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如果我不說(shuo)，可(ke)能(neng)永遠不知道培(pei)訓目的和培(pei)訓目標(biao)的區(qu)別，更不知道可(ke)能(neng)就(jiu)因為他(ta)們(men)，導致了企(qi)業培(pei)訓的失敗。 第一，什么(me)是培(pei)訓目的，就(jiu)是為什么(me)要進行(xing)培(pei)訓？舉個例子，本次管理(li)(li)(li)技能(neng)提(ti)(ti)升培(pei)訓的目的，是幫助基(ji)層(ceng)管理(li)(li)(li)人員樹(shu)立(li)正(zheng)確的管理(li)(li)(li)意識，提(ti)(ti)升他(ta)們(men)的管理(li)(li)(li)
幾(ji)乎 90% 的(de)老(lao)板都會認為自己的(de)管(guan)(guan)理(li)(li)層(ceng)能力(li)不足，有些(xie)(xie)老(lao)板喜歡帶著(zhu)管(guan)(guan)理(li)(li)層(ceng)四(si)處(chu)參加培訓(xun)，如(ru)股權激勵(li)、阿米巴、管(guan)(guan)理(li)(li)思維等，但這些(xie)(xie)培訓(xun)往(wang)往(wang)難以(yi)讓(rang)管(guan)(guan)理(li)(li)干部學以(yi)致用，改(gai)進工作績效和提升領導(dao)力(li)。分享一(yi)個比(bi)較(jiao)成功的(de)管(guan)(guan)理(li)(li)層(ceng)領導(dao)力(li)培訓(xun)項目(mu)操(cao)作方法，該培訓(xun)項目(mu)
對于一個成(cheng)年人(ren)來說，在社會(hui)發展快(kuai)速的(de)(de)腳步上。壓力(li)(li)是非(fei)常大的(de)(de)。每個人(ren)都有(you)每個人(ren)的(de)(de)傷痛，只(zhi)是他(ta)不一定會(hui)告訴你；你看見(jian)誰整天嘻嘻哈哈，其實他(ta)背地里(li)哭的(de)(de)次數(shu)不比(bi)笑(xiao)的(de)(de)次數(shu)少(shao)。壓力(li)(li)是一種(zhong)感覺，一種(zhong)心態。只(zhi)能說，生(sheng)而為人(ren)，都不容易。 人(ren)都是伴(ban)隨(sui)成(cheng)長
我(wo)們(men)在培訓的(de)授課(ke)的(de)時(shi)候(hou)呢，我(wo)們(men)會跟老師去(qu)溝(gou)通(tong)。我(wo)們(men)說(shuo)了(le)，我(wo)們(men)需(xu)(xu)要去(qu)評(ping)估(gu)老師的(de)培訓開(kai)發(fa)能(neng)(neng)力課(ke)程(cheng)開(kai)發(fa)能(neng)(neng)力以及(ji)授課(ke)的(de)能(neng)(neng)力。那(nei)我(wo)們(men)到底作為HR我(wo)們(men)應該怎么樣去(qu)把(ba)控老師這兩個維度的(de)結果，他(ta)是有這樣的(de)能(neng)(neng)力的(de)。 1、就(jiu)是我(wo)們(men)需(xu)(xu)要根據一個課(ke)程(cheng)完了(le)過后
作為(wei)hr我們(men)在選(xuan)擇(ze)學(xue)員給(gei)我們(men)的(de)(de)員工上課的(de)(de)老(lao)師(shi)(shi)這(zhe)個過程(cheng)當中(zhong)，我們(men)到底應該選(xuan)擇(ze)外訓(xun)老(lao)師(shi)(shi)還是選(xuan)擇(ze)內訓(xun)老(lao)師(shi)(shi)呢？這(zhe)就在于這(zhe)兩個老(lao)師(shi)(shi)之間(jian)的(de)(de)區別。外訓(xun)老(lao)師(shi)(shi)新鮮度更高，員工會覺(jue)得說保持(chi)一定的(de)(de)新鮮感(gan)，也可能對這(zhe)個課程(cheng)的(de)(de)接受度會更高，更愿意去學(xue)習，他更會覺(jue)得這(zhe)
很多老(lao)板都在苦惱一個事情，我(wo)們(men)(men)都知(zhi)道一線的員(yuan)工才是給(gei)我(wo)們(men)(men)拿(na)結果回(hui)來的員(yuan)工。所(suo)以我(wo)們(men)(men)希望我(wo)們(men)(men)所(suo)有(you)一線的員(yuan)工業務員(yuan)都是銷冠，都是能(neng)夠(gou)為我(wo)們(men)(men)創造更多的價值。所(suo)以我(wo)們(men)(men)會去從績效上面去激(ji)勵他們(men)(men)薪酬(chou)上面給(gei)到他們(men)(men)高額的提成，能(neng)夠(gou)讓他們(men)(men)甚至于低(di)底薪高提成或
