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節后復工(gong)(gong)，新(xin)員(yuan)工(gong)(gong)的(de)培(pei)訓不是(shi)走過場，做好(hao)(hao)這五(wu)件事是(shi)關鍵(jian)。過完春(chun)節，工(gong)(gong)廠一般都會大量招人，新(xin)員(yuan)工(gong)(gong)一多，效(xiao)率就容易起不來，品質(zhi)也沒有(you)保障(zhang)，所(suo)以管理者一定要提前做好(hao)(hao)新(xin)員(yuan)工(gong)(gong)的(de)培(pei)訓計劃。 第一，做好(hao)(hao)入職集(ji)中培(pei)訓。主要是(shi)通(tong)用性的(de)知(zhi)識培(pei)訓，包括企業文
某互聯網公司在(zai)新員工入(ru)職方(fang)面采(cai)取了一系列措施。提(ti)供詳細入(ru)職指引（含(han)公司文化、工作(zuo)環境、流程培(pei)(pei)訓等(deng)），設(she)計個性化職業(ye)發展計劃。新員工第(di)一周參與(yu)團隊(dui)建設(she)活動，根據(ju)崗位和(he)個人(ren)能(neng)力(li)安排專(zhuan)業(ye)技能(neng)培(pei)(pei)訓與(yu)導師(shi)制(zhi)度。定(ding)期舉辦新員工交流會促(cu)進(jin)跨部門溝通(tong)，使新
很(hen)多企業都想提(ti)升自己的(de)管理(li)(li)能力，但又沒錢(qian)到外邊請(qing)老師(shi)，請(qing)了也(ye)不一定(ding)能解(jie)決問題，那應該怎么(me)培(pei)訓？一個(ge)不花(hua)錢(qian)，或者花(hua)很(hen)少的(de)錢(qian)，就(jiu)能達到一定(ding)效(xiao)果的(de)培(pei)訓方(fang)法(fa)：事件處理(li)(li)法(fa)，其(qi)操作(zuo)主(zhu)要包括(kuo)七個(ge)步驟： 一、確定(ding)每次培(pei)訓討(tao)論的(de)主(zhu)題，比如本次培(pei)訓要討(tao)論
如何保(bao)證(zheng)培訓(xun)(xun)項目的順(shun)利開展？一(yi)個(ge)方法幫你提(ti)升培訓(xun)(xun)組織效率，稱其為(wei)五要素(su)法，就(jiu)是(shi)(shi)要從五個(ge)方面去做(zuo)培訓(xun)(xun)項目的實施(shi)準備。五個(ge)要素(su)分別是(shi)(shi)人、財、物、時間、場地。 第一(yi)要素(su)，人的方面。應該考慮四(si)個(ge)方面的內容： 一(yi)、培訓(xun)(xun)管理(li)者。也就(jiu)是(shi)(shi)負責(ze)本
我們(men)在培訓的(de)(de)授課的(de)(de)時候呢，我們(men)會跟老(lao)(lao)師(shi)(shi)去溝通。我們(men)說了，我們(men)需(xu)要去評估老(lao)(lao)師(shi)(shi)的(de)(de)培訓開(kai)發能(neng)力(li)(li)課程開(kai)發能(neng)力(li)(li)以及(ji)授課的(de)(de)能(neng)力(li)(li)。那我們(men)到底作為HR我們(men)應該怎么樣去把(ba)控老(lao)(lao)師(shi)(shi)這(zhe)(zhe)兩個(ge)維度的(de)(de)結果，他是有這(zhe)(zhe)樣的(de)(de)能(neng)力(li)(li)的(de)(de)。 1、就是我們(men)需(xu)要根據一個(ge)課程完了過(guo)后
什么是訓戰(zhan)結合呢(ni)？很多的企(qi)業大學培(pei)訓中心都在(zai)(zai)使用這個詞(ci)兒。這個詞(ci)兒其實最早(zao)呢(ni)在(zai)(zai)華(hua)為開始用起(qi)(qi)來(lai)的理解起(qi)(qi)來(lai)非常容易。 1、就是一(yi)方面要(yao)進行集中訓練。那(nei)么仗怎(zen)么打兵就怎(zen)么練。 2、另(ling)外一(yi)方面要(yao)跟實際的工作結合起(qi)(qi)來(lai)，華(hua)為大學在(zai)(zai)進行培(pei)訓的
