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在進行(xing)管理時，對(dui)(dui)于公司人(ren)(ren)員并非(fei)都要進行(xing)考核。 一(yi)、公司人(ren)(ren)群中，有 10% 的人(ren)(ren)是(shi)混日子的，對(dui)(dui)這類人(ren)(ren)怎么考核都難以出業(ye)績(ji)，只需用(yong)績(ji)效管理制度淘汰他們(men)。 二、還有 10% - 20% 是(shi)相(xiang)當優秀的，不(bu)考核他們(men)也能創(chuang)造好業(ye)績(ji)，過度考核
在(zai)制定(ding)公(gong)司績(ji)(ji)效(xiao)獎(jiang)懲(cheng)機制時，要(yao)注意(yi)以下五個核心原則(ze)： 一(yi)、目標(biao)設置科學合理(li)。目標(biao)不(bu)能(neng)(neng)(neng)過低，否則(ze)不(bu)經過努力就能(neng)(neng)(neng)達(da)到，會(hui)增(zeng)加企業負(fu)擔；也不(bu)能(neng)(neng)(neng)過高，若員工(gong)再努力都無法(fa)達(da)到，就不(bu)會(hui)努力，績(ji)(ji)效(xiao)管理(li)會(hui)失(shi)敗。 二、避(bi)免以懲(cheng)罰(fa)為目的。不(bu)要(yao)以懲(cheng)罰(fa)實
績(ji)效(xiao)考核(he)的(de)結(jie)果出來了，公司問應(ying)該如何分析(xi)(xi)(xi)？績(ji)效(xiao)考核(he)結(jie)果的(de)分析(xi)(xi)(xi)最重要的(de)是兩個(ge)維度： 第一維度，部(bu)(bu)門績(ji)效(xiao)分析(xi)(xi)(xi)。 第二(er)維度，個(ge)人績(ji)效(xiao)分析(xi)(xi)(xi)。 其中(zhong)部(bu)(bu)門績(ji)效(xiao)分析(xi)(xi)(xi)的(de)作用，主要用來判斷(duan)部(bu)(bu)門整體績(ji)效(xiao)達成(cheng)情況，幫助找出各部(bu)(bu)門下階(jie)段工作改進的(de)
在(zai)績(ji)效管理(li)中，因(yin)提取(qu)過多考核(he)(he)指(zhi)標(biao)(biao)會(hui)導致考核(he)(he)重點不清晰、難度大等問題，所以要(yao)學會(hui)篩選(xuan)指(zhi)標(biao)(biao)，可采用六(liu)維度指(zhi)標(biao)(biao)篩選(xuan)法(fa)： 一(yi)、可理(li)解：指(zhi)標(biao)(biao)定(ding)義(yi)需易懂(dong)且不易被誤解，若(ruo)大家不明白考核(he)(he)指(zhi)標(biao)(biao)含(han)義(yi)，考核(he)(he)意義(yi)不大。 二、可控制(zhi)：崗(gang)位工作人員應能直接
在做(zuo)績效考(kao)核時要(yao)(yao)考(kao)慮(lv)如何保證公平(ping)公正。 一、要(yao)(yao)做(zuo)到公平(ping)公正，首先考(kao)核指(zhi)標(biao)包括 KPI 數量(liang)指(zhi)標(biao)、GS 過程事件行(xing)為指(zhi)標(biao)以及(ji) KCI 素質(zhi)指(zhi)標(biao)，且(qie)指(zhi)標(biao)要(yao)(yao)確定。 二(er)、其次，公平(ping)的(de)方式涉及(ji)能力、任務(wu)、職(zhi)級等方面(mian)，本(ben)身存(cun)在權限區別，但在
績效(xiao)指(zhi)標(biao)(biao)(biao)的評分方(fang)(fang)法，需分客(ke)觀(guan)指(zhi)標(biao)(biao)(biao)和(he)主觀(guan)指(zhi)標(biao)(biao)(biao)兩方(fang)(fang)面(mian)，首先是客(ke)觀(guan)指(zhi)標(biao)(biao)(biao)的評分，常用方(fang)(fang)法有(you)四種： 一、完(wan)成比例(li)計(ji)分法。員(yuan)工在某個指(zhi)標(biao)(biao)(biao)上(shang)的得分，等于其該指(zhi)標(biao)(biao)(biao)的工作實際完(wan)成情況，除以計(ji)劃(hua)目標(biao)(biao)(biao)值再(zai)乘以指(zhi)標(biao)(biao)(biao)的分數。該方(fang)(fang)法適合標(biao)(biao)(biao)準較高、員(yuan)工完(wan)成起來很困
