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如果我(wo)不說，可(ke)能(neng)(neng)永遠不知(zhi)道(dao)培(pei)訓(xun)(xun)目(mu)(mu)的和培(pei)訓(xun)(xun)目(mu)(mu)標的區(qu)別(bie)，更不知(zhi)道(dao)可(ke)能(neng)(neng)就因為他們，導致了企業培(pei)訓(xun)(xun)的失敗。 第一，什么是(shi)培(pei)訓(xun)(xun)目(mu)(mu)的，就是(shi)為什么要進行培(pei)訓(xun)(xun)？舉(ju)個例子，本次管(guan)理技能(neng)(neng)提(ti)升培(pei)訓(xun)(xun)的目(mu)(mu)的，是(shi)幫(bang)助基層管(guan)理人員(yuan)樹立正確的管(guan)理意識，提(ti)升他們的管(guan)理
如(ru)何對企業培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)工(gong)作進(jin)行總結，這七個指標，必須知道。 一(yi)、當期培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)成(cheng)本總額(e)。 二、人均(jun)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)成(cheng)本。計算方法為：當期培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)成(cheng)本總額(e)除(chu)以當期企業平均(jun)人數乘以百(bai)(bai)分之百(bai)(bai)，把(ba)前兩個指標和以往的(de)數據做對比，就知道公司在培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)方面的(de)投資是增加了還是減
新員(yuan)工(gong)培訓要(yao)(yao)有四個了解。 1、是(shi)了解公司(si)。那根據新員(yuan)工(gong)的(de)性質不一樣(yang)，比如說(shuo)社招的(de)或(huo)者校招的(de)，或(huo)者說(shuo)呢高層員(yuan)工(gong)那么(me)內容有所區(qu)別，主要(yao)(yao)其(qi)實就是(shi)公司(si)的(de)介紹(shao)(shao)業(ye)務呀(ya)產品啊和客戶(hu)行業(ye)等等這樣(yang)的(de)一些(xie)介紹(shao)(shao)。 2、是(shi)了解核心價值觀。核心價值觀呢是(shi)
忽(hu)略這(zhe)個(ge)小細節，可能就(jiu)會導(dao)致培(pei)訓失敗，那就(jiu)是(shi)(shi)培(pei)訓目(mu)的(de)(de)和(he)培(pei)訓目(mu)標的(de)(de)設置，這(zhe)兩(liang)個(ge)概念只有一(yi)字(zi)之差，但卻起(qi)到了不(bu)同的(de)(de)作用。培(pei)訓目(mu)的(de)(de)就(jiu)是(shi)(shi)為什么要進行培(pei)訓，比如業務培(pei)訓的(de)(de)目(mu)的(de)(de)是(shi)(shi)幫助銷售員樹立(li)正確的(de)(de)銷售意識，提升銷售技(ji)能，并且讓(rang)大家能夠(gou)掌(zhang)握(wo)一(yi)些(xie)常用銷售
我認為(wei)啊(a)，作(zuo)為(wei)企業教練(lian)要更加關注以下三類人。 1、是年輕的(de)業務總監們，就是新晉的(de)管理者(zhe)。企業教練(lian)可以幫助他們打開視(shi)角(jiao)，看到如何(he)在組織中游刃有余(yu)，伴(ban)隨著組織一起成(cheng)長，同時(shi)成(cheng)就自身價值。優秀(xiu)的(de)年輕管理者(zhe)在企業里(li)呀不斷向(xiang)上晉升時(shi)，是常(chang)常(chang)會感
