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給(gei)大家介紹(shao)一個(ge)(ge)讀書的(de)(de)方法，叫DRU模型(xing)。do是(shi)做事，也就是(shi)你(ni)最重要的(de)(de)行(xing)(xing)(xing)動，在你(ni)的(de)(de)職業以及(ji)你(ni)的(de)(de)人生(sheng)中最重要的(de)(de)那些(xie)(xie)行(xing)(xing)(xing)動是(shi)什么？第二個(ge)(ge)叫read，是(shi)閱讀，是(shi)哪些(xie)(xie)經典的(de)(de)書能夠幫助到(dao)你(ni)在這(zhe)些(xie)(xie)行(xing)(xing)(xing)動中提升(sheng)你(ni)對這(zhe)個(ge)(ge)行(xing)(xing)(xing)動行(xing)(xing)(xing)業的(de)(de)認知和(he)技能的(de)(de)提升(sheng)。第三(san)個(ge)(ge)是(shi)use...
作為hr我們在(zai)選擇學員給我們的(de)員工(gong)上課的(de)老(lao)(lao)(lao)師(shi)(shi)這個過程當中(zhong)，我們到底應該選擇外訓(xun)(xun)老(lao)(lao)(lao)師(shi)(shi)還(huan)是選擇內訓(xun)(xun)老(lao)(lao)(lao)師(shi)(shi)呢？這就在(zai)于這兩個老(lao)(lao)(lao)師(shi)(shi)之間的(de)區別(bie)。外訓(xun)(xun)老(lao)(lao)(lao)師(shi)(shi)新(xin)鮮度更(geng)高，員工(gong)會覺得(de)說保持一(yi)定的(de)新(xin)鮮感，也可能對(dui)這個課程的(de)接受度會更(geng)高，更(geng)愿(yuan)意(yi)去學習(xi)，他更(geng)會覺得(de)這
企業(ye)全套培(pei)訓(xun)(xun)管理制度(du)應該包(bao)含哪(na)些(xie)具(ju)體(ti)的(de)(de)內容？一般完(wan)整的(de)(de)培(pei)訓(xun)(xun)制度(du)體(ti)系主要包(bao)括了七個部分： 一、培(pei)訓(xun)(xun)責(ze)任制度(du)。通過這個制度(du)，要明(ming)確公司哪(na)些(xie)人要參與到培(pei)訓(xun)(xun)工(gong)作當中來(lai)，他們(men)的(de)(de)具(ju)體(ti)職責(ze)是什么？又具(ju)有哪(na)些(xie)權利？如何對他們(men)的(de)(de)工(gong)作進(jin)行考核？考核的(de)(de)結(jie)果
2023年到底怎么樣(yang)做培(pei)訓？培(pei)訓的(de)目的(de)是(shi)什么呢？ 1、就(jiu)是(shi)戰(zhan)略(lve)(lve)落地。就(jiu)是(shi)你公司有了戰(zhan)略(lve)(lve)，也就(jiu)對這樣(yang)的(de)戰(zhan)略(lve)(lve)進了分解，你怎么樣(yang)讓(rang)每一個(ge)人都明白這個(ge)戰(zhan)略(lve)(lve)及相關聯(lian)的(de)意義在哪里？ 2、就(jiu)是(shi)為了讓(rang)員工的(de)能(neng)(neng)力得到提升。其實員工的(de)能(neng)(neng)力提升，你會
如何(he)對(dui)企業培(pei)訓工作(zuo)進行總結，這(zhe)七個(ge)指標，必須知道。 一、當期培(pei)訓成本總額(e)。 二、人(ren)均(jun)培(pei)訓成本。計(ji)算方法為：當期培(pei)訓成本總額(e)除以當期企業平均(jun)人(ren)數(shu)乘以百分之百，把前(qian)兩個(ge)指標和以往的數(shu)據做對(dui)比，就知道公司在培(pei)訓方面(mian)的投(tou)資是增加了還是減