主(zhu)觀(guan)績效指(zhi)標(biao)(biao)(biao)應該如何(he)考核才能更(geng)準確(que)？行(xing)(xing)為錨定等級(ji)評(ping)價(jia)法可解(jie)決(jue)這(zhe)一(yi)難題，其操作主(zhu)要分為三步： 一(yi)、建(jian)立評(ping)價(jia)標(biao)(biao)(biao)準。給要考核的主(zhu)觀(guan)指(zhi)標(biao)(biao)(biao)建(jian)立一(yi)個由若(ruo)干行(xing)(xing)為等級(ji)組(zu)成(cheng)的體系。需注意兩點(dian)： 1、標(biao)(biao)(biao)準中每個等級(ji)描(miao)述(shu)的是可實際觀(guan)測的行(xing)(xing)為。
某(mou)公司(si)在實施績(ji)效管理時(shi)，因(yin)忽(hu)略企(qi)業文(wen)(wen)(wen)化(hua)與績(ji)效管理的融(rong)合(he)。致使(shi)員(yuan)工產生(sheng)抵觸情緒(xu)，影響整體績(ji)效，企(qi)業文(wen)(wen)(wen)化(hua)未能(neng)為績(ji)效管理提供支撐。優(you)化(hua)建(jian)議如下。 一、文(wen)(wen)(wen)化(hua)融(rong)合(he)。將企(qi)業文(wen)(wen)(wen)化(hua)核心(xin)價值觀融(rong)入(ru)績(ji)效管理體系，使(shi)績(ji)效目標和評估標準與企(qi)業文(wen)(wen)(wen)化(hua)相(xiang)契合(he)，增強
年(nian)底(di)時，很多老板會悄(qiao)悄(qiao)給員工簽署 PIP（績(ji)效改(gai)進(jin)(jin)計劃）。PIP 表(biao)面上是(shi)公司(si)進(jin)(jin)行內部優化激勵(li)、幫助員工成長的方式(shi)，實則可能是(shi)公司(si)認為員工去年(nian)表(biao)現一般(ban)，準備(bei)提(ti)前(qian)收(shou)集證據以便零賠償金合法裁員。面對 PIP，打工人應(ying)這(zhe)樣做(zuo)： 一、謹慎對待
記住這三個試用(yong)(yong)期(qi)考(kao)核(he)的核(he)心原則，可以幫你(ni)規避(bi)大多數試用(yong)(yong)期(qi)用(yong)(yong)工(gong)風險。 一、快。也就(jiu)(jiu)是試用(yong)(yong)期(qi)考(kao)核(he)速度要快，頻率(lv)要高(gao)，千萬不要等到試用(yong)(yong)期(qi)結束再考(kao)，因(yin)為(wei)本身(shen)就(jiu)(jiu)是招聘工(gong)作(zuo)的延(yan)伸，是對新員工(gong)的進一步選(xuan)拔，其目的就(jiu)(jiu)是通(tong)過(guo)多維度的評價(jia)，判斷新員工(gong)的能
什么是(shi)績效合同？它(ta)是(shi)由(you)員工(gong)(gong)，在(zai)(zai)績效考核周期(qi)開始前，與公(gong)司(si)(si)簽訂的(de)(de)對于自(zi)身績效達(da)成的(de)(de)承諾，因此又稱為績效承諾書，簽訂績效合同有一(yi)(yi)個基本前提，就是(shi)公(gong)司(si)(si)與員工(gong)(gong)在(zai)(zai)考核目標(biao)上達(da)成了共識，它(ta)的(de)(de)作用體現在(zai)(zai)三個方面： 一(yi)(yi)、績效合同可以讓員工(gong)(gong)和企(qi)業，更加
小公(gong)司的(de)(de)績效考(kao)核周期(qi)是月度還是季度呢(ni)？和公(gong)司大小關系不(bu)大，主要看業務的(de)(de)特點。當(dang)然小公(gong)司和大公(gong)司相(xiang)比的(de)(de)話，業務的(de)(de)復(fu)雜(za)度可能并不(bu)高，考(kao)核周期(qi)其實就是工作(zuo)成效的(de)(de)反饋周期(qi)。反饋周期(qi)越短效果(guo)肯定越明顯，一個當(dang)天就能把(ba)工作(zuo)完成，就能出(chu)考(kao)核結果(guo)的(de)(de)，如(ru)果(guo)把(ba)
