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第一個層面：生存需(xu)(xu)求(qiu)。 心理學家馬斯洛提出(chu)的五需(xu)(xu)求(qiu)理論，描述了人在不同(tong)階段的階段性需(xu)(xu)求(qiu)層次。作為(wei)職業企業培(pei)訓師的成長過(guo)程，筆者認(ren)為(wei)同(tong)樣有(you)(you)5個層面的需(xu)(xu)求(qiu)。 目前培(pei)訓行業的進(jin)(jin)入門檻非(fei)常低，有(you)(you)些人商場失意進(jin)(jin)入培(pei)訓界...
公司是(shi)一家快速發展(zhan)的互(hu)聯(lian)網(wang)企業，為滿足(zu)業務(wu)擴張需求加(jia)強內部(bu)(bu)培(pei)(pei)訓。選(xuan)拔內部(bu)(bu)講師時主要依據員工工作(zuo)年限和職位等(deng)級，認為老(lao)員工更適合(he)，但培(pei)(pei)訓后員工滿意度低、效果不佳。優(you)化建議如下(xia)。 一、多元化選(xuan)拔標準(zhun)。除專業知識和工作(zuo)經驗外，重(zhong)視候選(xuan)人表達
什么是(shi)訓戰結合呢？很多(duo)的企(qi)業大(da)學培訓中心都(dou)在(zai)使用這個詞(ci)兒。這個詞(ci)兒其實最早呢在(zai)華(hua)為開始(shi)用起來(lai)的理解起來(lai)非(fei)常容易。 1、就(jiu)是(shi)一方面要(yao)進行集中訓練(lian)。那么仗怎么打兵就(jiu)怎么練(lian)。 2、另外一方面要(yao)跟實際的工(gong)作結合起來(lai)，華(hua)為大(da)學在(zai)進行培訓的
新員工(gong)培訓的重要性相(xiang)關內(nei)容(rong)。 一(yi)、核(he)心(xin)目的。新員工(gong)培訓期(qi)望達到三個效果，即快速(su)融入團隊(dui)、快速(su)勝任崗位(wei)、快速(su)做出崗位(wei)業(ye)績。大(da)多(duo)數(shu)公司(si)(si)希望新員工(gong)通過培訓后能(neng)實現這些(xie)目標，從而(er)為公司(si)(si)創造價(jia)值，同(tong)時也有利于員工(gong)自(zi)身在公司(si)(si)的發展。 二、存
培(pei)訓(xun)需(xu)求(qiu)(qiu)分析(xi)會決定(ding)起(qi)培(pei)訓(xun)的成敗，以下是踩坑無數次之后(hou)總(zong)結(jie)的感悟。培(pei)訓(xun)需(xu)求(qiu)(qiu)分析(xi)簡單(dan)點，就是確定(ding)企業(ye)實際培(pei)訓(xun)內容的過(guo)程，這么一(yi)個看似(si)簡單(dan)的工作，卻導致了(le)一(yi)個很(hen)矛盾的現象，很(hen)多企業(ye)的HR，都把培(pei)訓(xun)需(xu)求(qiu)(qiu)分析(xi)掛在嘴邊，一(yi)提(ti)到培(pei)訓(xun)就嚷嚷著要做需(xu)求(qiu)(qiu)分析(xi)，
作為(wei)hr我(wo)們(men)(men)在(zai)選(xuan)(xuan)擇學(xue)員(yuan)給我(wo)們(men)(men)的(de)員(yuan)工(gong)上課的(de)老(lao)師(shi)(shi)(shi)這(zhe)個過程當(dang)中(zhong)，我(wo)們(men)(men)到底(di)應(ying)該(gai)選(xuan)(xuan)擇外訓(xun)老(lao)師(shi)(shi)(shi)還是選(xuan)(xuan)擇內訓(xun)老(lao)師(shi)(shi)(shi)呢？這(zhe)就在(zai)于這(zhe)兩(liang)個老(lao)師(shi)(shi)(shi)之(zhi)間的(de)區別。外訓(xun)老(lao)師(shi)(shi)(shi)新鮮(xian)度更高，員(yuan)工(gong)會覺得說保持一定的(de)新鮮(xian)感，也可能對這(zhe)個課程的(de)接受度會更高，更愿意去學(xue)習(xi)，他更會覺得這(zhe)
