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對于一(yi)個成年(nian)人(ren)來說，在社會發展快速的(de)(de)腳(jiao)步上。壓力是非常大的(de)(de)。每個人(ren)都有每個人(ren)的(de)(de)傷痛，只是他(ta)不(bu)一(yi)定會告(gao)訴你；你看(kan)見(jian)誰(shui)整天嘻(xi)嘻(xi)哈(ha)哈(ha)，其(qi)實他(ta)背地(di)里哭的(de)(de)次(ci)數不(bu)比(bi)笑的(de)(de)次(ci)數少。壓力是一(yi)種感覺，一(yi)種心態。只能說，生而(er)為人(ren)，都不(bu)容(rong)易。 人(ren)都是伴隨成長
如(ru)果我不(bu)說(shuo)，可(ke)能永(yong)遠不(bu)知(zhi)道培(pei)訓目的(de)(de)(de)和培(pei)訓目標的(de)(de)(de)區別，更不(bu)知(zhi)道可(ke)能就(jiu)因為(wei)他們，導致了企業培(pei)訓的(de)(de)(de)失敗。 第一，什么(me)(me)是(shi)培(pei)訓目的(de)(de)(de)，就(jiu)是(shi)為(wei)什么(me)(me)要進行培(pei)訓？舉個例子，本次管(guan)(guan)(guan)理(li)技(ji)能提(ti)升(sheng)培(pei)訓的(de)(de)(de)目的(de)(de)(de)，是(shi)幫助基層管(guan)(guan)(guan)理(li)人員樹(shu)立正確(que)的(de)(de)(de)管(guan)(guan)(guan)理(li)意識，提(ti)升(sheng)他們的(de)(de)(de)管(guan)(guan)(guan)理(li)
什么(me)(me)是訓戰(zhan)結合(he)呢？很多(duo)的(de)企(qi)業大學培訓中(zhong)心都在(zai)使(shi)用這(zhe)個(ge)詞(ci)兒(er)。這(zhe)個(ge)詞(ci)兒(er)其(qi)實最(zui)早呢在(zai)華為開(kai)始用起(qi)來(lai)的(de)理(li)解起(qi)來(lai)非常容易。 1、就是一(yi)方面要進(jin)行集中(zhong)訓練(lian)。那(nei)么(me)(me)仗怎么(me)(me)打兵就怎么(me)(me)練(lian)。 2、另(ling)外一(yi)方面要跟實際(ji)的(de)工(gong)作結合(he)起(qi)來(lai)，華為大學在(zai)進(jin)行培訓的(de)
2023年到(dao)底怎么(me)樣做培訓？培訓的(de)(de)(de)目的(de)(de)(de)是(shi)什么(me)呢？ 1、就(jiu)(jiu)是(shi)戰(zhan)(zhan)略(lve)落地。就(jiu)(jiu)是(shi)你(ni)(ni)公司有(you)了戰(zhan)(zhan)略(lve)，也就(jiu)(jiu)對這樣的(de)(de)(de)戰(zhan)(zhan)略(lve)進了分解，你(ni)(ni)怎么(me)樣讓每一(yi)個(ge)人都(dou)明白這個(ge)戰(zhan)(zhan)略(lve)及相(xiang)關聯的(de)(de)(de)意(yi)義(yi)在哪里？ 2、就(jiu)(jiu)是(shi)為(wei)了讓員工的(de)(de)(de)能力得(de)到(dao)提(ti)升。其實員工的(de)(de)(de)能力提(ti)升，你(ni)(ni)會
入職(zhi)培訓(xun)，可以幫助新(xin)員(yuan)工(gong)(gong)快速融入團隊，也(ye)是形成戰斗(dou)力(li)的(de)關鍵步驟(zou)，但很多企(qi)業卻(que)常常忽視了它的(de)作用，那么如何(he)設計(ji)新(xin)員(yuan)工(gong)(gong)入職(zhi)培訓(xun)？分三個維度。 一、從(cong)崗(gang)位(wei)培訓(xun)做起。這包括了崗(gang)位(wei)的(de)管理關系(xi)、工(gong)(gong)作內容、職(zhi)責和權限，以及行政(zheng)福利(li)、績效考核(he)、晉升路
