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如何保證培(pei)(pei)訓(xun)項(xiang)目(mu)(mu)的(de)(de)順利開展？一(yi)個方(fang)法(fa)幫你(ni)提(ti)升培(pei)(pei)訓(xun)組織效率(lv)，稱其為五(wu)要素(su)(su)法(fa)，就(jiu)是要從五(wu)個方(fang)面(mian)去(qu)做培(pei)(pei)訓(xun)項(xiang)目(mu)(mu)的(de)(de)實施準備。五(wu)個要素(su)(su)分別是人(ren)、財、物(wu)、時間、場地。 第一(yi)要素(su)(su)，人(ren)的(de)(de)方(fang)面(mian)。應該(gai)考(kao)慮四個方(fang)面(mian)的(de)(de)內容： 一(yi)、培(pei)(pei)訓(xun)管理者(zhe)。也就(jiu)是負責本
銷售(shou)(shou)培訓(xun)往大了，說是一個非(fei)常(chang)繁雜(za)細致的系統工作(zuo)(zuo)。往小了說呢，他只占銷售(shou)(shou)管(guan)理(li)中很小的一部分。但(dan)是我(wo)見過很多的銷售(shou)(shou)管(guan)理(li)者(zhe)都(dou)非(fei)常(chang)熱(re)衷于自(zi)己(ji)包攬銷售(shou)(shou)培訓(xun)，什么都(dou)要(yao)自(zi)己(ji)去教。當然(ran)，這(zhe)(zhe)背后(hou)的原(yuan)因我(wo)是知道(dao)的，但(dan)其實這(zhe)(zhe)真的沒必要(yao)，也不(bu)值得。作(zuo)(zuo)為銷售(shou)(shou)管(guan)理(li)者(zhe)，
什(shen)么(me)(me)是訓(xun)戰結合(he)呢？很多的企業大學培訓(xun)中(zhong)心都在使用這個詞兒(er)。這個詞兒(er)其實最早呢在華為(wei)(wei)開始用起(qi)來(lai)的理(li)解起(qi)來(lai)非常容易。 1、就(jiu)是一方面要進(jin)行(xing)集中(zhong)訓(xun)練(lian)。那么(me)(me)仗怎么(me)(me)打(da)兵就(jiu)怎么(me)(me)練(lian)。 2、另外(wai)一方面要跟(gen)實際的工作結合(he)起(qi)來(lai)，華為(wei)(wei)大學在進(jin)行(xing)培訓(xun)的
怎么樣讓這(zhe)個(ge)(ge)(ge)(ge)培(pei)訓部門在(zai)公(gong)司里面有話語權？怎么能讓你們(men)培(pei)訓師能夠感覺到在(zai)這(zhe)個(ge)(ge)(ge)(ge)部門里面干的有意思？怎么樣讓你這(zhe)個(ge)(ge)(ge)(ge)HRD能夠這(zhe)個(ge)(ge)(ge)(ge)培(pei)訓總監能夠往上再走，也就取決于這(zhe)個(ge)(ge)(ge)(ge)我(wo)的關鍵詞是價值和經(jing)營，就是要有經(jing)營思維，要主動出(chu)擊，而(er)不是被(bei)動的來做一些培(pei)訓，那(nei)
作為(wei)hr我們(men)在選擇(ze)學員給我們(men)的(de)員工(gong)(gong)上課的(de)老(lao)(lao)師(shi)這個過程當(dang)中，我們(men)到(dao)底應該選擇(ze)外(wai)訓老(lao)(lao)師(shi)還是選擇(ze)內訓老(lao)(lao)師(shi)呢？這就在于這兩(liang)個老(lao)(lao)師(shi)之間(jian)的(de)區別。外(wai)訓老(lao)(lao)師(shi)新(xin)鮮(xian)度(du)更高，員工(gong)(gong)會覺(jue)得(de)說保持一定的(de)新(xin)鮮(xian)感，也可能對(dui)這個課程的(de)接受度(du)會更高，更愿意去學習(xi)，他(ta)更會覺(jue)得(de)這
許多(duo)公(gong)司(si)只注重(zhong)招人卻不重(zhong)視培訓，這會帶來諸多(duo)危害。 一(yi)、降(jiang)低工作(zuo)(zuo)效率(lv)。新(xin)(xin)員工未經適當培訓難以(yi)適應工作(zuo)(zuo)環境和掌握技能流程，工作(zuo)(zuo)易出錯且效率(lv)低，還會影響團隊其他人。 二、增加成本。新(xin)(xin)人效率(lv)低需投入(ru)更多(duo)人力時間彌(mi)補，若(ruo)離(li)職，公(gong)司(si)要承擔(dan)
