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想(xiang)不想(xiang)知道公司的(de)培(pei)訓(xun)是否(fou)有效？柯氏層次(ci)法送給(gei)你，通常從四個(ge)(ge)(ge)維(wei)度去評(ping)估(gu)一個(ge)(ge)(ge)培(pei)訓(xun)的(de)效果(guo)： 一、反(fan)應(ying)層評(ping)估(gu)。也就(jiu)(jiu)是去看參訓(xun)人員(yuan)，對于本次(ci)培(pei)訓(xun)的(de)滿意度，如果(guo)大家從心里就(jiu)(jiu)不認可這(zhe)項培(pei)訓(xun)，效果(guo)自然就(jiu)(jiu)無從談起了，這(zhe)個(ge)(ge)(ge)層次(ci)的(de)評(ping)估(gu)內容(rong)主要包括三個(ge)(ge)(ge)方面：
現(xian)在我們(men)的確是(shi)發展太快了(le)，很多企(qi)業不僅(jin)出(chu)(chu)現(xian)的非常快，出(chu)(chu)現(xian)了(le)之(zhi)后(hou)成為了(le)一個爆款現(xian)象，規(gui)模擴(kuo)張非常快。所(suo)以管理層的人都(dou)希望非常快的速(su)度能(neng)夠(gou)招(zhao)(zhao)募到熟練工，所(suo)以往(wang)往(wang)我們(men)去招(zhao)(zhao)募進(jin)來，新員工以后(hou)沒有(you)耐心，沒有(you)時間對他們(men)進(jin)行合(he)理的培訓，使他們(men)成為真正能(neng)夠(gou)
培(pei)(pei)訓(xun)(xun)需求(qiu)分析會決定起培(pei)(pei)訓(xun)(xun)的(de)(de)(de)(de)成敗，以(yi)下是踩坑無數次之(zhi)后總結的(de)(de)(de)(de)感悟。培(pei)(pei)訓(xun)(xun)需求(qiu)分析簡(jian)單(dan)點，就(jiu)是確定企業(ye)實際培(pei)(pei)訓(xun)(xun)內容(rong)的(de)(de)(de)(de)過(guo)程，這么一(yi)個(ge)看似(si)簡(jian)單(dan)的(de)(de)(de)(de)工作，卻導致(zhi)了一(yi)個(ge)很矛盾(dun)的(de)(de)(de)(de)現象(xiang)，很多企業(ye)的(de)(de)(de)(de)HR，都把培(pei)(pei)訓(xun)(xun)需求(qiu)分析掛在嘴邊，一(yi)提到培(pei)(pei)訓(xun)(xun)就(jiu)嚷(rang)嚷(rang)著(zhu)要做需求(qiu)分析，
班組長如何快速培訓新員工(gong)？要解決好這三個(ge)問題(ti)。 第(di)一，新員工(gong)快速融入(ru)團(tuan)隊的問題(ti)。 一、要了解這個(ge)員工(gong)的基(ji)本(ben)(ben)情況。多溝通(tong)，跟他(ta)表達友好和接納。 二、介紹(shao)本(ben)(ben)部門的情況。比(bi)如生(sheng)產流程、工(gong)藝要求、主要人員、團(tuan)隊風氣、管理風格等等。
如何從戰略(lve)層面上制(zhi)定培訓(xun)課程(cheng)呢？好(hao)，這(zhe)個問(wen)題非常(chang)好(hao)啊，我(wo)(wo)們(men)很多時候培訓(xun)都是常(chang)規型的(de)(de)培訓(xun)，只會(hui)分階段，還有(you)分他(ta)的(de)(de)內控條線，或者是銷售條線，或者是分為他(ta)的(de)(de)一(yi)個不同的(de)(de)職能(neng)崗位提供這(zhe)些培訓(xun)。那么(me)我(wo)(wo)們(men)企業的(de)(de)培訓(xun)師的(de)(de)話(hua)，他(ta)重(zhong)要的(de)(de)一(yi)個職能(neng)就(jiu)是把(ba)我(wo)(wo)們(men)企業的(de)(de)
