen)責制(zhi)的(de)平衡，推(tui)行了如心理健(jian)康培訓、匿(ni)名反饋(kui)渠道、明確績(ji)效考核標準(zhun)等措施。雖有成效但(dan)部分員(yuan)工仍感覺心理安全受威脅，影(ying)響創新和團隊合作。優化(hua)(hua)建(jian)議如下。 一(yi)、強化(hua)(hua)正向反饋(kui)文(wen)化(hua)(hua)。除嚴格績(ji)效考核外，增加正向反饋(kui)比例，鼓勵管理
企(qi)業(ye)內(nei)(nei)訓(xun)花(hua)錢出力還不(bu)落好！說說如何(he)做好內(nei)(nei)訓(xun)？如何(he)讓企(qi)業(ye)內(nei)(nei)訓(xun)效率高效果好？對于企(qi)業(ye)來講，培訓(xun)是一筆(bi)投資人力物力時間的(de)事情，但很多時候出力不(bu)討好，大多數的(de)企(qi)業(ye)內(nei)(nei)訓(xun)成為(wei)業(ye)務部(bu)門眼中的(de)額外(wai)負擔，成為(wei)企(qi)業(ye)員工內(nei)(nei)耗的(de)一種形(xing)式。有25%的(de)直(zhi)線經理(li)認為(wei)培訓(xun)
公司是一家快(kuai)速發展的互聯網企(qi)業，為滿足業務擴張(zhang)需(xu)求加(jia)強內(nei)部(bu)培訓(xun)。選(xuan)拔內(nei)部(bu)講師時(shi)主(zhu)要依(yi)據(ju)員(yuan)工工作(zuo)年限和職位等級，認為老(lao)員(yuan)工更適合，但培訓(xun)后員(yuan)工滿意度(du)低、效果不(bu)佳。優化(hua)建議如(ru)下。 一、多元(yuan)化(hua)選(xuan)拔標準。除專(zhuan)業知識和工作(zuo)經驗外，重視候選(xuan)人表達
幾乎 90% 的老(lao)板都(dou)會認為自己(ji)的管(guan)理(li)(li)層(ceng)(ceng)能(neng)力(li)不足，有些(xie)老(lao)板喜歡帶著(zhu)管(guan)理(li)(li)層(ceng)(ceng)四處參加培訓(xun)，如股權激勵(li)、阿米巴、管(guan)理(li)(li)思維等，但(dan)這(zhe)些(xie)培訓(xun)往(wang)往(wang)難以(yi)讓管(guan)理(li)(li)干(gan)部學(xue)以(yi)致用，改進(jin)工作(zuo)績效和提升領導力(li)。分享一個比(bi)較成功的管(guan)理(li)(li)層(ceng)(ceng)領導力(li)培訓(xun)項目操作(zuo)方法，該培訓(xun)項目
怎(zen)么樣讓這(zhe)(zhe)個(ge)(ge)培訓部門在公司里(li)面(mian)有話語權？怎(zen)么能讓你們(men)培訓師(shi)能夠感(gan)覺到在這(zhe)(zhe)個(ge)(ge)部門里(li)面(mian)干的(de)有意思？怎(zen)么樣讓你這(zhe)(zhe)個(ge)(ge)HRD能夠這(zhe)(zhe)個(ge)(ge)培訓總監能夠往上(shang)再(zai)走，也就(jiu)取決于這(zhe)(zhe)個(ge)(ge)我的(de)關鍵詞是價值和經(jing)營(ying)，就(jiu)是要有經(jing)營(ying)思維，要主動出(chu)擊，而不(bu)是被動的(de)來做一些(xie)培訓，那
培(pei)訓(xun)需求(qiu)分(fen)析會決定起(qi)培(pei)訓(xun)的(de)成敗，以下是(shi)踩坑(keng)無數次之后總結的(de)感悟。培(pei)訓(xun)需求(qiu)分(fen)析簡(jian)單點，就是(shi)確定企(qi)業實際培(pei)訓(xun)內(nei)容的(de)過程，這么一個(ge)(ge)看似簡(jian)單的(de)工(gong)作，卻導致了一個(ge)(ge)很(hen)矛盾(dun)的(de)現象，很(hen)多(duo)企(qi)業的(de)HR，都把(ba)培(pei)訓(xun)需求(qiu)分(fen)析掛在嘴邊，一提到培(pei)訓(xun)就嚷嚷著(zhu)要做需求(qiu)分(fen)析，
很(hen)(hen)多企業都想提升自(zi)己的(de)(de)管理能(neng)力，但又(you)沒(mei)錢(qian)到外邊請(qing)老師，請(qing)了也不一(yi)定能(neng)解決(jue)問題(ti)(ti)，那應該怎么培訓(xun)？一(yi)個不花錢(qian)，或者花很(hen)(hen)少的(de)(de)錢(qian)，就能(neng)達到一(yi)定效(xiao)果(guo)的(de)(de)培訓(xun)方法(fa)：事件(jian)處(chu)理法(fa)，其操作主要(yao)包括七(qi)個步(bu)驟： 一(yi)、確定每次(ci)培訓(xun)討論的(de)(de)主題(ti)(ti)，比如(ru)本次(ci)培訓(xun)要(yao)討論
