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企業(ye)內訓花(hua)錢(qian)出力(li)還不(bu)落好(hao)！說說如何做(zuo)好(hao)內訓？如何讓企業(ye)內訓效率高效果好(hao)？對于(yu)企業(ye)來(lai)講，培(pei)訓是(shi)一筆投(tou)資人力(li)物(wu)力(li)時間(jian)的事情，但很多時候出力(li)不(bu)討好(hao)，大多數的企業(ye)內訓成為業(ye)務部門眼中的額外負(fu)擔，成為企業(ye)員工內耗(hao)的一種形式。有25%的直線(xian)經理認為培(pei)訓
節(jie)后(hou)復工(gong)(gong)(gong)，新(xin)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)的(de)培(pei)訓(xun)不是走(zou)過場，做好這(zhe)五(wu)件(jian)事是關鍵。過完春節(jie)，工(gong)(gong)(gong)廠一(yi)般都(dou)會(hui)大量招人，新(xin)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)一(yi)多，效率就容易起不來，品質也(ye)沒有(you)保障，所以管(guan)理者(zhe)一(yi)定要提前做好新(xin)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)的(de)培(pei)訓(xun)計劃(hua)。 第一(yi)，做好入(ru)職集中培(pei)訓(xun)。主要是通用性的(de)知識(shi)培(pei)訓(xun)，包括企業(ye)文
新員(yuan)(yuan)工如(ru)何(he)快(kuai)速融(rong)(rong)入(ru)、勝任并(bing)做出業(ye)績。企(qi)業(ye)都希望新員(yuan)(yuan)工能快(kuai)速融(rong)(rong)入(ru)團隊、勝任崗位并(bing)做出業(ye)績，而新員(yuan)(yuan)工入(ru)職培(pei)訓是其培(pei)養的(de)核(he)心舉措(cuo)，也(ye)是彰(zhang)顯雇(gu)主形象的(de)重要方式。若沒有(you)入(ru)職培(pei)訓，讓新員(yuan)(yuan)工快(kuai)速達成這些(xie)目標就是空談。 一、職場熱點問題(ti)：為(wei)新員(yuan)(yuan)工講清(qing)
新員工(gong)(gong)培(pei)訓要(yao)有四個(ge)了解。 1、是(shi)了解公(gong)司。那(nei)根據新員工(gong)(gong)的性質不(bu)一(yi)樣，比如(ru)說(shuo)社招的或(huo)者校招的，或(huo)者說(shuo)呢(ni)高層(ceng)員工(gong)(gong)那(nei)么內(nei)容(rong)有所區(qu)別，主要(yao)其(qi)實就(jiu)是(shi)公(gong)司的介紹業務呀(ya)產(chan)品啊和客戶(hu)行業等等這樣的一(yi)些介紹。 2、是(shi)了解核(he)心價(jia)值觀。核(he)心價(jia)值觀呢(ni)是(shi)
2023年到底怎么(me)樣(yang)做(zuo)培訓？培訓的目(mu)的是什么(me)呢？ 1、就(jiu)是戰略落(luo)地。就(jiu)是你(ni)公司有(you)了戰略，也(ye)就(jiu)對這(zhe)樣(yang)的戰略進了分(fen)解，你(ni)怎么(me)樣(yang)讓每一個人都明(ming)白這(zhe)個戰略及相(xiang)關聯(lian)的意(yi)義在哪(na)里？ 2、就(jiu)是為了讓員(yuan)(yuan)工的能(neng)力得到提(ti)升。其實員(yuan)(yuan)工的能(neng)力提(ti)升，你(ni)會(hui)
如何系統開展新員工(gong)培訓(xun)。 一、系統入(ru)(ru)(ru)職(zhi)培訓(xun)的構成。新員工(gong)培訓(xun)并(bing)非簡單的入(ru)(ru)(ru)職(zhi)引導或搞一下入(ru)(ru)(ru)職(zhi)培訓(xun)就結束，而是一個系統工(gong)程，包括入(ru)(ru)(ru)職(zhi)面(mian)試(shi)、轉正述職(zhi)、入(ru)(ru)(ru)職(zhi)引導、新員工(gong)活動、指定指導人(ren)、入(ru)(ru)(ru)部門(men)、上崗培訓(xun)、試(shi)用期跟進以及經理見(jian)面(mian)會等環節。
