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我(wo)認為(wei)啊(a)，作為(wei)企(qi)業(ye)教練(lian)要更加關注以下(xia)三(san)類人。 1、是(shi)年(nian)輕的(de)業(ye)務(wu)總(zong)監們，就是(shi)新晉(jin)的(de)管理者(zhe)。企(qi)業(ye)教練(lian)可以幫助他們打開視角，看到如何在(zai)組織中(zhong)游刃有余，伴隨著組織一起成(cheng)長(chang)，同時成(cheng)就自(zi)身價(jia)值(zhi)。優秀(xiu)的(de)年(nian)輕管理者(zhe)在(zai)企(qi)業(ye)里呀(ya)不(bu)斷向上晉(jin)升(sheng)時，是(shi)常(chang)常(chang)會(hui)感(gan)
新員工培(pei)訓(xun)要(yao)有四(si)個了解。 1、是(shi)(shi)了解公司。那(nei)(nei)根據新員工的(de)性質不(bu)一(yi)樣，比如說社招(zhao)的(de)或者校招(zhao)的(de)，或者說呢(ni)高層員工那(nei)(nei)么內(nei)容有所區別，主要(yao)其實就是(shi)(shi)公司的(de)介紹業務呀產品(pin)啊和客戶行業等等這樣的(de)一(yi)些介紹。 2、是(shi)(shi)了解核心價(jia)值觀(guan)。核心價(jia)值觀(guan)呢(ni)是(shi)(shi)
招對人并培訓(xun)(xun)好后，員(yuan)工(gong)工(gong)作意愿(yuan)(yuan)至關重要(yao)，這需進行思維改造或打造。許多企(qi)業(ye)招到(dao)優秀人才后，會安排(pai)三(san)個月集中(zhong)培訓(xun)(xun)并考(kao)試，了解其意愿(yuan)(yuan)、思維及改造可能性(xing)。大公(gong)司常采用管培生模式，讓員(yuan)工(gong)輪(lun)崗后定崗位，以發揮專長。 中(zhong)小企(qi)業(ye)與之相比，招人即干活，
新員工培(pei)訓的重要性相關內容。 一、核心目的。新員工培(pei)訓期望達(da)到(dao)三個效果，即快速(su)(su)(su)融入團(tuan)隊、快速(su)(su)(su)勝任崗位(wei)、快速(su)(su)(su)做出崗位(wei)業績(ji)。大多(duo)數公司希望新員工通過培(pei)訓后(hou)能實現這些目標，從而為(wei)公司創造價(jia)值，同時也有(you)利于員工自身在公司的發展。 二、存
如何系統開展新(xin)員工(gong)培(pei)(pei)訓。 一(yi)(yi)、系統入(ru)職(zhi)培(pei)(pei)訓的構成。新(xin)員工(gong)培(pei)(pei)訓并非簡單的入(ru)職(zhi)引導(dao)或搞一(yi)(yi)下入(ru)職(zhi)培(pei)(pei)訓就結束，而是(shi)一(yi)(yi)個系統工(gong)程，包(bao)括入(ru)職(zhi)面試、轉正述職(zhi)、入(ru)職(zhi)引導(dao)、新(xin)員工(gong)活動(dong)、指定(ding)指導(dao)人、入(ru)部門、上崗(gang)培(pei)(pei)訓、試用期跟進以及經(jing)理見面會等(deng)環節。
企業(ye)有(you)(you)進行內部培(pei)(pei)(pei)訓(xun)嗎(ma)？培(pei)(pei)(pei)訓(xun)真的(de)收到了(le)實際效果了(le)嗎(ma)？為什么會沒有(you)(you)效果？憑經驗應(ying)該有(you)(you)以下三個方面的(de)原因。 第一，培(pei)(pei)(pei)訓(xun)內容可能與員工的(de)實際需求脫節了(le)。人力資(zi)源(yuan)部門沒有(you)(you)對(dui)(dui)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)需求，做(zuo)深(shen)入的(de)調研，培(pei)(pei)(pei)訓(xun)課程的(de)設計缺乏針對(dui)(dui)性，不能在短期或者(zhe)長期來解