招(zhao)對人并培訓好(hao)后，員(yuan)(yuan)工(gong)工(gong)作意(yi)愿至(zhi)關重要，這(zhe)需進行思(si)維(wei)改造(zao)(zao)或打造(zao)(zao)。許多企業招(zhao)到優秀人才后，會安排(pai)三個月集中培訓并考試，了(le)解其(qi)意(yi)愿、思(si)維(wei)及(ji)改造(zao)(zao)可能性。大公(gong)司常采用管培生模式，讓(rang)員(yuan)(yuan)工(gong)輪崗后定崗位，以發揮專長(chang)。 中小企業與之相比，招(zhao)人即干活，
很多老(lao)板都(dou)(dou)在苦(ku)惱一個事情，我(wo)(wo)們(men)都(dou)(dou)知(zhi)道(dao)一線的(de)(de)員(yuan)工(gong)才是給(gei)我(wo)(wo)們(men)拿結果(guo)回來(lai)的(de)(de)員(yuan)工(gong)。所(suo)(suo)(suo)以(yi)我(wo)(wo)們(men)希望我(wo)(wo)們(men)所(suo)(suo)(suo)有(you)一線的(de)(de)員(yuan)工(gong)業務(wu)員(yuan)都(dou)(dou)是銷冠，都(dou)(dou)是能夠為我(wo)(wo)們(men)創造更多的(de)(de)價值(zhi)。所(suo)(suo)(suo)以(yi)我(wo)(wo)們(men)會去從績(ji)效(xiao)上(shang)面(mian)去激勵他(ta)(ta)們(men)薪(xin)酬(chou)上(shang)面(mian)給(gei)到他(ta)(ta)們(men)高額(e)的(de)(de)提成(cheng)(cheng)，能夠讓(rang)他(ta)(ta)們(men)甚至于低底薪(xin)高提成(cheng)(cheng)或(huo)
如何對企業培(pei)訓工(gong)作進行總結，這七個指(zhi)標，必須知(zhi)道。 一、當(dang)期培(pei)訓成本(ben)總額(e)。 二、人均(jun)培(pei)訓成本(ben)。計算方法為：當(dang)期培(pei)訓成本(ben)總額(e)除以當(dang)期企業平均(jun)人數乘以百分之(zhi)百，把前兩個指(zhi)標和以往的數據做(zuo)對比(bi)，就知(zhi)道公司(si)在培(pei)訓方面的投(tou)資是增加了還是減
公司采用遠程與(yu)混(hun)合(he)辦公模式，推(tui)出領導力培訓(xun)項目，涵(han)蓋遠程溝通、團隊管理(li)、技術工(gong)具(ju)使用等(deng)內容(rong)(rong)。但存在培訓(xun)內容(rong)(rong)與(yu)實(shi)際脫節、員工(gong)參與(yu)度不高、缺乏持(chi)續支持(chi)機制等(deng)問題。優化建(jian)議如(ru)下(xia)。 一、定制化培訓(xun)內容(rong)(rong)。結合(he)遠程辦公實(shi)際需要，設計針對性培訓(xun)模塊
許多公(gong)司(si)只注重招人(ren)卻不重視培訓(xun)，這會帶來諸多危害。 一、降低工(gong)作效率。新員工(gong)未經適當(dang)培訓(xun)難以(yi)適應工(gong)作環境和掌握技能流程，工(gong)作易出錯且效率低，還會影響團隊其他人(ren)。 二、增加成本。新人(ren)效率低需(xu)投入(ru)更多人(ren)力時間彌補，若離職，公(gong)司(si)要承(cheng)擔
