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很(hen)多企業都想提升(sheng)自己(ji)的(de)管理能(neng)力，但又沒錢(qian)到外邊請(qing)(qing)老師(shi)，請(qing)(qing)了也不一(yi)定(ding)能(neng)解決問題，那應該怎(zen)么培(pei)訓？一(yi)個(ge)不花(hua)錢(qian)，或者花(hua)很(hen)少(shao)的(de)錢(qian)，就能(neng)達到一(yi)定(ding)效(xiao)果的(de)培(pei)訓方法：事件處理法，其操(cao)作主(zhu)要包(bao)括七個(ge)步驟： 一(yi)、確定(ding)每次(ci)培(pei)訓討論的(de)主(zhu)題，比如本次(ci)培(pei)訓要討論
企(qi)業全套(tao)培訓管理制(zhi)度(du)應該包含哪些(xie)(xie)具體的(de)內容(rong)？一般完整的(de)培訓制(zhi)度(du)體系主要(yao)包括(kuo)了七個部分： 一、培訓責任(ren)制(zhi)度(du)。通過(guo)這個制(zhi)度(du)，要(yao)明確公司哪些(xie)(xie)人要(yao)參與到培訓工作當中來，他們的(de)具體職責是什么？又具有哪些(xie)(xie)權(quan)利？如何(he)對他們的(de)工作進行考核？考核的(de)結果
新員(yuan)工培訓要(yao)有(you)四個(ge)了(le)解(jie)(jie)。 1、是了(le)解(jie)(jie)公(gong)司(si)。那根(gen)據新員(yuan)工的性質不一樣，比如說社招(zhao)的或者(zhe)校招(zhao)的，或者(zhe)說呢(ni)高層員(yuan)工那么內(nei)容(rong)有(you)所區別，主要(yao)其實就是公(gong)司(si)的介(jie)(jie)紹業(ye)務呀(ya)產品啊和客戶(hu)行業(ye)等(deng)等(deng)這(zhe)樣的一些介(jie)(jie)紹。 2、是了(le)解(jie)(jie)核心價值觀。核心價值觀呢(ni)是
招(zhao)對人(ren)并培訓(xun)好(hao)后，員(yuan)工工作意(yi)愿至關重要，這需進行思維改(gai)造或打(da)造。許多企業(ye)招(zhao)到優秀人(ren)才(cai)后，會安排(pai)三個月集中培訓(xun)并考(kao)試，了解其(qi)意(yi)愿、思維及(ji)改(gai)造可能(neng)性。大公司常采用管培生(sheng)模式(shi)，讓(rang)員(yuan)工輪(lun)崗(gang)后定崗(gang)位，以發揮專長。 中小企業(ye)與之(zhi)相比，招(zhao)人(ren)即干活，
銷(xiao)售培(pei)訓(xun)往大了，說(shuo)是一(yi)個(ge)非常繁雜細(xi)致的(de)系統(tong)工(gong)作。往小了說(shuo)呢(ni)，他(ta)只占(zhan)銷(xiao)售管(guan)理中很(hen)小的(de)一(yi)部(bu)分。但是我見過很(hen)多的(de)銷(xiao)售管(guan)理者(zhe)都(dou)非常熱衷(zhong)于自(zi)己包攬銷(xiao)售培(pei)訓(xun)，什么(me)都(dou)要自(zi)己去(qu)教。當然，這背后的(de)原因我是知道(dao)的(de)，但其實這真的(de)沒必(bi)要，也不值得(de)。作為銷(xiao)售管(guan)理者(zhe)，
許多公(gong)司(si)只注重(zhong)招(zhao)人卻(que)不(bu)重(zhong)視培訓，這會(hui)(hui)帶來諸多危(wei)害。 一、降低工作(zuo)效率。新員工未(wei)經適當培訓難以適應工作(zuo)環境和掌握技(ji)能流程，工作(zuo)易出錯且效率低，還(huan)會(hui)(hui)影響團隊其他人。 二、增加成本。新人效率低需投入(ru)更(geng)多人力時間彌補，若離職(zhi)，公(gong)司(si)要承擔
現在我(wo)們(men)(men)的(de)確是(shi)發展太快了，很多(duo)企業不僅(jin)出現的(de)非常快，出現了之后成(cheng)為了一個爆款現象，規模擴(kuo)張非常快。所以(yi)管(guan)理層的(de)人(ren)都希望非常快的(de)速度能(neng)夠招(zhao)募到熟練工(gong)，所以(yi)往(wang)往(wang)我(wo)們(men)(men)去招(zhao)募進來(lai)，新(xin)員工(gong)以(yi)后沒有(you)耐心，沒有(you)時間對他們(men)(men)進行合理的(de)培訓，使他們(men)(men)成(cheng)為真正能(neng)夠
