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小型企業的(de)發展不(bu)穩(wen)定(ding)是(shi)否適合績效考(kao)核呢？不(bu)管你的(de)公(gong)司(si)有(you)(you)多小，有(you)(you)幾個人，你也(ye)得有(you)(you)一(yi)個目(mu)標掛在大家心里，為了保證大家力出一(yi)孔，考(kao)核和目(mu)標是(shi)必須要有(you)(you)的(de)。對于小型公(gong)司(si)來講，即使發展不(bu)穩(wen)定(ding)，但考(kao)核會讓你事(shi)半功倍，并不(bu)會束手束腳。一(yi)家工廠廠長的(de)能力還行(xing)
在績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)管理(li)(li)過程(cheng)中(zhong)，各類績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)管理(li)(li)工具，都(dou)會將(jiang)企(qi)業(ye)績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)、部門績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)、員工績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)進(jin)行分解和關聯，但(dan)因(yin)(yin)為各種主客觀(guan)因(yin)(yin)素，實(shi)際(ji)效(xiao)(xiao)果(guo)不理(li)(li)想，甚至各個(ge)部門或者員工的考核(he)結果(guo)不錯，但(dan)企(qi)業(ye)整(zheng)體績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)卻達不到預期的不正常(chang)現象，分享一下制造(zao)企(qi)業(ye)在企(qi)業(ye)整(zheng)體績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)管理(li)(li)方面，
績(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)(guan)(guan)(guan)理(li)真正(zheng)的(de)核(he)心理(li)想的(de)狀態，是圍繞目標(biao)的(de)過(guo)(guo)程(cheng)(cheng)管(guan)(guan)(guan)(guan)控，應(ying)該否定只關注結果(guo)，不管(guan)(guan)(guan)(guan)過(guo)(guo)程(cheng)(cheng)的(de)管(guan)(guan)(guan)(guan)理(li)方式。管(guan)(guan)(guan)(guan)理(li)者在下屬績(ji)效(xiao)(xiao)執行的(de)過(guo)(guo)程(cheng)(cheng)當中，必須(xu)給予有效(xiao)(xiao)的(de)指導，對于(yu)下屬在業(ye)績(ji)形成過(guo)(guo)程(cheng)(cheng)中，展現的(de)突出(chu)問題、卓越表現以(yi)及管(guan)(guan)(guan)(guan)理(li)者提(ti)供的(de)指導，應(ying)當準(zhun)確無誤的(de)記錄(lu)在行為
現在很多企業(ye)的(de)考(kao)(kao)核(he)都是(shi)無(wu)效考(kao)(kao)核(he)，主(zhu)要(yao)有(you)(you)(you)以下幾種(zhong)情況(kuang)。 一、考(kao)(kao)核(he)周期長。比(bi)如(ru)只有(you)(you)(you)年(nian)度(du)考(kao)(kao)核(he)或(huo)半年(nian)度(du)考(kao)(kao)核(he)，一年(nian)考(kao)(kao)一兩次，大家憑感覺、印象打(da)分，考(kao)(kao)核(he)流于(yu)形式。 二、考(kao)(kao)核(he)與績(ji)效未掛鉤。雖有(you)(you)(you)月(yue)度(du)或(huo)季(ji)度(du)考(kao)(kao)核(he)，但與月(yue)度(du)或(huo)季(ji)度(du)績(ji)效基本(ben)無(wu)關。例如(ru)一
