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一家大型商(shang)貿連(lian)鎖企業的(de)電工(gong)在維修(xiu)時取掉圍擋提示，導致(zhi)電梯滑落。雖有自(zi)動(dong)制(zhi)動(dong)裝(zhuang)置未造成人員(yuan)傷亡，但企業處(chu)理不(bu)當引發勞動(dong)仲裁(cai)。企業原(yuan)本占(zhan)理卻敗(bai)訴，原(yuan)因是(shi)制(zhi)度執(zhi)行不(bu)到(dao)位，處(chu)理問題拖泥帶水。正確處(chu)理員(yuan)工(gong)嚴(yan)重(zhong)失職(zhi)問題應(ying)注(zhu)意(yi)以(yi)下幾點。 一、明確工(gong)
在經營段位的 HR 中，通過薪(xin)酬(chou)提升人(ren)(ren)(ren)效的第一個要點(dian)是用對(dui)人(ren)(ren)(ren)。 一、具體包括建(jian)立(li)人(ren)(ren)(ren)才標(biao)準、建(jian)立(li)人(ren)(ren)(ren)才通道、經常做人(ren)(ren)(ren)才盤點(dian)、學(xue)會建(jian)立(li)人(ren)(ren)(ren)才地圖、進行(xing)(xing)(xing)人(ren)(ren)(ren)才梯隊(dui)建(jian)設以及對(dui)員(yuan)工(gong)進行(xing)(xing)(xing)培(pei)訓學(xue)習與(yu)發展，其核心價值(zhi)是用對(dui)人(ren)(ren)(ren)。建(jian)立(li)人(ren)(ren)(ren)才標(biao)準包括基本條件、行(xing)(xing)(xing)為
HR 核算招(zhao)聘(pin)(pin)成(cheng)(cheng)(cheng)本(ben)(ben)可從以下(xia)五個方(fang)面(mian)著手： 一(yi)、招(zhao)募成(cheng)(cheng)(cheng)本(ben)(ben)：指(zhi)發布招(zhao)聘(pin)(pin)信息吸引求(qiu)職(zhi)者投(tou)遞簡歷(li)過程(cheng)中(zhong)產生的成(cheng)(cheng)(cheng)本(ben)(ben)，包括開通線上(shang)招(zhao)聘(pin)(pin)渠道(dao)費(fei)(fei)用、參加現(xian)場招(zhao)聘(pin)(pin)會的會務費(fei)(fei)、資(zi)料費(fei)(fei)、場地費(fei)(fei)、差旅費(fei)(fei)，以及招(zhao)募期間相(xiang)關人(ren)員(yuan)工資(zi)福(fu)利等。 二、選拔成(cheng)(cheng)(cheng)本(ben)(ben)：
年(nian)底裁(cai)員時(shi)公司(si)慣用陰招，了解后可(ke)避(bi)免被(bei)輕易(yi)拿捏(nie)： 一(yi)、惡意調(diao)崗(gang)：以人員飽和等理由將員工(gong)調(diao)離原崗(gang)位(wei)，甚至從核(he)心部門調(diao)去做客(ke)服(fu)、銷(xiao)售等崗(gang)位(wei)，目的(de)是節省 “n+1” 補償。但變更工(gong)作內容需員工(gong)本人同意，只要員工(gong)不想動
進入新公司(si)快(kuai)速制定人力資源工(gong)作規劃，只需三(san)個(ge)動作： 動作一：了解與(yu)思(si)考。 一、了解公司(si)戰(zhan)略及經(jing)營目(mu)標(biao)，例如了解公司(si)進入行業第(di)一陣、三(san)年內銷售收入突(tu)破 10 億元(yuan)、利潤增(zeng)長、市場(chang)領先(xian)、客戶認可以及員工(gong)滿意等目(mu)標(biao)情(qing)況。 二、分