創業(ye)公(gong)司常面臨團隊成員(yuan)(yuan)能力不(bu)足致(zhi)效率低，想提供(gong)(gong)有效培訓卻不(bu)知如何入手的問(wen)題。 一、首先要明確企業(ye)和員(yuan)(yuan)工(gong)是(shi)利(li)益共同(tong)體，共同(tong)成長很(hen)重(zhong)要，公(gong)司為員(yuan)(yuan)工(gong)提供(gong)(gong)有效培訓是(shi)必須的 二、其次要注重(zhong)員(yuan)(yuan)工(gong)內(nei)在成長，不(bu)僅是(shi)技能提高，東方傳(chuan)統文(wen)化強調內(nei)在
許多(duo)公司只注重招人(ren)(ren)卻不重視(shi)培訓，這會帶來諸多(duo)危害(hai)。 一、降低工(gong)作(zuo)效(xiao)(xiao)率。新員工(gong)未經(jing)適當培訓難(nan)以(yi)適應工(gong)作(zuo)環境(jing)和掌握技能流(liu)程(cheng)，工(gong)作(zuo)易出錯且效(xiao)(xiao)率低，還會影(ying)響團隊其他(ta)人(ren)(ren)。 二、增加成本(ben)。新人(ren)(ren)效(xiao)(xiao)率低需(xu)投(tou)入更多(duo)人(ren)(ren)力時間彌補，若離職，公司要承擔
現在我(wo)們(men)的確是發展太快(kuai)了(le)，很多企業不僅出(chu)現的非常快(kuai)，出(chu)現了(le)之后成(cheng)為了(le)一個爆款現象，規模擴(kuo)張非常快(kuai)。所以管理層的人(ren)都希(xi)望非常快(kuai)的速度(du)能(neng)夠招募(mu)到(dao)熟練(lian)工，所以往往我(wo)們(men)去招募(mu)進(jin)來(lai)，新(xin)員工以后沒有耐心，沒有時間對他們(men)進(jin)行合理的培訓，使他們(men)成(cheng)為真正能(neng)夠
招對人(ren)并培(pei)(pei)訓(xun)好后(hou)，員(yuan)(yuan)工(gong)工(gong)作意愿至關重要，這需進行思維改造或打造。許多企(qi)業招到(dao)優秀人(ren)才后(hou)，會安排三個月集中(zhong)培(pei)(pei)訓(xun)并考試，了解其意愿、思維及改造可能性。大公(gong)司常采用(yong)管培(pei)(pei)生模式，讓員(yuan)(yuan)工(gong)輪崗后(hou)定崗位，以發揮專長。 中(zhong)小企(qi)業與(yu)之相比，招人(ren)即干活(huo)，
銷(xiao)售培(pei)訓往(wang)大(da)了(le)(le)，說是(shi)一個非(fei)(fei)常(chang)繁雜細(xi)致(zhi)的(de)系統工作。往(wang)小了(le)(le)說呢，他只占銷(xiao)售管(guan)理(li)中很小的(de)一部(bu)分。但(dan)是(shi)我(wo)見過(guo)很多(duo)的(de)銷(xiao)售管(guan)理(li)者都(dou)(dou)非(fei)(fei)常(chang)熱(re)衷(zhong)于自己包(bao)攬銷(xiao)售培(pei)訓，什么都(dou)(dou)要(yao)自己去教(jiao)。當然，這(zhe)背(bei)后的(de)原(yuan)因我(wo)是(shi)知道的(de)，但(dan)其實這(zhe)真(zhen)的(de)沒必要(yao)，也(ye)不值(zhi)得。作為銷(xiao)售管(guan)理(li)者，