進入(ru)新(xin)公(gong)司快速搭(da)建(jian)培(pei)訓(xun)體(ti)系，需(xu)(xu)盡快開展以下(xia)工作： 一(yi)、制定培(pei)訓(xun)計劃。進行培(pei)訓(xun)需(xu)(xu)求(qiu)(qiu)調(diao)查，最好同時開展培(pei)訓(xun)需(xu)(xu)求(qiu)(qiu)訪談(tan)。依據調(diao)查和訪談(tan)結果，盡快確(que)定公(gong)司的培(pei)訓(xun)計劃。 二、建(jian)立內部兼職培(pei)訓(xun)師隊伍。若沒有內部兼職培(pei)訓(xun)師，很多培(pei)訓(xun)活動難以開展
做能(neng)體現專業價值的(de)管理(li)干部培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)，不(bu)能(neng)盲(mang)目(mu)跟(gen)風安排流(liu)行(xing)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)，而要用(yong)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)項目(mu)思維設計培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)項目(mu)提升領導(dao)能(neng)力，具體步驟如下： 一、測(ce)評：首(shou)先對現有人員進行(xing)測(ce)評，了解其(qi)差(cha)距與提升空間。 二、課(ke)堂培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)：安排系統的(de)領導(dao)力課(ke)程培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)。 三、
某企業在績效管理中發現員工(gong)技能短板影響整體績效，但(dan)培(pei)訓(xun)發展計劃缺乏針(zhen)對(dui)性(xing)與系統性(xing)，致(zhi)使員工(gong)成長緩慢(man)、企業競爭力(li)受限。優(you)化(hua)(hua)建議如下。 一、個性(xing)化(hua)(hua)培(pei)訓(xun)計劃。依據(ju)員工(gong)績效評估(gu)結果和個人職(zhi)業規劃，制定與員工(gong)需求緊密(mi)匹配(pei)的個性(xing)化(hua)(hua)培(pei)訓(xun)計劃。
銷售培訓(xun)往(wang)大了，說(shuo)是(shi)一(yi)個非常繁雜細(xi)致的(de)(de)系統工作。往(wang)小了說(shuo)呢，他只占銷售管理(li)中很(hen)(hen)小的(de)(de)一(yi)部分(fen)。但是(shi)我見過很(hen)(hen)多的(de)(de)銷售管理(li)者(zhe)都非常熱(re)衷于自(zi)己包(bao)攬銷售培訓(xun)，什么都要自(zi)己去教。當然，這背后(hou)的(de)(de)原因我是(shi)知道的(de)(de)，但其實(shi)這真的(de)(de)沒必要，也不值得。作為銷售管理(li)者(zhe)，
向跳(tiao)(tiao)槽的(de)(de)員(yuan)工(gong)收培(pei)訓(xun)(xun)費(fei)會嗎(ma)？為什么要向跳(tiao)(tiao)槽的(de)(de)員(yuan)工(gong)收取培(pei)訓(xun)(xun)費(fei)用(yong)(yong)？收取培(pei)訓(xun)(xun)費(fei)用(yong)(yong)，就能夠(gou)減少公司的(de)(de)損失了嗎(ma)？不(bu)就能夠(gou)防止員(yuan)工(gong)跳(tiao)(tiao)槽了嗎(ma)？近(jin)期在(zai)網絡上，看(kan)到集團董事(shi)長(chang)建議(yi)立法(fa)，對員(yuan)工(gong)跳(tiao)(tiao)槽收取培(pei)訓(xun)(xun)費(fei)，搞不(bu)懂是怎么樣想(xiang)，基于什么樣的(de)(de)一(yi)些事(shi)實和理由？