如(ru)果我不說，可(ke)(ke)能(neng)永遠不知(zhi)道(dao)培(pei)(pei)(pei)(pei)訓目(mu)的(de)(de)和培(pei)(pei)(pei)(pei)訓目(mu)標(biao)的(de)(de)區別，更不知(zhi)道(dao)可(ke)(ke)能(neng)就因為他們(men)，導致(zhi)了企業培(pei)(pei)(pei)(pei)訓的(de)(de)失敗。 第一，什么(me)是培(pei)(pei)(pei)(pei)訓目(mu)的(de)(de)，就是為什么(me)要進行培(pei)(pei)(pei)(pei)訓？舉個(ge)例子，本次管理技能(neng)提升培(pei)(pei)(pei)(pei)訓的(de)(de)目(mu)的(de)(de)，是幫助基層管理人員樹立正確(que)的(de)(de)管理意識，提升他們(men)的(de)(de)管理
作為(wei)hr我(wo)(wo)們(men)在選(xuan)擇學員(yuan)給我(wo)(wo)們(men)的(de)(de)(de)員(yuan)工上課(ke)的(de)(de)(de)老師(shi)這(zhe)個過(guo)程當中，我(wo)(wo)們(men)到(dao)底(di)應該(gai)選(xuan)擇外訓老師(shi)還(huan)是選(xuan)擇內訓老師(shi)呢(ni)？這(zhe)就在于這(zhe)兩個老師(shi)之間的(de)(de)(de)區(qu)別(bie)。外訓老師(shi)新鮮度更高，員(yuan)工會覺得說(shuo)保持(chi)一定的(de)(de)(de)新鮮感(gan)，也可能對(dui)這(zhe)個課(ke)程的(de)(de)(de)接(jie)受度會更高，更愿(yuan)意去學習，他更會覺得這(zhe)
幾乎 90% 的老板(ban)都會認為自己的管(guan)理層能力(li)不足，有些老板(ban)喜歡帶著管(guan)理層四處參加培訓，如股權激勵、阿米(mi)巴、管(guan)理思維(wei)等，但這(zhe)些培訓往往難以讓管(guan)理干部學以致(zhi)用，改進工作(zuo)績(ji)效(xiao)和提(ti)升領導力(li)。分享一個(ge)比較成功的管(guan)理層領導力(li)培訓項(xiang)目(mu)操作(zuo)方法，該(gai)培訓項(xiang)目(mu)
公司重視(shi)心(xin)(xin)理安(an)全與(yu)問責制的平(ping)衡，推行了如(ru)心(xin)(xin)理健康培訓、匿名(ming)反饋(kui)(kui)渠(qu)道、明確績(ji)效考(kao)核(he)標準等措施。雖有成效但部分員(yuan)工仍感覺心(xin)(xin)理安(an)全受威(wei)脅(xie)，影(ying)響創新和團隊合作。優(you)化建(jian)議如(ru)下。 一、強化正向反饋(kui)(kui)文(wen)化。除嚴格績(ji)效考(kao)核(he)外，增加(jia)正向反饋(kui)(kui)比例，鼓勵(li)管理
新員(yuan)工(gong)培(pei)訓的(de)重要(yao)性(xing)相關內容。 一、核心(xin)目(mu)的(de)。新員(yuan)工(gong)培(pei)訓期望達到三(san)個效(xiao)果，即快速(su)融入(ru)團隊、快速(su)勝任崗位(wei)、快速(su)做出崗位(wei)業績(ji)。大(da)多數公(gong)(gong)司希望新員(yuan)工(gong)通過培(pei)訓后能實現這些目(mu)標，從(cong)而為公(gong)(gong)司創造價(jia)值，同時也有利于(yu)員(yuan)工(gong)自身在公(gong)(gong)司的(de)發(fa)展。 二、存
某(mou)創新科技跨國公(gong)司為推動多元(yuan)化、公(gong)平(ping)與(yu)包(bao)容(rong)啟(qi)動全面(mian)培訓(xun)(xun)計劃。包(bao)括在線學習、面(mian)對面(mian)研(yan)討會(hui)和(he)定期多元(yuan)化論壇(tan)，雖有初步成效但面(mian)臨挑戰。部分員工質疑培訓(xun)(xun)必要性(xing)，且培訓(xun)(xun)內容(rong)對某(mou)些(xie)群體適用(yong)性(xing)不(bu)足。 一、增(zeng)強培訓(xun)(xun)吸引(yin)力(li)與(yu)實用(yong)性(xing)。引(yin)入(ru)互動性(xing)學習方法(fa)如