想不(bu)想知(zhi)道(dao)公司的培訓是否有(you)效(xiao)？柯氏層(ceng)次法(fa)送給(gei)你，通常從(cong)(cong)四(si)個(ge)(ge)維(wei)度(du)(du)去評估一(yi)個(ge)(ge)培訓的效(xiao)果： 一(yi)、反(fan)應(ying)層(ceng)評估。也就(jiu)是去看參訓人員，對于本(ben)次培訓的滿(man)意度(du)(du)，如果大家(jia)從(cong)(cong)心里就(jiu)不(bu)認(ren)可這(zhe)項培訓，效(xiao)果自(zi)然就(jiu)無(wu)從(cong)(cong)談起(qi)了，這(zhe)個(ge)(ge)層(ceng)次的評估內容(rong)主要包(bao)括三個(ge)(ge)方(fang)面：
我(wo)(wo)們(men)(men)(men)在培訓的授(shou)課(ke)(ke)的時候呢，我(wo)(wo)們(men)(men)(men)會跟老(lao)(lao)師去溝通。我(wo)(wo)們(men)(men)(men)說了，我(wo)(wo)們(men)(men)(men)需要(yao)去評(ping)估(gu)老(lao)(lao)師的培訓開發能(neng)力課(ke)(ke)程(cheng)開發能(neng)力以及授(shou)課(ke)(ke)的能(neng)力。那我(wo)(wo)們(men)(men)(men)到底作為HR我(wo)(wo)們(men)(men)(men)應該怎(zen)么樣(yang)(yang)去把控老(lao)(lao)師這兩個維度(du)的結果，他是(shi)有(you)這樣(yang)(yang)的能(neng)力的。 1、就是(shi)我(wo)(wo)們(men)(men)(men)需要(yao)根據一個課(ke)(ke)程(cheng)完了過后
作為hr我(wo)們在選擇(ze)學(xue)員給我(wo)們的(de)員工上課的(de)老(lao)師這(zhe)個過程當中，我(wo)們到(dao)底(di)應該(gai)選擇(ze)外(wai)(wai)訓老(lao)師還是選擇(ze)內(nei)訓老(lao)師呢(ni)？這(zhe)就在于(yu)這(zhe)兩個老(lao)師之間的(de)區別。外(wai)(wai)訓老(lao)師新鮮度更(geng)高，員工會覺得說保持一定的(de)新鮮感，也可能對這(zhe)個課程的(de)接受(shou)度會更(geng)高，更(geng)愿意去學(xue)習，他更(geng)會覺得這(zhe)
師徒制是(shi)一種非常有效的技能培(pei)(pei)訓(xun)方(fang)法(fa)，尤其是(shi)針(zhen)對那些(xie)體系復(fu)雜、學習難(nan)度較(jiao)大、經(jing)驗要求較(jiao)高，新(xin)人在(zai)短(duan)時(shi)間內很難(nan)完全掌握的技能。比如(ru)銷售(shou)(shou)人員(yuan)的銷售(shou)(shou)技巧訓(xun)練，就(jiu)可以采用這(zhe)種方(fang)法(fa)，想讓新(xin)員(yuan)工(gong)，尤其是(shi)那些(xie)缺乏經(jing)驗的新(xin)人，僅靠自己(ji)的理解(jie)和標準化的培(pei)(pei)訓(xun)就(jiu)能
很多老板都(dou)(dou)(dou)在苦惱一個事情(qing)，我們都(dou)(dou)(dou)知(zhi)道一線(xian)的(de)員(yuan)工(gong)(gong)才是給我們拿結果回來(lai)的(de)員(yuan)工(gong)(gong)。所(suo)以(yi)我們希望我們所(suo)有一線(xian)的(de)員(yuan)工(gong)(gong)業務員(yuan)都(dou)(dou)(dou)是銷冠(guan)，都(dou)(dou)(dou)是能夠為我們創造更多的(de)價值。所(suo)以(yi)我們會(hui)去(qu)從(cong)績效上(shang)面去(qu)激勵(li)他們薪酬上(shang)面給到他們高額的(de)提(ti)成，能夠讓(rang)他們甚至(zhi)于低底薪高提(ti)成或