企業有進行內部培(pei)(pei)訓(xun)嗎(ma)？培(pei)(pei)訓(xun)真(zhen)的收到了實(shi)(shi)際效果(guo)了嗎(ma)？為什么(me)會沒(mei)有效果(guo)？憑經(jing)驗應(ying)該有以下三個(ge)方面的原因。 第一，培(pei)(pei)訓(xun)內容可能(neng)(neng)與員工的實(shi)(shi)際需求(qiu)脫(tuo)節(jie)了。人力資源部門沒(mei)有對(dui)培(pei)(pei)訓(xun)需求(qiu)，做深(shen)入的調研，培(pei)(pei)訓(xun)課程的設計缺乏針對(dui)性，不能(neng)(neng)在(zai)短期(qi)或者長期(qi)來解(jie)
很多企業都想提升自己的(de)(de)管理能力，但又沒錢(qian)(qian)到外(wai)邊請老師，請了(le)也(ye)不(bu)一定(ding)能解決(jue)問題，那應(ying)該(gai)怎么培(pei)訓(xun)？一個不(bu)花(hua)(hua)錢(qian)(qian)，或者(zhe)花(hua)(hua)很少的(de)(de)錢(qian)(qian)，就能達到一定(ding)效果的(de)(de)培(pei)訓(xun)方法：事件處(chu)理法，其操作主要包(bao)括七個步驟： 一、確(que)定(ding)每次(ci)培(pei)訓(xun)討(tao)論的(de)(de)主題，比如本次(ci)培(pei)訓(xun)要討(tao)論
如(ru)何保(bao)證培(pei)訓(xun)項(xiang)目的(de)(de)(de)順利開展？一(yi)個(ge)(ge)方法幫你(ni)提升培(pei)訓(xun)組(zu)織效率，稱其為五(wu)要(yao)素(su)法，就是要(yao)從五(wu)個(ge)(ge)方面去做培(pei)訓(xun)項(xiang)目的(de)(de)(de)實施準(zhun)備(bei)。五(wu)個(ge)(ge)要(yao)素(su)分別是人(ren)、財(cai)、物、時間、場地(di)。 第一(yi)要(yao)素(su)，人(ren)的(de)(de)(de)方面。應該考慮四個(ge)(ge)方面的(de)(de)(de)內(nei)容(rong)： 一(yi)、培(pei)訓(xun)管理者。也就是負(fu)責本
招(zhao)對人(ren)并培(pei)(pei)訓好后(hou)，員工(gong)(gong)工(gong)(gong)作意愿(yuan)至關重(zhong)要，這(zhe)需(xu)進(jin)行思維改造(zao)或(huo)打造(zao)。許多企業招(zhao)到優秀人(ren)才后(hou)，會安排三個月集(ji)中培(pei)(pei)訓并考試，了解其意愿(yuan)、思維及改造(zao)可能性。大公司常(chang)采用管(guan)培(pei)(pei)生模式，讓員工(gong)(gong)輪崗后(hou)定崗位(wei)，以發(fa)揮(hui)專(zhuan)長。 中小(xiao)企業與之相比，招(zhao)人(ren)即(ji)干(gan)活，
某企業在績(ji)效(xiao)管(guan)理中發現員(yuan)工技能短板影響整(zheng)體績(ji)效(xiao)，但培訓(xun)發展計劃(hua)缺乏針對性(xing)與系統性(xing)，致使員(yuan)工成長緩慢、企業競爭力(li)受限。優化建議如下。 一、個(ge)性(xing)化培訓(xun)計劃(hua)。依據員(yuan)工績(ji)效(xiao)評估結(jie)果和個(ge)人職業規劃(hua)，制(zhi)定與員(yuan)工需求緊密匹配的個(ge)性(xing)化培訓(xun)計劃(hua)。