許(xu)多(duo)公司只(zhi)注重(zhong)(zhong)招(zhao)人卻不重(zhong)(zhong)視(shi)培訓，這會(hui)帶來諸多(duo)危害。 一、降(jiang)低工作效率。新(xin)員(yuan)工未經適當培訓難以適應工作環境和(he)掌握技(ji)能流程，工作易出錯且(qie)效率低，還(huan)會(hui)影(ying)響團隊其他人。 二、增加成(cheng)本。新(xin)人效率低需投入更多(duo)人力時間(jian)彌補，若離職，公司要承擔
對于一(yi)個成年人(ren)(ren)來說(shuo)，在社(she)會發(fa)展快速的腳步上。壓力是(shi)非常大的。每個人(ren)(ren)都(dou)有每個人(ren)(ren)的傷痛，只是(shi)他不一(yi)定會告訴你(ni)(ni)；你(ni)(ni)看見(jian)誰整天嘻(xi)嘻(xi)哈(ha)哈(ha)，其實他背地里(li)哭的次(ci)數不比笑(xiao)的次(ci)數少。壓力是(shi)一(yi)種感覺，一(yi)種心態。只能說(shuo)，生而為人(ren)(ren)，都(dou)不容易。 人(ren)(ren)都(dou)是(shi)伴隨成長
公司是一家大型零售企業，近(jin)年投入大量(liang)資源(yuan)進行員工培訓以提升(sheng)服務質量(liang)與(yu)銷售業績。但培訓后實際改(gai)善效(xiao)果不明顯，員工行為改(gai)變(bian)和顧客滿意度提升(sheng)有限。優化建議如(ru)下。 一、采用多(duo)層(ceng)次(ci)評估體系(xi)，結合柯氏四級評估模型從反(fan)應層(ceng)、學習層(ceng)、行為層(ceng)和結果層(ceng)四
作為hr我(wo)們在選擇(ze)(ze)學員(yuan)給我(wo)們的員(yuan)工(gong)上課的老(lao)師這(zhe)個(ge)過程當中，我(wo)們到底(di)應該(gai)選擇(ze)(ze)外(wai)(wai)訓(xun)老(lao)師還是(shi)選擇(ze)(ze)內訓(xun)老(lao)師呢？這(zhe)就在于這(zhe)兩個(ge)老(lao)師之間的區別。外(wai)(wai)訓(xun)老(lao)師新(xin)鮮度(du)更高，員(yuan)工(gong)會(hui)覺(jue)得說保(bao)持一定(ding)的新(xin)鮮感(gan)，也可能對這(zhe)個(ge)課程的接受度(du)會(hui)更高，更愿意去學習，他更會(hui)覺(jue)得這(zhe)
現在我(wo)們的(de)確是發展(zhan)太快(kuai)(kuai)(kuai)了，很多企業(ye)不僅出(chu)現的(de)非(fei)常快(kuai)(kuai)(kuai)，出(chu)現了之后(hou)(hou)成為了一(yi)個(ge)爆(bao)款(kuan)現象，規模(mo)擴張非(fei)常快(kuai)(kuai)(kuai)。所(suo)以管理層的(de)人都希望非(fei)常快(kuai)(kuai)(kuai)的(de)速度能(neng)(neng)夠招(zhao)募(mu)到(dao)熟練工，所(suo)以往往我(wo)們去(qu)招(zhao)募(mu)進來，新員工以后(hou)(hou)沒(mei)有耐心，沒(mei)有時間(jian)對他們進行(xing)合理的(de)培訓，使(shi)他們成為真正能(neng)(neng)夠
如何制定(ding)針對(dui)性的(de)培訓(xun)方(fang)式呢？好，那我們可能根(gen)據(ju)不(bu)同的(de)一(yi)個(ge)學(xue)員情況的(de)話(hua)，就(jiu)要(yao)制定(ding)不(bu)同的(de)一(yi)些培訓(xun)的(de)方(fang)案。這個(ge)是沒錯的(de)。在企業(ye)當中的(de)話(hua)，我們大多時候是在解決共性的(de)問題。對(dui)于個(ge)別(bie)性問題都是給到(dao)了(le)我們的(de)銷(xiao)售主管。作為銷(xiao)售主管呢，你可能就(jiu)要(yao)針對(dui)不(bu)同的(de)人
領導(dao)讓寫(xie)一個培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)方案，知(zhi)道應該寫(xie)什么嗎？這十二個要素必須記住。 一、培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)目的(de)。就是(shi)(shi)做這個培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)的(de)原因(yin)是(shi)(shi)什么，比如本(ben)次培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)的(de)目的(de)，是(shi)(shi)為(wei)了提高辦(ban)公室(shi)文(wen)員(yuan)的(de)電腦操作技(ji)巧(qiao)，提升打字速度。 