公司是一家(jia)快(kuai)速發展的互(hu)聯網企(qi)業(ye)，為滿足業(ye)務擴張需(xu)求(qiu)加強內部培(pei)訓。選拔內部講師(shi)時主要(yao)依據員工(gong)工(gong)作年限(xian)和職位等級(ji)，認(ren)為老員工(gong)更(geng)適合，但培(pei)訓后(hou)員工(gong)滿意度低、效果不佳。優(you)化建議如(ru)下。 一、多元(yuan)化選拔標準。除專業(ye)知識和工(gong)作經驗外，重視候(hou)選人表達(da)
公司(si)是(shi)一(yi)家大型零售企業，近年投入大量資源進行員(yuan)工(gong)培訓以提升服(fu)務質(zhi)量與(yu)銷售業績。但培訓后實際改善效(xiao)果(guo)不明顯(xian)，員(yuan)工(gong)行為改變和顧客滿意度提升有限。優化建議如下。 一(yi)、采(cai)用多層次(ci)評估體系，結合柯氏(shi)四級評估模型從反應層、學習層、行為層和結果(guo)層四
領導讓(rang)寫(xie)一個(ge)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)方(fang)案，知(zhi)道應該寫(xie)什么嗎？這十二(er)個(ge)要(yao)素必須記住。 一、培(pei)(pei)訓(xun)(xun)目的。就是做這個(ge)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)的原(yuan)因(yin)是什么，比(bi)如(ru)本(ben)次(ci)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)的目的，是為(wei)了提高辦公室文員的電腦操作技巧(qiao)，提升打字速(su)度。 二(er)、培(pei)(pei)訓(xun)(xun)目標(biao)。是對培(pei)(pei)訓(xun)(xun)目的的細化，是這次(ci)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)需(xu)要(yao)達
2023年到底怎么樣做培訓？培訓的(de)目的(de)是(shi)(shi)什么呢？ 1、就(jiu)(jiu)是(shi)(shi)戰略(lve)落地(di)。就(jiu)(jiu)是(shi)(shi)你(ni)公(gong)司有了(le)戰略(lve)，也就(jiu)(jiu)對這(zhe)樣的(de)戰略(lve)進(jin)了(le)分解(jie)，你(ni)怎么樣讓每一個人都明白這(zhe)個戰略(lve)及(ji)相(xiang)關聯的(de)意義在哪里(li)？ 2、就(jiu)(jiu)是(shi)(shi)為(wei)了(le)讓員(yuan)工(gong)的(de)能(neng)力(li)(li)得到提升。其(qi)實員(yuan)工(gong)的(de)能(neng)力(li)(li)提升，你(ni)會
忽略這(zhe)個(ge)小細(xi)節(jie)，可能就會(hui)導致培訓(xun)(xun)(xun)失(shi)敗，那就是培訓(xun)(xun)(xun)目的(de)和培訓(xun)(xun)(xun)目標的(de)設(she)置，這(zhe)兩個(ge)概念只有一(yi)字之(zhi)差，但卻起到了(le)不同的(de)作用(yong)。培訓(xun)(xun)(xun)目的(de)就是為什么要進行培訓(xun)(xun)(xun)，比如業(ye)務培訓(xun)(xun)(xun)的(de)目的(de)是幫助銷售員樹立(li)正確的(de)銷售意識，提升銷售技能，并且(qie)讓大家(jia)能夠掌握一(yi)些(xie)常用(yong)銷售
企業(ye)有(you)(you)進(jin)行內部(bu)(bu)培訓(xun)(xun)(xun)嗎(ma)？培訓(xun)(xun)(xun)真的收到了(le)實際效果了(le)嗎(ma)？為什么會(hui)沒(mei)有(you)(you)效果？憑經驗應(ying)該有(you)(you)以下三(san)個方面的原(yuan)因。 第一，培訓(xun)(xun)(xun)內容可能(neng)與員工的實際需求脫節了(le)。人力資(zi)源部(bu)(bu)門(men)沒(mei)有(you)(you)對(dui)培訓(xun)(xun)(xun)需求，做深入的調研，培訓(xun)(xun)(xun)課程的設計缺乏針對(dui)性，不(bu)能(neng)在短(duan)期或者長期來解