如何對企業培(pei)訓(xun)工作進行總結，這(zhe)七(qi)個指(zhi)標(biao)，必須知道。 一(yi)、當(dang)期培(pei)訓(xun)成本(ben)總額。 二、人均(jun)(jun)培(pei)訓(xun)成本(ben)。計算方法(fa)為：當(dang)期培(pei)訓(xun)成本(ben)總額除(chu)以(yi)(yi)當(dang)期企業平均(jun)(jun)人數乘以(yi)(yi)百(bai)(bai)分(fen)之(zhi)百(bai)(bai)，把前兩(liang)個指(zhi)標(biao)和以(yi)(yi)往的數據做對比，就(jiu)知道公司在(zai)培(pei)訓(xun)方面(mian)的投(tou)資是增加(jia)了還(huan)是減
做能(neng)(neng)體現專業價值的管(guan)理干部培(pei)訓(xun)(xun)，不能(neng)(neng)盲(mang)目跟風安排流(liu)行培(pei)訓(xun)(xun)，而(er)要用培(pei)訓(xun)(xun)項目思維設計(ji)培(pei)訓(xun)(xun)項目提升領導(dao)能(neng)(neng)力，具體步驟(zou)如下： 一、測(ce)評：首先對現有人(ren)員進(jin)行測(ce)評，了解其差距與(yu)提升空間。 二、課堂培(pei)訓(xun)(xun)：安排系統的領導(dao)力課程培(pei)訓(xun)(xun)。 三、
實施過移動學(xue)習(xi)項(xiang)目的(de)(de)HR伙伴(ban)，應(ying)該有這樣的(de)(de)感(gan)受(shou)，叫酒香也怕巷(xiang)子深(shen)。當你們(men)把精心(xin)挑(tiao)選(xuan)的(de)(de)課程(cheng)放在學(xue)員(yuan)(yuan)面(mian)前，讓他們(men)學(xue)的(de)(de)時候，學(xue)員(yuan)(yuan)會很自主(zhu)的(de)(de)參與其中嗎？會的(de)(de)，是(shi)誰？身邊(bian)的(de)(de)學(xue)霸完全(quan)不(bu)用(yong)操心(xin)，他們(men)不(bu)會放過任(ren)何(he)(he)一個(ge)任(ren)何(he)(he)一刻的(de)(de)學(xue)習(xi)機會。那(nei)么其他人(ren)呢，尤其是(shi)
作為hr我(wo)(wo)們(men)(men)在選(xuan)擇(ze)(ze)學員(yuan)給我(wo)(wo)們(men)(men)的(de)(de)員(yuan)工上課(ke)的(de)(de)老師這(zhe)(zhe)個(ge)(ge)過(guo)程當中(zhong)，我(wo)(wo)們(men)(men)到(dao)底應該選(xuan)擇(ze)(ze)外(wai)訓老師還是選(xuan)擇(ze)(ze)內(nei)訓老師呢？這(zhe)(zhe)就(jiu)在于(yu)這(zhe)(zhe)兩個(ge)(ge)老師之間的(de)(de)區別。外(wai)訓老師新鮮度更(geng)高，員(yuan)工會覺得(de)說(shuo)保持(chi)一定的(de)(de)新鮮感，也(ye)可能(neng)對這(zhe)(zhe)個(ge)(ge)課(ke)程的(de)(de)接受度會更(geng)高，更(geng)愿意去(qu)學習(xi)，他更(geng)會覺得(de)這(zhe)(zhe)
我認為啊，作為企業(ye)教(jiao)練要(yao)更加關注以下三類(lei)人。 1、是(shi)年(nian)輕的(de)(de)業(ye)務總監們(men)，就(jiu)是(shi)新(xin)晉的(de)(de)管(guan)理者。企業(ye)教(jiao)練可(ke)以幫(bang)助他們(men)打開視角，看到如何在(zai)組(zu)織中游刃有(you)余，伴隨著組(zu)織一起(qi)成長，同時成就(jiu)自身價值。優秀的(de)(de)年(nian)輕管(guan)理者在(zai)企業(ye)里呀不斷向(xiang)上晉升時，是(shi)常(chang)常(chang)會感
