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一、人(ren)(ren)力資(zi)源(yuan)(yuan)崗(gang)(gang)(gang)(gang)位(wei)(wei)非關(guan)鍵(jian)崗(gang)(gang)(gang)(gang)位(wei)(wei) 人(ren)(ren)力資(zi)源(yuan)(yuan)總監(jian)崗(gang)(gang)(gang)(gang)位(wei)(wei)在企業是不是關(guan)鍵(jian)崗(gang)(gang)(gang)(gang)位(wei)(wei)？ 筆者(zhe)帶著這個(ge)問(wen)題與數位(wei)(wei)人(ren)(ren)力資(zi)源(yuan)(yuan)總監(jian)討論，得(de)出的結認是：在很多(duo)民營企業里，這個(ge)崗(gang)(gang)(gang)(gang)位(wei)(wei)并不是關(guan)鍵(jian)崗(gang)(gang)(gang)(gang)位(wei)(wei)。具體表(biao)現形式有以(yi)下(xia)兩點(dian)： 其(qi)一，崗(gang)(gang)(gang)(gang)位(wei)(wei)人(ren)(ren)選空缺時(shi)招聘的緊急程...
績(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)理的(de)操(cao)作程(cheng)序如下： 一(yi)、績(ji)效(xiao)(xiao)準備(bei)階段：主要工作內容包(bao)括：績(ji)效(xiao)(xiao)指(zhi)標的(de)提取、標準的(de)設置、確(que)定(ding)(ding)考(kao)核(he)對象及考(kao)評人(ren)員、明確(que)各崗(gang)位指(zhi)標的(de)考(kao)核(he)方法周期(qi)(qi)及流程(cheng)、設計(ji)績(ji)效(xiao)(xiao)獎懲機制(zhi)，并(bing)與員工進行前期(qi)(qi)的(de)績(ji)效(xiao)(xiao)溝(gou)通，爭(zheng)取在目(mu)標的(de)制(zhi)定(ding)(ding)上和(he)大家達成一(yi)致，還有(you)
在(zai)做(zuo)績效考核時要考慮如何(he)保證公(gong)平(ping)公(gong)正(zheng)。 一(yi)、要做(zuo)到(dao)公(gong)平(ping)公(gong)正(zheng)，首先考核指(zhi)標包括(kuo) KPI 數(shu)量指(zhi)標、GS 過程(cheng)事件行為指(zhi)標以及 KCI 素質指(zhi)標，且指(zhi)標要確定。 二、其次，公(gong)平(ping)的(de)方式涉及能力、任務、職級等方面，本身(shen)存(cun)在(zai)權(quan)限區(qu)別，但(dan)在(zai)
做好績(ji)效(xiao)面談(tan)，員(yuan)工的(de)問題(ti)會(hui)減少(shao)百分之八十。很多(duo)的(de)管(guan)理者(zhe)會(hui)特別煩績(ji)效(xiao)面談(tan)這(zhe)個事情，覺得公司那么忙還(huan)要(yao)跟(gen)員(yuan)工進行績(ji)效(xiao)面談(tan)，真的(de)是(shi)太浪(lang)費時(shi)間，但作為管(guan)理者(zhe)你(ni)(ni)必須要(yao)認清楚一個現實。那就是(shi)正是(shi)因為你(ni)(ni)太忙，你(ni)(ni)沒有時(shi)間和員(yuan)工進行績(ji)效(xiao)面談(tan)。員(yuan)工的(de)工作就會(hui)出