領導(dao)讓寫一個(ge)(ge)培訓(xun)(xun)方案，知道應該寫什(shen)(shen)么嗎？這十二個(ge)(ge)要素必須記住(zhu)。 一、培訓(xun)(xun)目(mu)(mu)的。就是做(zuo)這個(ge)(ge)培訓(xun)(xun)的原因是什(shen)(shen)么，比如本次培訓(xun)(xun)的目(mu)(mu)的，是為了提(ti)高辦(ban)公(gong)室文員(yuan)的電(dian)腦(nao)操作技巧(qiao)，提(ti)升打字(zi)速(su)度。 二、培訓(xun)(xun)目(mu)(mu)標(biao)。是對培訓(xun)(xun)目(mu)(mu)的的細化，是這次培訓(xun)(xun)需要達
公司重視心(xin)理(li)安(an)全與問責(ze)制的平衡，推行了如(ru)心(xin)理(li)健(jian)康(kang)培訓、匿名反(fan)饋(kui)渠道、明確績(ji)效考核(he)標(biao)準等措施。雖(sui)有(you)成效但部分員工仍感覺(jue)心(xin)理(li)安(an)全受威脅，影響創新(xin)和團隊合(he)作。優化建議如(ru)下。 一(yi)、強化正向(xiang)反(fan)饋(kui)文化。除嚴格(ge)績(ji)效考核(he)外，增加正向(xiang)反(fan)饋(kui)比(bi)例(li)，鼓勵管理(li)
企業全(quan)套培(pei)訓(xun)(xun)(xun)管理制度應(ying)該包(bao)含哪些(xie)具體的(de)內容？一(yi)般完整的(de)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)制度體系主(zhu)要(yao)包(bao)括了七(qi)個部分： 一(yi)、培(pei)訓(xun)(xun)(xun)責(ze)任制度。通(tong)過這個制度，要(yao)明確公(gong)司哪些(xie)人要(yao)參與到培(pei)訓(xun)(xun)(xun)工(gong)作當中來，他們(men)的(de)具體職責(ze)是什么(me)？又(you)具有哪些(xie)權利？如何對他們(men)的(de)工(gong)作進行(xing)考(kao)核？考(kao)核的(de)結果
如何制定針(zhen)對性(xing)的(de)培(pei)訓(xun)方(fang)式呢？好，那我(wo)們(men)(men)可(ke)能根據不同(tong)的(de)一個(ge)學員情況(kuang)的(de)話，就要制定不同(tong)的(de)一些培(pei)訓(xun)的(de)方(fang)案(an)。這個(ge)是沒錯的(de)。在企業當中的(de)話，我(wo)們(men)(men)大多時候是在解(jie)決共性(xing)的(de)問(wen)題。對于個(ge)別性(xing)問(wen)題都(dou)是給到(dao)了我(wo)們(men)(men)的(de)銷(xiao)(xiao)售主管(guan)。作為銷(xiao)(xiao)售主管(guan)呢，你可(ke)能就要針(zhen)對不同(tong)的(de)人(ren)
公司是一家快(kuai)速發展的(de)互聯網企(qi)業(ye)，為滿足(zu)業(ye)務擴張需(xu)求加強內(nei)部培訓。選(xuan)拔(ba)內(nei)部講(jiang)師時(shi)主要(yao)依據員(yuan)(yuan)工工作(zuo)年限和(he)職位等級，認為老員(yuan)(yuan)工更適合，但培訓后員(yuan)(yuan)工滿意(yi)度低(di)、效(xiao)果(guo)不(bu)佳。優(you)化建議如下。 一、多(duo)元化選(xuan)拔(ba)標準(zhun)。除專業(ye)知識和(he)工作(zuo)經驗外，重視候選(xuan)人表達
很(hen)多企(qi)業都想提升自(zi)己的管(guan)理能力，但又(you)沒錢(qian)到(dao)外邊請老師，請了也不一(yi)定能解(jie)決問題，那應(ying)該(gai)怎么(me)培(pei)訓？一(yi)個(ge)不花錢(qian)，或(huo)者花很(hen)少的錢(qian)，就能達到(dao)一(yi)定效(xiao)果的培(pei)訓方(fang)法：事件處理法，其操作主要包(bao)括(kuo)七個(ge)步驟： 一(yi)、確定每(mei)次培(pei)訓討(tao)論(lun)的主題，比(bi)如本次培(pei)訓要討(tao)論(lun)
新(xin)員工(gong)培(pei)訓的(de)重要(yao)性(xing)相關內(nei)容。 一(yi)、核(he)心目的(de)。新(xin)員工(gong)培(pei)訓期望達到(dao)三個效(xiao)果，即(ji)快速(su)融入團隊、快速(su)勝(sheng)任崗位、快速(su)做出(chu)崗位業績。大多數公司(si)希望新(xin)員工(gong)通過(guo)培(pei)訓后能實現這些目標，從而(er)為公司(si)創造價值，同時也(ye)有利于(yu)員工(gong)自身在公司(si)的(de)發展。 二(er)、存