如何從戰略(lve)層面上制定培訓(xun)(xun)課程呢？好(hao)，這(zhe)個(ge)問題非(fei)常(chang)好(hao)啊(a)，我們(men)很多時候培訓(xun)(xun)都是(shi)(shi)常(chang)規型(xing)的(de)培訓(xun)(xun)，只會(hui)分(fen)階(jie)段，還(huan)有分(fen)他(ta)的(de)內(nei)控條線(xian)，或者(zhe)是(shi)(shi)銷售條線(xian)，或者(zhe)是(shi)(shi)分(fen)為他(ta)的(de)一(yi)個(ge)不同的(de)職能(neng)崗位(wei)提供這(zhe)些培訓(xun)(xun)。那么我們(men)企(qi)業的(de)培訓(xun)(xun)師的(de)話，他(ta)重要的(de)一(yi)個(ge)職能(neng)就是(shi)(shi)把我們(men)企(qi)業的(de)
很多老板都在(zai)苦惱一(yi)個事(shi)情，我(wo)們(men)(men)(men)都知道一(yi)線的(de)(de)員(yuan)(yuan)工(gong)才是給(gei)我(wo)們(men)(men)(men)拿結果回來的(de)(de)員(yuan)(yuan)工(gong)。所(suo)以我(wo)們(men)(men)(men)希望我(wo)們(men)(men)(men)所(suo)有一(yi)線的(de)(de)員(yuan)(yuan)工(gong)業務員(yuan)(yuan)都是銷冠，都是能(neng)夠為我(wo)們(men)(men)(men)創造更多的(de)(de)價值。所(suo)以我(wo)們(men)(men)(men)會去從績效上面去激(ji)勵他們(men)(men)(men)薪(xin)酬上面給(gei)到(dao)他們(men)(men)(men)高(gao)額的(de)(de)提(ti)成，能(neng)夠讓他們(men)(men)(men)甚至于低底(di)薪(xin)高(gao)提(ti)成或
企(qi)業(ye)(ye)內(nei)訓花錢(qian)出力還不落(luo)好(hao)！說說如何做好(hao)內(nei)訓？如何讓企(qi)業(ye)(ye)內(nei)訓效率高(gao)效果好(hao)？對(dui)于企(qi)業(ye)(ye)來講，培訓是一(yi)筆投資人力物力時間的(de)事情(qing)，但很多時候出力不討好(hao)，大(da)多數(shu)的(de)企(qi)業(ye)(ye)內(nei)訓成(cheng)為業(ye)(ye)務部(bu)門眼(yan)中的(de)額(e)外(wai)負擔，成(cheng)為企(qi)業(ye)(ye)員(yuan)工(gong)內(nei)耗的(de)一(yi)種(zhong)形式。有25%的(de)直線經理(li)認為培訓
對于一(yi)個(ge)成年人來說(shuo)，在社會發展快(kuai)速的(de)腳步上。壓力是(shi)非常大(da)的(de)。每(mei)個(ge)人都(dou)(dou)有(you)每(mei)個(ge)人的(de)傷痛，只(zhi)(zhi)是(shi)他(ta)不(bu)一(yi)定會告訴(su)你；你看見誰整(zheng)天嘻嘻哈哈，其實(shi)他(ta)背地里哭的(de)次數不(bu)比笑(xiao)的(de)次數少。壓力是(shi)一(yi)種(zhong)感(gan)覺，一(yi)種(zhong)心態。只(zhi)(zhi)能(neng)說(shuo)，生(sheng)而(er)為人，都(dou)(dou)不(bu)容易。 人都(dou)(dou)是(shi)伴隨成長
如何對(dui)(dui)企業培訓(xun)工作進(jin)行(xing)總結，這七個(ge)指(zhi)標(biao)，必須知道。 一、當期培訓(xun)成本(ben)總額。 二、人(ren)均培訓(xun)成本(ben)。計(ji)算方(fang)法(fa)為：當期培訓(xun)成本(ben)總額除以當期企業平均人(ren)數(shu)乘以百分(fen)之百，把(ba)前兩(liang)個(ge)指(zhi)標(biao)和以往的(de)數(shu)據(ju)做對(dui)(dui)比，就知道公(gong)司在培訓(xun)方(fang)面的(de)投資是增加了還是減
