已加入本站3903天 , 點擊量：25841 次
企業有(you)進行內部培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)嗎？培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)真的(de)(de)(de)收到(dao)了實際效(xiao)(xiao)果了嗎？為什么(me)會沒有(you)效(xiao)(xiao)果？憑經(jing)驗應該有(you)以下三個方面(mian)的(de)(de)(de)原(yuan)因。 第一，培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)內容(rong)可(ke)能與員工的(de)(de)(de)實際需求脫節了。人力資源(yuan)部門沒有(you)對(dui)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)需求，做深入的(de)(de)(de)調研，培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)課程的(de)(de)(de)設計缺乏(fa)針對(dui)性，不能在(zai)短期(qi)或者長期(qi)來解
某企業在績(ji)效管理中發現員(yuan)工(gong)(gong)技能短板影響整體(ti)績(ji)效，但培訓(xun)發展計(ji)(ji)劃(hua)缺(que)乏(fa)針(zhen)對性(xing)與(yu)系統性(xing)，致使員(yuan)工(gong)(gong)成長緩慢、企業競(jing)爭力受限(xian)。優(you)化建(jian)議(yi)如下。 一(yi)、個性(xing)化培訓(xun)計(ji)(ji)劃(hua)。依據員(yuan)工(gong)(gong)績(ji)效評估結果和個人職(zhi)業規劃(hua)，制定與(yu)員(yuan)工(gong)(gong)需求緊密匹配的個性(xing)化培訓(xun)計(ji)(ji)劃(hua)。
生(sheng)產操作人員(yuan)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)相關內容(rong)。 一、培(pei)(pei)訓(xun)(xun)分類概述(shu)。從培(pei)(pei)訓(xun)(xun)形式和內容(rong)角度(du)分為(wei)實操培(pei)(pei)訓(xun)(xun)和理(li)論培(pei)(pei)訓(xun)(xun)；從培(pei)(pei)訓(xun)(xun)整體安排上分為(wei)崗前培(pei)(pei)訓(xun)(xun)、在(zai)崗培(pei)(pei)訓(xun)(xun)和技能(neng)(neng)傳承(cheng)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)活動(dong)。對于生(sheng)產制造型(xing)企業(ye)，一線生(sheng)產作業(ye)人員(yuan)是關鍵核心崗位，其技能(neng)(neng)和穩定性影響產品質量(liang)與交付(fu)周
入(ru)職培(pei)訓(xun)(xun)，可以(yi)幫助新(xin)(xin)員工快速融入(ru)團(tuan)隊，也(ye)是形(xing)成(cheng)戰(zhan)斗力的(de)關鍵步驟(zou)，但很多企業卻(que)常常忽視了它的(de)作用，那么如何設計(ji)新(xin)(xin)員工入(ru)職培(pei)訓(xun)(xun)？分(fen)三個維度。 一、從崗(gang)位(wei)培(pei)訓(xun)(xun)做起。這包括了崗(gang)位(wei)的(de)管理關系、工作內容(rong)、職責(ze)和權限，以(yi)及行(xing)政(zheng)福(fu)利、績效(xiao)考核、晉升路
節后復工，新員(yuan)工的培(pei)訓(xun)不是走過場，做(zuo)好(hao)這五(wu)件(jian)事是關鍵。過完春節，工廠(chang)一(yi)般都(dou)會大量招(zhao)人，新員(yuan)工一(yi)多，效率就(jiu)容易起不來，品質也沒有保障，所以管理者一(yi)定要提前做(zuo)好(hao)新員(yuan)工的培(pei)訓(xun)計劃。 第一(yi)，做(zuo)好(hao)入(ru)職集中培(pei)訓(xun)。主要是通用性的知(zhi)識培(pei)訓(xun)，包(bao)括企業文
