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公司是一家(jia)大型零售(shou)企業，近(jin)年投入大量資源進行員(yuan)工(gong)培訓以提(ti)升服務質量與銷售(shou)業績。但培訓后實際改善效果(guo)不明顯，員(yuan)工(gong)行為(wei)改變和顧客滿意度提(ti)升有限。優化建(jian)議如(ru)下。 一、采用多層(ceng)(ceng)(ceng)次評估(gu)體系(xi)，結合柯氏四級評估(gu)模(mo)型從反應層(ceng)(ceng)(ceng)、學(xue)習層(ceng)(ceng)(ceng)、行為(wei)層(ceng)(ceng)(ceng)和結果(guo)層(ceng)(ceng)(ceng)四
幾乎 90% 的(de)老板都會認為自己的(de)管(guan)理(li)(li)層能力(li)不(bu)足，有些老板喜歡帶(dai)著管(guan)理(li)(li)層四處參(can)加培(pei)訓(xun)，如股權激勵、阿米巴、管(guan)理(li)(li)思維等，但(dan)這些培(pei)訓(xun)往(wang)往(wang)難(nan)以讓管(guan)理(li)(li)干部(bu)學以致用(yong)，改(gai)進工作績效和提升領(ling)導(dao)力(li)。分享一個比較成功的(de)管(guan)理(li)(li)層領(ling)導(dao)力(li)培(pei)訓(xun)項目操作方法，該培(pei)訓(xun)項目
創業公司常面(mian)臨團(tuan)隊成(cheng)員能(neng)力不(bu)(bu)足致(zhi)效率低，想提供有(you)效培訓卻不(bu)(bu)知如何入手的問題。 一、首先(xian)要(yao)(yao)明確企業和(he)員工是利(li)益共(gong)同體，共(gong)同成(cheng)長很重要(yao)(yao)，公司為(wei)員工提供有(you)效培訓是必須的 二、其(qi)次要(yao)(yao)注重員工內(nei)(nei)在(zai)成(cheng)長，不(bu)(bu)僅是技能(neng)提高，東(dong)方傳統文化強調內(nei)(nei)在(zai)
進入(ru)新公司快速搭建(jian)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)體(ti)系，需盡快開(kai)展(zhan)以(yi)下(xia)工作： 一(yi)、制(zhi)定(ding)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)計劃(hua)。進行培(pei)訓(xun)(xun)(xun)需求調查，最好同時開(kai)展(zhan)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)需求訪談(tan)。依據(ju)調查和訪談(tan)結果，盡快確(que)定(ding)公司的培(pei)訓(xun)(xun)(xun)計劃(hua)。 二、建(jian)立(li)內部(bu)兼職培(pei)訓(xun)(xun)(xun)師隊伍。若沒有(you)內部(bu)兼職培(pei)訓(xun)(xun)(xun)師，很多培(pei)訓(xun)(xun)(xun)活動(dong)難以(yi)開(kai)展(zhan)
我(wo)(wo)們(men)(men)(men)在培訓的(de)授(shou)課(ke)的(de)時候呢，我(wo)(wo)們(men)(men)(men)會跟老(lao)師(shi)去溝通。我(wo)(wo)們(men)(men)(men)說了，我(wo)(wo)們(men)(men)(men)需(xu)要去評估老(lao)師(shi)的(de)培訓開(kai)發(fa)能(neng)(neng)力課(ke)程開(kai)發(fa)能(neng)(neng)力以及授(shou)課(ke)的(de)能(neng)(neng)力。那我(wo)(wo)們(men)(men)(men)到底作為HR我(wo)(wo)們(men)(men)(men)應(ying)該怎么樣去把(ba)控老(lao)師(shi)這兩個(ge)(ge)維度的(de)結果，他(ta)是有這樣的(de)能(neng)(neng)力的(de)。 1、就是我(wo)(wo)們(men)(men)(men)需(xu)要根據一(yi)個(ge)(ge)課(ke)程完(wan)了過(guo)后
