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節(jie)后復工，新員工的培(pei)訓不是(shi)(shi)走過(guo)場，做好(hao)(hao)這五件事是(shi)(shi)關鍵。過(guo)完春節(jie)，工廠(chang)一般都(dou)會大量招(zhao)人，新員工一多，效(xiao)率就容易起不來(lai)，品質也沒有保障(zhang)，所(suo)以管理(li)者一定要(yao)提前做好(hao)(hao)新員工的培(pei)訓計劃。 第一，做好(hao)(hao)入職集中培(pei)訓。主要(yao)是(shi)(shi)通用性的知識培(pei)訓，包括(kuo)企(qi)業文
公(gong)司(si)采用(yong)遠程與混合(he)辦(ban)公(gong)模(mo)式，推(tui)出(chu)領(ling)導力培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)項目，涵蓋遠程溝通(tong)、團(tuan)隊管理、技術工(gong)具使(shi)用(yong)等內(nei)容(rong)(rong)。但存在培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)內(nei)容(rong)(rong)與實際(ji)脫節(jie)、員(yuan)工(gong)參與度(du)不高、缺乏持續支持機制等問題。優(you)化建議(yi)如下(xia)。 一、定制化培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)內(nei)容(rong)(rong)。結合(he)遠程辦(ban)公(gong)實際(ji)需要，設計針對性(xing)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)模(mo)塊
新員工(gong)(gong)如何快速融入(ru)、勝任并做出業績。企業都希望新員工(gong)(gong)能快速融入(ru)團隊、勝任崗位并做出業績，而新員工(gong)(gong)入(ru)職(zhi)培訓是其培養的核心舉措，也是彰顯(xian)雇主(zhu)形象(xiang)的重要方式。若沒(mei)有入(ru)職(zhi)培訓，讓新員工(gong)(gong)快速達成這(zhe)些目標就是空談。 一、職(zhi)場熱點問題：為新員工(gong)(gong)講清
很多(duo)老(lao)板都(dou)(dou)在苦惱一(yi)個事情(qing)，我(wo)們(men)(men)都(dou)(dou)知道(dao)一(yi)線(xian)的(de)(de)(de)員工才是(shi)給我(wo)們(men)(men)拿結果回來的(de)(de)(de)員工。所(suo)(suo)以我(wo)們(men)(men)希望我(wo)們(men)(men)所(suo)(suo)有一(yi)線(xian)的(de)(de)(de)員工業務員都(dou)(dou)是(shi)銷(xiao)冠，都(dou)(dou)是(shi)能夠為(wei)我(wo)們(men)(men)創造更多(duo)的(de)(de)(de)價值。所(suo)(suo)以我(wo)們(men)(men)會(hui)去(qu)從績效(xiao)上面去(qu)激勵他(ta)們(men)(men)薪酬上面給到他(ta)們(men)(men)高額的(de)(de)(de)提成(cheng)，能夠讓他(ta)們(men)(men)甚至(zhi)于(yu)低底薪高提成(cheng)或
某(mou)創新科技(ji)跨國(guo)公司(si)為推動多(duo)元化、公平與包容啟(qi)動全面培訓(xun)(xun)計劃。包括(kuo)在線學(xue)習(xi)、面對(dui)面研(yan)討會和定期多(duo)元化論壇，雖有初步成效但面臨挑戰。部(bu)分員工質疑(yi)培訓(xun)(xun)必(bi)要(yao)性，且(qie)培訓(xun)(xun)內容對(dui)某(mou)些群體適用性不足。 一、增強培訓(xun)(xun)吸(xi)引力(li)與實用性。引入互動性學(xue)習(xi)方法如
2023年到底怎么(me)樣(yang)做培(pei)訓？培(pei)訓的目的是(shi)什么(me)呢(ni)？ 1、就(jiu)(jiu)是(shi)戰略(lve)落地。就(jiu)(jiu)是(shi)你公(gong)司有了戰略(lve)，也就(jiu)(jiu)對(dui)這樣(yang)的戰略(lve)進了分(fen)解(jie)，你怎么(me)樣(yang)讓(rang)每(mei)一個人都明(ming)白(bai)這個戰略(lve)及(ji)相關聯的意義(yi)在哪里？ 2、就(jiu)(jiu)是(shi)為(wei)了讓(rang)員工的能力得到提升(sheng)。其實員工的能力提升(sheng)，你會(hui)