單(dan)位延長(chang)員(yuan)(yuan)(yuan)工試(shi)用(yong)(yong)(yong)期的(de)(de)相關事項。 一(yi)、法律規(gui)定(ding)與風(feng)險(xian)提醒。同一(yi)家單(dan)位與同一(yi)勞動者只能(neng)約定(ding)一(yi)次試(shi)用(yong)(yong)(yong)期，HR 應(ying)幫助(zhu)公司改(gai)掉隨(sui)意延長(chang)員(yuan)(yuan)(yuan)工試(shi)用(yong)(yong)(yong)期的(de)(de)壞習慣，因為這會(hui)產(chan)生(sheng)兩大風(feng)險(xian)。 1、支(zhi)付賠償金(jin)的(de)(de)風(feng)險(xian)：延長(chang)的(de)(de)試(shi)用(yong)(yong)(yong)期違規(gui)，若員(yuan)(yuan)(yuan)工事后仲裁，公
有同學詢問(wen)新(xin)到(dao)一(yi)家公(gong)司如何做組織診斷(duan)以了解團隊(dui)現狀(zhuang)，現通過韋(wei)斯伯德六(liu)(liu)盒模型分享(xiang)四步搞定(ding)組織診斷(duan)的方法，首先介紹六(liu)(liu)盒模型六(liu)(liu)個問(wen)題的設計。 一(yi)、使(shi)命和目(mu)標（Box1），思考我們為(wei)誰創造什么價值(zhi)(zhi)，審(shen)視目(mu)標，明(ming)確我們的服務對象和創造的價值(zhi)(zhi)所(suo)在
很多企(qi)業關注降(jiang)(jiang)本(ben)卻忽略了(le)增(zeng)效(xiao)，降(jiang)(jiang)本(ben)只能減輕(qing)經營風險，而(er)增(zeng)效(xiao)才(cai)是核心。從人力(li)資源管理角度，企(qi)業實現(xian)增(zeng)效(xiao)需在五個(ge)方面努力(li)： 一、定期進行崗位優化。要不斷(duan)審(shen)視崗位設置，找(zhao)出影響人員(yuan)工(gong)作效(xiao)率提升的問題(ti)點，并結合實際在力(li)所能及范圍內解決。調研維
主要探(tan)討大(da)廠 HR 顯得拽的(de)原因，具體如(ru)下(xia)。 一(yi)(yi)、權(quan)限較大(da)。在(zai)求職環節(jie)，小公(gong)司的(de) HR 多(duo)是偏工具人(ren)的(de)角色(se)，為(wei)業務篩(shai)簡歷、約面試等。而大(da)廠 HR 一(yi)(yi)方面有(you)一(yi)(yi)票否決權(quan)。另一(yi)(yi)方面是定薪(xin)定級的(de)負(fu)責(ze)人(ren)，業務方只有(you)建議權(quan)，甚至會在(zai)求職時給人(ren) P
員(yuan)(yuan)工(gong)離(li)職，公司(si)不需要(yao)支(zhi)付(fu)補償(chang)(chang)或賠償(chang)(chang)金(jin)的(de)情(qing)(qing)況有三大類： 一、企(qi)業無過錯，員(yuan)(yuan)工(gong)主動離(li)職：在企(qi)業不存(cun)在過錯的(de)情(qing)(qing)況下，員(yuan)(yuan)工(gong)因自(zi)身(shen)(shen)原因主動提出(chu)離(li)職，企(qi)業無需支(zhi)付(fu)。 二、員(yuan)(yuan)工(gong)自(zi)身(shen)(shen)問(wen)題被辭退，六種情(qing)(qing)形： 1、試用期不符合(he)條件(jian)：員(yuan)(yuan)工(gong)在試用
員工被公司勸(quan)退，學會以(yi)下三招(zhao)可拿到(dao)賠償： 一(yi)、當公司勸(quan)退時，要表現出(chu)爭取(qu)和不(bu)舍，不(bu)要一(yi)開(kai)始就提(ti)賠償 2N 錢(qian)。 二(er)、博得對方好感，使其對你沒有(you)防(fang)范心，然后(hou)請求(qiu)對方幫助領(ling)取(qu)失業(ye)金(jin)并開(kai)具辭退證明。 三、85% 的情況都可以(yi)拿到(dao)
HR 勞(lao)動(dong)(dong)關系管理工(gong)作的核心內(nei)容，主要包括(kuo)以下(xia)六個方面： 一、熟悉法(fa)(fa)律法(fa)(fa)規。這是核心基礎，至(zhi)少(shao)要清楚八部法(fa)(fa)條，包括(kuo)勞(lao)動(dong)(dong)法(fa)(fa)、勞(lao)動(dong)(dong)合同法(fa)(fa)、勞(lao)動(dong)(dong)合同法(fa)(fa)實施條例(li)、工(gong)傷保(bao)險條例(li)、帶薪年休假條例(li)、社會保(bao)險法(fa)(fa)、工(gong)資(zi)支付(fu)暫(zan)行規定、勞(lao)動(dong)(dong)爭議調(diao)解(jie)仲裁法(fa)(fa)。