培(pei)(pei)訓需(xu)(xu)(xu)求(qiu)分(fen)析(xi)(xi)會決定起(qi)培(pei)(pei)訓的(de)成(cheng)敗，以(yi)下是踩坑無數(shu)次之后總(zong)結的(de)感悟。培(pei)(pei)訓需(xu)(xu)(xu)求(qiu)分(fen)析(xi)(xi)簡單(dan)點(dian)，就(jiu)是確定企業實際培(pei)(pei)訓內容(rong)的(de)過程，這么一個(ge)看似簡單(dan)的(de)工作(zuo)，卻(que)導致(zhi)了一個(ge)很矛盾的(de)現象，很多企業的(de)HR，都把(ba)培(pei)(pei)訓需(xu)(xu)(xu)求(qiu)分(fen)析(xi)(xi)掛在嘴邊(bian)，一提到培(pei)(pei)訓就(jiu)嚷嚷著要做需(xu)(xu)(xu)求(qiu)分(fen)析(xi)(xi)，
許(xu)多(duo)公司只注重招人卻不重視培(pei)訓，這會帶來諸多(duo)危(wei)害。 一、降低工作效(xiao)率。新員(yuan)工未經(jing)適當培(pei)訓難以適應工作環境和掌握技能流程，工作易出(chu)錯(cuo)且效(xiao)率低，還會影(ying)響(xiang)團隊其他(ta)人。 二、增加成本。新人效(xiao)率低需投入更(geng)多(duo)人力時間彌補，若離職，公司要承擔(dan)
生產操(cao)作人(ren)員(yuan)培訓(xun)(xun)相(xiang)關內(nei)容。 一(yi)、培訓(xun)(xun)分(fen)類概述。從培訓(xun)(xun)形(xing)式和(he)(he)(he)內(nei)容角度(du)分(fen)為(wei)實(shi)操(cao)培訓(xun)(xun)和(he)(he)(he)理論培訓(xun)(xun)；從培訓(xun)(xun)整體安排上分(fen)為(wei)崗(gang)(gang)前培訓(xun)(xun)、在崗(gang)(gang)培訓(xun)(xun)和(he)(he)(he)技能(neng)傳(chuan)承培訓(xun)(xun)活動。對于生產制(zhi)造型企業，一(yi)線(xian)生產作業人(ren)員(yuan)是關鍵核心崗(gang)(gang)位，其技能(neng)和(he)(he)(he)穩定性影響產品質(zhi)量與交付周
如何從 0 - 1 做(zuo)好培(pei)訓工作。如果不想讓培(pei)訓工作變成 “認認真(zhen)真(zhen)走形式(shi)、熱熱鬧鬧瞎(xia)折騰、辛辛苦苦挨(ai)批評”，建議重點做(zuo)好三方面工作，后續(xu)再深(shen)入系統開展。 一、培(pei)訓體(ti)系的規(gui)劃與基礎搭(da)建。 1、要弄清楚(chu)培(pei)訓
企業(ye)(ye)培訓存(cun)在效(xiao)果差、員工(gong)積極性不(bu)高(gao)的問(wen)題，給(gei)出了一些解決方法。 一、場景化小主題，培訓要緊貼業(ye)(ye)務，通過運營數據分(fen)析(xi)制定真正的培訓需求，從業(ye)(ye)務中來，到(dao)業(ye)(ye)務中去。這樣工(gong)作(zuo)和學(xue)習的矛盾就不(bu)存(cun)在，培訓有(you)價值，學(xue)員有(you)動力。 二(er)、人人為師，
進入(ru)新(xin)公(gong)司(si)快(kuai)速搭建培(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)體(ti)系，需盡快(kuai)開展以下工作(zuo)： 一、制定(ding)(ding)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)計劃。進行培(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)需求調查(cha)，最(zui)好(hao)同時開展培(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)需求訪談。依據調查(cha)和訪談結果，盡快(kuai)確定(ding)(ding)公(gong)司(si)的培(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)計劃。 二、建立(li)內部兼職培(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)師(shi)隊伍。若沒有內部兼職培(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)師(shi)，很多培(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)活(huo)動難以開展