如何保證培訓(xun)(xun)(xun)項(xiang)目的(de)順(shun)利開展(zhan)？一個(ge)方法幫你(ni)提升培訓(xun)(xun)(xun)組織效率(lv)，稱其為五(wu)(wu)要(yao)素法，就是要(yao)從五(wu)(wu)個(ge)方面(mian)(mian)去做培訓(xun)(xun)(xun)項(xiang)目的(de)實(shi)施(shi)準備。五(wu)(wu)個(ge)要(yao)素分別是人、財(cai)、物(wu)、時(shi)間(jian)、場地(di)。 第(di)一要(yao)素，人的(de)方面(mian)(mian)。應該考(kao)慮四個(ge)方面(mian)(mian)的(de)內容： 一、培訓(xun)(xun)(xun)管理者。也就是負責(ze)本
生(sheng)(sheng)產操(cao)作(zuo)人員(yuan)培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)相(xiang)關(guan)內容。 一、培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)分(fen)類(lei)概述。從培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)形式和(he)內容角(jiao)度分(fen)為實操(cao)培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)和(he)理論培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)；從培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)整(zheng)體安排上分(fen)為崗(gang)前(qian)培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)、在崗(gang)培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)和(he)技能傳承培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)活動。對于生(sheng)(sheng)產制造型企業(ye)，一線(xian)生(sheng)(sheng)產作(zuo)業(ye)人員(yuan)是(shi)關(guan)鍵核心崗(gang)位，其技能和(he)穩(wen)定性影(ying)響產品質量與交付周
新(xin)(xin)員(yuan)工如何快(kuai)(kuai)速(su)融(rong)入、勝任(ren)并(bing)做出(chu)業(ye)績(ji)。企(qi)業(ye)都希望新(xin)(xin)員(yuan)工能快(kuai)(kuai)速(su)融(rong)入團(tuan)隊(dui)、勝任(ren)崗位并(bing)做出(chu)業(ye)績(ji)，而新(xin)(xin)員(yuan)工入職(zhi)培(pei)(pei)訓是(shi)(shi)其(qi)培(pei)(pei)養的(de)核心舉措(cuo)，也是(shi)(shi)彰顯雇主形象的(de)重要(yao)方式。若沒有入職(zhi)培(pei)(pei)訓，讓新(xin)(xin)員(yuan)工快(kuai)(kuai)速(su)達成這些目(mu)標就(jiu)是(shi)(shi)空談。 一(yi)、職(zhi)場熱點問題：為新(xin)(xin)員(yuan)工講(jiang)清
如果我不說，可能永遠不知(zhi)道培(pei)訓(xun)(xun)目的(de)(de)(de)和培(pei)訓(xun)(xun)目標的(de)(de)(de)區別，更(geng)不知(zhi)道可能就因為他(ta)們，導(dao)致(zhi)了(le)企業培(pei)訓(xun)(xun)的(de)(de)(de)失敗。 第(di)一，什么(me)是(shi)培(pei)訓(xun)(xun)目的(de)(de)(de)，就是(shi)為什么(me)要進行培(pei)訓(xun)(xun)？舉個例子(zi)，本次(ci)管理技能提升(sheng)培(pei)訓(xun)(xun)的(de)(de)(de)目的(de)(de)(de)，是(shi)幫助基層管理人員樹立正(zheng)確的(de)(de)(de)管理意(yi)識，提升(sheng)他(ta)們的(de)(de)(de)管理