企業全套培(pei)訓(xun)管理(li)制(zhi)(zhi)度應該(gai)包(bao)含哪(na)(na)些(xie)(xie)具體的內(nei)容？一(yi)(yi)般完整的培(pei)訓(xun)制(zhi)(zhi)度體系主(zhu)要包(bao)括了(le)七個(ge)部分： 一(yi)(yi)、培(pei)訓(xun)責(ze)任制(zhi)(zhi)度。通過這(zhe)個(ge)制(zhi)(zhi)度，要明確公司哪(na)(na)些(xie)(xie)人要參與(yu)到培(pei)訓(xun)工作當中來(lai)，他(ta)們的具體職責(ze)是什么？又具有(you)哪(na)(na)些(xie)(xie)權利(li)？如何對他(ta)們的工作進行考核？考核的結果
許多公司只注重招人卻不重視培訓(xun)，這會(hui)帶(dai)來諸(zhu)多危害。 一、降低工(gong)作效(xiao)率(lv)。新員工(gong)未經適(shi)當培訓(xun)難(nan)以適(shi)應(ying)工(gong)作環境和掌握(wo)技(ji)能(neng)流程，工(gong)作易出錯且效(xiao)率(lv)低，還(huan)會(hui)影響團(tuan)隊其(qi)他(ta)人。 二、增加成本(ben)。新人效(xiao)率(lv)低需投入(ru)更多人力(li)時(shi)間彌補(bu)，若離職(zhi)，公司要承擔
公司是一家(jia)快速(su)發展的(de)互(hu)聯(lian)網企業，為滿(man)足業務擴(kuo)張需求加(jia)強內(nei)部培(pei)訓。選(xuan)拔內(nei)部講師時主要依據員工(gong)(gong)工(gong)(gong)作(zuo)年(nian)限和(he)職位等(deng)級，認(ren)為老員工(gong)(gong)更適合，但培(pei)訓后員工(gong)(gong)滿(man)意度(du)低(di)、效果不佳(jia)。優化建議(yi)如下(xia)。 一、多元(yuan)化選(xuan)拔標(biao)準。除專業知識和(he)工(gong)(gong)作(zuo)經驗外，重視候選(xuan)人表(biao)達
2023年到底怎么樣做培訓？培訓的(de)(de)(de)目的(de)(de)(de)是(shi)(shi)什么呢(ni)？ 1、就是(shi)(shi)戰略(lve)落地。就是(shi)(shi)你(ni)(ni)(ni)公司有了戰略(lve)，也就對這(zhe)樣的(de)(de)(de)戰略(lve)進了分解(jie)，你(ni)(ni)(ni)怎么樣讓(rang)(rang)每一個(ge)人都(dou)明(ming)白這(zhe)個(ge)戰略(lve)及相關聯的(de)(de)(de)意義在哪里？ 2、就是(shi)(shi)為了讓(rang)(rang)員工(gong)的(de)(de)(de)能力(li)(li)得(de)到提升。其實員工(gong)的(de)(de)(de)能力(li)(li)提升，你(ni)(ni)(ni)會
什(shen)么(me)是(shi)訓戰結合呢？很多的企業大學(xue)培訓中心都在使用(yong)這個詞(ci)兒。這個詞(ci)兒其實(shi)最早呢在華為開始(shi)用(yong)起來(lai)的理(li)解(jie)起來(lai)非(fei)常容(rong)易。 1、就是(shi)一方(fang)面要進(jin)行(xing)集中訓練。那么(me)仗怎么(me)打兵就怎么(me)練。 2、另外一方(fang)面要跟(gen)實(shi)際的工作(zuo)結合起來(lai)，華為大學(xue)在進(jin)行(xing)培訓的
現在我們的(de)(de)確是(shi)發展(zhan)太快(kuai)了，很多企業不僅(jin)出現的(de)(de)非(fei)(fei)常(chang)快(kuai)，出現了之后成(cheng)為了一個爆款現象(xiang)，規模擴張非(fei)(fei)常(chang)快(kuai)。所以管(guan)理層(ceng)的(de)(de)人都希望非(fei)(fei)常(chang)快(kuai)的(de)(de)速度能(neng)夠招募到熟練工，所以往往我們去(qu)招募進(jin)(jin)來，新員工以后沒有耐心，沒有時間對他(ta)們進(jin)(jin)行合理的(de)(de)培訓，使(shi)他(ta)們成(cheng)為真正能(neng)夠
招(zhao)對(dui)人并培訓(xun)好后，員工(gong)工(gong)作意愿至關(guan)重要，這需(xu)進行思維(wei)改造(zao)或打造(zao)。許多(duo)企業(ye)(ye)招(zhao)到優秀人才后，會安排三(san)個月(yue)集中培訓(xun)并考試(shi)，了解其意愿、思維(wei)及(ji)改造(zao)可(ke)能性。大公司常采用管培生(sheng)模式，讓員工(gong)輪崗(gang)后定崗(gang)位，以發揮專(zhuan)長。 中小(xiao)企業(ye)(ye)與之(zhi)相比(bi)，招(zhao)人即干活，