某公司(si)推行績效管理時出現形式主義(yi)傾向，雖有詳細考核表(biao)格(ge)和(he)流程(cheng)。但實際考核走過場，未(wei)真實反(fan)映員(yuan)工(gong)(gong)工(gong)(gong)作(zuo)表(biao)現，導致員(yuan)工(gong)(gong)對其(qi)失去(qu)信心、工(gong)(gong)作(zuo)積極性(xing)下降。 一、明確考核目(mu)的。重申績效管理旨在提(ti)升員(yuan)工(gong)(gong)績效和(he)組織效率，而非單純填表(biao)打(da)分。 二、強
銷售業(ye)績(ji)崗位的績(ji)效(xiao)考(kao)核(he)設計(ji)(ji)有(you)三(san)個要點： 一、采用業(ye)績(ji)提成加月(yue)(yue)度(du)工(gong)作計(ji)(ji)劃(hua)考(kao)核(he)的方(fang)式。 二、業(ye)績(ji)提成與本人(ren)收(shou)入掛(gua)鉤(gou)，月(yue)(yue)度(du)工(gong)作計(ji)(ji)劃(hua)考(kao)核(he)不與本人(ren)收(shou)入掛(gua)鉤(gou)。 三(san)、月(yue)(yue)度(du)工(gong)作計(ji)(ji)劃(hua)考(kao)核(he)與績(ji)效(xiao)額(e)外(wai)獎勵掛(gua)鉤(gou)，表現(xian)優異員工(gong)有(you)額(e)外(wai)績(ji)效(xiao)獎勵，表現(xian)欠
一個完整的(de)績效指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)，至少應該由四(si)個部(bu)分組(zu)成(cheng)： 一、指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)名稱。這個指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)叫(jiao)什(shen)么(me)，比如(ru)成(cheng)交率、生產量、銷(xiao)售額、銷(xiao)售毛利等等。 二、指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)定(ding)義。這個指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)，它到底是什(shen)么(me)意思，并(bing)不是每個指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)都有標(biao)(biao)準的(de)名稱，有些(xie)指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)就是設(she)計者，根(gen)據自己的(de)理(li)解取
增量(liang)績效(xiao)(xiao)跟業績下(xia)滑、經營困(kun)難沒(mei)有直(zhi)接的前置性關系。增量(liang)績效(xiao)(xiao)不(bu)是大(da)家僅理(li)解(jie)的超額(e)獎金，其(qi)外延(yan)表現為增長(chang)(chang)、增效(xiao)(xiao)和(he)增肥。很多企業經營困(kun)難、業績下(xia)滑時，仍(reng)可(ke)做增量(liang)績效(xiao)(xiao)。在沒(mei)有增長(chang)(chang)時要盡可(ke)能牽(qian)引增長(chang)(chang)，可(ke)跑贏大(da)盤、對(dui)手或自(zi)己，需選一(yi)個基準(zhun)值(zhi)（如與(yu)目標比(bi)
一、績效考核(he)流于(yu)形式(shi)。管理層(ceng)和(he)人力資(zi)源部(bu)門(men)為了(le)考核(he)而考核(he)，每個月到了(le)要(yao)統(tong)計的時(shi)(shi)候(hou)。大(da)家就一起演戲，然后(hou)年底發獎金的時(shi)(shi)候(hou)，人力資(zi)源部(bu)門(men)就發一堆(dui)表格(ge)下(xia)(xia)去，每個部(bu)門(men)開始打(da)(da)分(fen)。至于(yu)怎么(me)打(da)(da)不知道，于(yu)是(shi)就你好(hao)我好(hao)大(da)家好(hao)，這次(ci)給我打(da)(da)高點(dian)，下(xia)(xia)次(ci)給他打(da)(da)高點(dian)。