新(xin)(xin)員工培訓(xun)的重要(yao)性相關(guan)內容(rong)。 一、核心目(mu)的。新(xin)(xin)員工培訓(xun)期望達到(dao)三(san)個效(xiao)果，即快(kuai)速(su)融(rong)入團(tuan)隊、快(kuai)速(su)勝(sheng)任崗位(wei)、快(kuai)速(su)做(zuo)出(chu)崗位(wei)業績(ji)。大多數公(gong)司(si)希望新(xin)(xin)員工通(tong)過培訓(xun)后(hou)能實現(xian)這些目(mu)標(biao)，從而(er)為公(gong)司(si)創(chuang)造價值，同(tong)時也有利于員工自身(shen)在公(gong)司(si)的發展。 二、存(cun)
某企業在績效(xiao)管理中發(fa)現(xian)員(yuan)(yuan)工技能短板影響(xiang)整(zheng)體績效(xiao)，但(dan)培訓(xun)發(fa)展(zhan)計(ji)劃缺(que)乏針對性(xing)(xing)與(yu)系統性(xing)(xing)，致使員(yuan)(yuan)工成長緩慢、企業競爭力受限(xian)。優化(hua)建議(yi)如下(xia)。 一(yi)、個性(xing)(xing)化(hua)培訓(xun)計(ji)劃。依(yi)據員(yuan)(yuan)工績效(xiao)評估結果和個人職業規(gui)劃，制定與(yu)員(yuan)(yuan)工需求緊密匹配的個性(xing)(xing)化(hua)培訓(xun)計(ji)劃。
如何保證培(pei)(pei)訓(xun)(xun)項目(mu)的(de)順利開展(zhan)？一個(ge)方(fang)法幫你提升培(pei)(pei)訓(xun)(xun)組(zu)織(zhi)效率，稱(cheng)其為(wei)五要(yao)(yao)素法，就是要(yao)(yao)從五個(ge)方(fang)面(mian)(mian)去做培(pei)(pei)訓(xun)(xun)項目(mu)的(de)實施準備。五個(ge)要(yao)(yao)素分(fen)別是人、財(cai)、物、時(shi)間、場地。 第(di)一要(yao)(yao)素，人的(de)方(fang)面(mian)(mian)。應該(gai)考慮四個(ge)方(fang)面(mian)(mian)的(de)內(nei)容： 一、培(pei)(pei)訓(xun)(xun)管理(li)者。也就是負責本
想(xiang)不想(xiang)知道公(gong)司的(de)培(pei)訓(xun)(xun)是否有效(xiao)(xiao)？柯氏(shi)層次(ci)(ci)法(fa)送給你，通常從(cong)四個(ge)維(wei)度(du)(du)去(qu)評(ping)估(gu)一(yi)個(ge)培(pei)訓(xun)(xun)的(de)效(xiao)(xiao)果(guo)： 一(yi)、反應層評(ping)估(gu)。也就是去(qu)看參訓(xun)(xun)人(ren)員，對于本次(ci)(ci)培(pei)訓(xun)(xun)的(de)滿意度(du)(du)，如果(guo)大家(jia)從(cong)心(xin)里就不認可這(zhe)項培(pei)訓(xun)(xun)，效(xiao)(xiao)果(guo)自(zi)然就無從(cong)談(tan)起了，這(zhe)個(ge)層次(ci)(ci)的(de)評(ping)估(gu)內容主(zhu)要包括三個(ge)方(fang)面：
很(hen)多老板(ban)都(dou)在苦惱一(yi)個(ge)事情(qing)，我(wo)(wo)們(men)(men)都(dou)知道一(yi)線的(de)員工才(cai)是給我(wo)(wo)們(men)(men)拿結果(guo)回來的(de)員工。所(suo)以我(wo)(wo)們(men)(men)希望(wang)我(wo)(wo)們(men)(men)所(suo)有一(yi)線的(de)員工業務(wu)員都(dou)是銷冠，都(dou)是能夠為我(wo)(wo)們(men)(men)創造更多的(de)價值。所(suo)以我(wo)(wo)們(men)(men)會去(qu)(qu)從(cong)績(ji)效上(shang)面(mian)去(qu)(qu)激勵他們(men)(men)薪(xin)酬上(shang)面(mian)給到他們(men)(men)高額的(de)提成，能夠讓他們(men)(men)甚至于低底(di)薪(xin)高提成或
招對(dui)人(ren)并培訓好后，員工(gong)工(gong)作意愿(yuan)至關(guan)重要，這(zhe)需進行思維改(gai)(gai)造或打(da)造。許多企(qi)業(ye)(ye)招到(dao)優秀人(ren)才后，會安排三個月集(ji)中培訓并考試，了解其意愿(yuan)、思維及改(gai)(gai)造可(ke)能性。大(da)公司(si)常采用管培生模式，讓員工(gong)輪崗后定崗位，以(yi)發(fa)揮專長。 中小(xiao)企(qi)業(ye)(ye)與之相比，招人(ren)即干(gan)活，