如何為新員(yuan)工制定試(shi)用(yong)期(qi)考核目(mu)標。從(cong)考核內(nei)容來看，至少應包含三個(ge)維度： 一、能(neng)(neng)力素(su)質目(mu)標：明(ming)確新員(yuan)工試(shi)用(yong)期(qi)需掌握的具體專(zhuan)業知識和技(ji)能(neng)(neng)，不能(neng)(neng)是籠統概念(nian)。例如招聘專(zhuan)員(yuan)入職后要(yao)掌握三項(xiang)專(zhuan)業技(ji)能(neng)(neng)，像(xiang)掌握特定招聘軟件(jian)使用(yong)方法(fa)、獨立進行(xing)面試(shi)邀約(yue)、根
從成果(guo)角度(du)(du)(du)解釋績效(xiao)管理體系(xi)，主要包(bao)括以下(xia) 3 個(ge)方(fang)面。 一、績效(xiao)管理制(zhi)度(du)(du)(du)。包(bao)含目的(de)、適用范圍、績效(xiao)管理組織及職(zhi)責(ze)、考核指(zhi)標、考核流程、考核結果(guo)及應(ying)用、申訴及處(chu)理等要素。作為與(yu)員工(gong)利(li)益密切(qie)相關的(de)制(zhi)度(du)(du)(du)，除必要的(de)制(zhi)度(du)(du)(du)審批外(wai)，還需經過職(zhi)工(gong)代表
小公(gong)司千萬(wan)不要隨(sui)便搞(gao)(gao)(gao)績(ji)效(xiao)，小公(gong)司過去往往都(dou)比較隨(sui)意(yi)，基本上是(shi)沒有怎(zen)么(me)管理(li)。所(suo)以(yi)很(hen)多老板多少會(hui)對績(ji)效(xiao)有很(hen)大的(de)期待，沒搞(gao)(gao)(gao)過績(ji)效(xiao)的(de)以(yi)為大公(gong)司能做起來(lai)都(dou)是(shi)因為績(ji)效(xiao)做得好(hao)。于是(shi)很(hen)多老板就會(hui)覺得你不聽話是(shi)吧，搞(gao)(gao)(gao)績(ji)效(xiao)；你執行(xing)力不強(qiang)，搞(gao)(gao)(gao)績(ji)效(xiao)；一旦(dan)沒業(ye)績(ji)，也(ye)
績(ji)效(xiao)(xiao)考(kao)核的結果(guo)出(chu)來了，公司問應該如何分(fen)析(xi)？績(ji)效(xiao)(xiao)考(kao)核結果(guo)的分(fen)析(xi)最重要(yao)的是(shi)兩(liang)個維(wei)度： 第一維(wei)度，部門(men)績(ji)效(xiao)(xiao)分(fen)析(xi)。 第二維(wei)度，個人(ren)績(ji)效(xiao)(xiao)分(fen)析(xi)。 其中(zhong)部門(men)績(ji)效(xiao)(xiao)分(fen)析(xi)的作用，主要(yao)用來判斷(duan)部門(men)整體績(ji)效(xiao)(xiao)達(da)成情況，幫助找出(chu)各部門(men)下階段工(gong)作改進的
中(zhong)小(xiao)(xiao)企(qi)(qi)業(ye)績(ji)效考核存在的問題(ti)及解(jie)決方(fang)法。 一、中(zhong)小(xiao)(xiao)企(qi)(qi)業(ye)績(ji)效考核存在的問題(ti)。 1. 方(fang)案不合理。很(hen)多小(xiao)(xiao)企(qi)(qi)業(ye)績(ji)效考核方(fang)案大(da)而全，照(zhao)搬大(da)企(qi)(qi)業(ye)，采用部門領導(dao)給員工(gong)打分的方(fang)式。小(xiao)(xiao)企(qi)(qi)業(ye)工(gong)作分工(gong)和工(gong)作量(liang)定(ding)額不清楚，可量(liang)化(hua)定(ding)性(xing)指(zhi)標有限(xian)，