推行績(ji)效考(kao)(kao)核(he)(he)(he)，容易產生的(de)三(san)個誤區思(si)維。 第一(yi)，考(kao)(kao)核(he)(he)(he)萬(wan)能思(si)維。考(kao)(kao)核(he)(he)(he)不是萬(wan)能的(de)，就整(zheng)個績(ji)效管(guan)理體系而(er)言，它只是其中的(de)一(yi)環(huan)而(er)已，很多管(guan)理者認為(wei)(wei)，績(ji)效考(kao)(kao)核(he)(he)(he)是萬(wan)能的(de)，認為(wei)(wei)只要(yao)把績(ji)效考(kao)(kao)核(he)(he)(he)做了，將員工(gong)的(de)收益與他(ta)的(de)行為(wei)(wei)掛(gua)鉤，很多問題(ti)就迎刃而(er)解。但事(shi)實(shi)
績效(xiao)指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)的(de)權重，就是每一個(ge)指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)，在績效(xiao)考核(he)中所占的(de)比重，在確定各個(ge)指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)的(de)權重的(de)時候，既不能平均主義，又不能過于強調單(dan)個(ge)指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)，要靈活運(yun)用(yong)好這(zhe)四個(ge)要點。 第(di)一，從(cong)全局出發，而(er)不是從(cong)單(dan)個(ge)指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)出發。分(fen)析(xi)各個(ge)指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)之間(jian)的(de)關系，合理分(fen)配他們(men)的(de)權重，
績效考(kao)核的周(zhou)期(qi)一定不能(neng)太(tai)長，周(zhou)期(qi)太(tai)長會(hui)出現(xian)三個(ge)問(wen)(wen)題： 一、可能(neng)導(dao)致考(kao)核不準，尤其是公司數據收(shou)集不好時，績效結(jie)果失真嚴重，影(ying)響考(kao)核公平性。 二(er)、不能(neng)及時發現(xian)和總(zong)結(jie)問(wen)(wen)題，等(deng)到問(wen)(wen)題堆積(ji)時，可能(neng)不知如何下手。 三、容易導(dao)致員工前期(qi)
小公司千萬不(bu)(bu)要隨便搞(gao)績效(xiao)(xiao)，小公司過去(qu)往(wang)往(wang)都(dou)比較隨意，基(ji)本上是沒(mei)有(you)怎么管理(li)。所以很(hen)多老(lao)板多少會對績效(xiao)(xiao)有(you)很(hen)大的(de)期待，沒(mei)搞(gao)過績效(xiao)(xiao)的(de)以為大公司能做(zuo)起來都(dou)是因為績效(xiao)(xiao)做(zuo)得好。于是很(hen)多老(lao)板就會覺得你不(bu)(bu)聽話是吧，搞(gao)績效(xiao)(xiao)；你執行(xing)力不(bu)(bu)強，搞(gao)績效(xiao)(xiao)；一(yi)旦沒(mei)業績，也
有績(ji)(ji)效(xiao)考核(he)是(shi)(shi)不(bu)是(shi)(shi)就(jiu)意味著可(ke)(ke)以放松或者不(bu)要日(ri)常(chang)管理(li)了？這是(shi)(shi)很多 hr 或者管理(li)者都存在的(de)一個認知誤區，答(da)案是(shi)(shi)萬(wan)萬(wan)不(bu)能。績(ji)(ji)效(xiao)考核(he)因(yin)為往(wang)往(wang)會和(he)薪酬掛鉤，確(que)實在一定程度(du)上可(ke)(ke)以提(ti)高員(yuan)工(gong)(gong)(gong)工(gong)(gong)(gong)作的(de)自主(zhu)性(xing)，同(tong)時績(ji)(ji)效(xiao)指標也可(ke)(ke)以更加清晰準確(que)地(di)為員(yuan)工(gong)(gong)(gong)工(gong)(gong)(gong)作指引方(fang)向(xiang)，