對于一(yi)個成年(nian)人來說，在(zai)社會(hui)發(fa)展快速的(de)腳步上。壓力是(shi)(shi)非(fei)常大(da)的(de)。每(mei)個人都有每(mei)個人的(de)傷痛(tong)，只是(shi)(shi)他(ta)不(bu)一(yi)定會(hui)告訴你；你看(kan)見誰整天嘻嘻哈哈，其實(shi)他(ta)背地里哭的(de)次數(shu)不(bu)比笑的(de)次數(shu)少。壓力是(shi)(shi)一(yi)種感覺，一(yi)種心態。只能說，生而為人，都不(bu)容易(yi)。 人都是(shi)(shi)伴隨(sui)成長
招(zhao)對人并培訓好后(hou)，員(yuan)工(gong)工(gong)作(zuo)意(yi)愿(yuan)(yuan)至關重要，這需進行思(si)維改(gai)造(zao)或打造(zao)。許多企(qi)業招(zhao)到優秀人才后(hou)，會安排三個月集中培訓并考試，了解(jie)其意(yi)愿(yuan)(yuan)、思(si)維及改(gai)造(zao)可能性。大公司常采(cai)用管培生模式(shi)，讓員(yuan)工(gong)輪崗(gang)后(hou)定崗(gang)位，以發(fa)揮專長。 中小企(qi)業與(yu)之相比(bi)，招(zhao)人即干活(huo)，
很(hen)多老板都在苦惱(nao)一個(ge)事情，我(wo)(wo)們(men)都知道(dao)一線(xian)的員(yuan)工(gong)(gong)才是給我(wo)(wo)們(men)拿結果(guo)回來的員(yuan)工(gong)(gong)。所(suo)以我(wo)(wo)們(men)希望我(wo)(wo)們(men)所(suo)有一線(xian)的員(yuan)工(gong)(gong)業務員(yuan)都是銷冠，都是能夠(gou)為我(wo)(wo)們(men)創造更多的價值。所(suo)以我(wo)(wo)們(men)會(hui)去從績效上面去激勵他(ta)(ta)們(men)薪酬上面給到他(ta)(ta)們(men)高額(e)的提(ti)成，能夠(gou)讓他(ta)(ta)們(men)甚至于低底薪高提(ti)成或
如何(he)制定(ding)針對性(xing)的(de)培訓(xun)方(fang)式呢？好，那我們(men)可能根據不同(tong)的(de)一個學員情況的(de)話，就(jiu)要(yao)制定(ding)不同(tong)的(de)一些培訓(xun)的(de)方(fang)案。這(zhe)個是(shi)沒(mei)錯的(de)。在企(qi)業(ye)當(dang)中的(de)話，我們(men)大多時候(hou)是(shi)在解決共性(xing)的(de)問題。對于個別(bie)性(xing)問題都(dou)是(shi)給到(dao)了我們(men)的(de)銷售主管。作為銷售主管呢，你可能就(jiu)要(yao)針對不同(tong)的(de)人
作為hr我們(men)(men)在選(xuan)擇(ze)(ze)學(xue)員給(gei)我們(men)(men)的(de)員工上課的(de)老師(shi)這(zhe)(zhe)個(ge)過程當中，我們(men)(men)到底(di)應該選(xuan)擇(ze)(ze)外(wai)訓老師(shi)還是(shi)選(xuan)擇(ze)(ze)內訓老師(shi)呢？這(zhe)(zhe)就在于這(zhe)(zhe)兩個(ge)老師(shi)之間的(de)區(qu)別。外(wai)訓老師(shi)新鮮度(du)更(geng)高(gao)，員工會覺得說保持一(yi)定的(de)新鮮感，也(ye)可能對這(zhe)(zhe)個(ge)課程的(de)接受(shou)度(du)會更(geng)高(gao)，更(geng)愿意去學(xue)習(xi)，他更(geng)會覺得這(zhe)(zhe)
如何對企業培(pei)訓(xun)工作(zuo)進行總結，這七個指(zhi)標(biao)，必須知道。 一(yi)、當(dang)期培(pei)訓(xun)成本(ben)(ben)總額。 二、人均培(pei)訓(xun)成本(ben)(ben)。計算方法(fa)為：當(dang)期培(pei)訓(xun)成本(ben)(ben)總額除(chu)以當(dang)期企業平(ping)均人數乘以百(bai)分之百(bai)，把(ba)前兩個指(zhi)標(biao)和以往的數據做(zuo)對比，就知道公司在培(pei)訓(xun)方面(mian)的投資是增加了還是減