許多(duo)(duo)公(gong)司只注重(zhong)招人(ren)(ren)卻不(bu)重(zhong)視培訓，這會帶來諸多(duo)(duo)危害。 一(yi)、降低(di)工(gong)作效率(lv)。新(xin)員(yuan)工(gong)未經(jing)適當培訓難以適應工(gong)作環境和掌握技能流程，工(gong)作易出錯且效率(lv)低(di)，還會影響團隊其他人(ren)(ren)。 二、增加成本。新(xin)人(ren)(ren)效率(lv)低(di)需投(tou)入更多(duo)(duo)人(ren)(ren)力時間彌補，若離職(zhi)，公(gong)司要承(cheng)擔
進(jin)入(ru)新公司快速搭建培(pei)(pei)(pei)訓體系，需(xu)盡快開(kai)(kai)展以下工作： 一(yi)、制(zhi)定培(pei)(pei)(pei)訓計劃。進(jin)行培(pei)(pei)(pei)訓需(xu)求(qiu)調查(cha)，最好同(tong)時開(kai)(kai)展培(pei)(pei)(pei)訓需(xu)求(qiu)訪談。依(yi)據調查(cha)和(he)訪談結(jie)果(guo)，盡快確定公司的培(pei)(pei)(pei)訓計劃。 二、建立內部(bu)兼職(zhi)培(pei)(pei)(pei)訓師隊伍。若沒(mei)有內部(bu)兼職(zhi)培(pei)(pei)(pei)訓師，很多培(pei)(pei)(pei)訓活(huo)動難以開(kai)(kai)展
現(xian)在(zai)我們(men)的(de)確是發展(zhan)太快了，很多企業(ye)不僅出(chu)現(xian)的(de)非常快，出(chu)現(xian)了之后(hou)成為了一個爆款現(xian)象，規模擴(kuo)張(zhang)非常快。所以(yi)管理層的(de)人都(dou)希望非常快的(de)速度能夠招募到熟練工，所以(yi)往(wang)往(wang)我們(men)去招募進來，新員工以(yi)后(hou)沒有耐心，沒有時間對他們(men)進行合理的(de)培訓，使他們(men)成為真(zhen)正能夠
某(mou)創(chuang)新科技跨(kua)國公(gong)司為推動(dong)多元化(hua)、公(gong)平與包(bao)容啟動(dong)全面(mian)(mian)培(pei)訓計劃。包(bao)括在(zai)線學習、面(mian)(mian)對(dui)面(mian)(mian)研討會和定期多元化(hua)論(lun)壇，雖有初步成效(xiao)但面(mian)(mian)臨挑(tiao)戰(zhan)。部分員工(gong)質疑培(pei)訓必(bi)要性(xing)，且(qie)培(pei)訓內容對(dui)某(mou)些群體適(shi)用性(xing)不足。 一、增(zeng)強培(pei)訓吸引力與實(shi)用性(xing)。引入互動(dong)性(xing)學習方法如
公(gong)司(si)是(shi)一家大型(xing)零(ling)售(shou)企(qi)業(ye)，近年投入大量(liang)資源進行(xing)員(yuan)工(gong)培(pei)(pei)訓以(yi)提升(sheng)服(fu)務質量(liang)與銷(xiao)售(shou)業(ye)績。但培(pei)(pei)訓后實(shi)際改善效果(guo)不明顯，員(yuan)工(gong)行(xing)為改變(bian)和顧客滿意度提升(sheng)有限。優化建議如下。 一、采用多層(ceng)(ceng)次評估體系，結合柯氏四(si)級(ji)評估模型(xing)從反應層(ceng)(ceng)、學習層(ceng)(ceng)、行(xing)為層(ceng)(ceng)和結果(guo)層(ceng)(ceng)四(si)