企(qi)業全(quan)套培(pei)訓(xun)管理制(zhi)度(du)應該包含(han)哪些(xie)具(ju)體(ti)的內容？一(yi)般完整的培(pei)訓(xun)制(zhi)度(du)體(ti)系主(zhu)要包括了七個部分： 一(yi)、培(pei)訓(xun)責任制(zhi)度(du)。通過這個制(zhi)度(du)，要明(ming)確公司(si)哪些(xie)人要參與(yu)到培(pei)訓(xun)工(gong)作(zuo)當中來，他們的具(ju)體(ti)職責是什么？又具(ju)有哪些(xie)權利？如何對他們的工(gong)作(zuo)進行(xing)考核？考核的結果
對(dui)于一(yi)(yi)個成(cheng)(cheng)年人(ren)(ren)(ren)來說，在社(she)會發展快速的(de)(de)腳步上。壓(ya)力(li)是(shi)非(fei)常大的(de)(de)。每個人(ren)(ren)(ren)都(dou)(dou)有(you)每個人(ren)(ren)(ren)的(de)(de)傷(shang)痛，只(zhi)是(shi)他不一(yi)(yi)定會告訴你；你看(kan)見誰整天嘻嘻哈哈，其實他背地里哭的(de)(de)次數(shu)(shu)不比笑(xiao)的(de)(de)次數(shu)(shu)少。壓(ya)力(li)是(shi)一(yi)(yi)種感覺(jue)，一(yi)(yi)種心態。只(zhi)能(neng)說，生而為人(ren)(ren)(ren)，都(dou)(dou)不容(rong)易(yi)。 人(ren)(ren)(ren)都(dou)(dou)是(shi)伴隨成(cheng)(cheng)長
班組(zu)長如何快速培訓新員(yuan)(yuan)工？要解決好這三個問題。 第一(yi)，新員(yuan)(yuan)工快速融入團隊(dui)的(de)問題。 一(yi)、要了解這個員(yuan)(yuan)工的(de)基本(ben)情(qing)況(kuang)。多溝(gou)通，跟他表達友(you)好和(he)接納(na)。 二、介紹本(ben)部門(men)的(de)情(qing)況(kuang)。比如生產流程、工藝要求、主要人員(yuan)(yuan)、團隊(dui)風氣(qi)、管理風格等等。
作為hr我們在(zai)(zai)選(xuan)擇(ze)學員給我們的(de)(de)員工上課的(de)(de)老師(shi)這(zhe)(zhe)個(ge)(ge)過程(cheng)當中(zhong)，我們到底應該選(xuan)擇(ze)外(wai)訓老師(shi)還是選(xuan)擇(ze)內(nei)訓老師(shi)呢？這(zhe)(zhe)就在(zai)(zai)于這(zhe)(zhe)兩個(ge)(ge)老師(shi)之(zhi)間的(de)(de)區別。外(wai)訓老師(shi)新(xin)鮮(xian)度更高(gao)，員工會(hui)覺(jue)(jue)得(de)說保持一定的(de)(de)新(xin)鮮(xian)感(gan)，也可能對這(zhe)(zhe)個(ge)(ge)課程(cheng)的(de)(de)接受(shou)度會(hui)更高(gao)，更愿意去學習(xi)，他更會(hui)覺(jue)(jue)得(de)這(zhe)(zhe)
銷售(shou)培(pei)訓往(wang)大了，說是(shi)一(yi)個(ge)非(fei)常(chang)(chang)繁(fan)雜細致的系統(tong)工(gong)作(zuo)。往(wang)小了說呢(ni)，他只占銷售(shou)管理中很(hen)小的一(yi)部(bu)分。但(dan)是(shi)我見過很(hen)多的銷售(shou)管理者都非(fei)常(chang)(chang)熱衷于自己包攬銷售(shou)培(pei)訓，什么都要自己去(qu)教。當然(ran)，這(zhe)背后的原因(yin)我是(shi)知道的，但(dan)其實(shi)這(zhe)真的沒(mei)必要，也不值得。作(zuo)為銷售(shou)管理者，
如何(he)從戰略(lve)層面上(shang)制定(ding)培(pei)(pei)訓課程呢(ni)？好，這個(ge)問題非常(chang)好啊，我(wo)們很多時候培(pei)(pei)訓都(dou)是常(chang)規型的(de)(de)(de)培(pei)(pei)訓，只(zhi)會分(fen)階(jie)段，還有分(fen)他(ta)的(de)(de)(de)內控條線，或者是銷售條線，或者是分(fen)為他(ta)的(de)(de)(de)一個(ge)不同(tong)的(de)(de)(de)職能崗位提供這些培(pei)(pei)訓。那么我(wo)們企(qi)業(ye)的(de)(de)(de)培(pei)(pei)訓師的(de)(de)(de)話，他(ta)重(zhong)要的(de)(de)(de)一個(ge)職能就是把我(wo)們企(qi)業(ye)的(de)(de)(de)