某創新(xin)科技跨國公司為(wei)推動(dong)(dong)多(duo)元化、公平與包容啟動(dong)(dong)全面(mian)培(pei)訓(xun)(xun)計劃。包括在線(xian)學習、面(mian)對面(mian)研討會和定期多(duo)元化論壇，雖有初步成(cheng)效但(dan)面(mian)臨挑戰。部(bu)分員工質疑培(pei)訓(xun)(xun)必要性，且培(pei)訓(xun)(xun)內容對某些群體適用性不足。 一(yi)、增強培(pei)訓(xun)(xun)吸(xi)引(yin)力與實用性。引(yin)入互動(dong)(dong)性學習方法如(ru)
怎(zen)么(me)(me)樣讓(rang)這(zhe)個(ge)培訓(xun)(xun)部門(men)在公司里面(mian)有話(hua)語(yu)權？怎(zen)么(me)(me)能讓(rang)你(ni)們培訓(xun)(xun)師能夠感覺到在這(zhe)個(ge)部門(men)里面(mian)干的有意思(si)？怎(zen)么(me)(me)樣讓(rang)你(ni)這(zhe)個(ge)HRD能夠這(zhe)個(ge)培訓(xun)(xun)總監能夠往(wang)上再(zai)走，也就取決于這(zhe)個(ge)我(wo)的關鍵(jian)詞是價值和經(jing)營，就是要有經(jing)營思(si)維(wei)，要主動出擊(ji)，而不是被動的來做一(yi)些培訓(xun)(xun)，那
幾乎 90% 的(de)老板(ban)都會(hui)認為自(zi)己的(de)管(guan)理(li)層(ceng)(ceng)能力(li)不足，有些老板(ban)喜(xi)歡帶著管(guan)理(li)層(ceng)(ceng)四處參加培訓(xun)，如股(gu)權激勵、阿(a)米巴、管(guan)理(li)思維等(deng)，但這些培訓(xun)往(wang)往(wang)難(nan)以讓管(guan)理(li)干部學(xue)以致用，改進工(gong)作績(ji)效和(he)提升領導(dao)力(li)。分享一個比較成功的(de)管(guan)理(li)層(ceng)(ceng)領導(dao)力(li)培訓(xun)項(xiang)目操作方法，該培訓(xun)項(xiang)目
做能(neng)體現專業價(jia)值的管理(li)干部培訓(xun)，不能(neng)盲目(mu)跟風安(an)排(pai)流行(xing)(xing)培訓(xun)，而要(yao)用(yong)培訓(xun)項目(mu)思維(wei)設計(ji)培訓(xun)項目(mu)提升(sheng)領導能(neng)力，具體步驟如(ru)下： 一(yi)、測評：首先(xian)對現有人員進行(xing)(xing)測評，了解其差距與提升(sheng)空間。 二、課堂培訓(xun)：安(an)排(pai)系(xi)統的領導力課程(cheng)培訓(xun)。 三、
某互聯(lian)網(wang)公(gong)司在新(xin)(xin)員工入職(zhi)方面采取了一(yi)系列措施(shi)。提供詳細(xi)入職(zhi)指引（含公(gong)司文化(hua)、工作環境、流(liu)程培訓等），設(she)計(ji)個(ge)性化(hua)職(zhi)業發展計(ji)劃(hua)。新(xin)(xin)員工第一(yi)周參(can)與團隊建設(she)活動，根據崗位和個(ge)人能力安(an)排專業技能培訓與導師制度。定期舉辦新(xin)(xin)員工交流(liu)會促(cu)進跨部門溝通，使新(xin)(xin)