如何與高績(ji)效員工的(de)(de)(de)(de)績(ji)效面談？和高績(ji)效員工的(de)(de)(de)(de)談話其實就(jiu)四個字(zi)，少說多聽。高績(ji)效員工的(de)(de)(de)(de)專(zhuan)業素(su)質和綜合(he)素(su)質相對來說都比較好，所以啊不(bu)需要再(zai)進行全(quan)面的(de)(de)(de)(de)輔導。這(zhe)個時(shi)候(hou)作為管理者，你再(zai)跟他絮絮叨叨，講很多的(de)(de)(de)(de)大道理啊，他可能會聽不(bu)進去。這(zhe)個時(shi)候(hou)你要做的(de)(de)(de)(de)就(jiu)
簡單提取(qu)績(ji)效指(zhi)標的(de)三句口訣： 第一句：做(zuo)(zuo)什么(me)考(kao)什么(me)。考(kao)核(he)指(zhi)標一定(ding)是從(cong)員工的(de)崗(gang)位職責，和工作內容(rong)當中提取(qu)的(de)，考(kao)核(he)的(de)就是他(ta)自己要(yao)去做(zuo)(zuo)的(de)事(shi)，這樣才能(neng)保(bao)證考(kao)核(he)的(de)結果，是員工自己可以控制的(de)，他(ta)才可能(neng)通過自己的(de)工作，取(qu)得更好的(de)成(cheng)績(ji)，以此獲得獎(jiang)勵。
績效(xiao)管(guan)理(li)對于企(qi)業(ye)(ye)(ye)管(guan)理(li)，具有重要(yao)意義，往(wang)往(wang)很多企(qi)業(ye)(ye)(ye)做不好績效(xiao)管(guan)理(li)，研究發現制(zhi)造型企(qi)業(ye)(ye)(ye)想(xiang)要(yao)做好績效(xiao)管(guan)理(li)，必須從以下六個方面展開。 第一，銷售(shou)額、銷售(shou)目(mu)標(biao)達(da)成率。制(zhi)造業(ye)(ye)(ye)就是為了(le)做貨出貨，銷售(shou)業(ye)(ye)(ye)績一目(mu)了(le)然。 第二，利潤率。銷售(shou)額一股腦的
績效(xiao)考核做不好，可(ke)能(neng)(neng)是(shi)考核指(zhi)(zhi)標(biao)的設(she)計有問(wen)題(ti)。一般做績效(xiao)的時候(hou)，設(she)計多(duo)少個(ge)考核指(zhi)(zhi)標(biao)？據企業推行(xing)績效(xiao)的經驗，二到四個(ge)指(zhi)(zhi)標(biao)是(shi)最合適(shi)的，多(duo)了不行(xing)，少了也不行(xing)，為什么(me)？指(zhi)(zhi)標(biao)多(duo)了，管理者不可(ke)能(neng)(neng)有那么(me)多(duo)的精力，照(zhao)顧到所有管理指(zhi)(zhi)標(biao)都能(neng)(neng)夠達成，況且很多(duo)個(ge)指(zhi)(zhi)標(biao)
個人(ren)績效(xiao)要考核(he)哪(na)些(xie)維度呢？咱們經常聽說(shuo)一句話哈，績效(xiao)考核(he)呢是指揮(hui)棒。那(nei)這句話什么意思呢？員(yuan)工啊(a)，他(ta)(ta)不(bu)會(hui)(hui)干(gan)(gan)，咱們讓他(ta)(ta)干(gan)(gan)的事情(qing)也不(bu)會(hui)(hui)干(gan)(gan)。我們經常強調(diao)的事情(qing)，但(dan)是他(ta)(ta)會(hui)(hui)干(gan)(gan)我們考核(he)的事情(qing)，更會(hui)(hui)干(gan)(gan)我們激(ji)勵他(ta)(ta)的事情(qing)。那(nei)么要考核(he)哪(na)些(xie)內(nei)容(rong)才能達到這個指揮(hui)棒的