公司(si)是一(yi)(yi)家制(zhi)造型企(qi)業，因市場競爭(zheng)加(jia)劇加(jia)大(da)培訓(xun)投入(ru)。但高額培訓(xun)費用給(gei)財(cai)務部門帶來壓力，管理層希望在(zai)保證培訓(xun)質量的同時(shi)控(kong)制(zhi)成本，優化建議如下。 一(yi)(yi)、優化培訓(xun)計劃。梳理現有培訓(xun)項目，合并相似課程，減少(shao)重復培訓(xun)，合理安(an)排培訓(xun)頻(pin)次，避免短時(shi)間內
如(ru)何對(dui)企業培(pei)(pei)訓(xun)工作進(jin)行(xing)總(zong)(zong)結，這(zhe)七個指標(biao)，必須知(zhi)道(dao)(dao)。 一、當(dang)(dang)期(qi)培(pei)(pei)訓(xun)成(cheng)本總(zong)(zong)額。 二、人(ren)均培(pei)(pei)訓(xun)成(cheng)本。計算方法(fa)為：當(dang)(dang)期(qi)培(pei)(pei)訓(xun)成(cheng)本總(zong)(zong)額除以當(dang)(dang)期(qi)企業平均人(ren)數(shu)(shu)乘以百(bai)(bai)分(fen)之百(bai)(bai)，把前(qian)兩個指標(biao)和以往的數(shu)(shu)據做對(dui)比，就知(zhi)道(dao)(dao)公司(si)在培(pei)(pei)訓(xun)方面的投資(zi)是增加了還是減
幾(ji)乎 90% 的老板都(dou)會(hui)認(ren)為(wei)自己的管(guan)理層(ceng)(ceng)能(neng)力不足，有些老板喜歡帶著管(guan)理層(ceng)(ceng)四處參加培(pei)訓，如(ru)股權(quan)激勵、阿米巴(ba)、管(guan)理思維等，但這些培(pei)訓往往難以(yi)讓管(guan)理干部(bu)學(xue)以(yi)致用，改進工作(zuo)績效和提升(sheng)領導(dao)(dao)力。分享一個比(bi)較(jiao)成(cheng)功的管(guan)理層(ceng)(ceng)領導(dao)(dao)力培(pei)訓項(xiang)目操作(zuo)方法，該培(pei)訓項(xiang)目
創業公司常面臨(lin)團隊成(cheng)員(yuan)(yuan)能力不(bu)足致效率(lv)低，想(xiang)提(ti)供有效培訓卻不(bu)知(zhi)如(ru)何入手(shou)的(de)問題。 一、首先(xian)要明(ming)確企業和員(yuan)(yuan)工(gong)是(shi)利益共同(tong)體(ti)，共同(tong)成(cheng)長很(hen)重要，公司為員(yuan)(yuan)工(gong)提(ti)供有效培訓是(shi)必須的(de) 二、其次要注重員(yuan)(yuan)工(gong)內在(zai)成(cheng)長，不(bu)僅(jin)是(shi)技能提(ti)高，東方傳統文化強調(diao)內在(zai)
公司重視心理(li)安全(quan)與(yu)問責制的(de)平衡(heng)，推行了如心理(li)健康(kang)培訓(xun)、匿名反饋渠道(dao)、明確(que)績(ji)效(xiao)考核(he)標(biao)準等措施。雖有(you)成效(xiao)但部(bu)分(fen)員工仍感覺心理(li)安全(quan)受(shou)威脅，影響(xiang)創新和團隊合作(zuo)。優化建議(yi)如下。 一、強化正(zheng)向反饋文化。除嚴(yan)格績(ji)效(xiao)考核(he)外，增加(jia)正(zheng)向反饋比(bi)例，鼓勵管理(li)
如(ru)何制定(ding)針對性(xing)的(de)(de)培訓(xun)方(fang)式呢？好，那我們可(ke)能(neng)根據(ju)不同(tong)的(de)(de)一個學員(yuan)情況的(de)(de)話(hua)，就(jiu)(jiu)要制定(ding)不同(tong)的(de)(de)一些培訓(xun)的(de)(de)方(fang)案(an)。這個是(shi)沒錯的(de)(de)。在企業當中(zhong)的(de)(de)話(hua)，我們大多(duo)時候是(shi)在解(jie)決共性(xing)的(de)(de)問題。對于(yu)個別性(xing)問題都是(shi)給(gei)到了我們的(de)(de)銷售(shou)主管(guan)。作為銷售(shou)主管(guan)呢，你(ni)可(ke)能(neng)就(jiu)(jiu)要針對不同(tong)的(de)(de)人(ren)
