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資歷背景：
香港亞洲商學院－工商管理碩士
中山大學EMBA－工商管理碩士
國家認證－高級人力資源管理師
國際職業培訓師認證授權講師
企業培訓體系構建顧問師
*國際訓練協會認證培訓師
國家注冊高級培訓師
中山大學MBA同學【點擊詳細】
績效評價當中最重要的(de)是問題分析(xi)(xi)，也(ye)就是幫(bang)助員工找到問題，并分析(xi)(xi)出產(chan)生的(de)原因(yin)，這(zhe)也(ye)是管理者，最能(neng)給予員工支(zhi)持的(de)地(di)(di)方(fang)(fang)，績效分析(xi)(xi)如何開展(zhan)，通常可(ke)以從四(si)個維(wei)度來開展(zhan)分析(xi)(xi)： 一、指標本身。是否(fou)存在指標設計，或(huo)者是目標值(zhi)不合理的(de)地(di)(di)方(fang)(fang)。 二、
小公(gong)司千萬不(bu)要隨(sui)便搞(gao)(gao)績(ji)效，小公(gong)司過去往往都(dou)比較(jiao)隨(sui)意，基本(ben)上是沒(mei)有怎么管理(li)。所以很多老板(ban)多少會對績(ji)效有很大的期待，沒(mei)搞(gao)(gao)過績(ji)效的以為大公(gong)司能做起(qi)來都(dou)是因為績(ji)效做得好。于(yu)是很多老板(ban)就會覺得你(ni)(ni)不(bu)聽話是吧，搞(gao)(gao)績(ji)效；你(ni)(ni)執行力不(bu)強，搞(gao)(gao)績(ji)效；一旦沒(mei)業績(ji)，也
某公(gong)司在績效評估(gu)時過于依賴上(shang)級(ji)主(zhu)觀(guan)評價，忽(hu)視(shi)員工(gong)實(shi)際工(gong)作(zuo)表(biao)現與成(cheng)果。致使員工(gong)不滿(man)、團隊氛圍(wei)緊張，暴(bao)露出評估(gu)過程透明度與公(gong)正性缺失問(wen)題。優(you)化(hua)建議如下(xia)(xia)。 一、構建多(duo)元化(hua)評估(gu)體系。涵蓋上(shang)級(ji)、同事(shi)、下(xia)(xia)屬(shu)及(ji)自我評估(gu)等，使評估(gu)結果更全面客觀(guan)。
在(zai)做(zuo)績效考(kao)核時要(yao)(yao)(yao)考(kao)慮如何(he)保證公平公正(zheng)。 一、要(yao)(yao)(yao)做(zuo)到(dao)公平公正(zheng)，首先考(kao)核指標(biao)(biao)(biao)包括 KPI 數(shu)量指標(biao)(biao)(biao)、GS 過程事件行為指標(biao)(biao)(biao)以及 KCI 素質指標(biao)(biao)(biao)，且指標(biao)(biao)(biao)要(yao)(yao)(yao)確(que)定。 二、其(qi)次(ci)，公平的方式涉及能(neng)力(li)、任務、職級等方面，本身存在(zai)權限區別，但在(zai)
績效(xiao)考(kao)核(he)(he)(he)(he)難做(zuo)的(de)核(he)(he)(he)(he)心原因是無效(xiao)動作(zuo)(zuo)太多(duo)。當考(kao)核(he)(he)(he)(he)表(biao)中有(you)諸多(duo)考(kao)核(he)(he)(he)(he)項(xiang)且(qie)被(bei)分(fen)解成(cheng)權重(zhong)小的(de)項(xiang)目時，考(kao)核(he)(he)(he)(he)會很(hen)泛，無效(xiao)動作(zuo)(zuo)被(bei)放大。 真正的(de)績效(xiao)重(zhong)點(dian)就被(bei)淹沒(mei)。沒(mei)有(you)重(zhong)點(dian)就沒(mei)有(you)導向，沒(mei)有(you)強(qiang)調就沒(mei)有(you)牽引。所以(yi)對于管理者而言，應始(shi)終緊盯影響目標達成(cheng)的(de)關鍵點(dian)，可
某(mou)公司在實施績(ji)效(xiao)管理(li)時，因忽略企業(ye)文(wen)化(hua)(hua)與績(ji)效(xiao)管理(li)的融(rong)(rong)合。致使(shi)員工產(chan)生抵觸情緒，影響整體績(ji)效(xiao)，企業(ye)文(wen)化(hua)(hua)未能為績(ji)效(xiao)管理(li)提(ti)供支撐(cheng)。優化(hua)(hua)建議如下。 一(yi)、文(wen)化(hua)(hua)融(rong)(rong)合。將企業(ye)文(wen)化(hua)(hua)核(he)心(xin)價(jia)值(zhi)觀融(rong)(rong)入績(ji)效(xiao)管理(li)體系，使(shi)績(ji)效(xiao)目標(biao)和評估標(biao)準(zhun)與企業(ye)文(wen)化(hua)(hua)相契合，增(zeng)強
績(ji)效考核(he)指(zhi)標(biao)量化(hua)(hua)的(de)(de)(de)四個方(fang)向。 一(yi)、目的(de)(de)(de)與背景。 為(wei)更好評價績(ji)效考核(he)結果(guo)，希望考核(he)指(zhi)標(biao)量化(hua)(hua)以客觀(guan)準確評價員(yuan)工工作表現，但(dan)制(zhi)定(ding)績(ji)效標(biao)準時往往不知如何快速制(zhi)定(ding)量化(hua)(hua)指(zhi)標(biao)。 二、量化(hua)(hua)的(de)(de)(de)四個方(fang)向。 1. 成(cheng)果(guo)量化(hua)(hua)。對工
對于小(xiao)部(bu)門(men)，有人(ren)認(ren)為(wei)部(bu)門(men)負(fu)(fu)責(ze)人(ren)拿(na)(na)到(dao)優(you)秀(xiu)(xiu)，下(xia)面的員工就不可能拿(na)(na)到(dao)優(you)秀(xiu)(xiu)，否則對其他部(bu)門(men)不公平，理由是(shi)(shi)要控(kong)制(zhi)部(bu)門(men)優(you)秀(xiu)(xiu)比例。但作(zuo)者覺得(de)很搞笑，部(bu)門(men)負(fu)(fu)責(ze)人(ren)考核優(you)秀(xiu)(xiu)很大(da)程度(du)上(shang)反映部(bu)門(men)工作(zuo)優(you)秀(xiu)(xiu)，這是(shi)(shi)部(bu)門(men)所有成員努力的結果(guo)。 如果(guo)只有部(bu)門(men)負(fu)(fu)責(ze)人(ren)能拿(na)(na)優(you)
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