班組長(chang)如何快(kuai)速(su)培(pei)訓新員(yuan)工？要解決好這三個(ge)問題。 第一(yi)，新員(yuan)工快(kuai)速(su)融入(ru)團(tuan)隊(dui)的(de)問題。 一(yi)、要了解這個(ge)員(yuan)工的(de)基本情況。多溝通，跟(gen)他表達(da)友(you)好和接納(na)。 二(er)、介紹本部(bu)門的(de)情況。比如生(sheng)產流(liu)程、工藝要求、主要人員(yuan)、團(tuan)隊(dui)風氣、管理風格等等。
企業全(quan)套培(pei)(pei)訓(xun)管理制(zhi)(zhi)度應該包(bao)含(han)哪些具(ju)體的內容？一般完整的培(pei)(pei)訓(xun)制(zhi)(zhi)度體系(xi)主要(yao)(yao)包(bao)括了七個(ge)部分(fen)： 一、培(pei)(pei)訓(xun)責任制(zhi)(zhi)度。通過這(zhe)個(ge)制(zhi)(zhi)度，要(yao)(yao)明確(que)公司哪些人要(yao)(yao)參與到培(pei)(pei)訓(xun)工作(zuo)當(dang)中來，他(ta)們的具(ju)體職(zhi)責是什(shen)么？又具(ju)有哪些權利(li)？如(ru)何對(dui)他(ta)們的工作(zuo)進行考核(he)？考核(he)的結(jie)果
新(xin)員工(gong)(gong)培(pei)(pei)訓(xun)的(de)重要(yao)性(xing)相關內容。 一、核心目(mu)的(de)。新(xin)員工(gong)(gong)培(pei)(pei)訓(xun)期望達到三個效(xiao)果，即快(kuai)速融(rong)入團(tuan)隊、快(kuai)速勝(sheng)任崗位(wei)、快(kuai)速做(zuo)出崗位(wei)業績(ji)。大多數公司(si)希(xi)望新(xin)員工(gong)(gong)通過(guo)培(pei)(pei)訓(xun)后能實現這些目(mu)標(biao)，從而為(wei)公司(si)創造價值，同時(shi)也有利(li)于員工(gong)(gong)自身(shen)在(zai)公司(si)的(de)發展。 二、存
公司是一(yi)家制造型企(qi)業，因市(shi)場競爭加劇(ju)加大培(pei)訓投(tou)入。但高額培(pei)訓費用(yong)給財(cai)務部門帶來(lai)壓力，管理(li)(li)層希(xi)望在保證培(pei)訓質量的同時(shi)控(kong)制成本，優(you)化(hua)建議如下。 一(yi)、優(you)化(hua)培(pei)訓計劃。梳理(li)(li)現(xian)有培(pei)訓項目，合并(bing)相(xiang)似課(ke)程，減(jian)少重復培(pei)訓，合理(li)(li)安排(pai)培(pei)訓頻次，避免短時(shi)間內
實施過移動學習(xi)項目的(de)HR伙伴，應(ying)該有這樣的(de)感受，叫酒香也怕(pa)巷子(zi)深。當你們把精心挑選的(de)課程放在學員面前，讓他(ta)們學的(de)時候，學員會(hui)很自主的(de)參(can)與其中嗎？會(hui)的(de)，是(shi)(shi)誰？身邊的(de)學霸完全不用操(cao)心，他(ta)們不會(hui)放過任何(he)一個任何(he)一刻的(de)學習(xi)機會(hui)。那么(me)其他(ta)人呢，尤其是(shi)(shi)
幾乎 90% 的老板都會認為自己的管(guan)(guan)理(li)層(ceng)(ceng)能(neng)力(li)(li)不足，有些(xie)老板喜(xi)歡帶著(zhu)管(guan)(guan)理(li)層(ceng)(ceng)四處參加(jia)培訓(xun)，如(ru)股權激(ji)勵、阿(a)米巴(ba)、管(guan)(guan)理(li)思(si)維等，但這些(xie)培訓(xun)往往難以讓管(guan)(guan)理(li)干部學以致用(yong)，改進工作(zuo)績(ji)效(xiao)和(he)提升領(ling)導(dao)力(li)(li)。分享一個(ge)比較成功的管(guan)(guan)理(li)層(ceng)(ceng)領(ling)導(dao)力(li)(li)培訓(xun)項目操作(zuo)方法，該培訓(xun)項目
公司重視(shi)心(xin)理安全與問責制的平衡，推行了如(ru)心(xin)理健康培訓、匿(ni)名反饋渠道(dao)、明確績效(xiao)(xiao)考核(he)標準等(deng)措施。雖有成效(xiao)(xiao)但部分(fen)員(yuan)工仍感(gan)覺心(xin)理安全受威脅，影響(xiang)創新和團隊合作。優化(hua)建議如(ru)下。 一、強化(hua)正向(xiang)反饋文化(hua)。除嚴(yan)格(ge)績效(xiao)(xiao)考核(he)外，增加正向(xiang)反饋比例，鼓勵(li)管理