績(ji)(ji)(ji)效考核的(de)(de)結果應該如(ru)何分析(xi)？內容(rong)主(zhu)要包括了(le)十一(yi)(yi)個方(fang)面： 一(yi)(yi)、部門內績(ji)(ji)(ji)效達(da)標(biao)人(ren)員(yuan)的(de)(de)名單(dan)、人(ren)數(shu)及(ji)占(zhan)(zhan)比(bi)。 二、部門內績(ji)(ji)(ji)效未達(da)標(biao)人(ren)員(yuan)的(de)(de)名單(dan)、人(ren)數(shu)及(ji)占(zhan)(zhan)比(bi)。通過這(zhe)兩項分析(xi)，可以(yi)讓(rang)你了(le)解(jie)部門整體(ti)的(de)(de)績(ji)(ji)(ji)效達(da)成率，同時清楚哪些人(ren)在(zai)上一(yi)(yi)個考核周期是合(he)
績效考(kao)核難(nan)做的核心原(yuan)因是無效動(dong)作太多。當(dang)考(kao)核表中有諸(zhu)多考(kao)核項(xiang)(xiang)且(qie)被(bei)分(fen)解成權重小的項(xiang)(xiang)目時，考(kao)核會很泛，無效動(dong)作被(bei)放大。 真正的績效重點就被(bei)淹沒。沒有重點就沒有導向，沒有強調就沒有牽引。所(suo)以對于管(guan)理者而言，應始終緊盯影響目標(biao)達成的關鍵點，可
有績(ji)(ji)效(xiao)考核是(shi)不是(shi)就意味著(zhu)可以放松或(huo)者不要日常(chang)管理(li)了(le)？這是(shi)很多(duo) hr 或(huo)者管理(li)者都存(cun)在的(de)一個認知(zhi)誤區，答案是(shi)萬萬不能(neng)。績(ji)(ji)效(xiao)考核因為(wei)(wei)往往會(hui)和薪酬掛鉤，確實在一定程度上可以提高(gao)員(yuan)工(gong)工(gong)作的(de)自主性(xing)，同(tong)時績(ji)(ji)效(xiao)指標也可以更(geng)加清晰準確地為(wei)(wei)員(yuan)工(gong)工(gong)作指引方向，
績效(xiao)輔導過程中，管(guan)理(li)(li)(li)者(zhe)(zhe)往往比較怵績效(xiao)面談，尤其(qi)是一些專業(ye)型人才，轉做(zuo)管(guan)理(li)(li)(li)崗(gang)位的(de)，因為(wei)溝通(tong)不是他們的(de)專長，但作為(wei)管(guan)理(li)(li)(li)者(zhe)(zhe)無(wu)可回(hui)避，所以HR需要(yao)給管(guan)理(li)(li)(li)者(zhe)(zhe)提供，溝通(tong)技巧和績效(xiao)輔導能力提升(sheng)的(de)相關培訓。除了(le)幫(bang)助管(guan)理(li)(li)(li)者(zhe)(zhe)提升(sheng)技能外，還可以通(tong)過績效(xiao)面談工具，
績效指(zhi)標(biao)(biao)(biao)的(de)評(ping)(ping)分(fen)方法(fa)，需分(fen)客觀指(zhi)標(biao)(biao)(biao)和主觀指(zhi)標(biao)(biao)(biao)兩方面，首先是客觀指(zhi)標(biao)(biao)(biao)的(de)評(ping)(ping)分(fen)，常用方法(fa)有四種： 一、完(wan)成(cheng)比例計(ji)分(fen)法(fa)。員(yuan)工(gong)在某個指(zhi)標(biao)(biao)(biao)上的(de)得分(fen)，等于其(qi)該指(zhi)標(biao)(biao)(biao)的(de)工(gong)作實(shi)際完(wan)成(cheng)情況，除以計(ji)劃目標(biao)(biao)(biao)值(zhi)再乘以指(zhi)標(biao)(biao)(biao)的(de)分(fen)數。該方法(fa)適合(he)標(biao)(biao)(biao)準較高、員(yuan)工(gong)完(wan)成(cheng)起來很(hen)困(kun)