二、培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)目標(biao)。是(shi)(shi)對培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)目的(de)的(de)細(xi)化，是(shi)(shi)這次培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)需要達
班組(zu)長如何快(kuai)速(su)培訓新(xin)員工(gong)(gong)(gong)？要(yao)解(jie)決好這三個問(wen)題。 第一，新(xin)員工(gong)(gong)(gong)快(kuai)速(su)融入團(tuan)隊的問(wen)題。 一、要(yao)了解(jie)這個員工(gong)(gong)(gong)的基本(ben)情(qing)(qing)況(kuang)。多溝(gou)通，跟他表(biao)達友好和(he)接納。 二、介紹(shao)本(ben)部門的情(qing)(qing)況(kuang)。比如生產(chan)流程、工(gong)(gong)(gong)藝要(yao)求、主(zhu)要(yao)人員、團(tuan)隊風氣、管(guan)理風格等等。
銷(xiao)(xiao)售(shou)培(pei)訓(xun)往大了，說(shuo)是一個非常(chang)繁雜細致的(de)(de)(de)系統工作。往小(xiao)了說(shuo)呢，他只占(zhan)銷(xiao)(xiao)售(shou)管(guan)理(li)中很小(xiao)的(de)(de)(de)一部分(fen)。但是我見(jian)過很多的(de)(de)(de)銷(xiao)(xiao)售(shou)管(guan)理(li)者(zhe)都非常(chang)熱衷于自己包攬銷(xiao)(xiao)售(shou)培(pei)訓(xun)，什么都要(yao)自己去教。當然，這(zhe)背后(hou)的(de)(de)(de)原(yuan)因我是知(zhi)道的(de)(de)(de)，但其實這(zhe)真的(de)(de)(de)沒必(bi)要(yao)，也不值(zhi)得。作為銷(xiao)(xiao)售(shou)管(guan)理(li)者(zhe)，
公司重視(shi)心理安全(quan)與問責制(zhi)的平衡，推行了如心理健康培(pei)訓、匿名(ming)反(fan)(fan)饋渠(qu)道(dao)、明(ming)確績效(xiao)考核標準等措施。雖有成效(xiao)但部分員(yuan)工(gong)仍(reng)感覺心理安全(quan)受威脅，影(ying)響創新(xin)和(he)團隊合作。優(you)化(hua)建(jian)議(yi)如下。 一、強(qiang)化(hua)正向(xiang)反(fan)(fan)饋文化(hua)。除嚴格績效(xiao)考核外，增加正向(xiang)反(fan)(fan)饋比例，鼓勵管(guan)理
幾(ji)乎(hu) 90% 的老(lao)板(ban)都會認為自己的管理層(ceng)(ceng)能(neng)力(li)不足，有(you)些(xie)老(lao)板(ban)喜歡(huan)帶著管理層(ceng)(ceng)四處(chu)參加(jia)培(pei)(pei)訓(xun)，如股權激(ji)勵(li)、阿米巴、管理思維等，但(dan)這些(xie)培(pei)(pei)訓(xun)往往難以(yi)讓管理干部學(xue)以(yi)致用，改進工(gong)作(zuo)績效(xiao)和提升領導力(li)。分享(xiang)一個比較成功(gong)的管理層(ceng)(ceng)領導力(li)培(pei)(pei)訓(xun)項目操作(zuo)方法，該(gai)培(pei)(pei)訓(xun)項目
公司是(shi)一家快(kuai)速發展的互聯(lian)網企業，為(wei)滿(man)足業務擴(kuo)張需求加強內部培(pei)訓(xun)。選(xuan)拔內部講師時主要依據(ju)員(yuan)工(gong)工(gong)作年限和職位等級(ji)，認(ren)為(wei)老(lao)員(yuan)工(gong)更適合，但培(pei)訓(xun)后員(yuan)工(gong)滿(man)意度低、效果不佳。優化建議(yi)如下(xia)。 一、多元化選(xuan)拔標(biao)準。除專業知識和工(gong)作經(jing)驗外(wai)，重(zhong)視候選(xuan)人表(biao)達