創(chuang)業(ye)公司常面臨團隊(dui)成(cheng)員(yuan)能力不(bu)足(zu)致效率低，想(xiang)提(ti)(ti)(ti)供(gong)有(you)效培訓卻不(bu)知如何(he)入手的(de)問題。 一(yi)、首先要(yao)明確企(qi)業(ye)和員(yuan)工(gong)是利益共同體，共同成(cheng)長很(hen)重要(yao)，公司為員(yuan)工(gong)提(ti)(ti)(ti)供(gong)有(you)效培訓是必(bi)須的(de) 二、其次(ci)要(yao)注重員(yuan)工(gong)內在成(cheng)長，不(bu)僅是技能提(ti)(ti)(ti)高，東方傳統文化(hua)強調內在
進入新公司快速搭建(jian)培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)體系，需盡(jin)(jin)快開(kai)展以(yi)下(xia)工作： 一、制(zhi)定培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)計劃。進行培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)需求調查，最(zui)好同時開(kai)展培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)需求訪談。依據調查和(he)訪談結果，盡(jin)(jin)快確定公司的培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)計劃。 二、建(jian)立內部兼職培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)師(shi)隊伍。若沒(mei)有內部兼職培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)師(shi)，很多培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)活(huo)動難以(yi)開(kai)展
許多(duo)公(gong)司只注重(zhong)招人卻不重(zhong)視培(pei)訓，這會帶來諸多(duo)危害(hai)。 一、降(jiang)低工(gong)作(zuo)效(xiao)率。新(xin)員(yuan)工(gong)未經(jing)適當(dang)培(pei)訓難以適應(ying)工(gong)作(zuo)環(huan)境和掌握技能流程，工(gong)作(zuo)易(yi)出錯且效(xiao)率低，還會影響團(tuan)隊其他人。 二、增加成本。新(xin)人效(xiao)率低需(xu)投入更多(duo)人力時間彌(mi)補(bu)，若離職，公(gong)司要承擔
作為hr我們在(zai)選(xuan)(xuan)擇(ze)(ze)學員(yuan)給我們的(de)員(yuan)工上課的(de)老(lao)(lao)師(shi)這(zhe)個(ge)過程當中(zhong)，我們到底應該選(xuan)(xuan)擇(ze)(ze)外訓老(lao)(lao)師(shi)還是(shi)選(xuan)(xuan)擇(ze)(ze)內訓老(lao)(lao)師(shi)呢？這(zhe)就在(zai)于這(zhe)兩個(ge)老(lao)(lao)師(shi)之(zhi)間的(de)區別。外訓老(lao)(lao)師(shi)新鮮度(du)更(geng)高，員(yuan)工會覺(jue)得說保持一定(ding)的(de)新鮮感(gan)，也(ye)可能(neng)對這(zhe)個(ge)課程的(de)接受度(du)會更(geng)高，更(geng)愿意(yi)去(qu)學習，他更(geng)會覺(jue)得這(zhe)
對于一(yi)個(ge)成年(nian)人來說，在社會發展快速的腳步上。壓力(li)是(shi)(shi)(shi)非常大的。每(mei)個(ge)人都有每(mei)個(ge)人的傷(shang)痛，只(zhi)是(shi)(shi)(shi)他不一(yi)定(ding)會告訴(su)你(ni)(ni)；你(ni)(ni)看見(jian)誰整天嘻嘻哈哈，其實他背地(di)里哭的次數不比笑的次數少(shao)。壓力(li)是(shi)(shi)(shi)一(yi)種感覺，一(yi)種心態。只(zhi)能說，生而為人，都不容易。 人都是(shi)(shi)(shi)伴隨成長