新(xin)(xin)員工如(ru)何快速融入(ru)、勝任(ren)(ren)并做出業績(ji)。企業都希望(wang)新(xin)(xin)員工能快速融入(ru)團(tuan)隊、勝任(ren)(ren)崗位并做出業績(ji)，而新(xin)(xin)員工入(ru)職培(pei)訓是(shi)(shi)其(qi)培(pei)養的核心舉(ju)措，也是(shi)(shi)彰顯雇主形象的重要(yao)方(fang)式(shi)。若沒(mei)有入(ru)職培(pei)訓，讓(rang)新(xin)(xin)員工快速達成這(zhe)些(xie)目標就是(shi)(shi)空談(tan)。 一、職場熱點問題(ti)：為(wei)新(xin)(xin)員工講清
進入新公司快(kuai)速搭建(jian)培(pei)訓(xun)體系，需盡快(kuai)開展以下工作： 一、制(zhi)定培(pei)訓(xun)計劃(hua)。進行培(pei)訓(xun)需求調(diao)查，最(zui)好同時開展培(pei)訓(xun)需求訪談。依據調(diao)查和訪談結(jie)果，盡快(kuai)確定公司的培(pei)訓(xun)計劃(hua)。 二、建(jian)立內部(bu)兼(jian)(jian)職(zhi)(zhi)培(pei)訓(xun)師隊伍。若沒有內部(bu)兼(jian)(jian)職(zhi)(zhi)培(pei)訓(xun)師，很多培(pei)訓(xun)活動難以開展
公司是一家大(da)型零售企業(ye)，近年投入大(da)量資源進行(xing)員工(gong)培訓以提升服務質量與銷售業(ye)績。但培訓后實際(ji)改善效(xiao)果不(bu)明顯(xian)，員工(gong)行(xing)為改變和顧客(ke)滿意度提升有(you)限。優化建議如下。 一、采用多(duo)層(ceng)(ceng)(ceng)次評估體(ti)系，結合(he)柯(ke)氏四級評估模型從反應層(ceng)(ceng)(ceng)、學習層(ceng)(ceng)(ceng)、行(xing)為層(ceng)(ceng)(ceng)和結果層(ceng)(ceng)(ceng)四
某創新科(ke)技跨國公司為(wei)推動多元(yuan)化(hua)、公平與(yu)包(bao)(bao)容(rong)(rong)啟動全(quan)面(mian)(mian)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)計劃(hua)。包(bao)(bao)括在(zai)線學習(xi)(xi)、面(mian)(mian)對面(mian)(mian)研(yan)討(tao)會和定(ding)期多元(yuan)化(hua)論壇，雖有初步(bu)成(cheng)效但面(mian)(mian)臨挑戰。部分(fen)員工質疑培(pei)訓(xun)(xun)(xun)必要(yao)性，且培(pei)訓(xun)(xun)(xun)內容(rong)(rong)對某些(xie)群體適(shi)用性不足。 一(yi)、增(zeng)強培(pei)訓(xun)(xun)(xun)吸引(yin)(yin)力與(yu)實用性。引(yin)(yin)入互動性學習(xi)(xi)方法如
很(hen)多老板都(dou)在苦(ku)惱一個事情(qing)，我(wo)們(men)(men)都(dou)知道一線的(de)(de)員工(gong)才是(shi)給(gei)我(wo)們(men)(men)拿(na)結果(guo)回來的(de)(de)員工(gong)。所(suo)以(yi)我(wo)們(men)(men)希(xi)望我(wo)們(men)(men)所(suo)有一線的(de)(de)員工(gong)業務員都(dou)是(shi)銷(xiao)冠，都(dou)是(shi)能(neng)夠為我(wo)們(men)(men)創造(zao)更多的(de)(de)價值。所(suo)以(yi)我(wo)們(men)(men)會去(qu)從(cong)績效上(shang)面去(qu)激(ji)勵他們(men)(men)薪酬上(shang)面給(gei)到他們(men)(men)高額的(de)(de)提成，能(neng)夠讓他們(men)(men)甚(shen)至于低底薪高提成或
