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什么(me)(me)是(shi)訓(xun)戰結合呢？很(hen)多的企(qi)業大(da)學(xue)培訓(xun)中心都在(zai)使用這個詞兒(er)。這個詞兒(er)其實最早呢在(zai)華為開(kai)始用起(qi)(qi)來(lai)的理(li)解起(qi)(qi)來(lai)非常容易。 1、就(jiu)是(shi)一(yi)方面要進(jin)行集中訓(xun)練。那么(me)(me)仗(zhang)怎(zen)么(me)(me)打兵就(jiu)怎(zen)么(me)(me)練。 2、另外(wai)一(yi)方面要跟(gen)實際的工(gong)作(zuo)結合起(qi)(qi)來(lai)，華為大(da)學(xue)在(zai)進(jin)行培訓(xun)的
實施過移動學(xue)(xue)習(xi)項目的HR伙伴，應(ying)該有這樣的感受，叫(jiao)酒香(xiang)也怕巷子深。當(dang)你們把(ba)精心挑(tiao)選的課程放在學(xue)(xue)員(yuan)面前，讓他(ta)們學(xue)(xue)的時(shi)候，學(xue)(xue)員(yuan)會(hui)很(hen)自主的參與(yu)其中嗎？會(hui)的，是誰(shui)？身邊的學(xue)(xue)霸完全(quan)不用(yong)操(cao)心，他(ta)們不會(hui)放過任何一個任何一刻(ke)的學(xue)(xue)習(xi)機會(hui)。那么其他(ta)人呢(ni)，尤其是
入(ru)職(zhi)培訓，可以(yi)幫助新員(yuan)(yuan)工(gong)快速融入(ru)團(tuan)隊，也是形成(cheng)戰斗力的關鍵步驟，但很多企業(ye)卻(que)常常忽視了它的作(zuo)用，那么如何設計(ji)新員(yuan)(yuan)工(gong)入(ru)職(zhi)培訓？分三(san)個維度。 一、從崗位(wei)培訓做起。這包括了崗位(wei)的管理(li)關系、工(gong)作(zuo)內(nei)容(rong)、職(zhi)責(ze)和權限，以(yi)及行政福(fu)利、績效考(kao)核、晉升路
節(jie)后復工，新(xin)員(yuan)工的培訓不(bu)是走過場(chang)，做好這五(wu)件(jian)事(shi)是關鍵(jian)。過完(wan)春節(jie)，工廠一般都會大量招人，新(xin)員(yuan)工一多，效率就容易起不(bu)來，品質也(ye)沒(mei)有保障(zhang)，所以管理者(zhe)一定要提(ti)前做好新(xin)員(yuan)工的培訓計劃。 第一，做好入職集中培訓。主要是通用性的知識培訓，包(bao)括企業文
創(chuang)業(ye)(ye)公(gong)司(si)常面臨團隊成員(yuan)(yuan)能力不足致效率(lv)低，想(xiang)提供(gong)有(you)(you)效培訓卻(que)不知如何入手的(de)問題(ti)。 一、首先要(yao)明確企業(ye)(ye)和員(yuan)(yuan)工是(shi)(shi)利(li)益共(gong)同(tong)(tong)體，共(gong)同(tong)(tong)成長(chang)很(hen)重要(yao)，公(gong)司(si)為員(yuan)(yuan)工提供(gong)有(you)(you)效培訓是(shi)(shi)必須的(de) 二、其次要(yao)注重員(yuan)(yuan)工內在成長(chang)，不僅是(shi)(shi)技能提高，東方(fang)傳(chuan)統文(wen)化強調(diao)內在
公司是一(yi)家(jia)快速發展的互(hu)聯網企業，為(wei)滿足業務(wu)擴張需求加強內部培(pei)訓(xun)。選(xuan)拔(ba)內部講(jiang)師時主要依據員工(gong)(gong)工(gong)(gong)作(zuo)年限和職位等(deng)級，認為(wei)老(lao)員工(gong)(gong)更適合，但(dan)培(pei)訓(xun)后員工(gong)(gong)滿意度低(di)、效果不(bu)佳。優化(hua)建議(yi)如下。 一(yi)、多(duo)元(yuan)化(hua)選(xuan)拔(ba)標準。除專(zhuan)業知識和工(gong)(gong)作(zuo)經驗(yan)外，重視候選(xuan)人表達