公司重視心(xin)理(li)安(an)全(quan)與問責制的平衡(heng)，推行了如心(xin)理(li)健康(kang)培訓、匿名反饋渠(qu)道、明確績效考核標準等措施。雖(sui)有成效但(dan)部(bu)分員工仍(reng)感覺心(xin)理(li)安(an)全(quan)受威(wei)脅，影響創新(xin)和(he)團隊合作。優化建議如下(xia)。 一、強化正(zheng)(zheng)向反饋文化。除(chu)嚴格(ge)績效考核外，增(zeng)加正(zheng)(zheng)向反饋比例，鼓勵管理(li)
如何從(cong) 0 - 1 做好(hao)培(pei)訓(xun)工作(zuo)。如果不想讓培(pei)訓(xun)工作(zuo)變成 “認認真真走形式、熱(re)熱(re)鬧鬧瞎折騰、辛辛苦苦挨批評”，建議重點做好(hao)三方面工作(zuo)，后續再深(shen)入系統開展(zhan)。 一(yi)、培(pei)訓(xun)體(ti)系的規(gui)劃與基礎(chu)搭(da)建。 1、要弄清(qing)楚培(pei)訓(xun)
公司是一(yi)家大型(xing)零售企業(ye)，近(jin)年(nian)投入大量資源進行(xing)員工培訓以提升服(fu)務質(zhi)量與(yu)銷售業(ye)績(ji)。但培訓后實際改(gai)善效果不明顯，員工行(xing)為改(gai)變和顧客滿(man)意度(du)提升有限(xian)。優化(hua)建議如下。 一(yi)、采用多層次(ci)評估(gu)體系，結合柯氏四(si)級評估(gu)模型(xing)從反應層、學習層、行(xing)為層和結果層四(si)
如(ru)何保證(zheng)培訓(xun)項目(mu)(mu)的順利(li)開展？一個(ge)方(fang)(fang)法(fa)幫(bang)你提升培訓(xun)組織效(xiao)率，稱其為五要(yao)(yao)素(su)法(fa)，就是(shi)(shi)要(yao)(yao)從五個(ge)方(fang)(fang)面去做培訓(xun)項目(mu)(mu)的實施準備(bei)。五個(ge)要(yao)(yao)素(su)分別是(shi)(shi)人、財(cai)、物、時間(jian)、場(chang)地。 第(di)一要(yao)(yao)素(su)，人的方(fang)(fang)面。應該考慮四個(ge)方(fang)(fang)面的內(nei)容： 一、培訓(xun)管(guan)理者。也就是(shi)(shi)負責本(ben)
新(xin)員(yuan)工(gong)培(pei)訓的(de)重(zhong)要性相(xiang)關(guan)內容。 一、核心目的(de)。新(xin)員(yuan)工(gong)培(pei)訓期望達到三個效果，即快速融入團(tuan)隊、快速勝任崗位、快速做出崗位業績。大多數公司(si)希望新(xin)員(yuan)工(gong)通(tong)過培(pei)訓后能實(shi)現(xian)這些目標，從(cong)而為公司(si)創造價(jia)值，同時也有利于員(yuan)工(gong)自身(shen)在公司(si)的(de)發展。 二、存(cun)
許多公(gong)(gong)司(si)只注重招人卻不重視(shi)培訓，這會帶來諸(zhu)多危(wei)害。 一(yi)、降(jiang)低(di)工作效(xiao)率(lv)。新員工未經適(shi)當培訓難(nan)以適(shi)應工作環境和掌握技能(neng)流(liu)程，工作易出錯且(qie)效(xiao)率(lv)低(di)，還(huan)會影響團(tuan)隊其他人。 二、增加成(cheng)本。新人效(xiao)率(lv)低(di)需投入更多人力時(shi)間彌補，若離職，公(gong)(gong)司(si)要承擔