如(ru)何從 0 - 1 做好(hao)培訓工(gong)(gong)作。如(ru)果不想讓(rang)培訓工(gong)(gong)作變成(cheng) “認(ren)認(ren)真真走形式、熱(re)熱(re)鬧鬧瞎(xia)折騰、辛辛苦(ku)(ku)苦(ku)(ku)挨批評”，建議重點(dian)做好(hao)三(san)方面工(gong)(gong)作，后(hou)續再深(shen)入系(xi)(xi)統開展。 一、培訓體系(xi)(xi)的規劃與基礎搭建。 1、要弄清楚(chu)培訓
領(ling)導讓寫一個(ge)(ge)培(pei)(pei)訓(xun)方案，知道應該(gai)寫什么嗎？這(zhe)十二個(ge)(ge)要素必須記住。 一、培(pei)(pei)訓(xun)目(mu)(mu)(mu)的(de)(de)(de)。就是(shi)(shi)做這(zhe)個(ge)(ge)培(pei)(pei)訓(xun)的(de)(de)(de)原因是(shi)(shi)什么，比(bi)如本次(ci)培(pei)(pei)訓(xun)的(de)(de)(de)目(mu)(mu)(mu)的(de)(de)(de)，是(shi)(shi)為了(le)提高(gao)辦公(gong)室(shi)文員的(de)(de)(de)電腦操作技(ji)巧，提升打字速度。 二、培(pei)(pei)訓(xun)目(mu)(mu)(mu)標。是(shi)(shi)對培(pei)(pei)訓(xun)目(mu)(mu)(mu)的(de)(de)(de)的(de)(de)(de)細(xi)化，是(shi)(shi)這(zhe)次(ci)培(pei)(pei)訓(xun)需(xu)要達
如何系統(tong)開展新(xin)員工培(pei)訓。 一(yi)、系統(tong)入(ru)職培(pei)訓的構(gou)成。新(xin)員工培(pei)訓并(bing)非簡(jian)單的入(ru)職引導或搞(gao)一(yi)下入(ru)職培(pei)訓就(jiu)結束(shu)，而是一(yi)個(ge)系統(tong)工程，包括入(ru)職面試、轉(zhuan)正述職、入(ru)職引導、新(xin)員工活動、指(zhi)定(ding)指(zhi)導人、入(ru)部(bu)門、上崗培(pei)訓、試用期跟進以及(ji)經(jing)理見面會等環節。
公司是一(yi)家(jia)大型零售(shou)企業，近(jin)年投(tou)入大量資(zi)源進(jin)行員(yuan)工培(pei)訓(xun)以提升服務(wu)質(zhi)量與(yu)銷售(shou)業績。但(dan)培(pei)訓(xun)后實(shi)際改善效果不明(ming)顯，員(yuan)工行為(wei)改變和顧客滿意度提升有限。優化建(jian)議如下。 一(yi)、采用多(duo)層次評估(gu)體系，結合(he)柯氏(shi)四級評估(gu)模型從反應(ying)層、學(xue)習(xi)層、行為(wei)層和結果層四
如何從戰略(lve)層面上制定培訓(xun)(xun)課(ke)程呢？好，這個問題非常好啊，我們很多時候(hou)培訓(xun)(xun)都是(shi)常規型的(de)(de)培訓(xun)(xun)，只(zhi)會(hui)分階段，還有分他(ta)的(de)(de)內控條(tiao)線，或者是(shi)銷售(shou)條(tiao)線，或者是(shi)分為他(ta)的(de)(de)一(yi)個不同的(de)(de)職能(neng)崗位提供(gong)這些培訓(xun)(xun)。那(nei)么我們企業的(de)(de)培訓(xun)(xun)師的(de)(de)話(hua)，他(ta)重要的(de)(de)一(yi)個職能(neng)就是(shi)把我們企業的(de)(de)
很多老板(ban)都(dou)在苦惱一個事情(qing)，我(wo)們(men)都(dou)知(zhi)道一線(xian)的(de)員工才是(shi)給我(wo)們(men)拿結果回來的(de)員工。所以我(wo)們(men)希(xi)望我(wo)們(men)所有(you)一線(xian)的(de)員工業務員都(dou)是(shi)銷冠(guan)，都(dou)是(shi)能(neng)夠(gou)為(wei)我(wo)們(men)創造更多的(de)價(jia)值。所以我(wo)們(men)會去從績效(xiao)上面去激勵他們(men)薪酬上面給到他們(men)高額的(de)提(ti)成，能(neng)夠(gou)讓他們(men)甚(shen)至于低底薪高提(ti)成或