企業(ye)想讓員(yuan)(yuan)工(gong)工(gong)作更(geng)加(jia)積極，這(zhe)個激勵循(xun)環，應該清(qing)楚。 一(yi)、循(xun)環的起點(dian)，就是(shi)需(xu)要給(gei)員(yuan)(yuan)工(gong)制定(ding)先進合理(li)(li)的目(mu)(mu)標，有了(le)目(mu)(mu)標才(cai)能(neng)幫助完成(cheng)對于員(yuan)(yuan)工(gong)的準確(que)評價，才(cai)能(neng)引導(dao)員(yuan)(yuan)工(gong)的行(xing)為，最(zui)終(zhong)讓公司和(he)(he)員(yuan)(yuan)工(gong)保持結果和(he)(he)方向的一(yi)致，而先進合理(li)(li)，就是(shi)制定(ding)的目(mu)(mu)標，要讓員(yuan)(yuan)
不裁(cai)員不降(jiang)薪控制人(ren)力成本可從以下方面入手。 一、提高工(gong)作(zuo)效率(lv)。 1. 優化流程。過(guo)去市場好時企業管理粗放，存在交(jiao)叉和重復工(gong)作(zuo)，應(ying)把流程搞順暢。把合適(shi)的(de)(de)人(ren)放在合適(shi)崗位，讓其做擅長(chang)的(de)(de)事。例如(ru)讓擅長(chang)商務(wu)談(tan)判的(de)(de)人(ren)專注于此，基礎
hr 是企業(ye)(ye)績(ji)(ji)效(xiao)管理(li)(li)(li)中(zhong)重要(yao)的(de)角(jiao)色，在績(ji)(ji)效(xiao)管理(li)(li)(li)中(zhong)應發揮以下作用： 一(yi)、績(ji)(ji)效(xiao)管理(li)(li)(li)的(de)策(ce)(ce)劃(hua)人。hr 需(xu)要(yao)策(ce)(ce)劃(hua)企業(ye)(ye)推(tui)行績(ji)(ji)效(xiao)管理(li)(li)(li)的(de)所有內容和推(tui)進(jin)程序，不是簡單制(zhi)定制(zhi)度(du)和制(zhi)作考核(he)表，而是設(she)計(ji)績(ji)(ji)效(xiao)管理(li)(li)(li)體系構建(jian)的(de)藍圖。包括(kuo)明確企業(ye)(ye)的(de)績(ji)(ji)效(xiao)管理(li)(li)(li)理(li)(li)(li)念、承接企
崗(gang)位可能(neng)不(bu)為人知的(de)潛規則。 一、辦(ban)公(gong)室綜合(he)文(wen)員（薪資(zi) 3 - 5k）：名字聽起來不(bu)錯，感覺事(shi)情不(bu)多(duo)。但真(zhen)相是基本要做市面上能(neng)見到的(de)所有工(gong)作，別稱(cheng)綜合(he)行政崗(gang)，涵蓋文(wen)案編輯、人事(shi)招(zhao)聘、會(hui)議紀要、公(gong)司(si)活動(dong)舉辦(ban)、人事(shi)考勤表、物資(zi)采購等，忙(mang)下來
企業的人才(cai)梯隊(dui)建設，可(ke)不僅僅只是做幾場培訓(xun)就可(ke)以搞定(ding)的，要(yao)(yao)想真正(zheng)為企業培養(yang)優質的后備(bei)人才(cai)，這四項核(he)心工作你(ni)要(yao)(yao)記住。 一(yi)、建立各崗位。尤其是關鍵崗位的人員能力模型(xing)，也就是一(yi)個(ge)崗位的員工要(yao)(yao)能夠勝任自己的工作，必須有哪些具體的素質，這是被很
HR如(ru)(ru)何一步步拿到百萬(wan)年(nian)薪，需做(zuo)到以下幾點。 一、懂業務(wu)。如(ru)(ru)果不懂業務(wu)，做(zuo)事容易出(chu)錯，招人也(ye)不對(dui)。HR 要懂業務(wu)需多(duo)參加業務(wu)會(hui)議，如(ru)(ru)周(zhou)會(hui)、月(yue)會(hui)、業務(wu)復(fu)盤會(hui)。且開會(hui)時要認(ren)真聽業務(wu)匯報，才能判(pan)斷業務(wu)問題。 二、做(zuo)變革。很多(duo) HR 害