怎么樣讓這(zhe)個(ge)(ge)(ge)培(pei)訓部(bu)門在公司里(li)面有話語權？怎么能讓你們培(pei)訓師能夠(gou)感(gan)覺到(dao)在這(zhe)個(ge)(ge)(ge)部(bu)門里(li)面干(gan)的(de)(de)有意思？怎么樣讓你這(zhe)個(ge)(ge)(ge)HRD能夠(gou)這(zhe)個(ge)(ge)(ge)培(pei)訓總(zong)監能夠(gou)往上再走(zou)，也就取決于這(zhe)個(ge)(ge)(ge)我的(de)(de)關鍵詞是價值和經(jing)營，就是要有經(jing)營思維，要主動出擊(ji)，而不是被動的(de)(de)來做(zuo)一些培(pei)訓，那
公司重視心理安全(quan)與問責(ze)制的平衡，推行(xing)了如心理健康(kang)培(pei)訓、匿(ni)名反饋渠道、明(ming)確績效(xiao)考核(he)(he)標準等措施。雖有成效(xiao)但部分員工(gong)仍感覺心理安全(quan)受(shou)威脅，影響創(chuang)新和團隊合作(zuo)。優化建議(yi)如下。 一、強化正向反饋文化。除嚴格(ge)績效(xiao)考核(he)(he)外，增加正向反饋比例(li)，鼓勵(li)管理
如何(he)系統開展(zhan)新員工(gong)培(pei)訓(xun)。 一(yi)(yi)、系統入職培(pei)訓(xun)的構成(cheng)。新員工(gong)培(pei)訓(xun)并非簡單的入職引(yin)導或搞(gao)一(yi)(yi)下入職培(pei)訓(xun)就結(jie)束(shu)，而是一(yi)(yi)個系統工(gong)程，包括入職面試、轉正述職、入職引(yin)導、新員工(gong)活(huo)動、指定指導人、入部(bu)門(men)、上崗培(pei)訓(xun)、試用(yong)期跟進以及經(jing)理見面會等環節(jie)。
企業有(you)(you)進行內部培(pei)訓(xun)嗎？培(pei)訓(xun)真的(de)收到(dao)了實(shi)(shi)際效果了嗎？為(wei)什么會(hui)沒有(you)(you)效果？憑經驗(yan)應該有(you)(you)以下三個方面的(de)原因。 第一，培(pei)訓(xun)內容(rong)可能與員工的(de)實(shi)(shi)際需(xu)求脫節了。人力資(zi)源部門沒有(you)(you)對(dui)培(pei)訓(xun)需(xu)求，做深入(ru)的(de)調(diao)研，培(pei)訓(xun)課程的(de)設計缺乏針(zhen)對(dui)性，不能在短(duan)期或者長期來解
某企業(ye)在(zai)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)管理中發現員工(gong)技(ji)能(neng)短板(ban)影響整體績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)，但(dan)培訓(xun)發展計(ji)劃缺乏針對性與(yu)系統性，致使員工(gong)成長緩慢、企業(ye)競爭力受限(xian)。優化建議如下。 一(yi)、個性化培訓(xun)計(ji)劃。依據(ju)員工(gong)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)評估結果和個人職業(ye)規劃，制定(ding)與(yu)員工(gong)需求緊密匹配的個性化培訓(xun)計(ji)劃。
新(xin)員工培訓要(yao)有四個了(le)(le)解。 1、是(shi)了(le)(le)解公(gong)(gong)司。那根據新(xin)員工的性(xing)質不一(yi)樣，比如說(shuo)社招的或者(zhe)校招的，或者(zhe)說(shuo)呢高層員工那么內容有所區別，主(zhu)要(yao)其實就是(shi)公(gong)(gong)司的介紹(shao)業(ye)務呀產(chan)品啊和(he)客戶行業(ye)等等這樣的一(yi)些介紹(shao)。 2、是(shi)了(le)(le)解核(he)(he)心價(jia)值(zhi)觀。核(he)(he)心價(jia)值(zhi)觀呢是(shi)
企業(ye)(ye)培(pei)訓(xun)(xun)存(cun)在效果差(cha)、員工(gong)(gong)積(ji)極性不高的問題，給出了一(yi)些解決方法(fa)。 一(yi)、場景化小主題，培(pei)訓(xun)(xun)要緊貼業(ye)(ye)務(wu)，通(tong)過運(yun)營數據(ju)分析(xi)制定真正的培(pei)訓(xun)(xun)需(xu)求，從業(ye)(ye)務(wu)中(zhong)來，到業(ye)(ye)務(wu)中(zhong)去(qu)。這樣工(gong)(gong)作和學(xue)(xue)習(xi)的矛盾就不存(cun)在，培(pei)訓(xun)(xun)有價值(zhi)，學(xue)(xue)員有動力。 二、人人為師，