進(jin)入新公司(si)(si)快速搭建培(pei)(pei)訓(xun)(xun)體(ti)系，需(xu)盡(jin)快開(kai)(kai)展以下工作(zuo)： 一、制定培(pei)(pei)訓(xun)(xun)計劃(hua)。進(jin)行培(pei)(pei)訓(xun)(xun)需(xu)求(qiu)調查，最好同時開(kai)(kai)展培(pei)(pei)訓(xun)(xun)需(xu)求(qiu)訪談(tan)。依據調查和訪談(tan)結果(guo)，盡(jin)快確(que)定公司(si)(si)的培(pei)(pei)訓(xun)(xun)計劃(hua)。 二、建立內部兼(jian)(jian)職(zhi)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)師隊伍。若(ruo)沒(mei)有內部兼(jian)(jian)職(zhi)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)師，很多培(pei)(pei)訓(xun)(xun)活動(dong)難以開(kai)(kai)展
做能(neng)體現(xian)專業價值的(de)管理干部(bu)培訓(xun)(xun)(xun)，不(bu)能(neng)盲目(mu)跟風安排(pai)流行培訓(xun)(xun)(xun)，而要(yao)用(yong)培訓(xun)(xun)(xun)項目(mu)思維(wei)設計培訓(xun)(xun)(xun)項目(mu)提(ti)升領導(dao)能(neng)力(li)，具體步驟如下： 一、測評(ping)：首先對現(xian)有人員(yuan)進行測評(ping)，了解(jie)其差距與提(ti)升空間。 二、課堂培訓(xun)(xun)(xun)：安排(pai)系統的(de)領導(dao)力(li)課程培訓(xun)(xun)(xun)。 三、
怎(zen)么(me)樣(yang)讓(rang)這(zhe)(zhe)(zhe)個培(pei)訓部(bu)門在公司里面(mian)有話語權(quan)？怎(zen)么(me)能讓(rang)你們培(pei)訓師(shi)能夠感覺到在這(zhe)(zhe)(zhe)個部(bu)門里面(mian)干的(de)有意思？怎(zen)么(me)樣(yang)讓(rang)你這(zhe)(zhe)(zhe)個HRD能夠這(zhe)(zhe)(zhe)個培(pei)訓總監能夠往上再(zai)走(zou)，也就取決于這(zhe)(zhe)(zhe)個我的(de)關(guan)鍵詞是價(jia)值和經營(ying)，就是要有經營(ying)思維(wei)，要主(zhu)動出擊(ji)，而(er)不(bu)是被動的(de)來做一些(xie)培(pei)訓，那
某互聯網公司(si)在新(xin)員工入職(zhi)(zhi)方面(mian)采取(qu)了一系列措(cuo)施。提(ti)供詳細入職(zhi)(zhi)指引（含公司(si)文化、工作(zuo)環境、流(liu)程培訓等），設計個(ge)(ge)性化職(zhi)(zhi)業發展計劃。新(xin)員工第一周(zhou)參與(yu)團隊建設活動(dong)，根據崗位(wei)和個(ge)(ge)人(ren)能(neng)力安排專業技能(neng)培訓與(yu)導(dao)師制度(du)。定期舉辦新(xin)員工交流(liu)會(hui)促(cu)進跨部(bu)門溝通(tong)，使新(xin)
如(ru)何保證培訓(xun)項目的(de)順利開展？一(yi)個(ge)方(fang)(fang)法幫你提升(sheng)培訓(xun)組織效率，稱其為五要(yao)(yao)(yao)素法，就是(shi)要(yao)(yao)(yao)從五個(ge)方(fang)(fang)面去做培訓(xun)項目的(de)實施準備(bei)。五個(ge)要(yao)(yao)(yao)素分別是(shi)人(ren)、財、物(wu)、時間、場地。 第一(yi)要(yao)(yao)(yao)素，人(ren)的(de)方(fang)(fang)面。應該考(kao)慮四(si)個(ge)方(fang)(fang)面的(de)內容： 一(yi)、培訓(xun)管理者。也就是(shi)負責本
我(wo)認為啊(a)，作為企(qi)業(ye)教練要更加關注(zhu)以下三類人(ren)。 1、是年輕的業(ye)務總監們，就(jiu)是新晉的管理者(zhe)。企(qi)業(ye)教練可以幫助他們打開視角，看(kan)到如何在組織(zhi)中游(you)刃有余，伴隨著組織(zhi)一起(qi)成長(chang)，同時成就(jiu)自身價(jia)值。優秀的年輕管理者(zhe)在企(qi)業(ye)里(li)呀不斷向(xiang)上(shang)晉升時，是常常會感(gan)