做(zuo)能體(ti)現專業價值的(de)管理干部培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)，不(bu)能盲目(mu)跟風(feng)安排流行培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)，而要用培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)項目(mu)思維(wei)設計培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)項目(mu)提(ti)升領(ling)導能力，具體(ti)步驟如下： 一、測評(ping)：首先對現有人員進(jin)行測評(ping)，了解(jie)其差距與(yu)提(ti)升空間。 二、課堂培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)：安排系(xi)統的(de)領(ling)導力課程培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)。 三、
招(zhao)對人(ren)并(bing)培(pei)(pei)訓好(hao)后(hou)，員(yuan)(yuan)工(gong)工(gong)作意愿(yuan)至關重要，這需進行思維(wei)(wei)改造或(huo)打(da)造。許多企(qi)業(ye)招(zhao)到優(you)秀人(ren)才(cai)后(hou)，會安排三個月集中培(pei)(pei)訓并(bing)考試，了解其(qi)意愿(yuan)、思維(wei)(wei)及改造可能性。大公司常采用管培(pei)(pei)生模式，讓員(yuan)(yuan)工(gong)輪崗后(hou)定崗位，以發揮專長。 中小(xiao)企(qi)業(ye)與之相比(bi)，招(zhao)人(ren)即干活，
創業(ye)公(gong)司(si)常面臨團(tuan)隊(dui)成(cheng)員能(neng)力不足(zu)致效(xiao)(xiao)率(lv)低，想提(ti)供(gong)有效(xiao)(xiao)培訓(xun)卻不知如何入手的問題。 一、首先(xian)要(yao)(yao)(yao)明確(que)企業(ye)和員工(gong)是(shi)(shi)利益共同體，共同成(cheng)長(chang)很重要(yao)(yao)(yao)，公(gong)司(si)為員工(gong)提(ti)供(gong)有效(xiao)(xiao)培訓(xun)是(shi)(shi)必須的 二、其次要(yao)(yao)(yao)注重員工(gong)內在成(cheng)長(chang)，不僅是(shi)(shi)技(ji)能(neng)提(ti)高，東方(fang)傳統(tong)文化強(qiang)調內在
企業(ye)培訓(xun)存在效果差、員(yuan)工積極(ji)性不高的(de)問題，給出了(le)一些(xie)解決(jue)方法。 一、場景(jing)化小主題，培訓(xun)要緊貼業(ye)務，通(tong)過運營數據(ju)分析(xi)制定真正的(de)培訓(xun)需求，從(cong)業(ye)務中(zhong)來(lai)，到(dao)業(ye)務中(zhong)去(qu)。這樣工作(zuo)和學習的(de)矛盾就不存在，培訓(xun)有價值，學員(yuan)有動(dong)力。 二、人(ren)人(ren)為師，
新(xin)(xin)員(yuan)(yuan)工培訓要(yao)有(you)四(si)個了(le)解。 1、是了(le)解公司(si)。那(nei)根據新(xin)(xin)員(yuan)(yuan)工的性質不一樣(yang)，比(bi)如說(shuo)社招(zhao)的或者(zhe)校招(zhao)的，或者(zhe)說(shuo)呢(ni)高層(ceng)員(yuan)(yuan)工那(nei)么(me)內容(rong)有(you)所(suo)區別(bie)，主要(yao)其(qi)實(shi)就是公司(si)的介(jie)紹業(ye)務(wu)呀產(chan)品啊(a)和客(ke)戶行業(ye)等等這(zhe)樣(yang)的一些介(jie)紹。 2、是了(le)解核(he)心(xin)價值(zhi)觀。核(he)心(xin)價值(zhi)觀呢(ni)是
我認為(wei)啊，作為(wei)企業(ye)教(jiao)練要更(geng)加(jia)關注以下(xia)三類人。 1、是年輕的(de)業(ye)務總監們(men)，就(jiu)是新(xin)晉的(de)管(guan)理者。企業(ye)教(jiao)練可以幫助他們(men)打開視角，看到如何(he)在(zai)組織(zhi)中游(you)刃有(you)余，伴(ban)隨著組織(zhi)一(yi)起(qi)成長(chang)，同(tong)時(shi)成就(jiu)自身價值。優秀(xiu)的(de)年輕管(guan)理者在(zai)企業(ye)里呀不斷向上(shang)晉升(sheng)時(shi)，是常常會感