記住這三個試(shi)用(yong)(yong)(yong)期(qi)(qi)考(kao)(kao)核(he)的核(he)心原則，可以幫你規避(bi)大多數試(shi)用(yong)(yong)(yong)期(qi)(qi)用(yong)(yong)(yong)工(gong)風險。 一、快。也(ye)就是(shi)試(shi)用(yong)(yong)(yong)期(qi)(qi)考(kao)(kao)核(he)速度要快，頻(pin)率要高，千(qian)萬不要等到(dao)試(shi)用(yong)(yong)(yong)期(qi)(qi)結束再考(kao)(kao)，因(yin)為本身就是(shi)招聘工(gong)作的延伸，是(shi)對新員工(gong)的進(jin)一步(bu)選拔，其目的就是(shi)通過多維度的評價，判斷新員工(gong)的能
某互聯網企業采用量化(hua)(hua)指標(biao)（如(ru)用戶增(zeng)長(chang)率(lv)、轉化(hua)(hua)率(lv)等）與主(zhu)觀評價（如(ru)創新能力、團隊協作等）相結合的績效(xiao)管理(li)方式(shi)。通過(guo)定期數據分析和 360 度反饋，實現對員工(gong)績效(xiao)的全面理(li)解，提升團隊整體效(xiao)能。優化(hua)(hua)建(jian)議。 一、明確權(quan)重分配。依據崗位特(te)性和組
在績效評(ping)價時，管理者可能有(you)意或無(wu)意犯(fan)下一(yi)(yi)些錯誤傾向： 一(yi)(yi)、光環化(hua)傾向。將考(kao)(kao)核(he)者的(de)某一(yi)(yi)優點(dian)或缺點(dian)擴大，以偏概全，要(yao)(yao)么一(yi)(yi)好百好，要(yao)(yao)么一(yi)(yi)無(wu)是(shi)(shi)處，這種傾向，往(wang)往(wang)反(fan)映管理者憑個人(ren)印象考(kao)(kao)核(he)下屬(shu)。 二、寬容化(hua)或者嚴格化(hua)傾向。前(qian)者是(shi)(shi)考(kao)(kao)核(he)中不敢(gan)負(fu)
回顧上一年企(qi)業發(fa)展，績效(xiao)(xiao)考核(he)存在(zai)問題，員(yuan)工(gong)不(bu)(bu)接(jie)受且沒下文。原因(yin)是指標(biao)沒選好(hao)，注意以(yi)下幾(ji)點。 一、不(bu)(bu)要(yao)把月季年指標(biao)混(hun)在(zai)一起，指標(biao)多雜會降低操作性。 二、績效(xiao)(xiao)考核(he)不(bu)(bu)是綜合考核(he)，不(bu)(bu)要(yao)混(hun)入不(bu)(bu)相關指標(biao)。 三、指標(biao)不(bu)(bu)要(yao)太單一，考核(he)需多
某制造企(qi)業(ye)實施績效監控系統(tong)，定期評(ping)估員工(gong)工(gong)作(zuo)表現。通過(guo)數據分析(xi)，管理(li)者能快(kuai)速識別優秀員工(gong)和(he)問題，及時(shi)調(diao)整資源(yuan)與培訓(xun)計劃(hua)，提高了(le)生(sheng)產(chan)效率(lv)并降低成本。但部分員工(gong)對監控系統(tong)有(you)抵觸情緒，影響工(gong)作(zuo)積極性。 改革建議如下： 一(yi)、溝通透(tou)明。讓
小(xiao)公司的(de)(de)(de)業(ye)績考核不能以(yi)部門為(wei)單位，我(wo)們的(de)(de)(de)目標和(he)關注(zhu)點是為(wei)客(ke)戶服(fu)務，小(xiao)公司小(xiao)團隊的(de)(de)(de)優勢就是靈活(huo)和(he)機動(dong)性(xing)。以(yi)始為(wei)終(zhong)，以(yi)客(ke)戶需求為(wei)導(dao)向，小(xiao)公司的(de)(de)(de)考核一定要(yao)以(yi)企業(ye)的(de)(de)(de)最小(xiao)經(jing)營單元或者作業(ye)單元為(wei)單位進行考核。才能真正驅動(dong)每個能夠帶著腦(nao)子拿到工作結果的(de)(de)(de)員