新員(yuan)工(gong)(gong)(gong)培訓要(yao)有四個了(le)解(jie)(jie)。 1、是了(le)解(jie)(jie)公司。那根據(ju)新員(yuan)工(gong)(gong)(gong)的(de)性質不一(yi)樣(yang)，比(bi)如說社招的(de)或者校(xiao)招的(de)，或者說呢高層員(yuan)工(gong)(gong)(gong)那么內(nei)容有所區(qu)別，主要(yao)其實就是公司的(de)介紹業(ye)務(wu)呀產品啊和(he)客(ke)戶(hu)行(xing)業(ye)等等這(zhe)樣(yang)的(de)一(yi)些介紹。 2、是了(le)解(jie)(jie)核心價值(zhi)(zhi)觀。核心價值(zhi)(zhi)觀呢是
新(xin)員(yuan)(yuan)工如何快(kuai)(kuai)速(su)(su)融(rong)(rong)入、勝任并做出業(ye)績。企業(ye)都希望新(xin)員(yuan)(yuan)工能快(kuai)(kuai)速(su)(su)融(rong)(rong)入團隊、勝任崗(gang)位并做出業(ye)績，而(er)新(xin)員(yuan)(yuan)工入職培(pei)訓是其培(pei)養的核心舉措，也是彰顯雇主形象(xiang)的重要方式。若(ruo)沒有入職培(pei)訓，讓新(xin)員(yuan)(yuan)工快(kuai)(kuai)速(su)(su)達成(cheng)這些目標就是空談。 一、職場熱點問題：為新(xin)員(yuan)(yuan)工講清
新(xin)(xin)員(yuan)(yuan)工培訓的重(zhong)要(yao)性相關內容(rong)。 一(yi)、核心目(mu)的。新(xin)(xin)員(yuan)(yuan)工培訓期望達到三(san)個效果，即快(kuai)(kuai)(kuai)速(su)融(rong)入團隊、快(kuai)(kuai)(kuai)速(su)勝任崗(gang)位(wei)、快(kuai)(kuai)(kuai)速(su)做出崗(gang)位(wei)業績。大多數公司希望新(xin)(xin)員(yuan)(yuan)工通過培訓后能實現這些目(mu)標，從而為(wei)公司創造價值(zhi)，同時也有(you)利(li)于(yu)員(yuan)(yuan)工自身在公司的發展。 二、存
公(gong)司重視(shi)心(xin)(xin)理(li)(li)安(an)全(quan)與問責制的平(ping)衡，推行了如心(xin)(xin)理(li)(li)健(jian)康培訓、匿(ni)名反(fan)饋渠道、明確績(ji)效(xiao)考(kao)核標(biao)準(zhun)等措施。雖有成效(xiao)但部分員工仍感覺心(xin)(xin)理(li)(li)安(an)全(quan)受威脅，影響創新和團隊合作。優化(hua)建議如下。 一、強化(hua)正向反(fan)饋文化(hua)。除嚴格績(ji)效(xiao)考(kao)核外，增加(jia)正向反(fan)饋比例，鼓勵(li)管理(li)(li)
忽略這個小細節，可能(neng)就會導致培(pei)訓(xun)(xun)失敗(bai)，那就是(shi)培(pei)訓(xun)(xun)目(mu)(mu)的(de)(de)和培(pei)訓(xun)(xun)目(mu)(mu)標的(de)(de)設置，這兩個概念只有一(yi)字之差，但卻起到了不同的(de)(de)作用。培(pei)訓(xun)(xun)目(mu)(mu)的(de)(de)就是(shi)為什么要進(jin)行培(pei)訓(xun)(xun)，比如業務培(pei)訓(xun)(xun)的(de)(de)目(mu)(mu)的(de)(de)是(shi)幫助銷(xiao)(xiao)售(shou)員樹(shu)立正(zheng)確的(de)(de)銷(xiao)(xiao)售(shou)意識，提升(sheng)銷(xiao)(xiao)售(shou)技能(neng)，并且讓大家能(neng)夠掌(zhang)握(wo)一(yi)些常用銷(xiao)(xiao)售(shou)