公司(si)重視心(xin)理安(an)全(quan)(quan)與(yu)問責制的平衡，推行了如心(xin)理健康培訓、匿名反(fan)饋(kui)渠道(dao)、明(ming)確績(ji)效考(kao)核(he)標準(zhun)等措(cuo)施(shi)。雖有成效但部分員(yuan)工仍感覺心(xin)理安(an)全(quan)(quan)受威脅，影響創(chuang)新和團(tuan)隊合作(zuo)。優化(hua)建議如下。 一(yi)、強化(hua)正(zheng)向(xiang)反(fan)饋(kui)文化(hua)。除嚴(yan)格績(ji)效考(kao)核(he)外，增加(jia)正(zheng)向(xiang)反(fan)饋(kui)比例(li)，鼓勵管(guan)理
向跳(tiao)(tiao)槽(cao)(cao)的員(yuan)(yuan)工收培訓(xun)(xun)費(fei)會嗎？為什么要向跳(tiao)(tiao)槽(cao)(cao)的員(yuan)(yuan)工收取培訓(xun)(xun)費(fei)用？收取培訓(xun)(xun)費(fei)用，就能夠減少公司的損失(shi)了嗎？不就能夠防止員(yuan)(yuan)工跳(tiao)(tiao)槽(cao)(cao)了嗎？近期在網絡上，看(kan)到(dao)集團董事長建議立法(fa)，對員(yuan)(yuan)工跳(tiao)(tiao)槽(cao)(cao)收取培訓(xun)(xun)費(fei)，搞不懂是怎么樣想(xiang)，基(ji)于什么樣的一些事實和理由？
創業公司常面臨團隊成(cheng)員(yuan)能力不(bu)足致效(xiao)(xiao)率低，想(xiang)提供有效(xiao)(xiao)培訓卻(que)不(bu)知如何入手的問題。 一、首(shou)先要(yao)(yao)明確(que)企業和員(yuan)工是(shi)利(li)益共(gong)同體，共(gong)同成(cheng)長很重要(yao)(yao)，公司為(wei)員(yuan)工提供有效(xiao)(xiao)培訓是(shi)必須的 二、其次要(yao)(yao)注重員(yuan)工內在成(cheng)長，不(bu)僅是(shi)技(ji)能提高，東方傳統文化強調內在
某互聯網公(gong)司(si)在新(xin)員(yuan)(yuan)工(gong)入(ru)職(zhi)方面采取了一(yi)(yi)系列措施。提供(gong)詳細入(ru)職(zhi)指引（含公(gong)司(si)文(wen)化(hua)、工(gong)作環(huan)境、流(liu)程培訓(xun)等），設(she)計個性化(hua)職(zhi)業發(fa)展計劃。新(xin)員(yuan)(yuan)工(gong)第(di)一(yi)(yi)周參與(yu)團隊建設(she)活動(dong)，根據(ju)崗位和個人能力安排專業技能培訓(xun)與(yu)導(dao)師(shi)制(zhi)度。定期舉辦新(xin)員(yuan)(yuan)工(gong)交流(liu)會促進跨部門溝(gou)通，使(shi)新(xin)
忽(hu)略(lve)這個(ge)小細節(jie)，可能就(jiu)(jiu)會導致(zhi)培(pei)訓(xun)(xun)失敗，那就(jiu)(jiu)是(shi)培(pei)訓(xun)(xun)目(mu)的(de)和培(pei)訓(xun)(xun)目(mu)標的(de)設(she)置，這兩個(ge)概念只有一(yi)字之差(cha)，但卻起到了不同的(de)作用。培(pei)訓(xun)(xun)目(mu)的(de)就(jiu)(jiu)是(shi)為什么要進行(xing)培(pei)訓(xun)(xun)，比(bi)如業務培(pei)訓(xun)(xun)的(de)目(mu)的(de)是(shi)幫助銷售(shou)員(yuan)樹(shu)立(li)正確的(de)銷售(shou)意識(shi)，提升銷售(shou)技能，并且讓大家(jia)能夠掌握一(yi)些常(chang)用銷售(shou)
企業全套培(pei)(pei)訓(xun)管(guan)理(li)制度應該包含哪些具體(ti)的(de)內(nei)容？一(yi)般完整的(de)培(pei)(pei)訓(xun)制度體(ti)系主要(yao)包括了(le)七個(ge)部分： 一(yi)、培(pei)(pei)訓(xun)責任制度。通過這(zhe)個(ge)制度，要(yao)明確公司哪些人要(yao)參與到培(pei)(pei)訓(xun)工作(zuo)當中來，他們的(de)具體(ti)職責是(shi)什(shen)么？又(you)具有哪些權利？如何(he)對他們的(de)工作(zuo)進行(xing)考核(he)？考核(he)的(de)結果(guo)