主觀績效指標(biao)如(ru)(ru)何評(ping)分(fen)(fen)(fen)，是(shi)困擾很多hr的難題(ti)，推(tui)薦(jian)兩種常(chang)用方法(fa)供參考： 一、直接扣分(fen)(fen)(fen)計分(fen)(fen)(fen)法(fa)：以(yi)指標(biao)的總分(fen)(fen)(fen)為基準(zhun)(zhun)，提前(qian)設(she)定好差錯(cuo)行為，或者(zhe)現象(xiang)的扣分(fen)(fen)(fen)標(biao)準(zhun)(zhun)，每發現一例，就按標(biao)準(zhun)(zhun)扣減一定的分(fen)(fen)(fen)值。例如(ru)(ru)，設(she)備維護(hu)保(bao)養質量是(shi)一個考核指標(biao)，總分(fen)(fen)(fen)是(shi)十分(fen)(fen)(fen)
進入新公司(si)快速搭(da)建(jian)績效(xiao)管理(li)體系，需做好以(yi)下三(san)件核(he)心工作： 一、崗(gang)位(wei)分(fen)類。在深(shen)入了解公司(si)基礎上(shang)，將公司(si)所有崗(gang)位(wei)分(fen)為(wei)管理(li)層(ceng)崗(gang)位(wei)、職能崗(gang)位(wei)和(he)業績崗(gang)位(wei)三(san)類，目的是為(wei)設(she)計對應績效(xiao)考核(he)工具。 二(er)、選擇(ze)績效(xiao)考核(he)工具。 1、管理(li)層(ceng)崗(gang)位(wei)：主(zhu)
某公司績效(xiao)評(ping)估后雖發現員(yuan)工和團隊績效(xiao)短板，但(dan)因改(gai)進措(cuo)施執(zhi)行不力、缺乏持(chi)續(xu)跟蹤反饋(kui)，導(dao)致績效(xiao)改(gai)進緩(huan)慢(man)。優化建議如下(xia)。 一、明(ming)確改(gai)進目(mu)標與計(ji)(ji)劃。針(zhen)對績效(xiao)問題(ti)與員(yuan)工共同制定具體、可量(liang)化的(de)改(gai)進目(mu)標與計(ji)(ji)劃，明(ming)確責任人與完成時間。 二、強化
現在很多企業的考(kao)核(he)(he)都是無效(xiao)考(kao)核(he)(he)，主(zhu)要有(you)以下(xia)幾種情況(kuang)。 一(yi)(yi)、考(kao)核(he)(he)周(zhou)期(qi)長。比如只(zhi)有(you)年度(du)考(kao)核(he)(he)或(huo)半年度(du)考(kao)核(he)(he)，一(yi)(yi)年考(kao)一(yi)(yi)兩次，大家憑(ping)感覺(jue)、印象打分，考(kao)核(he)(he)流于(yu)形式。 二、考(kao)核(he)(he)與(yu)績(ji)效(xiao)未掛鉤。雖有(you)月度(du)或(huo)季(ji)度(du)考(kao)核(he)(he)，但與(yu)月度(du)或(huo)季(ji)度(du)績(ji)效(xiao)基(ji)本(ben)無關。例如一(yi)(yi)
績(ji)效考(kao)核(he)的(de)正(zheng)確使用方法(fa)，具體內容如下。 一、績(ji)效考(kao)核(he)的(de)目的(de)。目的(de)是增加員工收入，若員工覺得(de)是扣(kou)工資則(ze)制度(du)有問題。 二、績(ji)效管理的(de)環節。應包含計劃(hua)制定、工作執行、結果(guo)評價和個(ge)人反饋(kui)四個(ge)環節，考(kao)核(he)只是其中之(zhi)一。若設計過于強(qiang)調考(kao)核(he)，員