這是一種(zhong)新型用工(gong)方式，企(qi)業(ye)不(bu)和(he)(he)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)簽訂(ding)勞(lao)動(dong)(dong)合同，而(er)是誘導員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)辦(ban)理個(ge)體(ti)工(gong)商戶，再與員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)辦(ban)理的個(ge)體(ti)工(gong)商戶簽訂(ding)業(ye)務(wu)合作或承攬協議，將勞(lao)動(dong)(dong)用工(gong)變成勞(lao)務(wu)合作關(guan)系(xi)，企(qi)業(ye)可(ke)規避(bi)很多勞(lao)動(dong)(dong)用工(gong)的責任(ren)和(he)(he)義務(wu)，如社保、勞(lao)動(dong)(dong)保護等成本(ben)。有些企(qi)業(ye)甚至不(bu)直(zhi)接和(he)(he)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)注(zhu)冊
HR 提升員(yuan)工滿意度的(de)技巧(qiao)：營(ying)造峰(feng)值(zhi)(zhi)體驗(yan)。 一、峰(feng)值(zhi)(zhi)體驗(yan)的(de)理(li)論(lun)依(yi)據(ju)：心理(li)學(xue)家(jia)丹尼爾(er)?卡尼曼(man)研究提出，人對(dui)經歷體驗(yan)的(de)感受取(qu)決于高興(xing)或痛(tong)苦的(de)峰(feng)值(zhi)(zhi)及結束時(shi)狀態(tai)，對(dui)高興(xing)或痛(tong)苦比重及持(chi)續時(shi)間不(bu)敏感。例(li)如每天(tian)下(xia)班(ban)堅持(chi)學(xue)習很苦很累，但因學(xue)習提升找到
一、利(li)他心(xin)。HR 本身不是(shi)一個業務(wu)部門，他要(yao)(yao)幫助業務(wu)去(qu)拿結果，所以需要(yao)(yao)有比較高的利(li)他心(xin)。 二、好奇心(xin)。要(yao)(yao)有好奇心(xin)，需要(yao)(yao)知道曾經做過的很(hen)多工作，哪(na)怕(pa)跟本職可(ke)能無關(guan)，比如要(yao)(yao)了解天貓、京東是(shi)怎么做的。 三、適應性。創業公司的節(jie)奏比較快
現(xian)在(zai)不止 35 歲危(wei)機，應屆生還沒報到也可能(neng)被優化，分享公(gong)司(si)(si)可能(neng)隨時裁員的四大征兆： 一、主營業(ye)務(wu)下滑，銷量(liang)低、利潤低、現(xian)金流差。 二(er)、福利縮減，如體檢、旅游、團建、節假日福利等能(neng)省(sheng)則省(sheng)。 三、高層頻繁變動，公(gong)司(si)(si)出問題(ti)高層
許多 HR 面(mian)對如何做好經(jing)營(ying)(ying)分析(xi)這(zhe)一(yi)問題(ti)時會感到困(kun)惑，認(ren)為這(zhe)是總經(jing)理或(huo)運(yun)營(ying)(ying)中(zhong)心的職(zhi)責。但 HR 若具備經(jing)營(ying)(ying)思維做好經(jing)營(ying)(ying)分析(xi)，能提升自身競爭力。經(jing)營(ying)(ying)分析(xi)是對企業(ye)經(jing)營(ying)(ying)活動(dong)中(zhong)的業(ye)務和財務數據(ju)進行分析(xi)，找出結果與目標(biao)差(cha)距(ju)的原(yuan)因(yin)，彌補差(cha)距(ju)并確定下一(yi)周(zhou)