新員(yuan)工(gong)(gong)培訓要(yao)有四個了解。 1、是(shi)(shi)了解公(gong)司(si)(si)。那根據(ju)新員(yuan)工(gong)(gong)的(de)性質不(bu)一(yi)樣，比如說(shuo)社(she)招(zhao)的(de)或者(zhe)校招(zhao)的(de)，或者(zhe)說(shuo)呢高層(ceng)員(yuan)工(gong)(gong)那么內(nei)容(rong)有所區(qu)別，主要(yao)其實就(jiu)是(shi)(shi)公(gong)司(si)(si)的(de)介紹業(ye)務呀產品啊(a)和客(ke)戶行(xing)業(ye)等等這(zhe)樣的(de)一(yi)些介紹。 2、是(shi)(shi)了解核心價(jia)值觀(guan)(guan)。核心價(jia)值觀(guan)(guan)呢是(shi)(shi)
領(ling)導讓寫一個(ge)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)方案，知道(dao)應(ying)該寫什么嗎？這(zhe)十二個(ge)要(yao)素必須記住。 一、培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)目(mu)的(de)。就是(shi)(shi)做這(zhe)個(ge)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)的(de)原因是(shi)(shi)什么，比(bi)如(ru)本次(ci)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)的(de)目(mu)的(de)，是(shi)(shi)為了(le)提高辦公(gong)室文(wen)員的(de)電腦操作技巧，提升打字速度。 二、培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)目(mu)標。是(shi)(shi)對培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)目(mu)的(de)的(de)細(xi)化(hua)，是(shi)(shi)這(zhe)次(ci)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)需(xu)要(yao)達
做能(neng)體現專業(ye)價值的(de)管理干部培(pei)訓(xun)(xun)，不能(neng)盲(mang)目(mu)跟風(feng)安排(pai)流行培(pei)訓(xun)(xun)，而要用培(pei)訓(xun)(xun)項目(mu)思維設計培(pei)訓(xun)(xun)項目(mu)提升領導能(neng)力，具(ju)體步(bu)驟如(ru)下： 一(yi)、測評：首(shou)先(xian)對(dui)現有人(ren)員進行測評，了解其差距與提升空間(jian)。 二、課(ke)(ke)堂(tang)培(pei)訓(xun)(xun)：安排(pai)系(xi)統的(de)領導力課(ke)(ke)程(cheng)培(pei)訓(xun)(xun)。 三、
節(jie)后復(fu)工(gong)(gong)，新員(yuan)工(gong)(gong)的培訓(xun)(xun)(xun)不是走過(guo)場，做好這五件事(shi)是關鍵(jian)。過(guo)完(wan)春節(jie)，工(gong)(gong)廠(chang)一般都(dou)會大量招(zhao)人(ren)，新員(yuan)工(gong)(gong)一多，效率就容易起不來，品質也沒(mei)有保障，所以(yi)管理者(zhe)一定要提前做好新員(yuan)工(gong)(gong)的培訓(xun)(xun)(xun)計劃。 第一，做好入職(zhi)集(ji)中培訓(xun)(xun)(xun)。主(zhu)要是通用性的知識培訓(xun)(xun)(xun)，包括企業(ye)文(wen)
生(sheng)(sheng)產操作(zuo)(zuo)人員(yuan)培(pei)(pei)(pei)訓相(xiang)關內(nei)容。 一(yi)、培(pei)(pei)(pei)訓分類概述。從培(pei)(pei)(pei)訓形式和內(nei)容角度分為(wei)實操培(pei)(pei)(pei)訓和理論培(pei)(pei)(pei)訓；從培(pei)(pei)(pei)訓整體(ti)安排上分為(wei)崗(gang)前培(pei)(pei)(pei)訓、在崗(gang)培(pei)(pei)(pei)訓和技能傳承培(pei)(pei)(pei)訓活動。對于(yu)生(sheng)(sheng)產制造(zao)型企(qi)業，一(yi)線生(sheng)(sheng)產作(zuo)(zuo)業人員(yuan)是關鍵核(he)心(xin)崗(gang)位(wei)，其(qi)技能和穩定性(xing)影響產品(pin)質量與交付(fu)周