如何從 0 - 1 做好培訓工(gong)作(zuo)。如果不想讓培訓工(gong)作(zuo)變成 “認(ren)(ren)認(ren)(ren)真(zhen)真(zhen)走(zou)形(xing)式、熱熱鬧(nao)鬧(nao)瞎折騰、辛辛苦(ku)苦(ku)挨批評(ping)”，建(jian)議重點(dian)做好三方面工(gong)作(zuo)，后續再深入系(xi)統(tong)開(kai)展。 一、培訓體系(xi)的規(gui)劃與基(ji)礎搭(da)建(jian)。 1、要(yao)弄清楚培訓
企(qi)業(ye)有(you)進行內(nei)部培訓嗎？培訓真(zhen)的(de)(de)收(shou)到了(le)實際(ji)效果了(le)嗎？為什么會沒(mei)有(you)效果？憑經驗應該有(you)以下三個方面的(de)(de)原因。 第一(yi)，培訓內(nei)容可能與(yu)員工的(de)(de)實際(ji)需(xu)求脫節了(le)。人力資源部門(men)沒(mei)有(you)對培訓需(xu)求，做深入的(de)(de)調(diao)研，培訓課程的(de)(de)設計缺乏(fa)針對性，不能在短期或者長期來解
向跳(tiao)槽(cao)的員工收(shou)培訓(xun)費會嗎？為什么(me)要向跳(tiao)槽(cao)的員工收(shou)取培訓(xun)費用(yong)？收(shou)取培訓(xun)費用(yong)，就(jiu)(jiu)能(neng)夠(gou)減少(shao)公(gong)司的損失了(le)嗎？不(bu)就(jiu)(jiu)能(neng)夠(gou)防(fang)止員工跳(tiao)槽(cao)了(le)嗎？近期在網絡上，看到集團董(dong)事長建(jian)議立法，對(dui)員工跳(tiao)槽(cao)收(shou)取培訓(xun)費，搞不(bu)懂是(shi)怎么(me)樣(yang)想，基(ji)于什么(me)樣(yang)的一些事實和理(li)由(you)？
銷(xiao)(xiao)售(shou)培(pei)訓(xun)往(wang)(wang)大了，說(shuo)是(shi)一個非(fei)常(chang)繁雜細致的系統工作。往(wang)(wang)小(xiao)了說(shuo)呢，他只占銷(xiao)(xiao)售(shou)管理(li)中很小(xiao)的一部分。但是(shi)我(wo)見過很多的銷(xiao)(xiao)售(shou)管理(li)者(zhe)(zhe)都(dou)非(fei)常(chang)熱衷(zhong)于自(zi)己包(bao)攬銷(xiao)(xiao)售(shou)培(pei)訓(xun)，什么(me)都(dou)要自(zi)己去教。當然，這背后的原(yuan)因我(wo)是(shi)知道(dao)的，但其(qi)實這真(zhen)的沒(mei)必要，也不值(zhi)得。作為(wei)銷(xiao)(xiao)售(shou)管理(li)者(zhe)(zhe)，
做能(neng)體(ti)現專(zhuan)業(ye)價值的(de)管(guan)理(li)干部培(pei)(pei)訓(xun)，不能(neng)盲目(mu)跟風安排流行培(pei)(pei)訓(xun)，而要用培(pei)(pei)訓(xun)項目(mu)思(si)維設計培(pei)(pei)訓(xun)項目(mu)提升領(ling)導能(neng)力，具體(ti)步驟如下： 一、測評：首(shou)先對現有人員(yuan)進(jin)行測評，了解其(qi)差(cha)距與提升空間。 二、課(ke)堂培(pei)(pei)訓(xun)：安排系統的(de)領(ling)導力課(ke)程培(pei)(pei)訓(xun)。 三、