創業公(gong)司常面臨團隊成員(yuan)能力不(bu)(bu)足(zu)致效(xiao)率(lv)低，想提供有(you)效(xiao)培訓卻不(bu)(bu)知如何入手的(de)問題。 一、首(shou)先要明(ming)確企業和(he)員(yuan)工是(shi)利益共(gong)同體，共(gong)同成長很重(zhong)要，公(gong)司為員(yuan)工提供有(you)效(xiao)培訓是(shi)必須的(de) 二(er)、其次要注(zhu)重(zhong)員(yuan)工內(nei)在成長，不(bu)(bu)僅是(shi)技能提高，東方傳統文化強調(diao)內(nei)在
企(qi)(qi)業(ye)(ye)內(nei)(nei)訓花錢(qian)出力(li)還不(bu)落好(hao)！說(shuo)說(shuo)如何做好(hao)內(nei)(nei)訓？如何讓(rang)企(qi)(qi)業(ye)(ye)內(nei)(nei)訓效(xiao)率高效(xiao)果好(hao)？對于(yu)企(qi)(qi)業(ye)(ye)來講，培(pei)訓是(shi)一筆投資(zi)人力(li)物力(li)時間的事(shi)情，但(dan)很多(duo)時候出力(li)不(bu)討好(hao)，大多(duo)數的企(qi)(qi)業(ye)(ye)內(nei)(nei)訓成為(wei)業(ye)(ye)務部門眼(yan)中的額外負擔，成為(wei)企(qi)(qi)業(ye)(ye)員工(gong)內(nei)(nei)耗的一種(zhong)形(xing)式(shi)。有(you)25%的直線經理認(ren)為(wei)培(pei)訓
如何系(xi)統開展新(xin)(xin)(xin)員工(gong)培(pei)(pei)訓。 一(yi)、系(xi)統入職培(pei)(pei)訓的(de)構(gou)成。新(xin)(xin)(xin)員工(gong)培(pei)(pei)訓并(bing)非簡單的(de)入職引導或搞(gao)一(yi)下入職培(pei)(pei)訓就結束，而是一(yi)個系(xi)統工(gong)程，包括入職面(mian)試(shi)、轉正(zheng)述職、入職引導、新(xin)(xin)(xin)員工(gong)活動(dong)、指定指導人、入部門、上(shang)崗培(pei)(pei)訓、試(shi)用期跟進以及(ji)經理見(jian)面(mian)會等環節。
招對人(ren)并培訓好后(hou)，員工工作意愿(yuan)至關重要，這需進行思維改造(zao)(zao)或打造(zao)(zao)。許多企(qi)業招到優秀人(ren)才(cai)后(hou)，會安排三(san)個月集中(zhong)培訓并考試，了(le)解其意愿(yuan)、思維及改造(zao)(zao)可能性。大公司常采用管培生模式，讓員工輪崗(gang)后(hou)定崗(gang)位(wei)，以發揮(hui)專長。 中(zhong)小企(qi)業與之相比(bi)，招人(ren)即(ji)干活，
什么是訓戰結(jie)合呢？很多的(de)(de)企業(ye)大學(xue)培(pei)訓中(zhong)心都在使用(yong)這(zhe)個詞兒(er)。這(zhe)個詞兒(er)其實(shi)最早呢在華為(wei)開(kai)始用(yong)起(qi)(qi)來(lai)的(de)(de)理解起(qi)(qi)來(lai)非常(chang)容易。 1、就(jiu)(jiu)是一方面要(yao)進行(xing)集中(zhong)訓練。那么仗怎么打(da)兵(bing)就(jiu)(jiu)怎么練。 2、另(ling)外一方面要(yao)跟實(shi)際的(de)(de)工作結(jie)合起(qi)(qi)來(lai)，華為(wei)大學(xue)在進行(xing)培(pei)訓的(de)(de)
許多(duo)(duo)公司只注重(zhong)招人(ren)卻不重(zhong)視培訓(xun)，這會帶來諸多(duo)(duo)危害(hai)。 一、降低(di)(di)工(gong)作(zuo)效率(lv)。新員工(gong)未經適當培訓(xun)難以適應工(gong)作(zuo)環(huan)境和(he)掌(zhang)握技(ji)能流(liu)程，工(gong)作(zuo)易出(chu)錯且效率(lv)低(di)(di)，還(huan)會影響(xiang)團隊其他(ta)人(ren)。 二、增加成本。新人(ren)效率(lv)低(di)(di)需投入更多(duo)(duo)人(ren)力時間(jian)彌(mi)補，若離職(zhi)，公司要(yao)承擔