公(gong)司(si)是一(yi)家制造型企業，因市場(chang)競爭(zheng)加劇加大培(pei)(pei)(pei)訓(xun)投入。但高額培(pei)(pei)(pei)訓(xun)費用(yong)給財務部門帶(dai)來壓力(li)，管理(li)層希望在(zai)保證(zheng)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)質量(liang)的(de)同時控制成本，優(you)化建議如下。 一(yi)、優(you)化培(pei)(pei)(pei)訓(xun)計劃(hua)。梳(shu)理(li)現有培(pei)(pei)(pei)訓(xun)項(xiang)目，合并(bing)相似課程，減少重復培(pei)(pei)(pei)訓(xun)，合理(li)安(an)排培(pei)(pei)(pei)訓(xun)頻次，避免(mian)短時間內(nei)
作為hr我(wo)們在(zai)選擇(ze)學員給(gei)我(wo)們的(de)員工上課的(de)老師(shi)這個(ge)過(guo)程當(dang)中(zhong)，我(wo)們到底應該選擇(ze)外訓(xun)老師(shi)還是選擇(ze)內訓(xun)老師(shi)呢？這就在(zai)于這兩個(ge)老師(shi)之間的(de)區(qu)別。外訓(xun)老師(shi)新(xin)鮮度更高，員工會覺(jue)得說保持一定的(de)新(xin)鮮感，也可能對這個(ge)課程的(de)接受度會更高，更愿意去學習，他更會覺(jue)得這
對于一(yi)個成年人(ren)(ren)(ren)來說，在社會(hui)發展快速的腳步(bu)上。壓(ya)力(li)是(shi)非常(chang)大的。每個人(ren)(ren)(ren)都(dou)有(you)每個人(ren)(ren)(ren)的傷(shang)痛，只(zhi)(zhi)是(shi)他不一(yi)定(ding)會(hui)告訴你；你看見(jian)誰整(zheng)天(tian)嘻嘻哈哈，其(qi)實(shi)他背地里哭(ku)的次數不比(bi)笑的次數少。壓(ya)力(li)是(shi)一(yi)種感覺，一(yi)種心(xin)態(tai)。只(zhi)(zhi)能說，生而為人(ren)(ren)(ren)，都(dou)不容(rong)易(yi)。 人(ren)(ren)(ren)都(dou)是(shi)伴隨成長(chang)
企業培訓(xun)存在效果差、員(yuan)工積極性不(bu)(bu)高的(de)問(wen)題，給出了(le)一些解決方法。 一、場景化小主題，培訓(xun)要緊貼業務(wu)，通過(guo)運營數(shu)據分析制定真正的(de)培訓(xun)需求(qiu)，從業務(wu)中來(lai)，到業務(wu)中去。這樣工作和學(xue)習的(de)矛(mao)盾(dun)就不(bu)(bu)存在，培訓(xun)有(you)價(jia)值(zhi)，學(xue)員(yuan)有(you)動力。 二(er)、人(ren)人(ren)為(wei)師，
許多公司只注重(zhong)招人(ren)卻不重(zhong)視培訓(xun)，這會帶來諸多危害。 一、降低工(gong)作(zuo)效(xiao)率(lv)。新員工(gong)未經適(shi)當培訓(xun)難以適(shi)應(ying)工(gong)作(zuo)環(huan)境(jing)和(he)掌(zhang)握技能流程，工(gong)作(zuo)易出(chu)錯且(qie)效(xiao)率(lv)低，還會影響團(tuan)隊(dui)其(qi)他人(ren)。 二(er)、增加成本(ben)。新人(ren)效(xiao)率(lv)低需投入(ru)更多人(ren)力時間彌補，若離職，公司要承擔
我(wo)們(men)(men)在(zai)培訓的(de)授課(ke)的(de)時候(hou)呢，我(wo)們(men)(men)會跟老(lao)師(shi)去溝(gou)通(tong)。我(wo)們(men)(men)說了，我(wo)們(men)(men)需(xu)要(yao)去評估老(lao)師(shi)的(de)培訓開發能(neng)力(li)課(ke)程開發能(neng)力(li)以及授課(ke)的(de)能(neng)力(li)。那我(wo)們(men)(men)到(dao)底(di)作為HR我(wo)們(men)(men)應(ying)該怎么樣去把控老(lao)師(shi)這兩個維度(du)的(de)結果，他是有這樣的(de)能(neng)力(li)的(de)。 1、就是我(wo)們(men)(men)需(xu)要(yao)根(gen)據一個課(ke)程完(wan)了過后