班組長如(ru)何快速培訓新員(yuan)(yuan)工？要解(jie)決好(hao)這(zhe)三個問題(ti)。 第一，新員(yuan)(yuan)工快速融入(ru)團(tuan)隊的(de)問題(ti)。 一、要了解(jie)這(zhe)個員(yuan)(yuan)工的(de)基本情況(kuang)。多溝通，跟他表達友好(hao)和接納。 二(er)、介紹本部門(men)的(de)情況(kuang)。比如(ru)生產流程(cheng)、工藝要求、主要人員(yuan)(yuan)、團(tuan)隊風(feng)氣、管理風(feng)格(ge)等(deng)(deng)等(deng)(deng)。
培訓(xun)需(xu)(xu)求(qiu)(qiu)分(fen)(fen)析會決定起培訓(xun)的(de)(de)成敗，以下是踩坑無數次之后總結的(de)(de)感悟。培訓(xun)需(xu)(xu)求(qiu)(qiu)分(fen)(fen)析簡(jian)單(dan)點，就是確(que)定企業(ye)實際(ji)培訓(xun)內容的(de)(de)過(guo)程，這么(me)一個看似(si)簡(jian)單(dan)的(de)(de)工(gong)作，卻導致了(le)一個很矛盾的(de)(de)現(xian)象，很多(duo)企業(ye)的(de)(de)HR，都(dou)把培訓(xun)需(xu)(xu)求(qiu)(qiu)分(fen)(fen)析掛(gua)在(zai)嘴(zui)邊，一提到培訓(xun)就嚷嚷著要做(zuo)需(xu)(xu)求(qiu)(qiu)分(fen)(fen)析，
企(qi)業(ye)培訓(xun)存在(zai)效(xiao)果差、員工(gong)積極性不(bu)高(gao)的問(wen)題，給出(chu)了一(yi)(yi)些解決方法。 一(yi)(yi)、場景化小主題，培訓(xun)要(yao)緊(jin)貼業(ye)務，通過運營(ying)數據分析制(zhi)定真正的培訓(xun)需求，從業(ye)務中(zhong)(zhong)來(lai)，到業(ye)務中(zhong)(zhong)去。這(zhe)樣(yang)工(gong)作和(he)學習(xi)的矛盾就不(bu)存在(zai)，培訓(xun)有價值，學員有動力(li)。 二、人(ren)人(ren)為(wei)師，
銷(xiao)(xiao)售培(pei)訓(xun)往大了(le)，說(shuo)是一個非(fei)常(chang)繁雜(za)細致(zhi)的(de)(de)(de)系統(tong)工作。往小了(le)說(shuo)呢，他只占(zhan)銷(xiao)(xiao)售管理(li)中(zhong)很小的(de)(de)(de)一部分。但(dan)是我見過(guo)很多的(de)(de)(de)銷(xiao)(xiao)售管理(li)者都非(fei)常(chang)熱衷(zhong)于自(zi)(zi)己(ji)包攬(lan)銷(xiao)(xiao)售培(pei)訓(xun)，什么都要(yao)自(zi)(zi)己(ji)去教。當(dang)然(ran)，這背后(hou)的(de)(de)(de)原因我是知道(dao)的(de)(de)(de)，但(dan)其(qi)實這真的(de)(de)(de)沒必要(yao)，也不值得。作為銷(xiao)(xiao)售管理(li)者，
很多老板都(dou)(dou)在苦惱一個(ge)事情(qing)，我們(men)(men)(men)(men)都(dou)(dou)知道一線(xian)的員(yuan)工(gong)才是(shi)給(gei)我們(men)(men)(men)(men)拿結果回來的員(yuan)工(gong)。所以我們(men)(men)(men)(men)希望我們(men)(men)(men)(men)所有一線(xian)的員(yuan)工(gong)業務員(yuan)都(dou)(dou)是(shi)銷冠，都(dou)(dou)是(shi)能(neng)夠為(wei)我們(men)(men)(men)(men)創造更多的價值(zhi)。所以我們(men)(men)(men)(men)會去從績(ji)效上面(mian)去激勵他們(men)(men)(men)(men)薪酬(chou)上面(mian)給(gei)到他們(men)(men)(men)(men)高額的提成(cheng)，能(neng)夠讓(rang)他們(men)(men)(men)(men)甚至(zhi)于(yu)低底薪高提成(cheng)或
企業有(you)進行內部培(pei)訓嗎(ma)？培(pei)訓真的收到了(le)實際(ji)(ji)效果了(le)嗎(ma)？為什(shen)么會沒(mei)有(you)效果？憑經(jing)驗應(ying)該有(you)以下三個方面的原因。 第一，培(pei)訓內容可能(neng)與員工(gong)的實際(ji)(ji)需求脫節了(le)。人力資(zi)源部門沒(mei)有(you)對培(pei)訓需求，做深入的調研，培(pei)訓課程的設計缺乏針(zhen)對性，不能(neng)在短(duan)期(qi)或者長期(qi)來解