如(ru)何保證培訓項(xiang)目(mu)的(de)順利(li)開展？一(yi)個(ge)方法幫你(ni)提(ti)升培訓組織效率，稱其為五要(yao)素(su)法，就是要(yao)從五個(ge)方面(mian)去做培訓項(xiang)目(mu)的(de)實施準備。五個(ge)要(yao)素(su)分別是人、財(cai)、物、時間、場(chang)地。 第一(yi)要(yao)素(su)，人的(de)方面(mian)。應(ying)該(gai)考慮四(si)個(ge)方面(mian)的(de)內容： 一(yi)、培訓管理者。也就是負責本
很多(duo)老板都(dou)(dou)在(zai)苦惱一個事情，我(wo)(wo)們(men)(men)都(dou)(dou)知道一線的員工才是(shi)(shi)給(gei)我(wo)(wo)們(men)(men)拿結果回(hui)來的員工。所以我(wo)(wo)們(men)(men)希望我(wo)(wo)們(men)(men)所有一線的員工業務員都(dou)(dou)是(shi)(shi)銷冠(guan)，都(dou)(dou)是(shi)(shi)能(neng)夠為(wei)我(wo)(wo)們(men)(men)創造更多(duo)的價值。所以我(wo)(wo)們(men)(men)會去從績效上面(mian)去激勵他們(men)(men)薪酬(chou)上面(mian)給(gei)到他們(men)(men)高額的提(ti)成，能(neng)夠讓他們(men)(men)甚(shen)至于(yu)低(di)底薪高提(ti)成或(huo)
做能體現(xian)專(zhuan)業(ye)價值的管理干部培(pei)(pei)訓(xun)(xun)，不(bu)能盲目(mu)跟風安(an)排流行(xing)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)，而(er)要用培(pei)(pei)訓(xun)(xun)項(xiang)目(mu)思維設計培(pei)(pei)訓(xun)(xun)項(xiang)目(mu)提升領(ling)導能力，具體步(bu)驟如(ru)下(xia)： 一、測評：首先對現(xian)有人員進行(xing)測評，了解其差(cha)距與提升空間。 二、課(ke)堂培(pei)(pei)訓(xun)(xun)：安(an)排系統的領(ling)導力課(ke)程培(pei)(pei)訓(xun)(xun)。 三、
什么是訓(xun)戰(zhan)結合呢(ni)？很多(duo)的企(qi)業大學培訓(xun)中心(xin)都(dou)在使用這(zhe)個詞(ci)兒(er)。這(zhe)個詞(ci)兒(er)其實(shi)最早呢(ni)在華為(wei)開(kai)始用起來(lai)(lai)的理解(jie)起來(lai)(lai)非(fei)常容易。 1、就是一(yi)方面要(yao)進行集中訓(xun)練。那(nei)么仗怎么打(da)兵就怎么練。 2、另外一(yi)方面要(yao)跟實(shi)際的工作結合起來(lai)(lai)，華為(wei)大學在進行培訓(xun)的
師(shi)徒制是(shi)(shi)一種非常有效的(de)(de)技(ji)能(neng)培訓方法(fa)，尤其是(shi)(shi)針對那些(xie)體(ti)系復雜、學習難(nan)度(du)較大(da)、經驗要求較高，新人在(zai)短時間(jian)內很難(nan)完(wan)全掌(zhang)握的(de)(de)技(ji)能(neng)。比如銷(xiao)售人員的(de)(de)銷(xiao)售技(ji)巧訓練，就可以采用(yong)這種方法(fa)，想讓新員工，尤其是(shi)(shi)那些(xie)缺乏經驗的(de)(de)新人，僅靠自(zi)己的(de)(de)理(li)解和標準化的(de)(de)培訓就能(neng)
招(zhao)對人并(bing)培訓好后(hou)，員(yuan)工(gong)工(gong)作意愿至關(guan)重要(yao)，這需進(jin)行思維(wei)改(gai)造(zao)或打造(zao)。許多企業招(zhao)到(dao)優秀人才后(hou)，會安排三個月(yue)集中培訓并(bing)考試，了解其意愿、思維(wei)及改(gai)造(zao)可能性。大公司常采用管培生(sheng)模式(shi)，讓員(yuan)工(gong)輪崗后(hou)定崗位，以發揮專(zhuan)長。 中小企業與之相比，招(zhao)人即干活(huo)，
想不想知道公司的(de)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)是否(fou)有效？柯氏層次(ci)(ci)法送給你，通常從(cong)四個(ge)維度去評(ping)(ping)估一個(ge)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)的(de)效果： 一、反應層評(ping)(ping)估。也就是去看參訓(xun)(xun)(xun)人員，對(dui)于(yu)本次(ci)(ci)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)的(de)滿意(yi)度，如果大家從(cong)心里就不認可這項培(pei)訓(xun)(xun)(xun)，效果自然就無從(cong)談起(qi)了(le)，這個(ge)層次(ci)(ci)的(de)評(ping)(ping)估內(nei)容主(zhu)要包括三個(ge)方面：