實施過移動學習(xi)(xi)項(xiang)目的HR伙伴，應該(gai)有(you)這樣(yang)的感受，叫酒香(xiang)也怕巷子深。當你(ni)們(men)把精心挑選的課程放在學員面前(qian)，讓他們(men)學的時候(hou)，學員會(hui)很自主的參(can)與其中嗎？會(hui)的，是(shi)(shi)誰？身邊的學霸完全不用操心，他們(men)不會(hui)放過任何(he)一個任何(he)一刻的學習(xi)(xi)機會(hui)。那么其他人呢，尤其是(shi)(shi)
我認為啊，作為企(qi)業教練(lian)要(yao)更加關注以(yi)下三類人(ren)。 1、是年輕的(de)(de)業務總監們，就是新晉(jin)的(de)(de)管(guan)理(li)者。企(qi)業教練(lian)可以(yi)幫助他們打開(kai)視角(jiao)，看到如何(he)在(zai)組織中(zhong)游(you)刃有余，伴隨著組織一起(qi)成長，同時(shi)成就自(zi)身(shen)價值。優秀(xiu)的(de)(de)年輕管(guan)理(li)者在(zai)企(qi)業里呀不(bu)斷向上(shang)晉(jin)升(sheng)時(shi)，是常常會感(gan)
作為hr我們在選擇學(xue)員給我們的員工上課(ke)的老師(shi)這(zhe)(zhe)個過程當中，我們到底應該(gai)選擇外訓(xun)老師(shi)還是選擇內訓(xun)老師(shi)呢(ni)？這(zhe)(zhe)就在于這(zhe)(zhe)兩(liang)個老師(shi)之間的區別(bie)。外訓(xun)老師(shi)新(xin)(xin)鮮度(du)更(geng)(geng)高，員工會覺得說保持一定的新(xin)(xin)鮮感，也可能(neng)對這(zhe)(zhe)個課(ke)程的接受度(du)會更(geng)(geng)高，更(geng)(geng)愿意去學(xue)習，他更(geng)(geng)會覺得這(zhe)(zhe)
公司重視心理(li)安全與問責制(zhi)的平衡(heng)，推(tui)行了如心理(li)健康培訓、匿名反饋渠道、明確績效考核(he)標(biao)準等(deng)措施。雖(sui)有成效但(dan)部分(fen)員工仍(reng)感覺(jue)心理(li)安全受威脅，影(ying)響創新和(he)團隊(dui)合作。優(you)化(hua)(hua)建議如下。 一(yi)、強化(hua)(hua)正向(xiang)反饋文化(hua)(hua)。除嚴格(ge)績效考核(he)外，增加正向(xiang)反饋比例，鼓勵管(guan)理(li)
企業全套培訓(xun)管理制度應該包含哪些具(ju)體的內(nei)容(rong)？一(yi)(yi)般完(wan)整的培訓(xun)制度體系主(zhu)要(yao)(yao)包括了七個(ge)部(bu)分： 一(yi)(yi)、培訓(xun)責任制度。通過這個(ge)制度，要(yao)(yao)明確(que)公司哪些人要(yao)(yao)參與到培訓(xun)工作(zuo)當中來，他(ta)們的具(ju)體職責是什么？又具(ju)有哪些權利？如何對他(ta)們的工作(zuo)進(jin)行考核？考核的結果
很多企業都想提升(sheng)自己的管理(li)能力，但又沒錢(qian)到外邊請老師，請了也不一定能解決問題(ti)，那應(ying)該(gai)怎么(me)培訓(xun)？一個(ge)不花錢(qian)，或者(zhe)花很少的錢(qian)，就能達到一定效果(guo)的培訓(xun)方法：事件處理(li)法，其(qi)操作主要包括七個(ge)步驟(zou)： 一、確(que)定每次培訓(xun)討(tao)(tao)論的主題(ti)，比如(ru)本次培訓(xun)要討(tao)(tao)論
什(shen)么(me)是(shi)(shi)訓戰結(jie)合(he)呢？很多(duo)的(de)企(qi)業大學培訓中(zhong)心(xin)都(dou)在使(shi)用(yong)這個詞(ci)兒。這個詞(ci)兒其實(shi)最(zui)早(zao)呢在華為開始用(yong)起(qi)來的(de)理解(jie)起(qi)來非(fei)常(chang)容易。 1、就(jiu)是(shi)(shi)一方面要進行集中(zhong)訓練。那么(me)仗(zhang)怎么(me)打(da)兵(bing)就(jiu)怎么(me)練。 2、另(ling)外一方面要跟實(shi)際的(de)工作(zuo)結(jie)合(he)起(qi)來，華為大學在進行培訓的(de)