如(ru)何保證培(pei)(pei)訓(xun)項(xiang)目的順(shun)利開展？一個方(fang)法幫你提升培(pei)(pei)訓(xun)組織(zhi)效(xiao)率，稱其為(wei)五要(yao)(yao)素法，就是(shi)(shi)要(yao)(yao)從五個方(fang)面去做培(pei)(pei)訓(xun)項(xiang)目的實施準備。五個要(yao)(yao)素分別是(shi)(shi)人、財、物、時間、場(chang)地(di)。 第(di)一要(yao)(yao)素，人的方(fang)面。應該(gai)考慮四(si)個方(fang)面的內容(rong)： 一、培(pei)(pei)訓(xun)管理者。也就是(shi)(shi)負責(ze)本
招對人并培訓(xun)好后，員工(gong)(gong)工(gong)(gong)作(zuo)意愿(yuan)至關重(zhong)要，這需進行思(si)(si)維改(gai)造(zao)(zao)或打(da)造(zao)(zao)。許多企(qi)業(ye)招到優(you)秀(xiu)人才后，會(hui)安排三個(ge)月集中(zhong)培訓(xun)并考試，了解其意愿(yuan)、思(si)(si)維及改(gai)造(zao)(zao)可能性(xing)。大公司常采用(yong)管培生模式，讓(rang)員工(gong)(gong)輪崗(gang)后定崗(gang)位，以發(fa)揮(hui)專長(chang)。 中(zhong)小企(qi)業(ye)與之相比，招人即干活，
企業(ye)全套培(pei)訓(xun)管(guan)理制(zhi)度應該(gai)包含哪(na)些(xie)具體(ti)的(de)內(nei)容？一(yi)般(ban)完整的(de)培(pei)訓(xun)制(zhi)度體(ti)系主要(yao)包括了七(qi)個(ge)部分： 一(yi)、培(pei)訓(xun)責任制(zhi)度。通過這個(ge)制(zhi)度，要(yao)明(ming)確公(gong)司哪(na)些(xie)人要(yao)參(can)與到培(pei)訓(xun)工作(zuo)當中來，他(ta)(ta)們的(de)具體(ti)職責是什么？又具有哪(na)些(xie)權利？如何對他(ta)(ta)們的(de)工作(zuo)進行考(kao)核？考(kao)核的(de)結果(guo)
新(xin)員(yuan)(yuan)工培(pei)訓(xun)的(de)重要性相關內(nei)容。 一、核心(xin)目的(de)。新(xin)員(yuan)(yuan)工培(pei)訓(xun)期望(wang)達到三個效(xiao)果，即快速(su)融入(ru)團隊(dui)、快速(su)勝(sheng)任(ren)崗(gang)位、快速(su)做出崗(gang)位業績。大多數公(gong)司(si)(si)希望(wang)新(xin)員(yuan)(yuan)工通過(guo)培(pei)訓(xun)后能實(shi)現(xian)這些目標(biao)，從而(er)為公(gong)司(si)(si)創造價(jia)值，同(tong)時(shi)也有利(li)于員(yuan)(yuan)工自身在公(gong)司(si)(si)的(de)發展。 二、存
生(sheng)產操作人員(yuan)培(pei)訓(xun)相關(guan)內(nei)容(rong)。 一(yi)、培(pei)訓(xun)分類概述。從(cong)培(pei)訓(xun)形式(shi)和(he)內(nei)容(rong)角(jiao)度分為實操培(pei)訓(xun)和(he)理論培(pei)訓(xun)；從(cong)培(pei)訓(xun)整(zheng)體安排(pai)上分為崗前培(pei)訓(xun)、在崗培(pei)訓(xun)和(he)技能(neng)傳(chuan)承培(pei)訓(xun)活(huo)動。對于生(sheng)產制造型企業，一(yi)線生(sheng)產作業人員(yuan)是關(guan)鍵核心崗位，其技能(neng)和(he)穩(wen)定性影響產品質量與交付(fu)周