想不想知道公司的(de)(de)培訓是否有效？柯(ke)氏(shi)層(ceng)(ceng)次法送(song)給你，通(tong)常從四個(ge)維度去(qu)評估(gu)(gu)一個(ge)培訓的(de)(de)效果(guo)： 一、反應層(ceng)(ceng)評估(gu)(gu)。也就(jiu)是去(qu)看參訓人員，對于(yu)本次培訓的(de)(de)滿意度，如果(guo)大家從心(xin)里(li)就(jiu)不認可這項培訓，效果(guo)自然就(jiu)無從談起了，這個(ge)層(ceng)(ceng)次的(de)(de)評估(gu)(gu)內(nei)容主要(yao)包括(kuo)三個(ge)方面：
新員工(gong)(gong)培(pei)訓的(de)重(zhong)要性相關內容。 一(yi)、核心(xin)目的(de)。新員工(gong)(gong)培(pei)訓期望(wang)達到(dao)三(san)個效果，即(ji)快速融入(ru)團隊、快速勝任崗位(wei)、快速做出崗位(wei)業績。大(da)多數公(gong)司希望(wang)新員工(gong)(gong)通(tong)過培(pei)訓后能實現這些目標，從而(er)為公(gong)司創造價值，同(tong)時也有利(li)于員工(gong)(gong)自身(shen)在公(gong)司的(de)發展。 二、存(cun)
某互(hu)聯(lian)網公司(si)在新(xin)(xin)員工入(ru)職方面采取(qu)了一系(xi)列措施(shi)。提供(gong)詳細入(ru)職指引（含公司(si)文化、工作環境、流程培訓等），設計個性化職業(ye)發展(zhan)計劃(hua)。新(xin)(xin)員工第一周參(can)與團隊建設活動，根據崗位和(he)個人能力安排專業(ye)技能培訓與導(dao)師制度。定期(qi)舉辦新(xin)(xin)員工交流會促進(jin)跨部(bu)門溝通，使新(xin)(xin)
新員(yuan)工(gong)培訓要(yao)有四個(ge)了(le)解。 1、是了(le)解公司。那(nei)根(gen)據新員(yuan)工(gong)的性質不一樣，比如說(shuo)社招(zhao)的或者校招(zhao)的，或者說(shuo)呢(ni)高層員(yuan)工(gong)那(nei)么內容有所(suo)區(qu)別，主(zhu)要(yao)其(qi)實就是公司的介紹業務呀產品啊和客(ke)戶(hu)行業等等這樣的一些介紹。 2、是了(le)解核心價值觀。核心價值觀呢(ni)是
如果我不說，可能(neng)永遠不知(zhi)道培(pei)(pei)訓目的(de)(de)和培(pei)(pei)訓目標的(de)(de)區別(bie)，更不知(zhi)道可能(neng)就(jiu)因為(wei)他(ta)們，導致了企業培(pei)(pei)訓的(de)(de)失敗。 第一(yi)，什么是(shi)(shi)培(pei)(pei)訓目的(de)(de)，就(jiu)是(shi)(shi)為(wei)什么要進行培(pei)(pei)訓？舉個例(li)子，本次管理(li)(li)(li)技(ji)能(neng)提升培(pei)(pei)訓的(de)(de)目的(de)(de)，是(shi)(shi)幫(bang)助基層管理(li)(li)(li)人員(yuan)樹立正確(que)的(de)(de)管理(li)(li)(li)意識，提升他(ta)們的(de)(de)管理(li)(li)(li)
對于(yu)一個(ge)成年人來(lai)說，在社會發(fa)展(zhan)快速的(de)腳步上。壓力是非常大的(de)。每(mei)個(ge)人都(dou)有(you)每(mei)個(ge)人的(de)傷痛，只是他(ta)不一定會告訴你；你看見誰整天嘻(xi)(xi)嘻(xi)(xi)哈哈，其實他(ta)背地里哭的(de)次數(shu)不比笑的(de)次數(shu)少(shao)。壓力是一種(zhong)感(gan)覺，一種(zhong)心態。只能(neng)說，生而(er)為人，都(dou)不容易(yi)。 人都(dou)是伴(ban)隨成長