生產操作人員培(pei)訓(xun)(xun)(xun)相關內(nei)容(rong)。 一、培(pei)訓(xun)(xun)(xun)分(fen)類概述。從(cong)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)形式和內(nei)容(rong)角度分(fen)為實操培(pei)訓(xun)(xun)(xun)和理論培(pei)訓(xun)(xun)(xun)；從(cong)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)整體安排上分(fen)為崗(gang)前培(pei)訓(xun)(xun)(xun)、在崗(gang)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)和技(ji)能(neng)傳承(cheng)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)活動(dong)。對于生產制造型企業，一線(xian)生產作業人員是關鍵核心崗(gang)位，其(qi)技(ji)能(neng)和穩定性影響產品質量與交(jiao)付周
幾乎 90% 的老(lao)板都會認為自己的管理層能力不足，有些老(lao)板喜歡帶著管理層四處參加培(pei)訓(xun)(xun)，如股權激(ji)勵、阿米巴、管理思維等，但這(zhe)些培(pei)訓(xun)(xun)往往難以(yi)讓(rang)管理干部學(xue)以(yi)致用，改進工(gong)作績效和(he)提升領導力。分享(xiang)一個比較成(cheng)功的管理層領導力培(pei)訓(xun)(xun)項(xiang)目操作方法，該培(pei)訓(xun)(xun)項(xiang)目
公司是(shi)一家大型零售(shou)企業，近年投入大量資(zi)源進行員(yuan)工(gong)培訓以提(ti)(ti)升(sheng)服務質(zhi)量與銷售(shou)業績。但培訓后實際改(gai)(gai)善效果不明顯，員(yuan)工(gong)行為改(gai)(gai)變和顧客滿意度提(ti)(ti)升(sheng)有限。優化建(jian)議如下(xia)。 一、采用多(duo)層(ceng)(ceng)次(ci)評(ping)估體系，結合柯氏(shi)四級評(ping)估模型從反應層(ceng)(ceng)、學習層(ceng)(ceng)、行為層(ceng)(ceng)和結果層(ceng)(ceng)四
某(mou)創新科技跨國公司為推動(dong)多元(yuan)化、公平與包(bao)容(rong)啟動(dong)全面(mian)(mian)培(pei)訓計劃。包(bao)括在線(xian)學習、面(mian)(mian)對面(mian)(mian)研討會和(he)定期多元(yuan)化論壇，雖有初步(bu)成效但面(mian)(mian)臨挑(tiao)戰。部(bu)分員工質疑(yi)培(pei)訓必要性(xing)(xing)，且培(pei)訓內容(rong)對某(mou)些群體適用性(xing)(xing)不足。 一、增(zeng)強培(pei)訓吸引力與實用性(xing)(xing)。引入互動(dong)性(xing)(xing)學習方法如
公司是一(yi)家制造型企(qi)業，因市場競爭(zheng)加(jia)劇(ju)加(jia)大(da)培(pei)(pei)(pei)訓投入。但(dan)高額培(pei)(pei)(pei)訓費(fei)用(yong)給財務部門帶來壓力(li)，管(guan)理層希(xi)望在保證培(pei)(pei)(pei)訓質量的(de)同時控制成本(ben)，優化(hua)(hua)建議如下(xia)。 一(yi)、優化(hua)(hua)培(pei)(pei)(pei)訓計劃(hua)。梳理現有培(pei)(pei)(pei)訓項目，合(he)并(bing)相似(si)課程，減少重復培(pei)(pei)(pei)訓，合(he)理安排(pai)培(pei)(pei)(pei)訓頻次，避免短(duan)時間內(nei)
許多公(gong)司只注重招人(ren)(ren)卻(que)不(bu)重視培(pei)訓，這會(hui)帶來諸多危害。 一、降低(di)工(gong)作效率。新員(yuan)工(gong)未(wei)經適(shi)當培(pei)訓難以(yi)適(shi)應工(gong)作環(huan)境和掌握技能流程，工(gong)作易出錯(cuo)且效率低(di)，還會(hui)影響團(tuan)隊其他人(ren)(ren)。 二、增加成(cheng)本。新人(ren)(ren)效率低(di)需投入更多人(ren)(ren)力(li)時間彌補，若離職(zhi)，公(gong)司要承擔