在做薪酬或績效變革(ge)時，很重要的(de)(de)(de)(de)一點就是員工參(can)與，這是基于一個(ge)底層的(de)(de)(de)(de)邏輯(ji)，即(ji)員工參(can)與是企業活力的(de)(de)(de)(de)來(lai)源，任何的(de)(de)(de)(de)變革(ge)，一定(ding)是對員工原有理(li)(li)念(nian)的(de)(de)(de)(de)一次變更或調整，無論設計出來(lai)的(de)(de)(de)(de)新的(de)(de)(de)(de)管理(li)(li)體系(xi)，邏輯(ji)上多么嚴謹(jin)，方法上如何科學，在沒(mei)有對新的(de)(de)(de)(de)管理(li)(li)理(li)(li)念(nian)認同(tong)的(de)(de)(de)(de)前提
對于小(xiao)部(bu)(bu)門，有(you)人(ren)認(ren)為(wei)部(bu)(bu)門負責人(ren)拿到優秀(xiu)，下面的員(yuan)工(gong)就不可(ke)能(neng)拿到優秀(xiu)，否則對其他部(bu)(bu)門不公平，理由是要控制部(bu)(bu)門優秀(xiu)比例(li)。但作者覺得很(hen)搞(gao)笑，部(bu)(bu)門負責人(ren)考(kao)核優秀(xiu)很(hen)大程度上反映部(bu)(bu)門工(gong)作優秀(xiu)，這是部(bu)(bu)門所有(you)成員(yuan)努力的結果(guo)。 如果(guo)只有(you)部(bu)(bu)門負責人(ren)能(neng)拿優
主(zhu)觀績效指(zhi)標(biao)如何評(ping)分(fen)，是困擾很(hen)多hr的難題(ti)，推薦兩種常用方法供(gong)參(can)考(kao)： 一、直接扣分(fen)計分(fen)法：以指(zhi)標(biao)的總(zong)分(fen)為基準，提前(qian)設(she)定好差錯行為，或(huo)者現象(xiang)的扣分(fen)標(biao)準，每發現一例，就按(an)標(biao)準扣減(jian)一定的分(fen)值。例如，設(she)備(bei)維護保養質量是一個考(kao)核指(zhi)標(biao)，總(zong)分(fen)是十分(fen)
績效評價(jia)當(dang)中最重要的(de)是問題分(fen)析(xi)(xi)，也就是幫助員(yuan)工(gong)找到(dao)問題，并分(fen)析(xi)(xi)出(chu)產生的(de)原(yuan)因，這也是管理(li)者，最能給予員(yuan)工(gong)支(zhi)持的(de)地方，績效分(fen)析(xi)(xi)如何開展，通常(chang)可以從四個維度來(lai)開展分(fen)析(xi)(xi)： 一、指(zhi)標本身(shen)。是否(fou)存在指(zhi)標設(she)計，或者是目(mu)標值(zhi)不合(he)理(li)的(de)地方。 二、
績(ji)效考核的(de)正確(que)使用(yong)方(fang)法，具體內容(rong)如下(xia)。 一(yi)、績(ji)效考核的(de)目的(de)。目的(de)是增(zeng)加員工(gong)收(shou)入，若員工(gong)覺得是扣工(gong)資則制度有問題(ti)。 二(er)、績(ji)效管理的(de)環節。應包(bao)含計劃制定、工(gong)作執行(xing)、結果評價和個人反饋四個環節，考核只是其中(zhong)之(zhi)一(yi)。若設計過(guo)于強(qiang)調考核，員
認為績(ji)效(xiao)就(jiu)等于(yu)結(jie)果，所(suo)以績(ji)效(xiao)考核(he)，就(jiu)只是(shi)(shi)對(dui)員(yuan)工的(de)(de)工作結(jie)果，進行評價？這就(jiu)是(shi)(shi)很多企業績(ji)效(xiao)出現問題的(de)(de)原因，只關注結(jie)果的(de)(de)績(ji)效(xiao)考核(he)，很容(rong)易導致員(yuan)工的(de)(de)短視行為。比如(ru)一家公司(si)對(dui)業務(wu)人員(yuan)的(de)(de)考核(he)，就(jiu)只看銷(xiao)售(shou)額(e)，那大概率就(jiu)會有人，為了提高(gao)當月業績(ji)，拿更高(gao)的(de)(de)工