公司是一家快速(su)發(fa)展(zhan)的互(hu)聯網企業(ye)，為(wei)滿(man)足業(ye)務(wu)擴張需求加(jia)強內(nei)部培訓(xun)。選(xuan)拔內(nei)部講師(shi)時主要(yao)依據(ju)員工(gong)(gong)(gong)(gong)工(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)年限(xian)和職位等級，認(ren)為(wei)老員工(gong)(gong)(gong)(gong)更適(shi)合，但培訓(xun)后(hou)員工(gong)(gong)(gong)(gong)滿(man)意度低、效(xiao)果不佳。優化建議如(ru)下。 一、多元化選(xuan)拔標準。除專(zhuan)業(ye)知識和工(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)經驗外，重視候選(xuan)人表達
幾乎 90% 的(de)(de)老板(ban)都(dou)會認為(wei)自(zi)己的(de)(de)管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)層(ceng)能力不足(zu)，有些(xie)老板(ban)喜歡帶著管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)層(ceng)四處參加培(pei)訓(xun)，如股權激(ji)勵、阿米巴、管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)思(si)維等(deng)，但(dan)這些(xie)培(pei)訓(xun)往(wang)往(wang)難以(yi)讓管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)干部學以(yi)致用，改(gai)進工(gong)作(zuo)績效和提升領(ling)導力。分(fen)享(xiang)一(yi)個比較成功的(de)(de)管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)層(ceng)領(ling)導力培(pei)訓(xun)項(xiang)目操作(zuo)方(fang)法，該培(pei)訓(xun)項(xiang)目
想不想知道(dao)公司(si)的(de)培訓(xun)是否有(you)效？柯氏層次法送(song)給你，通常從四(si)個維(wei)度去評估(gu)一(yi)個培訓(xun)的(de)效果： 一(yi)、反應層評估(gu)。也(ye)就是去看參訓(xun)人員，對于本次培訓(xun)的(de)滿意(yi)度，如果大家(jia)從心里就不認可這(zhe)項(xiang)培訓(xun)，效果自然就無從談起了(le)，這(zhe)個層次的(de)評估(gu)內(nei)容(rong)主要包括三(san)個方(fang)面：
企(qi)業培訓(xun)存在(zai)效(xiao)果差、員工積極性(xing)不高的(de)問題，給出了一些(xie)解決方法。 一、場景化(hua)小主題，培訓(xun)要(yao)緊貼業務，通過運營數據分析制定(ding)真正的(de)培訓(xun)需求(qiu)，從業務中來，到業務中去。這樣工作和學(xue)習的(de)矛(mao)盾就不存在(zai)，培訓(xun)有價值，學(xue)員有動(dong)力。 二、人(ren)人(ren)為師，
銷售培訓往大了，說是(shi)一個非(fei)常(chang)(chang)繁(fan)雜細致的(de)系統工作。往小了說呢，他只占(zhan)銷售管理中很小的(de)一部分(fen)。但(dan)是(shi)我見過很多的(de)銷售管理者(zhe)都非(fei)常(chang)(chang)熱(re)衷于自己(ji)包攬銷售培訓，什么都要自己(ji)去教。當然，這(zhe)背(bei)后的(de)原(yuan)因我是(shi)知道的(de)，但(dan)其實這(zhe)真的(de)沒必要，也不值得。作為銷售管理者(zhe)，