創業公司常面臨(lin)團隊成(cheng)員(yuan)(yuan)能力不(bu)足致效率(lv)低，想提(ti)供有效培(pei)訓卻不(bu)知如何入手的問題。 一、首先要(yao)明確企業和員(yuan)(yuan)工(gong)是利益共(gong)同(tong)體，共(gong)同(tong)成(cheng)長很(hen)重要(yao)，公司為(wei)員(yuan)(yuan)工(gong)提(ti)供有效培(pei)訓是必須的 二、其次要(yao)注重員(yuan)(yuan)工(gong)內在(zai)成(cheng)長，不(bu)僅是技能提(ti)高，東方傳(chuan)統文(wen)化強調內在(zai)
新員(yuan)工(gong)培(pei)訓要(yao)有四個(ge)了解(jie)。 1、是了解(jie)公司。那(nei)根據新員(yuan)工(gong)的性質不一(yi)樣(yang)，比如說社招的或者(zhe)校招的，或者(zhe)說呢高(gao)層(ceng)員(yuan)工(gong)那(nei)么內容有所區別，主要(yao)其(qi)實就是公司的介紹業務(wu)呀產品啊和客戶行業等(deng)等(deng)這樣(yang)的一(yi)些介紹。 2、是了解(jie)核心(xin)價值(zhi)觀(guan)。核心(xin)價值(zhi)觀(guan)呢是
如(ru)果我不說(shuo)，可(ke)能(neng)永遠不知道培訓(xun)(xun)目(mu)的和培訓(xun)(xun)目(mu)標(biao)的區(qu)別，更不知道可(ke)能(neng)就因(yin)為(wei)他們，導(dao)致了企(qi)業培訓(xun)(xun)的失敗。 第一(yi)，什(shen)么是(shi)培訓(xun)(xun)目(mu)的，就是(shi)為(wei)什(shen)么要進(jin)行培訓(xun)(xun)？舉(ju)個例子，本次管理技能(neng)提(ti)升(sheng)培訓(xun)(xun)的目(mu)的，是(shi)幫助基層管理人員樹立正確(que)的管理意識，提(ti)升(sheng)他們的管理
如何從戰略層(ceng)面上(shang)制定(ding)培(pei)訓(xun)課程呢？好，這個(ge)問題非常好啊(a)，我(wo)(wo)們很多時候培(pei)訓(xun)都是(shi)常規型(xing)的(de)(de)(de)培(pei)訓(xun)，只會(hui)分階段(duan)，還有分他的(de)(de)(de)內(nei)控(kong)條(tiao)線，或(huo)者是(shi)銷售條(tiao)線，或(huo)者是(shi)分為他的(de)(de)(de)一個(ge)不同(tong)的(de)(de)(de)職(zhi)(zhi)能崗(gang)位(wei)提供這些培(pei)訓(xun)。那么我(wo)(wo)們企(qi)業的(de)(de)(de)培(pei)訓(xun)師的(de)(de)(de)話，他重要的(de)(de)(de)一個(ge)職(zhi)(zhi)能就是(shi)把我(wo)(wo)們企(qi)業的(de)(de)(de)
向(xiang)跳槽(cao)的員(yuan)(yuan)工收培訓費會嗎？為(wei)什么要(yao)向(xiang)跳槽(cao)的員(yuan)(yuan)工收取培訓費用？收取培訓費用，就(jiu)能夠減少公司的損(sun)失了嗎？不就(jiu)能夠防止員(yuan)(yuan)工跳槽(cao)了嗎？近(jin)期(qi)在網絡上，看到集團董事(shi)長建議立法(fa)，對員(yuan)(yuan)工跳槽(cao)收取培訓費，搞(gao)不懂(dong)是(shi)怎(zen)么樣想(xiang)，基于(yu)什么樣的一些事(shi)實(shi)和理由？
新(xin)(xin)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)如何快速(su)融(rong)入、勝任并做出業績。企業都希望新(xin)(xin)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)能快速(su)融(rong)入團隊、勝任崗位并做出業績，而新(xin)(xin)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)入職培(pei)訓是其培(pei)養的核心(xin)舉措，也是彰(zhang)顯雇主形(xing)象的重(zhong)要方式(shi)。若沒有入職培(pei)訓，讓新(xin)(xin)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)快速(su)達成這些目標就是空(kong)談。 一、職場熱點問題：為新(xin)(xin)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)講清