什么(me)是訓戰(zhan)結(jie)合呢？很多(duo)的(de)(de)企業大(da)學培(pei)訓中心都在使(shi)用這(zhe)個詞(ci)兒。這(zhe)個詞(ci)兒其實(shi)最早呢在華(hua)為(wei)開始用起來的(de)(de)理解起來非常容易(yi)。 1、就(jiu)(jiu)是一(yi)方面要進(jin)行(xing)集中訓練。那(nei)么(me)仗怎(zen)么(me)打兵就(jiu)(jiu)怎(zen)么(me)練。 2、另外一(yi)方面要跟實(shi)際的(de)(de)工作結(jie)合起來，華(hua)為(wei)大(da)學在進(jin)行(xing)培(pei)訓的(de)(de)
某(mou)企業在績(ji)(ji)效管理(li)中發現員(yuan)工技能短板影響整體(ti)績(ji)(ji)效，但培訓發展計(ji)劃(hua)缺(que)乏針對性與系統(tong)性，致(zhi)使(shi)員(yuan)工成長緩慢(man)、企業競(jing)爭力受限。優化建議如下。 一、個性化培訓計(ji)劃(hua)。依據(ju)員(yuan)工績(ji)(ji)效評估結果和個人(ren)職業規(gui)劃(hua)，制(zhi)定與員(yuan)工需求(qiu)緊(jin)密(mi)匹(pi)配的個性化培訓計(ji)劃(hua)。
如果我不說，可(ke)能(neng)永遠不知道(dao)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)目的和培(pei)訓(xun)(xun)(xun)目標的區別(bie)，更不知道(dao)可(ke)能(neng)就因為(wei)他們(men)(men)，導致(zhi)了企(qi)業(ye)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)的失敗。 第一，什么是培(pei)訓(xun)(xun)(xun)目的，就是為(wei)什么要進行培(pei)訓(xun)(xun)(xun)？舉個例(li)子，本(ben)次(ci)管理(li)技能(neng)提升培(pei)訓(xun)(xun)(xun)的目的，是幫(bang)助(zhu)基層管理(li)人員樹(shu)立正確的管理(li)意(yi)識(shi)，提升他們(men)(men)的管理(li)
對于一(yi)個(ge)成(cheng)年人(ren)(ren)來說，在社(she)會發展快速的腳(jiao)步上。壓(ya)力是(shi)非常大的。每個(ge)人(ren)(ren)都有每個(ge)人(ren)(ren)的傷痛，只是(shi)他不一(yi)定(ding)會告訴你(ni)(ni)；你(ni)(ni)看(kan)見誰整天嘻嘻哈哈，其實他背(bei)地里哭的次數不比(bi)笑的次數少。壓(ya)力是(shi)一(yi)種感覺，一(yi)種心態(tai)。只能說，生而為人(ren)(ren)，都不容(rong)易。 人(ren)(ren)都是(shi)伴隨成(cheng)長
入(ru)職培(pei)訓(xun)，可以幫(bang)助新(xin)(xin)員工快速融(rong)入(ru)團隊，也是形成戰斗力(li)的(de)關鍵步驟，但(dan)很多企(qi)業卻常(chang)常(chang)忽視了它的(de)作用(yong)，那么如何(he)設計新(xin)(xin)員工入(ru)職培(pei)訓(xun)？分三個維度(du)。 一、從崗(gang)位(wei)培(pei)訓(xun)做起。這包括了崗(gang)位(wei)的(de)管理(li)關系、工作內容、職責(ze)和權限，以及行政福利、績效考核、晉升路(lu)
作為hr我們(men)在選(xuan)擇(ze)(ze)學員(yuan)給(gei)我們(men)的(de)員(yuan)工上課的(de)老(lao)(lao)師這個過程(cheng)當中，我們(men)到底應該選(xuan)擇(ze)(ze)外(wai)訓(xun)老(lao)(lao)師還是選(xuan)擇(ze)(ze)內訓(xun)老(lao)(lao)師呢？這就(jiu)在于這兩個老(lao)(lao)師之間的(de)區(qu)別。外(wai)訓(xun)老(lao)(lao)師新鮮(xian)度更(geng)(geng)高，員(yuan)工會(hui)覺(jue)得(de)(de)說(shuo)保(bao)持一定的(de)新鮮(xian)感，也可能對(dui)這個課程(cheng)的(de)接受度會(hui)更(geng)(geng)高，更(geng)(geng)愿(yuan)意去學習，他更(geng)(geng)會(hui)覺(jue)得(de)(de)這