培訓需求(qiu)分析(xi)會決定起(qi)培訓的(de)成敗，以下是(shi)踩(cai)坑無(wu)數(shu)次之(zhi)后總(zong)結的(de)感悟。培訓需求(qiu)分析(xi)簡單點，就是(shi)確定企業實(shi)際培訓內容的(de)過程(cheng)，這么一個看似(si)簡單的(de)工作，卻(que)導致了一個很矛盾的(de)現象，很多企業的(de)HR，都把培訓需求(qiu)分析(xi)掛在嘴邊，一提到培訓就嚷嚷著要做(zuo)需求(qiu)分析(xi)，
新員(yuan)(yuan)工培訓的(de)重要性相關內容。 一、核心(xin)目的(de)。新員(yuan)(yuan)工培訓期(qi)望達(da)到(dao)三個效(xiao)果，即(ji)快(kuai)速融入團隊、快(kuai)速勝任崗(gang)位、快(kuai)速做出(chu)崗(gang)位業績。大多數(shu)公(gong)(gong)(gong)司希望新員(yuan)(yuan)工通過培訓后能實現這些目標，從而為公(gong)(gong)(gong)司創造價值，同時也(ye)有利于(yu)員(yuan)(yuan)工自(zi)身在公(gong)(gong)(gong)司的(de)發展。 二、存
生產(chan)(chan)操(cao)作(zuo)人員培(pei)(pei)(pei)訓相關內容。 一、培(pei)(pei)(pei)訓分類概述(shu)。從培(pei)(pei)(pei)訓形式和(he)(he)內容角(jiao)度分為(wei)(wei)實操(cao)培(pei)(pei)(pei)訓和(he)(he)理論培(pei)(pei)(pei)訓；從培(pei)(pei)(pei)訓整體安排(pai)上分為(wei)(wei)崗(gang)(gang)(gang)前培(pei)(pei)(pei)訓、在崗(gang)(gang)(gang)培(pei)(pei)(pei)訓和(he)(he)技能(neng)(neng)傳(chuan)承培(pei)(pei)(pei)訓活動(dong)。對于(yu)生產(chan)(chan)制(zhi)造型企業，一線生產(chan)(chan)作(zuo)業人員是關鍵(jian)核心崗(gang)(gang)(gang)位，其技能(neng)(neng)和(he)(he)穩定(ding)性影響產(chan)(chan)品質量與交(jiao)付(fu)周
企業(ye)全套培(pei)(pei)訓(xun)管(guan)理制度(du)(du)(du)應該包(bao)(bao)含哪些具(ju)體(ti)的(de)(de)內容？一般完整的(de)(de)培(pei)(pei)訓(xun)制度(du)(du)(du)體(ti)系主要包(bao)(bao)括了七個部(bu)分： 一、培(pei)(pei)訓(xun)責任制度(du)(du)(du)。通過這個制度(du)(du)(du)，要明確(que)公司哪些人要參與到(dao)培(pei)(pei)訓(xun)工作(zuo)當(dang)中來，他們(men)的(de)(de)具(ju)體(ti)職責是什么？又具(ju)有哪些權(quan)利？如何對他們(men)的(de)(de)工作(zuo)進(jin)行考(kao)核？考(kao)核的(de)(de)結果
怎么樣讓這個(ge)培(pei)訓(xun)(xun)部(bu)(bu)門在(zai)公司里面有(you)話語權？怎么能讓你們(men)培(pei)訓(xun)(xun)師能夠感覺(jue)到(dao)在(zai)這個(ge)部(bu)(bu)門里面干的有(you)意思(si)？怎么樣讓你這個(ge)HRD能夠這個(ge)培(pei)訓(xun)(xun)總(zong)監能夠往上(shang)再走，也就取決(jue)于這個(ge)我的關鍵詞是(shi)價值和經營(ying)，就是(shi)要有(you)經營(ying)思(si)維，要主動出擊，而不是(shi)被動的來做一些培(pei)訓(xun)(xun)，那