如何系統開展新員(yuan)(yuan)工培(pei)(pei)訓。 一(yi)、系統入職(zhi)培(pei)(pei)訓的(de)構成。新員(yuan)(yuan)工培(pei)(pei)訓并非簡單的(de)入職(zhi)引導(dao)或搞(gao)一(yi)下(xia)入職(zhi)培(pei)(pei)訓就結束，而是一(yi)個系統工程，包(bao)括入職(zhi)面試、轉正述職(zhi)、入職(zhi)引導(dao)、新員(yuan)(yuan)工活動(dong)、指定指導(dao)人、入部門(men)、上崗培(pei)(pei)訓、試用期跟(gen)進(jin)以及經理見面會等環節。
進(jin)入新公司(si)快速搭建(jian)培訓體系，需盡(jin)(jin)快開(kai)(kai)展(zhan)以下(xia)工作： 一、制定培訓計劃。進(jin)行培訓需求(qiu)調查(cha)，最好同時開(kai)(kai)展(zhan)培訓需求(qiu)訪(fang)談。依據(ju)調查(cha)和訪(fang)談結果，盡(jin)(jin)快確定公司(si)的(de)培訓計劃。 二(er)、建(jian)立內部兼職培訓師隊伍。若沒(mei)有內部兼職培訓師，很多培訓活動難(nan)以開(kai)(kai)展(zhan)
新(xin)(xin)員工(gong)培(pei)訓的重要(yao)性相關(guan)內容。 一(yi)、核心目的。新(xin)(xin)員工(gong)培(pei)訓期望達到(dao)三(san)個(ge)效果(guo)，即快(kuai)速融入(ru)團隊、快(kuai)速勝任(ren)崗位、快(kuai)速做(zuo)出崗位業(ye)績。大多數公(gong)司(si)(si)希望新(xin)(xin)員工(gong)通過培(pei)訓后能實現這(zhe)些(xie)目標，從而為公(gong)司(si)(si)創造價值，同時也有利于員工(gong)自身(shen)在公(gong)司(si)(si)的發展。 二、存
某企業在績(ji)效(xiao)(xiao)管理中(zhong)發(fa)現員工(gong)技能短板影響整(zheng)體(ti)績(ji)效(xiao)(xiao)，但培(pei)訓(xun)發(fa)展計劃(hua)缺乏針對性(xing)與系統性(xing)，致使(shi)員工(gong)成長緩(huan)慢、企業競爭力受(shou)限(xian)。優化(hua)建議如下。 一、個(ge)(ge)(ge)性(xing)化(hua)培(pei)訓(xun)計劃(hua)。依據員工(gong)績(ji)效(xiao)(xiao)評估結果和個(ge)(ge)(ge)人職業規劃(hua)，制定與員工(gong)需(xu)求緊密匹配的個(ge)(ge)(ge)性(xing)化(hua)培(pei)訓(xun)計劃(hua)。
我認為啊，作(zuo)為企業(ye)(ye)教(jiao)練要更加關注以下(xia)三(san)類人。 1、是年輕的(de)業(ye)(ye)務(wu)總監們，就是新(xin)晉(jin)(jin)的(de)管理(li)者(zhe)。企業(ye)(ye)教(jiao)練可(ke)以幫助他們打開視角，看(kan)到如何在(zai)組織(zhi)(zhi)中(zhong)游(you)刃有余，伴(ban)隨著組織(zhi)(zhi)一起(qi)成(cheng)長，同時成(cheng)就自身價值。優秀的(de)年輕管理(li)者(zhe)在(zai)企業(ye)(ye)里呀不斷向上(shang)晉(jin)(jin)升時，是常常會(hui)感
如何對企(qi)業(ye)培(pei)訓(xun)(xun)工作進(jin)行總結，這七個指(zhi)標，必須知道。 一(yi)、當期培(pei)訓(xun)(xun)成(cheng)本(ben)總額。 二、人(ren)均培(pei)訓(xun)(xun)成(cheng)本(ben)。計(ji)算方法為：當期培(pei)訓(xun)(xun)成(cheng)本(ben)總額除以當期企(qi)業(ye)平均人(ren)數(shu)乘以百(bai)分之(zhi)百(bai)，把前兩個指(zhi)標和以往的(de)數(shu)據(ju)做(zuo)對比(bi)，就知道公司在培(pei)訓(xun)(xun)方面的(de)投資(zi)是(shi)增加了(le)還是(shi)減