有績(ji)效考核是(shi)(shi)不是(shi)(shi)就意味著可(ke)以(yi)放松或(huo)者(zhe)不要日(ri)常管理了？這是(shi)(shi)很多 hr 或(huo)者(zhe)管理者(zhe)都(dou)存在(zai)的一個認知誤區，答案是(shi)(shi)萬(wan)萬(wan)不能(neng)。績(ji)效考核因(yin)為往往會和(he)薪酬(chou)掛鉤，確實在(zai)一定程度上(shang)可(ke)以(yi)提高員工工作的自主(zhu)性，同(tong)時(shi)績(ji)效指(zhi)標也可(ke)以(yi)更加清晰準確地為員工工作指(zhi)引方向，
績效管理的(de)(de)操作程序(xu)如下： 一、績效準備階段：主要(yao)工作內容包括：績效指標(biao)的(de)(de)提(ti)取、標(biao)準的(de)(de)設置、確(que)定(ding)考核對象及考評(ping)人(ren)員(yuan)(yuan)、明確(que)各崗位(wei)指標(biao)的(de)(de)考核方法周期及流(liu)程、設計績效獎懲(cheng)機制，并與(yu)員(yuan)(yuan)工進(jin)行前(qian)期的(de)(de)績效溝通，爭取在(zai)目標(biao)的(de)(de)制定(ding)上和大家達成一致(zhi)，還有
績效(xiao)考核的周期(qi)一定不能太(tai)(tai)長，周期(qi)太(tai)(tai)長會出現(xian)三(san)個問(wen)題： 一、可能導致考核不準，尤其是公司數(shu)據收(shou)集不好時(shi)，績效(xiao)結(jie)果失(shi)真嚴重，影響(xiang)考核公平性。 二(er)、不能及時(shi)發(fa)現(xian)和總(zong)結(jie)問(wen)題，等到問(wen)題堆(dui)積(ji)時(shi)，可能不知如何下(xia)手。 三(san)、容易導致員工前期(qi)
員工(gong)績(ji)(ji)效不好責任在(zai)誰(shui)(shui)呢？大(da)多數(shu)管(guan)理者認為是(shi)(shi)員工(gong)的問題。經實際研(yan)究調研(yan)，影(ying)響員工(gong)績(ji)(ji)效的原因(yin) 75%來自環境因(yin)素，25%才是(shi)(shi)個(ge)人因(yin)素。不知道這個(ge)數(shu)據對(dui)于關注績(ji)(ji)效提升的管(guan)理者有(you)沒(mei)有(you)一點提示！誰(shui)(shui)偷(tou)走了員工(gong)的績(ji)(ji)效，任務(wu)有(you)沒(mei)有(you)完成，責任是(shi)(shi)在(zai)誰(shui)(shui)呢，是(shi)(shi)在(zai)管(guan)
某公司績效(xiao)評(ping)估后雖發現員工(gong)和(he)團隊績效(xiao)短板，但因改進(jin)措施執行不力、缺乏(fa)持續跟蹤反饋，導致(zhi)績效(xiao)改進(jin)緩慢(man)。優化(hua)建議如下。 一、明確改進(jin)目標(biao)與計劃(hua)。針對績效(xiao)問題與員工(gong)共同制(zhi)定具體、可量化(hua)的改進(jin)目標(biao)與計劃(hua)，明確責任(ren)人與完成(cheng)時間。 二、強化(hua)
如(ru)何為新(xin)員工制定(ding)試(shi)用(yong)期考核目(mu)標。從考核內(nei)容來看，至少(shao)應包含(han)三(san)(san)個維度： 一(yi)、能(neng)(neng)力素質目(mu)標：明確新(xin)員工試(shi)用(yong)期需掌(zhang)握的(de)具(ju)體專業知識和(he)技(ji)(ji)能(neng)(neng)，不能(neng)(neng)是籠(long)統(tong)概(gai)念(nian)。例如(ru)招聘專員入職(zhi)后要掌(zhang)握三(san)(san)項專業技(ji)(ji)能(neng)(neng)，像(xiang)掌(zhang)握特定(ding)招聘軟件使用(yong)方(fang)法、獨立進行面試(shi)邀約(yue)、根
績效(xiao)評價當中最重(zhong)要的是問題分(fen)析，也就是幫(bang)助員工(gong)(gong)找(zhao)到問題，并分(fen)析出(chu)產生的原因，這也是管(guan)理者(zhe)，最能給予員工(gong)(gong)支(zhi)持(chi)的地方(fang)，績效(xiao)分(fen)析如何開展，通常可以(yi)從四個維度來開展分(fen)析： 一(yi)、指標(biao)本身。是否存在指標(biao)設(she)計，或者(zhe)是目標(biao)值不合理的地方(fang)。 二、