怎么(me)樣讓(rang)(rang)這(zhe)(zhe)個培(pei)(pei)(pei)訓(xun)部(bu)門(men)在公司里面有話語權(quan)？怎么(me)能(neng)讓(rang)(rang)你(ni)們(men)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)師能(neng)夠(gou)感覺到在這(zhe)(zhe)個部(bu)門(men)里面干(gan)的有意思？怎么(me)樣讓(rang)(rang)你(ni)這(zhe)(zhe)個HRD能(neng)夠(gou)這(zhe)(zhe)個培(pei)(pei)(pei)訓(xun)總監能(neng)夠(gou)往上再走，也就(jiu)取決于這(zhe)(zhe)個我的關鍵詞是價值和經(jing)營(ying)，就(jiu)是要有經(jing)營(ying)思維，要主動出擊，而不是被動的來做一些培(pei)(pei)(pei)訓(xun)，那
如何從(cong) 0 - 1 做好培(pei)(pei)訓(xun)工作(zuo)。如果不想(xiang)讓培(pei)(pei)訓(xun)工作(zuo)變成 “認(ren)認(ren)真真走形(xing)式(shi)、熱(re)熱(re)鬧鬧瞎折騰、辛辛苦苦挨批評”，建議重點做好三方面(mian)工作(zuo)，后續再深入(ru)系(xi)統開展。 一(yi)、培(pei)(pei)訓(xun)體系(xi)的(de)規劃與基礎(chu)搭(da)建。 1、要弄清(qing)楚培(pei)(pei)訓(xun)
生產操作(zuo)人員(yuan)(yuan)培(pei)訓相關(guan)內(nei)容。 一、培(pei)訓分(fen)類概(gai)述。從(cong)培(pei)訓形式和內(nei)容角度分(fen)為實(shi)操培(pei)訓和理(li)論培(pei)訓；從(cong)培(pei)訓整體安(an)排(pai)上(shang)分(fen)為崗前培(pei)訓、在崗培(pei)訓和技能(neng)傳承(cheng)培(pei)訓活動。對于生產制(zhi)造型(xing)企業，一線生產作(zuo)業人員(yuan)(yuan)是關(guan)鍵核心崗位，其(qi)技能(neng)和穩定性影響產品質(zhi)量與交付周
某互聯網(wang)公(gong)司在新(xin)員(yuan)(yuan)工入(ru)職方面采取(qu)了一系列(lie)措施。提供(gong)詳(xiang)細(xi)入(ru)職指引(yin)（含公(gong)司文化(hua)、工作環境(jing)、流程培(pei)訓(xun)等），設(she)計個性(xing)化(hua)職業發(fa)展計劃。新(xin)員(yuan)(yuan)工第(di)一周參(can)與團隊(dui)建設(she)活(huo)動，根據崗位和(he)個人能力安排(pai)專業技能培(pei)訓(xun)與導師制度(du)。定期舉辦新(xin)員(yuan)(yuan)工交流會(hui)促進跨部門溝(gou)通，使新(xin)
2023年(nian)到(dao)底(di)怎么(me)(me)樣做培訓(xun)？培訓(xun)的(de)目的(de)是什么(me)(me)呢？ 1、就是戰(zhan)略落(luo)地。就是你公司(si)有了(le)戰(zhan)略，也就對這樣的(de)戰(zhan)略進了(le)分解(jie)，你怎么(me)(me)樣讓每一個(ge)人都(dou)明白這個(ge)戰(zhan)略及(ji)相關(guan)聯(lian)的(de)意義在哪里？ 2、就是為(wei)了(le)讓員工的(de)能(neng)力得到(dao)提升(sheng)。其實員工的(de)能(neng)力提升(sheng)，你會
新員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)培訓要有四個了解。 1、是(shi)了解公司。那(nei)根據新員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)的(de)性質不一樣(yang)，比如說社(she)招的(de)或者(zhe)校招的(de)，或者(zhe)說呢高層員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)那(nei)么(me)內容有所區別，主要其實就是(shi)公司的(de)介(jie)紹業務(wu)呀產品(pin)啊和(he)客戶行業等(deng)等(deng)這(zhe)樣(yang)的(de)一些介(jie)紹。 2、是(shi)了解核(he)(he)心價(jia)值觀(guan)(guan)。核(he)(he)心價(jia)值觀(guan)(guan)呢是(shi)