企業培訓(xun)(xun)存在效果差、員(yuan)工積極(ji)性不高的問題(ti)，給出了(le)一些解(jie)決方法。 一、場景化小主題(ti)，培訓(xun)(xun)要緊(jin)貼業務，通過運營數據分析制定(ding)真正的培訓(xun)(xun)需(xu)求，從業務中(zhong)來，到業務中(zhong)去。這樣工作和學(xue)習的矛盾就不存在，培訓(xun)(xun)有(you)價值，學(xue)員(yuan)有(you)動力。 二、人人為(wei)師，
如何(he)制定(ding)針對性的(de)(de)培訓(xun)方(fang)式呢？好，那我們(men)可(ke)能(neng)(neng)根據不同的(de)(de)一個學員(yuan)情況(kuang)的(de)(de)話，就要(yao)制定(ding)不同的(de)(de)一些培訓(xun)的(de)(de)方(fang)案。這個是沒錯的(de)(de)。在企業當中的(de)(de)話，我們(men)大(da)多(duo)時候是在解決(jue)共性的(de)(de)問(wen)題(ti)。對于個別(bie)性問(wen)題(ti)都是給到(dao)了(le)我們(men)的(de)(de)銷售主管(guan)。作為銷售主管(guan)呢，你可(ke)能(neng)(neng)就要(yao)針對不同的(de)(de)人(ren)
很多老板都在(zai)苦(ku)惱一個事情(qing)，我(wo)們(men)(men)(men)都知(zhi)道一線的員工(gong)才是給(gei)我(wo)們(men)(men)(men)拿結果回(hui)來的員工(gong)。所(suo)以(yi)我(wo)們(men)(men)(men)希望我(wo)們(men)(men)(men)所(suo)有(you)一線的員工(gong)業務員都是銷冠，都是能(neng)夠為我(wo)們(men)(men)(men)創造更多的價值(zhi)。所(suo)以(yi)我(wo)們(men)(men)(men)會去(qu)從績(ji)效上面(mian)去(qu)激(ji)勵他們(men)(men)(men)薪酬上面(mian)給(gei)到他們(men)(men)(men)高額的提(ti)成(cheng)，能(neng)夠讓(rang)他們(men)(men)(men)甚至于低底薪高提(ti)成(cheng)或(huo)
企業有進行內部培(pei)訓嗎(ma)(ma)？培(pei)訓真的(de)(de)收到了實際效果(guo)了嗎(ma)(ma)？為什么會沒有效果(guo)？憑經驗應該有以下三個(ge)方面的(de)(de)原(yuan)因。 第一，培(pei)訓內容(rong)可(ke)能與員工的(de)(de)實際需求(qiu)脫(tuo)節了。人(ren)力資(zi)源部門沒有對(dui)培(pei)訓需求(qiu)，做深入的(de)(de)調研，培(pei)訓課程的(de)(de)設計缺乏針對(dui)性，不能在短期或者(zhe)長(chang)期來解
對于一個(ge)成年人來(lai)說(shuo)，在(zai)社會(hui)發展(zhan)快速的(de)(de)腳步(bu)上。壓力(li)是非常大的(de)(de)。每個(ge)人都(dou)(dou)有每個(ge)人的(de)(de)傷痛，只是他(ta)不(bu)一定會(hui)告(gao)訴你(ni)(ni)；你(ni)(ni)看見誰整天嘻嘻哈(ha)哈(ha)，其實他(ta)背地里哭(ku)的(de)(de)次數(shu)不(bu)比(bi)笑(xiao)的(de)(de)次數(shu)少。壓力(li)是一種(zhong)感覺，一種(zhong)心態。只能(neng)說(shuo)，生而(er)為人，都(dou)(dou)不(bu)容易。 人都(dou)(dou)是伴隨(sui)成長(chang)