現在我們(men)(men)的(de)確是發展太快(kuai)了(le)，很多企業(ye)不僅出現的(de)非(fei)常(chang)快(kuai)，出現了(le)之后成(cheng)為(wei)了(le)一個爆款現象，規模擴張非(fei)常(chang)快(kuai)。所以(yi)管理(li)層的(de)人都希望非(fei)常(chang)快(kuai)的(de)速度能夠招募到熟練工，所以(yi)往往我們(men)(men)去招募進來，新員(yuan)工以(yi)后沒(mei)有(you)(you)耐心，沒(mei)有(you)(you)時間對他(ta)們(men)(men)進行合理(li)的(de)培(pei)訓，使他(ta)們(men)(men)成(cheng)為(wei)真正能夠
幾乎 90% 的老板(ban)都會認為自(zi)己(ji)的管(guan)理(li)(li)層能力不(bu)足，有些老板(ban)喜歡(huan)帶著(zhu)管(guan)理(li)(li)層四處參加培(pei)訓(xun)，如股權(quan)激勵、阿米巴、管(guan)理(li)(li)思維等(deng)，但這些培(pei)訓(xun)往往難以讓(rang)管(guan)理(li)(li)干部學(xue)以致(zhi)用(yong)，改進(jin)工作(zuo)績(ji)效(xiao)和提(ti)升領導(dao)力。分享一個比較成功的管(guan)理(li)(li)層領導(dao)力培(pei)訓(xun)項目(mu)操作(zuo)方(fang)法，該培(pei)訓(xun)項目(mu)
企業全套(tao)培訓(xun)管理制(zhi)度應該(gai)包含哪些具(ju)體(ti)的(de)(de)內容？一般完整的(de)(de)培訓(xun)制(zhi)度體(ti)系主(zhu)要(yao)包括(kuo)了七(qi)個部分： 一、培訓(xun)責(ze)任制(zhi)度。通過這個制(zhi)度，要(yao)明確公司哪些人(ren)要(yao)參與(yu)到培訓(xun)工(gong)作當(dang)中來，他們的(de)(de)具(ju)體(ti)職責(ze)是什么？又(you)具(ju)有哪些權利？如何對(dui)他們的(de)(de)工(gong)作進行考(kao)核(he)？考(kao)核(he)的(de)(de)結果
公司是一家制造型企(qi)業，因市場競爭加(jia)劇加(jia)大培(pei)(pei)訓(xun)投入。但高(gao)額培(pei)(pei)訓(xun)費用給財務部門帶來壓力，管理層希望在保證培(pei)(pei)訓(xun)質量的同時控制成本，優化建議如下。 一、優化培(pei)(pei)訓(xun)計劃。梳(shu)理現(xian)有培(pei)(pei)訓(xun)項目，合(he)并相似課程，減少(shao)重復培(pei)(pei)訓(xun)，合(he)理安(an)排培(pei)(pei)訓(xun)頻次(ci)，避(bi)免短時間內
銷售培(pei)訓(xun)往(wang)大了，說是一個(ge)非(fei)常繁(fan)雜細(xi)致的(de)(de)(de)系統工作(zuo)。往(wang)小了說呢，他只占銷售管理(li)中(zhong)很小的(de)(de)(de)一部分。但(dan)是我(wo)見過很多的(de)(de)(de)銷售管理(li)者都(dou)非(fei)常熱衷于(yu)自(zi)己包攬銷售培(pei)訓(xun)，什么都(dou)要自(zi)己去教。當然，這(zhe)背后(hou)的(de)(de)(de)原因我(wo)是知道的(de)(de)(de)，但(dan)其實這(zhe)真的(de)(de)(de)沒(mei)必要，也不值得。作(zuo)為銷售管理(li)者，
如何系(xi)統(tong)開展新員工(gong)(gong)(gong)培訓(xun)。 一、系(xi)統(tong)入職(zhi)(zhi)培訓(xun)的(de)構成。新員工(gong)(gong)(gong)培訓(xun)并非簡單(dan)的(de)入職(zhi)(zhi)引(yin)導(dao)或搞(gao)一下入職(zhi)(zhi)培訓(xun)就結(jie)束，而是(shi)一個(ge)系(xi)統(tong)工(gong)(gong)(gong)程(cheng)，包括入職(zhi)(zhi)面(mian)試、轉(zhuan)正述職(zhi)(zhi)、入職(zhi)(zhi)引(yin)導(dao)、新員工(gong)(gong)(gong)活動、指定指導(dao)人、入部門、上崗培訓(xun)、試用期跟進以及經(jing)理見面(mian)會等環節。