很多企業都想提升自(zi)己(ji)的管理能力，但又沒錢(qian)到(dao)外(wai)邊請老(lao)師(shi)，請了(le)也不(bu)一定(ding)能解(jie)決(jue)問題，那(nei)應該(gai)怎么培訓(xun)(xun)？一個(ge)不(bu)花(hua)(hua)錢(qian)，或者花(hua)(hua)很少的錢(qian)，就能達(da)到(dao)一定(ding)效果的培訓(xun)(xun)方法：事件處理法，其操(cao)作主要包括(kuo)七個(ge)步驟： 一、確定(ding)每次培訓(xun)(xun)討(tao)論的主題，比如本次培訓(xun)(xun)要討(tao)論
怎(zen)么(me)(me)樣(yang)讓(rang)這個(ge)培訓(xun)(xun)部(bu)門在公司里(li)面有話語(yu)權？怎(zen)么(me)(me)能(neng)(neng)讓(rang)你(ni)們培訓(xun)(xun)師能(neng)(neng)夠感(gan)覺到(dao)在這個(ge)部(bu)門里(li)面干的有意思(si)？怎(zen)么(me)(me)樣(yang)讓(rang)你(ni)這個(ge)HRD能(neng)(neng)夠這個(ge)培訓(xun)(xun)總監能(neng)(neng)夠往上再走，也就取決于這個(ge)我的關鍵詞是價值和經營(ying)，就是要(yao)有經營(ying)思(si)維，要(yao)主動出擊，而不(bu)是被動的來做一些培訓(xun)(xun)，那
公司重視心(xin)(xin)理(li)(li)(li)安全(quan)與問責制的平衡，推行(xing)了(le)如心(xin)(xin)理(li)(li)(li)健康培訓、匿名反饋渠道、明確(que)績(ji)效考核標(biao)準等措施。雖有成效但部(bu)分員工仍(reng)感(gan)覺(jue)心(xin)(xin)理(li)(li)(li)安全(quan)受威脅，影響創(chuang)新和團隊合作。優化建議如下(xia)。 一(yi)、強(qiang)化正向(xiang)反饋文(wen)化。除嚴格績(ji)效考核外，增加正向(xiang)反饋比(bi)例，鼓勵(li)管理(li)(li)(li)
如(ru)何從 0 - 1 做好培訓(xun)(xun)工作。如(ru)果(guo)不(bu)想讓培訓(xun)(xun)工作變成 “認認真真走形(xing)式、熱熱鬧鬧瞎折騰、辛辛苦(ku)苦(ku)挨批評(ping)”，建議重點(dian)做好三方(fang)面工作，后(hou)續再深入系統開(kai)展。 一(yi)、培訓(xun)(xun)體系的規劃與基礎搭建。 1、要弄清楚培訓(xun)(xun)
忽略這(zhe)個小細節，可能(neng)(neng)就會(hui)導致培(pei)訓(xun)(xun)失(shi)敗，那就是(shi)(shi)培(pei)訓(xun)(xun)目(mu)的(de)和培(pei)訓(xun)(xun)目(mu)標的(de)設置，這(zhe)兩個概念只有一字之差，但卻起(qi)到了(le)不同的(de)作用。培(pei)訓(xun)(xun)目(mu)的(de)就是(shi)(shi)為(wei)什么要進(jin)行(xing)培(pei)訓(xun)(xun)，比(bi)如業務培(pei)訓(xun)(xun)的(de)目(mu)的(de)是(shi)(shi)幫(bang)助銷(xiao)售(shou)員樹立正確的(de)銷(xiao)售(shou)意識，提(ti)升銷(xiao)售(shou)技能(neng)(neng)，并且讓大家能(neng)(neng)夠掌握一些常用銷(xiao)售(shou)
想(xiang)不想(xiang)知道公司的培(pei)訓(xun)是否有效(xiao)(xiao)？柯(ke)氏層次法送給你(ni)，通常從(cong)四(si)個維度去(qu)評估(gu)一個培(pei)訓(xun)的效(xiao)(xiao)果(guo)： 一、反應(ying)層評估(gu)。也就(jiu)是去(qu)看參(can)訓(xun)人(ren)員，對于本次培(pei)訓(xun)的滿意度，如(ru)果(guo)大家從(cong)心里就(jiu)不認可這項(xiang)培(pei)訓(xun)，效(xiao)(xiao)果(guo)自然就(jiu)無從(cong)談起(qi)了，這個層次的評估(gu)內容主要包括三個方(fang)面：
現在我們(men)的(de)(de)確是發展太快(kuai)了，很多企業不(bu)僅出現的(de)(de)非(fei)常(chang)快(kuai)，出現了之后成為了一個爆款現象，規模(mo)擴張非(fei)常(chang)快(kuai)。所以(yi)管理(li)層的(de)(de)人都希望非(fei)常(chang)快(kuai)的(de)(de)速度能夠招募到熟練工，所以(yi)往往我們(men)去招募進來，新員工以(yi)后沒(mei)有耐(nai)心，沒(mei)有時間對他們(men)進行合理(li)的(de)(de)培(pei)訓，使他們(men)成為真正能夠