某(mou)創新科技跨(kua)國(guo)公司為推動多元化(hua)、公平與包容啟動全面(mian)培(pei)(pei)訓計劃。包括在線學(xue)習、面(mian)對面(mian)研討會和(he)定期多元化(hua)論壇(tan)，雖有初步成效但面(mian)臨挑(tiao)戰(zhan)。部分員工(gong)質疑(yi)培(pei)(pei)訓必要性，且培(pei)(pei)訓內容對某(mou)些群體適用(yong)性不(bu)足。 一、增(zeng)強培(pei)(pei)訓吸引力與實用(yong)性。引入(ru)互動性學(xue)習方(fang)法如
新(xin)員(yuan)(yuan)(yuan)工如何快(kuai)(kuai)速(su)融入(ru)(ru)、勝任(ren)并(bing)(bing)做出業(ye)績。企(qi)業(ye)都希望(wang)新(xin)員(yuan)(yuan)(yuan)工能(neng)快(kuai)(kuai)速(su)融入(ru)(ru)團隊、勝任(ren)崗位并(bing)(bing)做出業(ye)績，而(er)新(xin)員(yuan)(yuan)(yuan)工入(ru)(ru)職(zhi)培訓是其培養(yang)的(de)核心舉措，也是彰顯(xian)雇主(zhu)形象(xiang)的(de)重要方式。若沒有入(ru)(ru)職(zhi)培訓，讓(rang)新(xin)員(yuan)(yuan)(yuan)工快(kuai)(kuai)速(su)達成這(zhe)些目標就(jiu)是空談。 一、職(zhi)場熱點問題：為(wei)新(xin)員(yuan)(yuan)(yuan)工講清
某企業(ye)在(zai)績效(xiao)管(guan)理中發現員(yuan)工(gong)(gong)技能短板影響整(zheng)體績效(xiao)，但培(pei)(pei)訓發展計劃(hua)缺乏針對性(xing)與系統(tong)性(xing)，致使(shi)員(yuan)工(gong)(gong)成長(chang)緩慢、企業(ye)競爭力受限。優化(hua)建(jian)議如下(xia)。 一(yi)、個(ge)性(xing)化(hua)培(pei)(pei)訓計劃(hua)。依據員(yuan)工(gong)(gong)績效(xiao)評估結(jie)果和個(ge)人職業(ye)規(gui)劃(hua)，制定與員(yuan)工(gong)(gong)需求緊密匹配的個(ge)性(xing)化(hua)培(pei)(pei)訓計劃(hua)。
企(qi)(qi)業(ye)內訓(xun)(xun)花(hua)錢(qian)出(chu)力還不落好(hao)(hao)！說說如何做好(hao)(hao)內訓(xun)(xun)？如何讓企(qi)(qi)業(ye)內訓(xun)(xun)效(xiao)率(lv)高(gao)效(xiao)果好(hao)(hao)？對于企(qi)(qi)業(ye)來講(jiang)，培訓(xun)(xun)是一(yi)筆投資人力物力時間的事情，但很多(duo)時候出(chu)力不討好(hao)(hao)，大多(duo)數(shu)的企(qi)(qi)業(ye)內訓(xun)(xun)成為業(ye)務部門眼(yan)中的額外負擔，成為企(qi)(qi)業(ye)員工內耗的一(yi)種(zhong)形式。有25%的直線(xian)經理認為培訓(xun)(xun)
某(mou)互聯(lian)網(wang)公司在新(xin)(xin)員工入職(zhi)方面采取了一系(xi)列(lie)措施。提供詳細入職(zhi)指引（含公司文化、工作環境、流程培訓等(deng)），設(she)計(ji)個性化職(zhi)業(ye)(ye)發展計(ji)劃。新(xin)(xin)員工第一周(zhou)參與(yu)團隊建設(she)活動，根(gen)據(ju)崗位和個人(ren)能力安排專(zhuan)業(ye)(ye)技能培訓與(yu)導師制(zhi)度。定期舉辦新(xin)(xin)員工交(jiao)流會促進跨部(bu)門(men)溝通，使(shi)新(xin)(xin)
2023年到底(di)怎么樣做培訓？培訓的目的是什(shen)么呢？ 1、就(jiu)(jiu)(jiu)是戰(zhan)略落地。就(jiu)(jiu)(jiu)是你(ni)(ni)公司有了戰(zhan)略，也(ye)就(jiu)(jiu)(jiu)對這樣的戰(zhan)略進(jin)了分(fen)解，你(ni)(ni)怎么樣讓每一(yi)個人都明白(bai)這個戰(zhan)略及相關(guan)聯的意義在哪里？ 2、就(jiu)(jiu)(jiu)是為了讓員工的能力得到提升。其實員工的能力提升，你(ni)(ni)會