在績效管(guan)理中，因提取過多考(kao)(kao)核(he)指(zhi)標(biao)會(hui)導(dao)致(zhi)考(kao)(kao)核(he)重點不清晰、難(nan)度大等問(wen)題，所以要學會(hui)篩選指(zhi)標(biao)，可(ke)采用六維(wei)度指(zhi)標(biao)篩選法： 一(yi)、可(ke)理解：指(zhi)標(biao)定義需易懂且(qie)不易被誤解，若大家不明白考(kao)(kao)核(he)指(zhi)標(biao)含義，考(kao)(kao)核(he)意義不大。 二、可(ke)控制：崗(gang)位工作人員應能直接
績效評價當中最(zui)重要(yao)的(de)是(shi)問(wen)題(ti)分(fen)析(xi)，也就(jiu)是(shi)幫助員工找到問(wen)題(ti)，并分(fen)析(xi)出產生的(de)原因，這也是(shi)管(guan)理(li)者，最(zui)能給予員工支持的(de)地方(fang)，績效分(fen)析(xi)如何開展，通常可以(yi)從四個維度來開展分(fen)析(xi)： 一、指標本(ben)身(shen)。是(shi)否存在指標設計，或(huo)者是(shi)目標值(zhi)不合理(li)的(de)地方(fang)。 二、
在制定公司績(ji)效(xiao)獎懲(cheng)機制時(shi)，要注意以下(xia)五個核(he)心原則： 一、目標設置科(ke)學合理。目標不能過低，否則不經過努(nu)力就(jiu)能達(da)到(dao)，會(hui)(hui)增加(jia)企業負擔；也不能過高，若員工再(zai)努(nu)力都無法達(da)到(dao)，就(jiu)不會(hui)(hui)努(nu)力，績(ji)效(xiao)管(guan)理會(hui)(hui)失敗。 二、避免以懲(cheng)罰為(wei)目的。不要以懲(cheng)罰實
一個完整的(de)績效指(zhi)(zhi)標(biao)，至少應該由四個部(bu)分(fen)組成： 一、指(zhi)(zhi)標(biao)名稱(cheng)。這(zhe)個指(zhi)(zhi)標(biao)叫什么，比如成交率、生產量、銷售額、銷售毛利等(deng)等(deng)。 二、指(zhi)(zhi)標(biao)定(ding)義。這(zhe)個指(zhi)(zhi)標(biao)，它(ta)到底(di)是什么意(yi)思(si)，并不是每個指(zhi)(zhi)標(biao)都有標(biao)準的(de)名稱(cheng)，有些指(zhi)(zhi)標(biao)就是設計(ji)者，根(gen)據(ju)自(zi)己(ji)的(de)理解取(qu)
什么(me)是績(ji)效(xiao)合(he)(he)同？它(ta)是由員(yuan)工(gong)，在(zai)績(ji)效(xiao)考核(he)周期開始前，與公司簽訂(ding)(ding)的對于自(zi)身績(ji)效(xiao)達成的承諾，因此(ci)又(you)稱(cheng)為績(ji)效(xiao)承諾書(shu)，簽訂(ding)(ding)績(ji)效(xiao)合(he)(he)同有一個基本前提，就是公司與員(yuan)工(gong)在(zai)考核(he)目(mu)標上達成了(le)共(gong)識，它(ta)的作用體現在(zai)三個方(fang)面： 一、績(ji)效(xiao)合(he)(he)同可以讓(rang)員(yuan)工(gong)和(he)企業，更加
績(ji)效(xiao)指標(biao)不是(shi)編出(chu)來的，也不是(shi)照搬照抄套用的，更(geng)不是(shi)憑(ping)空想象出(chu)來的。很多企業的hr和管理者(zhe)在提取指標(biao)時，第一反(fan)應(ying)(ying)就是(shi)去套模板(ban)，經常被問到一個問題(ti)：研發人員考(kao)核應(ying)(ying)該用什(shen)(shen)(shen)么(me)指標(biao)，銷售人員考(kao)核應(ying)(ying)該用什(shen)(shen)(shen)么(me)指標(biao)，財務人員考(kao)核又應(ying)(ying)該用什(shen)(shen)(shen)么(me)指標(biao)等(deng)等(deng)，我咋(za)知