公(gong)司是一家制造型企業，因市(shi)場競爭(zheng)加劇加大培(pei)(pei)訓(xun)投入。但(dan)高額培(pei)(pei)訓(xun)費用給財務部門帶來壓力，管理層希望在保證培(pei)(pei)訓(xun)質(zhi)量的同時(shi)控(kong)制成本(ben)，優化(hua)(hua)建(jian)議如下。 一、優化(hua)(hua)培(pei)(pei)訓(xun)計劃。梳理現有培(pei)(pei)訓(xun)項目，合并(bing)相(xiang)似課程(cheng)，減少重復培(pei)(pei)訓(xun)，合理安(an)排培(pei)(pei)訓(xun)頻次，避免短時(shi)間(jian)內
新(xin)員工(gong)培訓(xun)要有四(si)個了解(jie)(jie)。 1、是(shi)了解(jie)(jie)公(gong)司。那(nei)根據新(xin)員工(gong)的(de)(de)(de)性(xing)質不(bu)一(yi)樣，比如說社招的(de)(de)(de)或者校招的(de)(de)(de)，或者說呢高層(ceng)員工(gong)那(nei)么內容有所區別，主要其實就(jiu)是(shi)公(gong)司的(de)(de)(de)介(jie)(jie)紹業(ye)(ye)務呀產品啊和客戶行業(ye)(ye)等等這樣的(de)(de)(de)一(yi)些(xie)介(jie)(jie)紹。 2、是(shi)了解(jie)(jie)核心價值觀。核心價值觀呢是(shi)
幾(ji)乎 90% 的(de)老板(ban)都會認為自己的(de)管理(li)層能力(li)不(bu)足，有些老板(ban)喜(xi)歡(huan)帶著管理(li)層四處(chu)參加培(pei)(pei)訓(xun)，如股權激(ji)勵、阿米巴、管理(li)思維(wei)等，但這些培(pei)(pei)訓(xun)往往難(nan)以讓管理(li)干部學以致用，改(gai)進工作績效(xiao)和提升領導力(li)。分享一個比(bi)較成功的(de)管理(li)層領導力(li)培(pei)(pei)訓(xun)項(xiang)目操作方法，該培(pei)(pei)訓(xun)項(xiang)目
如何(he)對(dui)企業培(pei)訓(xun)工作進行(xing)總結，這七(qi)個指標，必須知道(dao)。 一、當(dang)期培(pei)訓(xun)成本總額(e)。 二、人均培(pei)訓(xun)成本。計算方法為：當(dang)期培(pei)訓(xun)成本總額(e)除以(yi)當(dang)期企業平均人數乘以(yi)百(bai)分之百(bai)，把(ba)前兩個指標和以(yi)往(wang)的數據(ju)做對(dui)比，就知道(dao)公司在培(pei)訓(xun)方面的投資是增加了還是減(jian)
某(mou)創(chuang)新(xin)科技(ji)跨國公司為(wei)推動多元化、公平(ping)與(yu)包容(rong)啟動全面(mian)培訓(xun)計劃。包括在線學習、面(mian)對面(mian)研(yan)討會(hui)和(he)定期多元化論壇，雖有初(chu)步成效但面(mian)臨挑戰(zhan)。部分員工質疑(yi)培訓(xun)必要性(xing)(xing)，且培訓(xun)內容(rong)對某(mou)些(xie)群體適用性(xing)(xing)不足。 一、增強培訓(xun)吸引力與(yu)實用性(xing)(xing)。引入互動性(xing)(xing)學習方法如
向(xiang)跳槽(cao)(cao)的(de)員工(gong)收培(pei)訓(xun)費(fei)會嗎(ma)？為什么(me)(me)要向(xiang)跳槽(cao)(cao)的(de)員工(gong)收取(qu)培(pei)訓(xun)費(fei)用？收取(qu)培(pei)訓(xun)費(fei)用，就能(neng)(neng)夠減(jian)少公司的(de)損失了嗎(ma)？不(bu)就能(neng)(neng)夠防止員工(gong)跳槽(cao)(cao)了嗎(ma)？近期在網絡(luo)上，看到集團董事長建議立法，對員工(gong)跳槽(cao)(cao)收取(qu)培(pei)訓(xun)費(fei)，搞不(bu)懂是怎么(me)(me)樣想，基于(yu)什么(me)(me)樣的(de)一些事實和理由？