如何(he)制(zhi)定(ding)(ding)針對性(xing)的(de)(de)培訓方式呢？好，那我(wo)們可能(neng)根據不同(tong)的(de)(de)一個學員情況的(de)(de)話，就要制(zhi)定(ding)(ding)不同(tong)的(de)(de)一些培訓的(de)(de)方案。這(zhe)個是(shi)沒(mei)錯(cuo)的(de)(de)。在企業(ye)當中(zhong)的(de)(de)話，我(wo)們大(da)多時候是(shi)在解(jie)決共性(xing)的(de)(de)問題。對于個別性(xing)問題都是(shi)給到了我(wo)們的(de)(de)銷售主管。作為銷售主管呢，你可能(neng)就要針對不同(tong)的(de)(de)人(ren)
如何從(cong) 0 - 1 做好(hao)培訓(xun)工(gong)作。如果不想讓(rang)培訓(xun)工(gong)作變成 “認認真真走形式、熱(re)(re)熱(re)(re)鬧鬧瞎折騰、辛辛苦苦挨批評”，建(jian)議重點做好(hao)三(san)方面工(gong)作，后續再深入系統開(kai)展。 一、培訓(xun)體系的規(gui)劃與基礎搭建(jian)。 1、要弄清楚培訓(xun)
企業(ye)(ye)培(pei)(pei)訓(xun)存(cun)在效果差、員工積(ji)極(ji)性(xing)不高的(de)問題(ti)，給(gei)出(chu)了一些解決方法。 一、場景化小主題(ti)，培(pei)(pei)訓(xun)要緊貼業(ye)(ye)務(wu)，通過運(yun)營(ying)數據(ju)分析制定真正的(de)培(pei)(pei)訓(xun)需(xu)求，從業(ye)(ye)務(wu)中來，到(dao)業(ye)(ye)務(wu)中去。這樣工作和學習的(de)矛盾就不存(cun)在，培(pei)(pei)訓(xun)有價值，學員有動力。 二(er)、人(ren)人(ren)為師，
企(qi)(qi)業(ye)內(nei)訓(xun)(xun)花錢出力還不落好(hao)(hao)！說說如(ru)(ru)何做(zuo)好(hao)(hao)內(nei)訓(xun)(xun)？如(ru)(ru)何讓企(qi)(qi)業(ye)內(nei)訓(xun)(xun)效(xiao)率高效(xiao)果好(hao)(hao)？對于企(qi)(qi)業(ye)來講，培訓(xun)(xun)是一筆投資人力物力時間的(de)事情，但很多時候出力不討好(hao)(hao)，大(da)多數的(de)企(qi)(qi)業(ye)內(nei)訓(xun)(xun)成(cheng)為(wei)(wei)業(ye)務部(bu)門(men)眼中的(de)額(e)外負擔，成(cheng)為(wei)(wei)企(qi)(qi)業(ye)員(yuan)工內(nei)耗的(de)一種(zhong)形式。有25%的(de)直(zhi)線(xian)經(jing)理認為(wei)(wei)培訓(xun)(xun)
公司是一家(jia)快速發展的互聯(lian)網企(qi)業，為滿足(zu)業務擴張需(xu)求加強內(nei)部培(pei)訓。選(xuan)(xuan)拔內(nei)部講師時主要依據員(yuan)工工作(zuo)年限和職位等級，認為老員(yuan)工更(geng)適合，但培(pei)訓后(hou)員(yuan)工滿意度低(di)、效果不佳。優化建議如下(xia)。 一、多元(yuan)化選(xuan)(xuan)拔標準(zhun)。除專業知(zhi)識(shi)和工作(zuo)經驗外(wai)，重視(shi)候選(xuan)(xuan)人(ren)表達
如何對(dui)(dui)企業(ye)培(pei)訓工(gong)作進行(xing)總(zong)結，這七個(ge)指標，必須知道。 一(yi)、當期培(pei)訓成本(ben)(ben)總(zong)額。 二(er)、人均培(pei)訓成本(ben)(ben)。計算方法(fa)為：當期培(pei)訓成本(ben)(ben)總(zong)額除以當期企業(ye)平均人數(shu)乘以百分之百，把前兩個(ge)指標和(he)以往(wang)的數(shu)據做對(dui)(dui)比，就(jiu)知道公司(si)在培(pei)訓方面的投資(zi)是(shi)增加(jia)了還(huan)是(shi)減(jian)