如何(he)系統開展新員工(gong)(gong)培(pei)(pei)訓(xun)。 一、系統入職(zhi)(zhi)培(pei)(pei)訓(xun)的(de)構成。新員工(gong)(gong)培(pei)(pei)訓(xun)并非簡(jian)單的(de)入職(zhi)(zhi)引(yin)導或搞一下(xia)入職(zhi)(zhi)培(pei)(pei)訓(xun)就(jiu)結束，而(er)是一個系統工(gong)(gong)程，包括入職(zhi)(zhi)面(mian)試、轉正述職(zhi)(zhi)、入職(zhi)(zhi)引(yin)導、新員工(gong)(gong)活動、指定指導人、入部門、上崗培(pei)(pei)訓(xun)、試用期跟進以及經理(li)見面(mian)會等環(huan)節(jie)。
企業有(you)進行(xing)內部培訓(xun)嗎(ma)？培訓(xun)真的(de)(de)(de)收到(dao)了實際效果(guo)了嗎(ma)？為什么會沒(mei)有(you)效果(guo)？憑(ping)經驗應該有(you)以下三(san)個方面(mian)的(de)(de)(de)原因。 第一，培訓(xun)內容(rong)可能與員工的(de)(de)(de)實際需求脫節了。人力資源部門沒(mei)有(you)對培訓(xun)需求，做深入的(de)(de)(de)調研(yan)，培訓(xun)課程的(de)(de)(de)設計缺乏針對性，不能在短期或者長期來解
公(gong)司(si)重視(shi)心(xin)理安(an)全與問(wen)責(ze)制的平衡，推行了如(ru)心(xin)理健康培訓(xun)、匿名反(fan)饋(kui)渠道(dao)、明確績(ji)效(xiao)考核標準等措施。雖有(you)成效(xiao)但部分員(yuan)工仍感覺心(xin)理安(an)全受威脅，影響創新和(he)團隊(dui)合作。優化建議如(ru)下。 一、強(qiang)化正向反(fan)饋(kui)文化。除嚴格績(ji)效(xiao)考核外，增加正向反(fan)饋(kui)比例(li)，鼓勵管理
企業(ye)(ye)內(nei)訓(xun)(xun)花錢出力還不落好(hao)！說說如何(he)做好(hao)內(nei)訓(xun)(xun)？如何(he)讓企業(ye)(ye)內(nei)訓(xun)(xun)效率高效果好(hao)？對于(yu)企業(ye)(ye)來講，培訓(xun)(xun)是一(yi)筆投資人力物力時間的(de)事(shi)情，但很多時候(hou)出力不討好(hao)，大多數(shu)的(de)企業(ye)(ye)內(nei)訓(xun)(xun)成(cheng)為(wei)(wei)業(ye)(ye)務部門眼中的(de)額外負擔，成(cheng)為(wei)(wei)企業(ye)(ye)員工內(nei)耗(hao)的(de)一(yi)種(zhong)形式。有25%的(de)直線經理認(ren)為(wei)(wei)培訓(xun)(xun)
班組長如(ru)何(he)快速(su)(su)培(pei)訓新員(yuan)(yuan)工(gong)？要(yao)(yao)解(jie)決好這(zhe)三(san)個(ge)問題。 第一，新員(yuan)(yuan)工(gong)快速(su)(su)融入團(tuan)隊(dui)的問題。 一、要(yao)(yao)了(le)解(jie)這(zhe)個(ge)員(yuan)(yuan)工(gong)的基本情況。多溝通，跟他表(biao)達友(you)好和(he)接納。 二、介紹本部門的情況。比如(ru)生產流程、工(gong)藝要(yao)(yao)求、主要(yao)(yao)人員(yuan)(yuan)、團(tuan)隊(dui)風氣、管(guan)理風格(ge)等(deng)等(deng)。
公司是一家制(zhi)造型企業，因市場競爭加劇加大(da)培(pei)(pei)(pei)(pei)訓投入。但高(gao)額培(pei)(pei)(pei)(pei)訓費用給(gei)財務部門帶來(lai)壓力，管理層希望(wang)在保(bao)證(zheng)培(pei)(pei)(pei)(pei)訓質量的同時(shi)控制(zhi)成本，優化建議如下(xia)。 一、優化培(pei)(pei)(pei)(pei)訓計(ji)劃。梳(shu)理現(xian)有培(pei)(pei)(pei)(pei)訓項目，合(he)并相似課程(cheng)，減少重復培(pei)(pei)(pei)(pei)訓，合(he)理安排培(pei)(pei)(pei)(pei)訓頻次(ci)，避免短時(shi)間內