績效(xiao)輔導過程中，管(guan)理(li)者往往比較怵績效(xiao)面(mian)(mian)談(tan)(tan)，尤其是(shi)一些專(zhuan)(zhuan)業型人才，轉(zhuan)做管(guan)理(li)崗位的，因為溝(gou)通(tong)(tong)不是(shi)他(ta)們(men)的專(zhuan)(zhuan)長，但作為管(guan)理(li)者無(wu)可(ke)回(hui)避，所以HR需要給(gei)管(guan)理(li)者提供(gong)，溝(gou)通(tong)(tong)技(ji)巧和績效(xiao)輔導能力提升(sheng)的相關培(pei)訓。除了幫助管(guan)理(li)者提升(sheng)技(ji)能外，還可(ke)以通(tong)(tong)過績效(xiao)面(mian)(mian)談(tan)(tan)工(gong)具，
某公司在績效評(ping)(ping)估(gu)時過于(yu)依賴上級主觀評(ping)(ping)價，忽(hu)視員工實際(ji)工作表(biao)現與(yu)(yu)成果。致使員工不滿(man)、團隊氛(fen)圍緊張，暴露出評(ping)(ping)估(gu)過程透明度與(yu)(yu)公正性缺失(shi)問題(ti)。優化建(jian)(jian)議如(ru)下(xia)。 一、構建(jian)(jian)多元化評(ping)(ping)估(gu)體系。涵蓋上級、同(tong)事、下(xia)屬(shu)及自我評(ping)(ping)估(gu)等(deng)，使評(ping)(ping)估(gu)結果更全面(mian)客觀。
某制造(zao)企業實施績效監控系統(tong)，定期評估員(yuan)工工作(zuo)表現。通過數據分(fen)(fen)析，管理(li)者能快速識(shi)別優秀員(yuan)工和問題，及(ji)時調整(zheng)資源與(yu)培訓(xun)計劃，提高(gao)了生產效率并降低(di)成(cheng)本。但部分(fen)(fen)員(yuan)工對監控系統(tong)有抵觸情(qing)緒，影(ying)響(xiang)工作(zuo)積(ji)極性。 改(gai)革建(jian)議如下： 一、溝通透明。讓(rang)
現在很(hen)多(duo)企業的考(kao)(kao)核都是(shi)無效(xiao)考(kao)(kao)核，主要有以下幾種情況。 一(yi)、考(kao)(kao)核周期長(chang)。比如只有年(nian)度(du)(du)考(kao)(kao)核或半(ban)年(nian)度(du)(du)考(kao)(kao)核，一(yi)年(nian)考(kao)(kao)一(yi)兩(liang)次，大家憑感覺(jue)、印(yin)象打分，考(kao)(kao)核流于形式。 二、考(kao)(kao)核與績(ji)效(xiao)未(wei)掛(gua)鉤。雖有月度(du)(du)或季(ji)度(du)(du)考(kao)(kao)核，但與月度(du)(du)或季(ji)度(du)(du)績(ji)效(xiao)基本無關。例如一(yi)
中小企(qi)業績效(xiao)(xiao)考(kao)核存(cun)(cun)在的(de)問題(ti)及解決方法(fa)。 一(yi)、中小企(qi)業績效(xiao)(xiao)考(kao)核存(cun)(cun)在的(de)問題(ti)。 1. 方案(an)不合理。很多小企(qi)業績效(xiao)(xiao)考(kao)核方案(an)大而全，照搬(ban)大企(qi)業，采用部門領導(dao)給(gei)員(yuan)工(gong)(gong)打(da)分(fen)的(de)方式。小企(qi)業工(gong)(gong)作分(fen)工(gong)(gong)和(he)工(gong)(gong)作量定(ding)額不清楚(chu)，可量化定(ding)性(xing)指標有(you)限，
在績效(xiao)評價時，管理者(zhe)(zhe)可(ke)能有意(yi)(yi)或無意(yi)(yi)犯(fan)下一(yi)(yi)些錯誤傾向(xiang)： 一(yi)(yi)、光(guang)環化傾向(xiang)。將考核者(zhe)(zhe)的某一(yi)(yi)優點或缺點擴大，以偏概(gai)全(quan)，要么一(yi)(yi)好(hao)百好(hao)，要么一(yi)(yi)無是處，這種傾向(xiang)，往往反映(ying)管理者(zhe)(zhe)憑(ping)個人印(yin)象(xiang)考核下屬。 二、寬容化或者(zhe)(zhe)嚴(yan)格化傾向(xiang)。前者(zhe)(zhe)是考核中(zhong)不敢負