節后復工(gong)，新(xin)員(yuan)工(gong)的培(pei)訓不(bu)是走過場(chang)，做(zuo)好這五件(jian)事(shi)是關鍵(jian)。過完(wan)春節，工(gong)廠(chang)一般都會大(da)量招人，新(xin)員(yuan)工(gong)一多，效率就容(rong)易起不(bu)來(lai)，品質也沒有保障，所(suo)以管理者一定要提前(qian)做(zuo)好新(xin)員(yuan)工(gong)的培(pei)訓計劃。 第(di)一，做(zuo)好入(ru)職集中培(pei)訓。主要是通(tong)用性(xing)的知識培(pei)訓，包括企業文
實(shi)施過移動學習項目的(de)(de)(de)HR伙伴，應該有這樣的(de)(de)(de)感受(shou)，叫酒香(xiang)也(ye)怕巷子深(shen)。當你們把精心(xin)挑選的(de)(de)(de)課程(cheng)放在學員面(mian)前，讓他們學的(de)(de)(de)時候，學員會很自主(zhu)的(de)(de)(de)參與其(qi)中嗎？會的(de)(de)(de)，是(shi)誰？身邊的(de)(de)(de)學霸(ba)完全(quan)不用(yong)操心(xin)，他們不會放過任(ren)何一(yi)個任(ren)何一(yi)刻的(de)(de)(de)學習機會。那么其(qi)他人呢，尤(you)其(qi)是(shi)
作(zuo)為hr我們(men)在選擇(ze)(ze)學員給我們(men)的員工(gong)上課(ke)的老(lao)師(shi)這(zhe)(zhe)個(ge)過程(cheng)當(dang)中，我們(men)到底應該選擇(ze)(ze)外訓老(lao)師(shi)還是選擇(ze)(ze)內訓老(lao)師(shi)呢(ni)？這(zhe)(zhe)就在于(yu)這(zhe)(zhe)兩個(ge)老(lao)師(shi)之(zhi)間的區別。外訓老(lao)師(shi)新鮮度(du)更高，員工(gong)會覺得說保持一定的新鮮感，也(ye)可能對這(zhe)(zhe)個(ge)課(ke)程(cheng)的接受度(du)會更高，更愿意去學習，他更會覺得這(zhe)(zhe)
如何從戰(zhan)略層面(mian)上制定培(pei)訓(xun)課程(cheng)呢？好(hao)，這個問(wen)題(ti)非(fei)常好(hao)啊，我(wo)(wo)們(men)(men)很多時候(hou)培(pei)訓(xun)都(dou)是(shi)常規型的(de)培(pei)訓(xun)，只(zhi)會分階(jie)段，還(huan)有分他(ta)的(de)內控條線，或者(zhe)是(shi)銷售條線，或者(zhe)是(shi)分為他(ta)的(de)一個不同(tong)的(de)職能崗(gang)位提供這些培(pei)訓(xun)。那么(me)我(wo)(wo)們(men)(men)企業(ye)的(de)培(pei)訓(xun)師的(de)話，他(ta)重要的(de)一個職能就(jiu)是(shi)把我(wo)(wo)們(men)(men)企業(ye)的(de)
新員工(gong)培(pei)訓的重(zhong)要性相關(guan)內容。 一(yi)、核心目的。新員工(gong)培(pei)訓期望(wang)(wang)達到三(san)個(ge)效(xiao)果(guo)，即(ji)快(kuai)(kuai)速(su)融(rong)入團隊、快(kuai)(kuai)速(su)勝任崗(gang)位、快(kuai)(kuai)速(su)做出崗(gang)位業績。大(da)多數公(gong)(gong)司希望(wang)(wang)新員工(gong)通過(guo)培(pei)訓后能實現這些目標，從而(er)為(wei)公(gong)(gong)司創造價值，同時(shi)也有利于(yu)員工(gong)自(zi)身在公(gong)(gong)司的發(fa)展。 二、存
我認為啊(a)，作為企(qi)業(ye)教練(lian)要更加關(guan)注以(yi)下三類(lei)人。 1、是(shi)年輕的業(ye)務總(zong)監們(men)，就是(shi)新晉的管理者。企(qi)業(ye)教練(lian)可以(yi)幫助(zhu)他們(men)打開視(shi)角，看到如何在組(zu)織(zhi)中游刃有余(yu)，伴(ban)隨(sui)著組(zu)織(zhi)一(yi)起成長，同(tong)時成就自身(shen)價值。優秀的年輕管理者在企(qi)業(ye)里呀不斷向(xiang)上(shang)晉升時，是(shi)常(chang)常(chang)會感