公司是一家制造型企業，因市場(chang)競爭加劇加大培(pei)訓(xun)投入(ru)。但高額培(pei)訓(xun)費用給財(cai)務(wu)部門(men)帶來壓力，管理(li)層(ceng)希望在(zai)保(bao)證培(pei)訓(xun)質量的同時控制成本，優化建議(yi)如下。 一、優化培(pei)訓(xun)計劃。梳理(li)現(xian)有培(pei)訓(xun)項目，合并相似課程，減少重復培(pei)訓(xun)，合理(li)安排培(pei)訓(xun)頻次，避免(mian)短時間內
對于一個成(cheng)年人(ren)來說(shuo)，在社會發展快速的腳步上。壓力是(shi)(shi)非常大的。每個人(ren)都(dou)有每個人(ren)的傷痛，只是(shi)(shi)他不(bu)一定會告訴(su)你；你看見(jian)誰整天(tian)嘻嘻哈(ha)哈(ha)，其(qi)實他背(bei)地里哭的次(ci)(ci)數(shu)不(bu)比笑(xiao)的次(ci)(ci)數(shu)少。壓力是(shi)(shi)一種(zhong)感覺，一種(zhong)心態(tai)。只能說(shuo)，生而為人(ren)，都(dou)不(bu)容易(yi)。 人(ren)都(dou)是(shi)(shi)伴隨成(cheng)長
想不想知道公司的培訓(xun)是(shi)否有效？柯氏層次(ci)法送給你，通(tong)常從四個維度去評估一(yi)個培訓(xun)的效果(guo)(guo)(guo)： 一(yi)、反應層評估。也就(jiu)是(shi)去看參訓(xun)人員(yuan)，對于本(ben)次(ci)培訓(xun)的滿(man)意度，如果(guo)(guo)(guo)大家從心里就(jiu)不認可這項培訓(xun)，效果(guo)(guo)(guo)自(zi)然就(jiu)無從談起了，這個層次(ci)的評估內容(rong)主要包括三(san)個方面：
現(xian)(xian)在我們(men)(men)的(de)確是發展太快(kuai)(kuai)了(le)，很(hen)多企業不僅出現(xian)(xian)的(de)非常快(kuai)(kuai)，出現(xian)(xian)了(le)之后成為了(le)一個爆款現(xian)(xian)象，規模擴張非常快(kuai)(kuai)。所(suo)以管(guan)理(li)層的(de)人(ren)都希望非常快(kuai)(kuai)的(de)速度能(neng)夠招募(mu)到熟練工，所(suo)以往往我們(men)(men)去招募(mu)進(jin)來(lai)，新員工以后沒有耐(nai)心，沒有時(shi)間對他們(men)(men)進(jin)行合理(li)的(de)培訓，使(shi)他們(men)(men)成為真正(zheng)能(neng)夠
我認為啊，作為企業(ye)(ye)教練(lian)要更加關注以(yi)下三類人。 1、是(shi)(shi)年(nian)輕(qing)的(de)業(ye)(ye)務總監(jian)們，就是(shi)(shi)新晉的(de)管理(li)者。企業(ye)(ye)教練(lian)可以(yi)幫助他們打開視角，看(kan)到如何(he)在組(zu)織中游刃有余，伴(ban)隨著(zhu)組(zu)織一起(qi)成長，同時(shi)成就自身價值。優秀的(de)年(nian)輕(qing)管理(li)者在企業(ye)(ye)里呀不(bu)斷向上晉升時(shi)，是(shi)(shi)常常會(hui)感
師(shi)徒制是一(yi)種(zhong)(zhong)非(fei)常有效(xiao)的技能(neng)培訓(xun)方法(fa)，尤其是針對(dui)那些(xie)體系復(fu)雜、學習難度較(jiao)大、經(jing)驗(yan)要求較(jiao)高，新人在(zai)短時間(jian)內很難完全掌握的技能(neng)。比如銷售人員(yuan)的銷售技巧(qiao)訓(xun)練，就可以采用(yong)這種(zhong)(zhong)方法(fa)，想(xiang)讓(rang)新員(yuan)工，尤其是那些(xie)缺乏經(jing)驗(yan)的新人，僅靠自己的理(li)解和標準化的培訓(xun)就能(neng)