銷(xiao)(xiao)售(shou)(shou)培訓(xun)往(wang)(wang)大(da)了，說(shuo)(shuo)是一個(ge)非(fei)常繁雜細致(zhi)的(de)(de)(de)系(xi)統工作(zuo)。往(wang)(wang)小了說(shuo)(shuo)呢，他(ta)只(zhi)占銷(xiao)(xiao)售(shou)(shou)管理(li)中很小的(de)(de)(de)一部分(fen)。但是我見過很多的(de)(de)(de)銷(xiao)(xiao)售(shou)(shou)管理(li)者都非(fei)常熱衷于自(zi)己包攬銷(xiao)(xiao)售(shou)(shou)培訓(xun)，什么都要(yao)自(zi)己去教。當(dang)然(ran)，這背后的(de)(de)(de)原(yuan)因我是知道(dao)的(de)(de)(de)，但其(qi)實這真的(de)(de)(de)沒必要(yao)，也(ye)不值(zhi)得(de)。作(zuo)為(wei)銷(xiao)(xiao)售(shou)(shou)管理(li)者，
實施過移動(dong)學(xue)(xue)(xue)習項目(mu)的(de)(de)(de)(de)HR伙伴，應(ying)該(gai)有這樣(yang)的(de)(de)(de)(de)感(gan)受，叫酒香也怕巷子(zi)深。當你們把精(jing)心(xin)挑選的(de)(de)(de)(de)課程放在學(xue)(xue)(xue)員面前，讓他們學(xue)(xue)(xue)的(de)(de)(de)(de)時候，學(xue)(xue)(xue)員會(hui)很自主的(de)(de)(de)(de)參與其中嗎(ma)？會(hui)的(de)(de)(de)(de)，是誰？身邊的(de)(de)(de)(de)學(xue)(xue)(xue)霸完全(quan)不用(yong)操心(xin)，他們不會(hui)放過任(ren)何一個任(ren)何一刻的(de)(de)(de)(de)學(xue)(xue)(xue)習機會(hui)。那么其他人(ren)呢，尤其是
什么是(shi)訓戰結合呢？很(hen)多(duo)的(de)企業大學培訓中心都在(zai)使用這個詞兒。這個詞兒其實(shi)最早呢在(zai)華(hua)(hua)為開始用起(qi)來的(de)理解起(qi)來非常容(rong)易。 1、就是(shi)一方(fang)面要進行(xing)(xing)集中訓練。那么仗怎么打(da)兵就怎么練。 2、另外一方(fang)面要跟(gen)實(shi)際的(de)工作(zuo)結合起(qi)來，華(hua)(hua)為大學在(zai)進行(xing)(xing)培訓的(de)
新(xin)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)如(ru)何快速融(rong)入、勝任并(bing)做(zuo)出業(ye)績。企(qi)業(ye)都希望新(xin)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)能快速融(rong)入團(tuan)隊、勝任崗位并(bing)做(zuo)出業(ye)績，而(er)新(xin)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)入職(zhi)培訓是(shi)其培養的核心舉措，也是(shi)彰顯雇主形象的重要(yao)方式。若沒有入職(zhi)培訓，讓新(xin)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)快速達成這(zhe)些目標就是(shi)空談(tan)。 一(yi)、職(zhi)場熱點問題(ti)：為新(xin)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)講(jiang)清