如(ru)何制(zhi)定(ding)(ding)針(zhen)對性的(de)(de)培訓(xun)方式呢？好，那(nei)我們可能(neng)根據(ju)不同的(de)(de)一個學(xue)員情況的(de)(de)話(hua)，就要制(zhi)定(ding)(ding)不同的(de)(de)一些培訓(xun)的(de)(de)方案。這(zhe)個是沒錯的(de)(de)。在(zai)企業當中(zhong)的(de)(de)話(hua)，我們大多時候是在(zai)解決共性的(de)(de)問題。對于個別性問題都(dou)是給到了我們的(de)(de)銷(xiao)(xiao)售主管。作為銷(xiao)(xiao)售主管呢，你(ni)可能(neng)就要針(zhen)對不同的(de)(de)人(ren)
如何對企業(ye)培訓(xun)工作進行(xing)總(zong)結，這七個(ge)(ge)指(zhi)標(biao)，必(bi)須知道(dao)。 一、當期(qi)培訓(xun)成(cheng)本(ben)總(zong)額。 二、人均培訓(xun)成(cheng)本(ben)。計算方(fang)法為：當期(qi)培訓(xun)成(cheng)本(ben)總(zong)額除(chu)以當期(qi)企業(ye)平均人數乘以百分之百，把前兩個(ge)(ge)指(zhi)標(biao)和(he)以往的(de)數據做對比，就知道(dao)公司在培訓(xun)方(fang)面(mian)的(de)投資是增加了(le)還是減
生產(chan)操作人(ren)員(yuan)(yuan)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)相關內容。 一、培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)分類(lei)概述。從(cong)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)形(xing)式和內容角度(du)分為實操培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)和理論(lun)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)；從(cong)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)整體安排上分為崗前培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)、在崗培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)和技能傳承培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)活動。對于(yu)生產(chan)制造(zao)型企(qi)業，一線生產(chan)作業人(ren)員(yuan)(yuan)是關鍵核心(xin)崗位，其技能和穩定性影(ying)響(xiang)產(chan)品(pin)質(zhi)量與交付(fu)周(zhou)
如(ru)果我不說，可(ke)能永遠不知道培訓目(mu)的(de)(de)和(he)培訓目(mu)標的(de)(de)區別，更不知道可(ke)能就因為他們，導致了企業培訓的(de)(de)失(shi)敗。 第一，什么是培訓目(mu)的(de)(de)，就是為什么要進行培訓？舉個例子，本次管理(li)技能提升培訓的(de)(de)目(mu)的(de)(de)，是幫助基層管理(li)人(ren)員樹立正確(que)的(de)(de)管理(li)意(yi)識，提升他們的(de)(de)管理(li)
如何保證(zheng)培(pei)(pei)訓(xun)項(xiang)目(mu)的(de)順利開展(zhan)？一個(ge)(ge)方法(fa)幫你提升培(pei)(pei)訓(xun)組織效(xiao)率，稱(cheng)其為五(wu)要素(su)法(fa)，就(jiu)(jiu)是要從(cong)五(wu)個(ge)(ge)方面去做(zuo)培(pei)(pei)訓(xun)項(xiang)目(mu)的(de)實施準備。五(wu)個(ge)(ge)要素(su)分別(bie)是人、財(cai)、物、時間、場(chang)地。 第一要素(su)，人的(de)方面。應(ying)該考(kao)慮四個(ge)(ge)方面的(de)內容(rong)： 一、培(pei)(pei)訓(xun)管(guan)理者。也(ye)就(jiu)(jiu)是負責本(ben)