你還在為員工(gong)(gong)(gong)越(yue)來越(yue)雇不(bu)起、用(yong)工(gong)(gong)(gong)風險越(yue)來越(yue)高頭疼嗎？企(qi)業(ye)用(yong)工(gong)(gong)(gong)形(xing)式其實已經在悄然發生變化(hua)。關于靈活(huo)用(yong)工(gong)(gong)(gong)，關于除全(quan)(quan)職雇傭用(yong)工(gong)(gong)(gong)之外的(de)(de)多種用(yong)工(gong)(gong)(gong)形(xing)式，大(da)多數人(ren)并(bing)不(bu)完全(quan)(quan)搞得懂。比(bi)如(ru)直播平臺(tai)的(de)(de)主播跟平臺(tai)，他們不(bu)是平臺(tai)的(de)(de)員工(gong)(gong)(gong)。餐飲企(qi)業(ye)在節假日或用(yong)餐高峰雇傭的(de)(de)
蘇(su)州一家企(qi)業辭退十年(nian)老員(yuan)工(gong)時，因離職面談沒(mei)談好，員(yuan)工(gong)感(gan)覺受委(wei)屈(qu)屈(qu)辱，花(hua)兩年(nian)打官司后勝訴，公司賠了(le) 25 萬。離職面談需注(zhu)意(yi)以下要點。 一、不能讓員(yuan)工(gong)驚訝。若員(yuan)工(gong)對被面談感(gan)到意(yi)外(wai)，會(hui)難以接(jie)受結果，易出事(shi)故。 二、不要傷害(hai)員(yuan)工(gong)尊嚴。
之前提到任(ren)職(zhi)資格包括基本條件(jian)、知識(shi)技(ji)能、勝任(ren)力(li)和(he)價值(zhi)觀，現分享基于任(ren)職(zhi)資格的(de)勝任(ren)力(li)模(mo)型(xing)敏(min)捷建模(mo)方法(fa)，共(gong)四步。 一(yi)、職(zhi)位分析。通過與現任(ren)員工及(ji)其主管進行行為(wei)事件(jian)訪(fang)談，了解(jie)(jie)職(zhi)位核心職(zhi)責、工作流程及(ji)所需技(ji)能和(he)能力(li)。 二、了解(jie)(jie)績效指標。
主要圍繞 HRBP 崗(gang)位展開討(tao)論(lun)，強調其(qi)對企(qi)業的重要性。 一、大企(qi)業裁(cai)撤 HRBP 引發熱議。 1. 有贊(zan)等(deng)大企(qi)業裁(cai)撤 HRBP 崗(gang)位，只(zhi)保留基(ji)礎人(ren)事管理工作，引發不同觀點。有人(ren)認為創業經營以(yi)活下去(qu)為首要任務(wu)時(shi)可砍(kan)掉輔
HR 應該改掉做(zuo)(zuo)事(shi)首先找模板的習慣(guan)，因為(wei)這樣有兩個很大的弊端： 一、會(hui)讓(rang)專(zhuan)業水平一直(zhi)停留在(zai)較低(di)狀態(tai)。做(zuo)(zuo)好一項工(gong)作，尤其是沒做(zuo)(zuo)過(guo)或(huo)難度(du)較大的工(gong)作，應該首先明(ming)確事(shi)情是什么(me)、為(wei)什么(me)要做(zuo)(zuo)、具體要做(zuo)(zuo)到(dao)什么(me)程(cheng)度(du)，然后理清楚程(cheng)序步驟以及需要使用的方
企業(ye)可以(yi)直(zhi)接調整員(yuan)工(gong)工(gong)作崗(gang)位？一(yi)般(ban)情(qing)況下，企業(ye)調崗(gang)需要和員(yuan)工(gong)協商達成(cheng)一(yi)致并形成(cheng)書(shu)面文件，但有一(yi)種情(qing)況企業(ye)可以(yi)直(zhi)接調崗(gang)，即公司行使(shi)用工(gong)自主(zhu)權(quan)，用工(gong)自主(zhu)權(quan)是(shi)指企業(ye)在國(guo)家法律法規框(kuang)架內(nei)，根據(ju)經營管理需要和勞動者各(ge)方(fang)面表現，自主(zhu)決定用工(gong)形式、用工(gong)數
公司逼你(ni)離(li)職(zhi)(zhi)的(de)五種最常見的(de)手段： 一、發(fa)配邊(bian)疆。常見于大廠，將你(ni)派到離(li)家很遠的(de)地區支援業務，受不了(le)就會(hui)離(li)職(zhi)(zhi)。 二、離(li)職(zhi)(zhi)威(wei)脅。不肯離(li)職(zhi)(zhi)就威(wei)脅在離(li)職(zhi)(zhi)證明上寫工作(zuo)能力差(cha)，被唬住就會(hui)主動離(li)職(zhi)(zhi)。 三、穿小鞋。包(bao)括設置工作(zuo)難題和將你(ni)邊(bian)