如何制定(ding)針對性(xing)的(de)(de)培(pei)訓方(fang)式呢？好，那(nei)我們(men)可(ke)能根據不(bu)同的(de)(de)一個學員情況的(de)(de)話(hua)，就(jiu)要(yao)制定(ding)不(bu)同的(de)(de)一些培(pei)訓的(de)(de)方(fang)案。這(zhe)個是沒(mei)錯(cuo)的(de)(de)。在(zai)企業當中的(de)(de)話(hua)，我們(men)大多時(shi)候是在(zai)解(jie)決共性(xing)的(de)(de)問(wen)題。對于個別性(xing)問(wen)題都是給到了我們(men)的(de)(de)銷(xiao)售主管。作(zuo)為銷(xiao)售主管呢，你(ni)可(ke)能就(jiu)要(yao)針對不(bu)同的(de)(de)人(ren)
企業(ye)內訓(xun)花錢(qian)出(chu)力還不(bu)落好(hao)！說(shuo)(shuo)說(shuo)(shuo)如何做好(hao)內訓(xun)？如何讓企業(ye)內訓(xun)效率高效果好(hao)？對于企業(ye)來講，培訓(xun)是一筆投(tou)資人力物力時間的(de)事情，但(dan)很多時候出(chu)力不(bu)討好(hao)，大多數的(de)企業(ye)內訓(xun)成(cheng)為(wei)(wei)業(ye)務部(bu)門眼中的(de)額外(wai)負擔，成(cheng)為(wei)(wei)企業(ye)員(yuan)工內耗的(de)一種形(xing)式。有25%的(de)直線經理認為(wei)(wei)培訓(xun)
如何系統(tong)開展新(xin)員(yuan)工培(pei)訓。 一(yi)、系統(tong)入(ru)職培(pei)訓的(de)構成。新(xin)員(yuan)工培(pei)訓并非簡(jian)單的(de)入(ru)職引導或搞(gao)一(yi)下入(ru)職培(pei)訓就(jiu)結束，而是一(yi)個系統(tong)工程，包括入(ru)職面試(shi)、轉正(zheng)述職、入(ru)職引導、新(xin)員(yuan)工活動、指(zhi)定指(zhi)導人、入(ru)部(bu)門、上(shang)崗培(pei)訓、試(shi)用(yong)期跟進(jin)以及經理見面會等環節。
公(gong)司重視心理安全與問(wen)責制的平(ping)衡，推行了如(ru)心理健(jian)康(kang)培訓(xun)、匿名(ming)反饋渠道、明確績效考核標準等(deng)措施。雖有成效但部分員工仍感覺心理安全受威脅，影響創新和團隊合作。優化建議如(ru)下。 一、強化正向反饋文化。除嚴格績效考核外(wai)，增加正向反饋比例，鼓勵管(guan)理
培訓(xun)(xun)需(xu)求(qiu)分析(xi)會(hui)決定起培訓(xun)(xun)的成敗，以下是(shi)踩(cai)坑無數(shu)次之后總結(jie)的感(gan)悟。培訓(xun)(xun)需(xu)求(qiu)分析(xi)簡單點(dian)，就是(shi)確定企業實際培訓(xun)(xun)內(nei)容的過(guo)程，這么一個(ge)看似簡單的工作，卻導致了一個(ge)很(hen)矛盾(dun)的現(xian)象，很(hen)多企業的HR，都把培訓(xun)(xun)需(xu)求(qiu)分析(xi)掛在(zai)嘴邊，一提到培訓(xun)(xun)就嚷嚷著(zhu)要做需(xu)求(qiu)分析(xi)，
許(xu)多公司只(zhi)注重(zhong)招(zhao)人(ren)卻不重(zhong)視培訓，這會帶來諸多危害。 一、降低(di)工作效(xiao)(xiao)率。新(xin)員工未經適當培訓難以適應工作環境和掌握(wo)技(ji)能流程，工作易(yi)出錯(cuo)且效(xiao)(xiao)率低(di)，還會影(ying)響團隊(dui)其他人(ren)。 二、增加成本。新(xin)人(ren)效(xiao)(xiao)率低(di)需投入更多人(ren)力(li)時(shi)間(jian)彌補，若(ruo)離(li)職，公司要承擔