記住這三個(ge)試(shi)用(yong)期(qi)(qi)考(kao)核的(de)核心原則，可以幫你規避大多數試(shi)用(yong)期(qi)(qi)用(yong)工風險。 一(yi)、快(kuai)。也就(jiu)(jiu)是(shi)試(shi)用(yong)期(qi)(qi)考(kao)核速度(du)(du)要(yao)快(kuai)，頻率要(yao)高，千萬不要(yao)等(deng)到試(shi)用(yong)期(qi)(qi)結束再考(kao)，因(yin)為本身(shen)就(jiu)(jiu)是(shi)招聘工作的(de)延(yan)伸，是(shi)對新員(yuan)工的(de)進一(yi)步選拔，其目(mu)的(de)就(jiu)(jiu)是(shi)通過(guo)多維度(du)(du)的(de)評價(jia)，判斷新員(yuan)工的(de)能
績效(xiao)考核的結果應該如何分析？內容主要包括了十一(yi)個(ge)(ge)方面： 一(yi)、部(bu)(bu)門(men)內績效(xiao)達(da)(da)標(biao)人(ren)(ren)員的名單、人(ren)(ren)數及占比(bi)。 二、部(bu)(bu)門(men)內績效(xiao)未達(da)(da)標(biao)人(ren)(ren)員的名單、人(ren)(ren)數及占比(bi)。通(tong)過這兩項分析，可以讓你了解部(bu)(bu)門(men)整體的績效(xiao)達(da)(da)成(cheng)率，同時清楚哪些人(ren)(ren)在上一(yi)個(ge)(ge)考核周期是合(he)
在制(zhi)定公司績(ji)效(xiao)獎懲(cheng)機(ji)制(zhi)時(shi)，要注意以下五個核(he)心原則： 一、目(mu)標設置科(ke)學合理。目(mu)標不能(neng)過(guo)(guo)低，否則不經過(guo)(guo)努(nu)力就能(neng)達(da)到，會增(zeng)加企(qi)業(ye)負擔；也不能(neng)過(guo)(guo)高，若員(yuan)工(gong)再(zai)努(nu)力都無法達(da)到，就不會努(nu)力，績(ji)效(xiao)管理會失敗。 二、避免以懲(cheng)罰為(wei)目(mu)的。不要以懲(cheng)罰實(shi)
績效(xiao)指(zhi)(zhi)(zhi)標的評分(fen)(fen)方(fang)法(fa)，需分(fen)(fen)客(ke)(ke)觀指(zhi)(zhi)(zhi)標和主觀指(zhi)(zhi)(zhi)標兩方(fang)面，首先是客(ke)(ke)觀指(zhi)(zhi)(zhi)標的評分(fen)(fen)，常用方(fang)法(fa)有四種： 一、完成比例計分(fen)(fen)法(fa)。員工在某個(ge)指(zhi)(zhi)(zhi)標上的得分(fen)(fen)，等于其該指(zhi)(zhi)(zhi)標的工作(zuo)實(shi)際(ji)完成情況，除以計劃目標值再乘(cheng)以指(zhi)(zhi)(zhi)標的分(fen)(fen)數(shu)。該方(fang)法(fa)適合標準較高、員工完成起來很困
生(sheng)產(chan)型(xing)(xing)企(qi)(qi)業績(ji)效(xiao)管(guan)理(li)的(de)注意(yi)點(dian)有哪些？生(sheng)產(chan)型(xing)(xing)企(qi)(qi)業，需(xu)要圍繞訂單交付、質(zhi)量成本、現(xian)場安全管(guan)理(li)等核心維度，開(kai)展日常工(gong)作，在績(ji)效(xiao)管(guan)理(li)上，需(xu)要注重(zhong)引導干部員(yuan)工(gong)，聚(ju)焦績(ji)效(xiao)改善，而不(bu)是績(ji)效(xiao)考核得分，分享(xiang)六點(dian)生(sheng)產(chan)型(xing)(xing)企(qi)(qi)業需(xu)要注意(yi)的(de)點(dian)。 第一(yi)，明確(que)企(qi)(qi)業的(de)發