我們(men)在培(pei)(pei)訓的授課(ke)的時候呢(ni)，我們(men)會跟老師(shi)去(qu)(qu)溝(gou)通(tong)。我們(men)說(shuo)了(le)，我們(men)需要去(qu)(qu)評估老師(shi)的培(pei)(pei)訓開(kai)發(fa)能力課(ke)程(cheng)開(kai)發(fa)能力以及授課(ke)的能力。那我們(men)到底(di)作為HR我們(men)應該(gai)怎(zen)么(me)樣去(qu)(qu)把控老師(shi)這(zhe)兩個(ge)維度的結果，他是有這(zhe)樣的能力的。 1、就是我們(men)需要根據(ju)一個(ge)課(ke)程(cheng)完了(le)過后
向跳槽(cao)的員工(gong)收(shou)培訓(xun)費會(hui)嗎(ma)？為什(shen)么(me)要向跳槽(cao)的員工(gong)收(shou)取(qu)培訓(xun)費用？收(shou)取(qu)培訓(xun)費用，就能夠(gou)減(jian)少公司(si)的損失了(le)嗎(ma)？不就能夠(gou)防止(zhi)員工(gong)跳槽(cao)了(le)嗎(ma)？近期在網絡上，看到集團(tuan)董(dong)事長建(jian)議立法，對員工(gong)跳槽(cao)收(shou)取(qu)培訓(xun)費，搞不懂是(shi)怎(zen)么(me)樣想，基于什(shen)么(me)樣的一些事實和理(li)由？
創業(ye)(ye)公司常面(mian)臨(lin)團(tuan)隊成員(yuan)(yuan)能力不足致效率(lv)低，想提(ti)供有(you)效培訓(xun)卻不知如何(he)入(ru)手(shou)的(de)問題。 一(yi)、首先要(yao)明確企業(ye)(ye)和員(yuan)(yuan)工是利益共(gong)同體，共(gong)同成長很重(zhong)(zhong)要(yao)，公司為員(yuan)(yuan)工提(ti)供有(you)效培訓(xun)是必須的(de) 二、其次要(yao)注重(zhong)(zhong)員(yuan)(yuan)工內在成長，不僅是技能提(ti)高(gao)，東方傳統(tong)文化強(qiang)調內在
企業有進行內(nei)部培(pei)訓(xun)(xun)嗎？培(pei)訓(xun)(xun)真(zhen)的(de)(de)(de)收(shou)到了實(shi)際效(xiao)果了嗎？為什么會沒有效(xiao)果？憑(ping)經驗應該(gai)有以下三個方面的(de)(de)(de)原因。 第一，培(pei)訓(xun)(xun)內(nei)容可能與員工(gong)的(de)(de)(de)實(shi)際需求脫節了。人力資源部門沒有對(dui)培(pei)訓(xun)(xun)需求，做深入(ru)的(de)(de)(de)調研，培(pei)訓(xun)(xun)課程的(de)(de)(de)設(she)計缺乏針對(dui)性，不能在(zai)短期或(huo)者長期來解(jie)
新(xin)(xin)員工培(pei)訓的重要性(xing)相關內容。 一、核心目的。新(xin)(xin)員工培(pei)訓期望達到三個(ge)效果，即快速融入團隊、快速勝任崗位、快速做出(chu)崗位業績。大(da)多數公(gong)(gong)司(si)希(xi)望新(xin)(xin)員工通過培(pei)訓后能實(shi)現(xian)這些目標，從而為公(gong)(gong)司(si)創造(zao)價值(zhi)，同時也(ye)有利于員工自(zi)身在公(gong)(gong)司(si)的發展(zhan)。 二、存
銷(xiao)售(shou)培訓往大了(le)，說(shuo)是一個非常繁雜細致的(de)系(xi)統工作。往小了(le)說(shuo)呢，他只占銷(xiao)售(shou)管理中很(hen)小的(de)一部分。但是我(wo)見過很(hen)多(duo)的(de)銷(xiao)售(shou)管理者都非常熱(re)衷(zhong)于自己包攬(lan)銷(xiao)售(shou)培訓，什(shen)么都要自己去(qu)教(jiao)。當然(ran)，這背后的(de)原因(yin)我(wo)是知道的(de)，但其實這真(zhen)的(de)沒必要，也(ye)不值(zhi)得(de)。作為銷(xiao)售(shou)管理者，