如何從戰(zhan)略層面上制定培(pei)(pei)訓(xun)(xun)課程呢？好，這個(ge)問(wen)題非常好啊，我們(men)很多時候培(pei)(pei)訓(xun)(xun)都是(shi)常規型(xing)的(de)(de)(de)(de)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)，只會分(fen)階段，還(huan)有分(fen)他的(de)(de)(de)(de)內控條線，或者是(shi)銷售條線，或者是(shi)分(fen)為他的(de)(de)(de)(de)一個(ge)不同的(de)(de)(de)(de)職能(neng)崗位(wei)提供這些培(pei)(pei)訓(xun)(xun)。那么我們(men)企業(ye)的(de)(de)(de)(de)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)師的(de)(de)(de)(de)話，他重要的(de)(de)(de)(de)一個(ge)職能(neng)就是(shi)把我們(men)企業(ye)的(de)(de)(de)(de)
怎(zen)么(me)樣讓(rang)這(zhe)(zhe)個(ge)培訓部(bu)門(men)在公司里面有(you)話語權？怎(zen)么(me)能(neng)讓(rang)你(ni)們培訓師能(neng)夠感覺(jue)到在這(zhe)(zhe)個(ge)部(bu)門(men)里面干的有(you)意思？怎(zen)么(me)樣讓(rang)你(ni)這(zhe)(zhe)個(ge)HRD能(neng)夠這(zhe)(zhe)個(ge)培訓總監能(neng)夠往(wang)上再走，也(ye)就取決于(yu)這(zhe)(zhe)個(ge)我的關(guan)鍵詞是價值和經(jing)營(ying)，就是要有(you)經(jing)營(ying)思維(wei)，要主動出擊，而(er)不是被動的來做一些培訓，那
進入新公(gong)(gong)司(si)快速搭建(jian)培訓(xun)體(ti)系，需(xu)盡快開(kai)展(zhan)以(yi)(yi)下工作： 一、制定(ding)培訓(xun)計劃(hua)。進行培訓(xun)需(xu)求調查，最好同時開(kai)展(zhan)培訓(xun)需(xu)求訪(fang)談(tan)。依據調查和訪(fang)談(tan)結(jie)果，盡快確定(ding)公(gong)(gong)司(si)的(de)培訓(xun)計劃(hua)。 二、建(jian)立內(nei)部(bu)兼職(zhi)培訓(xun)師隊伍。若(ruo)沒有內(nei)部(bu)兼職(zhi)培訓(xun)師，很多培訓(xun)活(huo)動難(nan)以(yi)(yi)開(kai)展(zhan)
入職(zhi)(zhi)培(pei)訓(xun)，可以幫助新員工(gong)快(kuai)速融入團隊，也是形成戰斗力的(de)(de)關鍵步驟，但很多企(qi)業卻常常忽視了它的(de)(de)作用，那(nei)么如何(he)設計(ji)新員工(gong)入職(zhi)(zhi)培(pei)訓(xun)？分(fen)三個維度。 一、從崗位培(pei)訓(xun)做(zuo)起。這包(bao)括了崗位的(de)(de)管理(li)關系(xi)、工(gong)作內容、職(zhi)(zhi)責和權(quan)限，以及(ji)行政福(fu)利(li)、績效考核、晉(jin)升路
公司是(shi)一家(jia)大(da)型零(ling)售企業(ye)，近年投入大(da)量資(zi)源進行(xing)員工培(pei)訓(xun)以提升服(fu)務質量與銷售業(ye)績。但培(pei)訓(xun)后實(shi)際改(gai)善(shan)效(xiao)果不明(ming)顯，員工行(xing)為改(gai)變和顧客滿意度提升有限。優化建議如下。 一、采(cai)用多(duo)層(ceng)次評估體系，結合(he)柯(ke)氏四級(ji)評估模型從反應層(ceng)、學習(xi)層(ceng)、行(xing)為層(ceng)和結果層(ceng)四