銷(xiao)售(shou)(shou)(shou)培訓往(wang)大了，說(shuo)是(shi)一個非(fei)常(chang)繁(fan)雜細致的系統工作(zuo)。往(wang)小(xiao)了說(shuo)呢(ni)，他只占銷(xiao)售(shou)(shou)(shou)管(guan)(guan)理中很小(xiao)的一部分。但(dan)是(shi)我見過很多(duo)的銷(xiao)售(shou)(shou)(shou)管(guan)(guan)理者都非(fei)常(chang)熱(re)衷于自己包攬銷(xiao)售(shou)(shou)(shou)培訓，什么都要(yao)自己去教。當(dang)然，這(zhe)背后的原因(yin)我是(shi)知道的，但(dan)其(qi)實這(zhe)真的沒必要(yao)，也不值(zhi)得。作(zuo)為銷(xiao)售(shou)(shou)(shou)管(guan)(guan)理者，
節后復工(gong)(gong)，新員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)的(de)培(pei)訓(xun)不是(shi)(shi)走(zou)過場，做(zuo)好這五(wu)件事(shi)是(shi)(shi)關鍵。過完春節，工(gong)(gong)廠一(yi)般都會大量招(zhao)人，新員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)一(yi)多，效(xiao)率就容易起不來，品質也沒有保障，所以管理者一(yi)定要提前做(zuo)好新員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)的(de)培(pei)訓(xun)計劃。 第一(yi)，做(zuo)好入職集中培(pei)訓(xun)。主要是(shi)(shi)通用性的(de)知識培(pei)訓(xun)，包(bao)括企(qi)業文
生產(chan)操(cao)作(zuo)(zuo)人(ren)員培(pei)(pei)訓(xun)(xun)相關內容(rong)。 一、培(pei)(pei)訓(xun)(xun)分(fen)類概述。從培(pei)(pei)訓(xun)(xun)形式和(he)內容(rong)角度分(fen)為實操(cao)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)和(he)理論培(pei)(pei)訓(xun)(xun)；從培(pei)(pei)訓(xun)(xun)整體(ti)安排上分(fen)為崗(gang)前(qian)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)、在崗(gang)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)和(he)技能傳承培(pei)(pei)訓(xun)(xun)活(huo)動。對于(yu)生產(chan)制造型企業(ye)，一線(xian)生產(chan)作(zuo)(zuo)業(ye)人(ren)員是關鍵(jian)核心崗(gang)位，其技能和(he)穩定性影響產(chan)品(pin)質量與交付周
怎(zen)么(me)樣讓(rang)這個(ge)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)部門(men)在公司里面有話語權(quan)？怎(zen)么(me)能(neng)讓(rang)你們培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)師(shi)能(neng)夠感覺到(dao)在這個(ge)部門(men)里面干的有意思？怎(zen)么(me)樣讓(rang)你這個(ge)HRD能(neng)夠這個(ge)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)總監能(neng)夠往上(shang)再走，也(ye)就(jiu)取(qu)決于這個(ge)我的關(guan)鍵詞是(shi)(shi)價值(zhi)和經營，就(jiu)是(shi)(shi)要有經營思維(wei)，要主動出擊，而不是(shi)(shi)被動的來(lai)做一些培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)，那