現在我們(men)(men)的(de)(de)確是發展太快(kuai)了(le)，很多企業不(bu)僅出(chu)現的(de)(de)非(fei)常快(kuai)，出(chu)現了(le)之后(hou)成為了(le)一個爆款現象(xiang)，規模擴張非(fei)常快(kuai)。所以管理(li)層的(de)(de)人都(dou)希望(wang)非(fei)常快(kuai)的(de)(de)速度能夠招(zhao)募到熟練工，所以往往我們(men)(men)去招(zhao)募進來，新員工以后(hou)沒(mei)有耐心，沒(mei)有時間(jian)對(dui)他(ta)們(men)(men)進行合理(li)的(de)(de)培訓，使他(ta)們(men)(men)成為真正能夠
忽略這個小細節(jie)，可能就(jiu)會導致培(pei)訓(xun)失(shi)敗(bai)，那就(jiu)是(shi)培(pei)訓(xun)目(mu)的和培(pei)訓(xun)目(mu)標的設(she)置(zhi)，這兩個概念只有一字之(zhi)差，但卻起到了不同的作用。培(pei)訓(xun)目(mu)的就(jiu)是(shi)為什么要(yao)進行培(pei)訓(xun)，比(bi)如(ru)業(ye)務(wu)培(pei)訓(xun)的目(mu)的是(shi)幫助銷(xiao)(xiao)售(shou)員樹立正確的銷(xiao)(xiao)售(shou)意識，提升銷(xiao)(xiao)售(shou)技能，并且讓(rang)大家(jia)能夠掌握一些常用銷(xiao)(xiao)售(shou)
公司是一家(jia)快(kuai)速發(fa)展(zhan)的互聯網(wang)企業，為(wei)滿足(zu)業務擴張需求加(jia)強內(nei)(nei)部(bu)(bu)培(pei)訓。選拔內(nei)(nei)部(bu)(bu)講師時主要依據員(yuan)(yuan)工(gong)工(gong)作(zuo)年限和職位(wei)等(deng)級，認為(wei)老(lao)員(yuan)(yuan)工(gong)更適合，但培(pei)訓后(hou)員(yuan)(yuan)工(gong)滿意度低、效果不(bu)佳。優化(hua)建議如下。 一、多元化(hua)選拔標準(zhun)。除(chu)專業知識和工(gong)作(zuo)經驗(yan)外，重視(shi)候選人表達
新(xin)員工如(ru)何快速(su)融(rong)(rong)入(ru)(ru)、勝任并做出(chu)業績。企業都希望新(xin)員工能快速(su)融(rong)(rong)入(ru)(ru)團隊、勝任崗位并做出(chu)業績，而新(xin)員工入(ru)(ru)職培(pei)訓(xun)是其培(pei)養的核心舉措，也是彰顯(xian)雇主形象的重要方式。若(ruo)沒(mei)有入(ru)(ru)職培(pei)訓(xun)，讓(rang)新(xin)員工快速(su)達成這些目(mu)標就是空談。 一、職場熱點問題：為新(xin)員工講清
班(ban)組長如何快速(su)培訓新員工(gong)(gong)？要(yao)解決好這三個問題(ti)。 第一(yi)，新員工(gong)(gong)快速(su)融入團隊(dui)的問題(ti)。 一(yi)、要(yao)了解這個員工(gong)(gong)的基(ji)本情(qing)況。多溝通，跟他表(biao)達友(you)好和接納。 二、介紹本部門的情(qing)況。比如生產流程、工(gong)(gong)藝要(yao)求、主要(yao)人員、團隊(dui)風(feng)氣、管理(li)風(feng)格(ge)等等。
招對(dui)人并培訓好后(hou)，員(yuan)工(gong)工(gong)作意(yi)愿(yuan)至(zhi)關(guan)重要(yao)，這需進行思維(wei)改造或打造。許多企業招到優(you)秀人才后(hou)，會(hui)安排(pai)三個月集中培訓并考試，了解其意(yi)愿(yuan)、思維(wei)及改造可(ke)能性。大公司常采用管培生模式，讓員(yuan)工(gong)輪崗后(hou)定崗位，以(yi)發揮專長(chang)。 中小企業與之(zhi)相比，招人即干活(huo)，
培訓(xun)(xun)需求分(fen)析會(hui)決(jue)定(ding)起培訓(xun)(xun)的(de)(de)(de)成敗，以下是踩坑無數次之(zhi)后總結的(de)(de)(de)感悟。培訓(xun)(xun)需求分(fen)析簡單點，就是確定(ding)企(qi)業實際培訓(xun)(xun)內容的(de)(de)(de)過程，這(zhe)么一(yi)個(ge)看似(si)簡單的(de)(de)(de)工作(zuo)，卻(que)導(dao)致了一(yi)個(ge)很矛盾的(de)(de)(de)現象(xiang)，很多企(qi)業的(de)(de)(de)HR，都把培訓(xun)(xun)需求分(fen)析掛(gua)在嘴邊，一(yi)提到培訓(xun)(xun)就嚷嚷著要做需求分(fen)析，