企(qi)業(ye)(ye)培訓存在(zai)效果差、員(yuan)工積極性不高的(de)問題(ti)，給(gei)出了一(yi)些解決(jue)方法。 一(yi)、場景(jing)化小主題(ti)，培訓要(yao)緊貼業(ye)(ye)務(wu)，通(tong)過運營數據分析制定真正的(de)培訓需求，從業(ye)(ye)務(wu)中來，到(dao)業(ye)(ye)務(wu)中去。這(zhe)樣工作和學習的(de)矛盾就不存在(zai)，培訓有價值，學員(yuan)有動力。 二(er)、人人為師，
某(mou)創新科技跨國(guo)公司為推(tui)動多元化、公平與(yu)包(bao)容啟動全面(mian)(mian)(mian)培訓(xun)(xun)計劃。包(bao)括(kuo)在線學習、面(mian)(mian)(mian)對(dui)面(mian)(mian)(mian)研討會和定(ding)期多元化論壇(tan)，雖有(you)初步成效但面(mian)(mian)(mian)臨挑戰(zhan)。部分員工質疑培訓(xun)(xun)必(bi)要(yao)性(xing)，且培訓(xun)(xun)內(nei)容對(dui)某(mou)些群體適(shi)用(yong)性(xing)不(bu)足。 一(yi)、增強培訓(xun)(xun)吸引力與(yu)實用(yong)性(xing)。引入互動性(xing)學習方法如(ru)
公司是(shi)一家大(da)型(xing)(xing)零售(shou)企業(ye)，近年投(tou)入大(da)量資源進行員(yuan)工培(pei)訓(xun)以提升服務(wu)質(zhi)量與(yu)銷(xiao)售(shou)業(ye)績。但(dan)培(pei)訓(xun)后實(shi)際改善效果不(bu)明(ming)顯，員(yuan)工行為(wei)改變(bian)和(he)顧客滿意度提升有限。優化建(jian)議如下。 一、采用多層次評(ping)估(gu)體系，結合柯(ke)氏(shi)四級評(ping)估(gu)模型(xing)(xing)從反應層、學習層、行為(wei)層和(he)結果層四
如何系(xi)統開展新員(yuan)(yuan)工培(pei)(pei)訓。 一、系(xi)統入(ru)(ru)職培(pei)(pei)訓的構成(cheng)。新員(yuan)(yuan)工培(pei)(pei)訓并非簡單的入(ru)(ru)職引導(dao)(dao)或搞一下入(ru)(ru)職培(pei)(pei)訓就結束，而是一個(ge)系(xi)統工程，包括入(ru)(ru)職面試(shi)、轉正(zheng)述職、入(ru)(ru)職引導(dao)(dao)、新員(yuan)(yuan)工活動、指定(ding)指導(dao)(dao)人、入(ru)(ru)部(bu)門、上崗培(pei)(pei)訓、試(shi)用(yong)期跟進以及經理見面會等環節。
如何(he)制定針對(dui)性(xing)的(de)培訓方式呢？好，那我(wo)們(men)可(ke)能根(gen)據不(bu)同的(de)一個(ge)學員情況的(de)話，就要制定不(bu)同的(de)一些(xie)培訓的(de)方案。這個(ge)是沒(mei)錯的(de)。在企業當(dang)中的(de)話，我(wo)們(men)大(da)多時候是在解決共性(xing)的(de)問題。對(dui)于(yu)個(ge)別性(xing)問題都是給到了(le)我(wo)們(men)的(de)銷售(shou)主(zhu)管(guan)(guan)。作為銷售(shou)主(zhu)管(guan)(guan)呢，你(ni)可(ke)能就要針對(dui)不(bu)同的(de)人(ren)
忽略這(zhe)個小細節，可能就會導致培訓(xun)失敗(bai)，那就是培訓(xun)目(mu)的(de)和(he)培訓(xun)目(mu)標的(de)設置，這(zhe)兩個概念只有一字之(zhi)差(cha)，但卻起到了不同的(de)作用(yong)。培訓(xun)目(mu)的(de)就是為什么要進行培訓(xun)，比(bi)如業務(wu)培訓(xun)的(de)目(mu)的(de)是幫助銷售員樹(shu)立正確(que)的(de)銷售意識，提升銷售技(ji)能，并(bing)且讓大家能夠掌(zhang)握一些常用(yong)銷售