入(ru)職培(pei)訓，可以(yi)幫助新(xin)(xin)員工快速融入(ru)團隊，也(ye)是(shi)形成戰(zhan)斗力的(de)(de)關鍵步驟，但很多(duo)企業卻(que)常常忽視了它(ta)的(de)(de)作用，那么如何設計新(xin)(xin)員工入(ru)職培(pei)訓？分三個維度。 一、從(cong)崗(gang)位培(pei)訓做起(qi)。這包(bao)括了崗(gang)位的(de)(de)管理(li)關系、工作內容、職責和權限，以(yi)及(ji)行(xing)政福利、績效考核(he)、晉升路
節后復工，新(xin)員工的培訓不是(shi)走過(guo)場，做好這五件(jian)事是(shi)關鍵。過(guo)完春節，工廠一(yi)般都(dou)會大量招人(ren)，新(xin)員工一(yi)多，效率就容易起不來，品質也沒有保障，所以管理者一(yi)定(ding)要提前做好新(xin)員工的培訓計劃。 第(di)一(yi)，做好入職集(ji)中培訓。主要是(shi)通用性的知識培訓，包括(kuo)企(qi)業文
我認為啊，作為企(qi)業教(jiao)練要更加關(guan)注以下三類人。 1、是(shi)年輕的業務總(zong)監們，就(jiu)是(shi)新晉的管(guan)理者。企(qi)業教(jiao)練可以幫助他們打開視角，看到(dao)如何在組織(zhi)(zhi)中游刃(ren)有余(yu)，伴隨著(zhu)組織(zhi)(zhi)一起成(cheng)(cheng)長(chang)，同時成(cheng)(cheng)就(jiu)自身價值。優秀的年輕管(guan)理者在企(qi)業里(li)呀不斷向上晉升時，是(shi)常常會感
師(shi)徒制是(shi)一種(zhong)非(fei)常有效的(de)(de)技能培訓(xun)(xun)方(fang)(fang)法，尤其(qi)是(shi)針對那(nei)些(xie)體系復(fu)雜、學習難度(du)較大、經驗要求較高(gao)，新人(ren)在短時間(jian)內很難完全(quan)掌握的(de)(de)技能。比如(ru)銷售人(ren)員(yuan)的(de)(de)銷售技巧訓(xun)(xun)練(lian)，就(jiu)可(ke)以采(cai)用這種(zhong)方(fang)(fang)法，想讓新員(yuan)工，尤其(qi)是(shi)那(nei)些(xie)缺乏經驗的(de)(de)新人(ren)，僅靠自己的(de)(de)理解和標準化(hua)的(de)(de)培訓(xun)(xun)就(jiu)能
如何系統開展新(xin)員(yuan)工(gong)(gong)培(pei)訓。 一(yi)、系統入(ru)(ru)職培(pei)訓的構成。新(xin)員(yuan)工(gong)(gong)培(pei)訓并非簡(jian)單的入(ru)(ru)職引導或搞一(yi)下入(ru)(ru)職培(pei)訓就(jiu)結束(shu)，而是(shi)一(yi)個系統工(gong)(gong)程，包括入(ru)(ru)職面試(shi)、轉(zhuan)正(zheng)述職、入(ru)(ru)職引導、新(xin)員(yuan)工(gong)(gong)活動、指定指導人、入(ru)(ru)部(bu)門、上崗(gang)培(pei)訓、試(shi)用期跟進以及經理見面會等環節。
公(gong)(gong)司采用遠(yuan)程(cheng)與混(hun)合辦公(gong)(gong)模式，推出(chu)領導力培(pei)(pei)訓(xun)(xun)項目(mu)，涵蓋遠(yuan)程(cheng)溝(gou)通、團(tuan)隊管理、技(ji)術工具使用等內(nei)容。但存(cun)在培(pei)(pei)訓(xun)(xun)內(nei)容與實際脫節(jie)、員工參(can)與度不高、缺乏(fa)持續支(zhi)持機制等問題。優化建議如下。 一、定制化培(pei)(pei)訓(xun)(xun)內(nei)容。結合遠(yuan)程(cheng)辦公(gong)(gong)實際需要，設計針對性培(pei)(pei)訓(xun)(xun)模塊(kuai)