進入新公(gong)(gong)司(si)快(kuai)速(su)搭(da)建(jian)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)體系(xi)，需盡(jin)快(kuai)開展以下工(gong)作(zuo)： 一、制定(ding)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)計(ji)劃。進行培(pei)(pei)(pei)訓(xun)需求(qiu)調查，最(zui)好同時開展培(pei)(pei)(pei)訓(xun)需求(qiu)訪談。依據(ju)調查和訪談結(jie)果，盡(jin)快(kuai)確(que)定(ding)公(gong)(gong)司(si)的培(pei)(pei)(pei)訓(xun)計(ji)劃。 二、建(jian)立內部兼職(zhi)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)師隊伍(wu)。若沒有內部兼職(zhi)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)師，很(hen)多培(pei)(pei)(pei)訓(xun)活動(dong)難以開展
做能(neng)(neng)體現專業價值的管理(li)干部培(pei)訓，不(bu)能(neng)(neng)盲(mang)目跟(gen)風(feng)安排流行培(pei)訓，而要用(yong)培(pei)訓項目思維設計培(pei)訓項目提升(sheng)領導能(neng)(neng)力，具體步驟(zou)如下： 一、測(ce)評：首(shou)先對現有人員進(jin)行測(ce)評，了解(jie)其差(cha)距與提升(sheng)空間。 二、課堂培(pei)訓：安排系統的領導力課程培(pei)訓。 三、
企業全套培訓管(guan)理制度(du)(du)應該(gai)包(bao)(bao)含哪些具(ju)體(ti)的(de)(de)內容？一(yi)般完整的(de)(de)培訓制度(du)(du)體(ti)系主要包(bao)(bao)括(kuo)了七個(ge)部(bu)分(fen)： 一(yi)、培訓責(ze)任制度(du)(du)。通(tong)過(guo)這個(ge)制度(du)(du)，要明確公司哪些人要參與到培訓工作(zuo)當(dang)中來(lai)，他(ta)們的(de)(de)具(ju)體(ti)職(zhi)責(ze)是什(shen)么？又具(ju)有哪些權利(li)？如何對(dui)他(ta)們的(de)(de)工作(zuo)進行考(kao)核？考(kao)核的(de)(de)結果
實施過(guo)移動學(xue)習項目的(de)HR伙伴，應該有這樣的(de)感受，叫酒香也怕巷子深。當你們(men)把(ba)精心(xin)挑(tiao)選的(de)課(ke)程放在學(xue)員面前，讓他(ta)們(men)學(xue)的(de)時候，學(xue)員會(hui)很自(zi)主的(de)參(can)與其(qi)中(zhong)嗎？會(hui)的(de)，是誰？身邊的(de)學(xue)霸完(wan)全不用操心(xin)，他(ta)們(men)不會(hui)放過(guo)任何一個任何一刻的(de)學(xue)習機(ji)會(hui)。那么其(qi)他(ta)人呢，尤其(qi)是
節(jie)(jie)后復工(gong)(gong)(gong)，新員工(gong)(gong)(gong)的培(pei)(pei)訓(xun)(xun)不(bu)是走過場，做(zuo)好(hao)這五件事是關鍵。過完春節(jie)(jie)，工(gong)(gong)(gong)廠(chang)一(yi)般都會大量招人，新員工(gong)(gong)(gong)一(yi)多，效率就容易起不(bu)來，品(pin)質也沒有保障，所(suo)以管理(li)者一(yi)定(ding)要提(ti)前做(zuo)好(hao)新員工(gong)(gong)(gong)的培(pei)(pei)訓(xun)(xun)計劃。 第一(yi)，做(zuo)好(hao)入職集中(zhong)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)。主要是通用性(xing)的知識培(pei)(pei)訓(xun)(xun)，包括(kuo)企業文(wen)