如何(he)從戰略層面上制定(ding)培(pei)(pei)訓課程(cheng)呢？好(hao)，這個問(wen)題非(fei)常好(hao)啊，我(wo)們(men)很多時候(hou)培(pei)(pei)訓都是(shi)(shi)常規型的培(pei)(pei)訓，只會分階段，還(huan)有分他(ta)的內控(kong)條線(xian)，或者是(shi)(shi)銷售條線(xian)，或者是(shi)(shi)分為他(ta)的一(yi)個不同的職能崗位提(ti)供這些培(pei)(pei)訓。那么(me)我(wo)們(men)企業的培(pei)(pei)訓師(shi)的話，他(ta)重要的一(yi)個職能就(jiu)是(shi)(shi)把我(wo)們(men)企業的
如何(he)從(cong) 0 - 1 做(zuo)好培訓(xun)(xun)工作。如果不想讓(rang)培訓(xun)(xun)工作變(bian)成 “認(ren)認(ren)真真走形式、熱熱鬧鬧瞎折騰、辛辛苦(ku)苦(ku)挨批(pi)評”，建議重(zhong)點做(zuo)好三方(fang)面(mian)工作，后續再(zai)深入系(xi)統開展(zhan)。 一(yi)、培訓(xun)(xun)體系(xi)的規劃與(yu)基礎(chu)搭(da)建。 1、要(yao)弄(nong)清楚(chu)培訓(xun)(xun)
實施過(guo)移動學(xue)習項目的HR伙伴，應該有這樣的感受，叫酒香也怕巷子深。當(dang)你(ni)們把精心(xin)挑選的課程放在學(xue)員面前，讓他們學(xue)的時候，學(xue)員會很(hen)自主的參與其中嗎？會的，是誰？身邊的學(xue)霸完(wan)全不用操心(xin)，他們不會放過(guo)任(ren)何一個任(ren)何一刻的學(xue)習機會。那么其他人(ren)呢，尤其是
很多企業(ye)都想提升自己的(de)管理能力(li)，但又沒(mei)錢到(dao)外(wai)邊請老師(shi)，請了也不(bu)一(yi)定(ding)能解決問(wen)題(ti)，那應(ying)該(gai)怎么培(pei)訓(xun)？一(yi)個不(bu)花錢，或(huo)者花很少的(de)錢，就(jiu)能達到(dao)一(yi)定(ding)效果的(de)培(pei)訓(xun)方法：事件處理法，其(qi)操作主要(yao)包括七個步驟： 一(yi)、確定(ding)每(mei)次(ci)培(pei)訓(xun)討論(lun)的(de)主題(ti)，比(bi)如本次(ci)培(pei)訓(xun)要(yao)討論(lun)
什么是訓戰結(jie)合呢(ni)？很多的企業大學培訓中(zhong)心都在使(shi)用(yong)這個詞兒(er)。這個詞兒(er)其(qi)實最早呢(ni)在華(hua)為開始用(yong)起來的理解(jie)起來非常容易。 1、就(jiu)(jiu)是一方面要(yao)進(jin)(jin)行集(ji)中(zhong)訓練。那么仗怎么打兵就(jiu)(jiu)怎么練。 2、另外(wai)一方面要(yao)跟(gen)實際的工作結(jie)合起來，華(hua)為大學在進(jin)(jin)行培訓的
做能(neng)(neng)體(ti)現專業價值的管理干部培(pei)(pei)訓，不能(neng)(neng)盲目(mu)跟風安(an)(an)排流行(xing)培(pei)(pei)訓，而要用培(pei)(pei)訓項(xiang)目(mu)思維設計(ji)培(pei)(pei)訓項(xiang)目(mu)提升領導能(neng)(neng)力(li)，具體(ti)步驟如(ru)下： 一、測(ce)評：首先對現有人員進行(xing)測(ce)評，了解其差距(ju)與提升空(kong)間。 二、課堂培(pei)(pei)訓：安(an)(an)排系統的領導力(li)課程培(pei)(pei)訓。 三、
我(wo)(wo)們在培訓(xun)的(de)(de)授課(ke)的(de)(de)時(shi)候呢(ni)，我(wo)(wo)們會跟老師(shi)去溝通。我(wo)(wo)們說了，我(wo)(wo)們需要(yao)(yao)去評(ping)估老師(shi)的(de)(de)培訓(xun)開發能(neng)力課(ke)程(cheng)開發能(neng)力以及授課(ke)的(de)(de)能(neng)力。那我(wo)(wo)們到(dao)底作為HR我(wo)(wo)們應該怎么樣去把(ba)控老師(shi)這兩個(ge)維度的(de)(de)結果(guo)，他是有這樣的(de)(de)能(neng)力的(de)(de)。 1、就是我(wo)(wo)們需要(yao)(yao)根(gen)據一(yi)個(ge)課(ke)程(cheng)完了過后