什么是績(ji)效(xiao)(xiao)合(he)同(tong)？它是由員工(gong)，在績(ji)效(xiao)(xiao)考核周期開始前，與公(gong)司簽(qian)訂的(de)對(dui)于自身績(ji)效(xiao)(xiao)達成的(de)承(cheng)諾，因此又(you)稱為績(ji)效(xiao)(xiao)承(cheng)諾書，簽(qian)訂績(ji)效(xiao)(xiao)合(he)同(tong)有一(yi)個基本前提，就是公(gong)司與員工(gong)在考核目標上(shang)達成了共識，它的(de)作用體(ti)現在三個方(fang)面： 一(yi)、績(ji)效(xiao)(xiao)合(he)同(tong)可以讓員工(gong)和企業，更加
一個完(wan)整的績效指(zhi)標(biao)(biao)，至少應該由四(si)個部分組成： 一、指(zhi)標(biao)(biao)名稱(cheng)。這個指(zhi)標(biao)(biao)叫什么，比如成交率、生產量、銷售(shou)額(e)、銷售(shou)毛利等等。 二、指(zhi)標(biao)(biao)定義(yi)。這個指(zhi)標(biao)(biao)，它到底是什么意思，并不是每個指(zhi)標(biao)(biao)都有標(biao)(biao)準的名稱(cheng)，有些(xie)指(zhi)標(biao)(biao)就(jiu)是設(she)計者，根據(ju)自己(ji)的理解(jie)取
一、績效考(kao)核(he)流于形式。管理層和人力資(zi)源部門(men)(men)(men)為(wei)了考(kao)核(he)而考(kao)核(he)，每(mei)個(ge)月(yue)到了要統(tong)計的(de)時候。大(da)(da)家就(jiu)一起演戲，然后年底發(fa)獎金的(de)時候，人力資(zi)源部門(men)(men)(men)就(jiu)發(fa)一堆表格下去，每(mei)個(ge)部門(men)(men)(men)開始打(da)(da)分。至于怎(zen)么打(da)(da)不知(zhi)道，于是(shi)就(jiu)你好(hao)我(wo)好(hao)大(da)(da)家好(hao)，這次給我(wo)打(da)(da)高點，下次給他打(da)(da)高點。
績(ji)效(xiao)管(guan)理貫(guan)穿著企(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)的(de)(de)(de)整(zheng)個(ge)經(jing)營和管(guan)理，是由內而外，激發員工的(de)(de)(de)一種動力機制的(de)(de)(de)設(she)計(ji)，其目(mu)的(de)(de)(de)在于保證企(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)的(de)(de)(de)組織活力，解(jie)決企(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)規模大而不經(jing)濟、大而不盈利(li)的(de)(de)(de)問(wen)題(ti)。企(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)如(ru)何進行績(ji)效(xiao)管(guan)理，才能讓績(ji)效(xiao)管(guan)理發揮最大的(de)(de)(de)作用(yong)，很多企(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)的(de)(de)(de)管(guan)理者錯誤的(de)(de)(de)認(ren)為，績(ji)效(xiao)管(guan)理、
我(wo)(wo)(wo)們(men)(men)一起來聊一聊績效管理(li)到底(di)和戰略有什么關系(xi)？很(hen)多(duo)老板都找(zhao)我(wo)(wo)(wo)做咨詢，說老師(shi)我(wo)(wo)(wo)想請你幫我(wo)(wo)(wo)們(men)(men)做一次績效指標(biao)的撰(zhuan)寫(xie)。然后我(wo)(wo)(wo)們(men)(men)是用KPL考核，我(wo)(wo)(wo)們(men)(men)用OKR考核，您就幫我(wo)(wo)(wo)們(men)(men)寫(xie)全套的這(zhe)個指標(biao)，我(wo)(wo)(wo)們(men)(men)如何能夠考核員工？而這(zhe)個時(shi)候我(wo)(wo)(wo)們(men)(men)會發現(xian)，往往企業的追求簡