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新(xin)員(yuan)工如何(he)快(kuai)速(su)融入(ru)(ru)、勝任并做出(chu)業績(ji)。企業都希望(wang)新(xin)員(yuan)工能快(kuai)速(su)融入(ru)(ru)團隊、勝任崗位并做出(chu)業績(ji)，而新(xin)員(yuan)工入(ru)(ru)職(zhi)培(pei)訓(xun)是其培(pei)養的核心舉措(cuo)，也是彰顯(xian)雇(gu)主形象的重要方式。若沒有入(ru)(ru)職(zhi)培(pei)訓(xun)，讓新(xin)員(yuan)工快(kuai)速(su)達(da)成這(zhe)些目標(biao)就是空談(tan)。 一、職(zhi)場熱點問(wen)題：為新(xin)員(yuan)工講(jiang)清
如何系統(tong)(tong)開展新員工(gong)培(pei)訓(xun)。 一(yi)(yi)、系統(tong)(tong)入職培(pei)訓(xun)的構成。新員工(gong)培(pei)訓(xun)并非簡單的入職引(yin)導(dao)或搞一(yi)(yi)下(xia)入職培(pei)訓(xun)就結(jie)束，而是一(yi)(yi)個系統(tong)(tong)工(gong)程，包括入職面試、轉正述職、入職引(yin)導(dao)、新員工(gong)活動(dong)、指(zhi)定(ding)指(zhi)導(dao)人(ren)、入部(bu)門、上崗培(pei)訓(xun)、試用期(qi)跟進以(yi)及經理見(jian)面會等環節。
對(dui)于一個成年人(ren)(ren)來說，在社會(hui)發(fa)展快(kuai)速(su)的腳步上(shang)。壓(ya)力是(shi)非常(chang)大(da)的。每個人(ren)(ren)都有每個人(ren)(ren)的傷痛，只(zhi)是(shi)他不一定會(hui)告訴你；你看見誰整(zheng)天嘻嘻哈哈，其實他背地里哭的次(ci)數不比笑的次(ci)數少。壓(ya)力是(shi)一種感覺，一種心態(tai)。只(zhi)能(neng)說，生而為(wei)人(ren)(ren)，都不容易。 人(ren)(ren)都是(shi)伴隨(sui)成長
班(ban)組長如何快速(su)培訓(xun)新員工(gong)？要(yao)解(jie)決好(hao)這三個(ge)問題。 第(di)一，新員工(gong)快速(su)融(rong)入團隊的(de)問題。 一、要(yao)了解(jie)這個(ge)員工(gong)的(de)基本情況。多(duo)溝(gou)通，跟他表達友好(hao)和接納。 二、介紹本部門的(de)情況。比如生產流程、工(gong)藝要(yao)求(qiu)、主要(yao)人員、團隊風氣、管理風格等等。
2023年到底(di)怎么樣做培訓？培訓的(de)(de)(de)(de)目的(de)(de)(de)(de)是什么呢？ 1、就(jiu)是戰略落地。就(jiu)是你(ni)公司有了(le)戰略，也就(jiu)對這(zhe)樣的(de)(de)(de)(de)戰略進了(le)分(fen)解，你(ni)怎么樣讓(rang)每一個(ge)人都明白這(zhe)個(ge)戰略及相關聯的(de)(de)(de)(de)意義在哪(na)里？ 2、就(jiu)是為了(le)讓(rang)員(yuan)工(gong)的(de)(de)(de)(de)能力得到提(ti)升(sheng)。其(qi)實員(yuan)工(gong)的(de)(de)(de)(de)能力提(ti)升(sheng)，你(ni)會
忽略(lve)這(zhe)個小細節，可能(neng)就會導致培(pei)(pei)訓(xun)(xun)失敗，那就是培(pei)(pei)訓(xun)(xun)目的(de)和培(pei)(pei)訓(xun)(xun)目標的(de)設置，這(zhe)兩個概念(nian)只有一(yi)字之差，但卻起到了不(bu)同的(de)作用(yong)。培(pei)(pei)訓(xun)(xun)目的(de)就是為什么要進行培(pei)(pei)訓(xun)(xun)，比如業(ye)務培(pei)(pei)訓(xun)(xun)的(de)目的(de)是幫助銷售(shou)員樹立正(zheng)確的(de)銷售(shou)意(yi)識，提升銷售(shou)技能(neng)，并且(qie)讓(rang)大(da)家能(neng)夠掌握一(yi)些常用(yong)銷售(shou)
怎么樣讓(rang)這(zhe)(zhe)個(ge)培(pei)訓(xun)部門在公(gong)司里面(mian)有話語(yu)權？怎么能(neng)讓(rang)你們(men)培(pei)訓(xun)師能(neng)夠感覺到(dao)在這(zhe)(zhe)個(ge)部門里面(mian)干的(de)有意思？怎么樣讓(rang)你這(zhe)(zhe)個(ge)HRD能(neng)夠這(zhe)(zhe)個(ge)培(pei)訓(xun)總監能(neng)夠往上再(zai)走，也就(jiu)取決于這(zhe)(zhe)個(ge)我的(de)關鍵(jian)詞(ci)是價(jia)值和經營，就(jiu)是要有經營思維，要主動(dong)出擊，而不是被動(dong)的(de)來做一些培(pei)訓(xun)，那
進入(ru)新公司(si)快速搭建培(pei)(pei)訓(xun)體系，需盡快開(kai)展(zhan)以下工作： 一、制定培(pei)(pei)訓(xun)計劃。進行培(pei)(pei)訓(xun)需求調查(cha)，最好同時開(kai)展(zhan)培(pei)(pei)訓(xun)需求訪(fang)談。依據調查(cha)和訪(fang)談結果，盡快確定公司(si)的培(pei)(pei)訓(xun)計劃。 二、建立(li)內部(bu)(bu)兼職(zhi)培(pei)(pei)訓(xun)師隊(dui)伍。若(ruo)沒有內部(bu)(bu)兼職(zhi)培(pei)(pei)訓(xun)師，很(hen)多(duo)培(pei)(pei)訓(xun)活(huo)動(dong)難以開(kai)展(zhan)
做能(neng)體現專業價值的管理干部培(pei)(pei)訓，不能(neng)盲目跟(gen)風安排流行(xing)培(pei)(pei)訓，而要用培(pei)(pei)訓項目思維設計(ji)培(pei)(pei)訓項目提升(sheng)領導能(neng)力(li)，具體步(bu)驟如下(xia)： 一、測評(ping)：首先(xian)對現有人員進行(xing)測評(ping)，了解其(qi)差距與提升(sheng)空間。 二、課堂培(pei)(pei)訓：安排系統的領導力(li)課程培(pei)(pei)訓。 三(san)、
什么是訓(xun)戰結合呢(ni)？很多(duo)的(de)(de)(de)企業大學培訓(xun)中心都在(zai)使(shi)用這(zhe)個(ge)詞兒(er)。這(zhe)個(ge)詞兒(er)其實最早呢(ni)在(zai)華為開始用起(qi)來的(de)(de)(de)理解起(qi)來非常容易。 1、就是一方面要進(jin)行集中訓(xun)練。那么仗怎么打兵就怎么練。 2、另外(wai)一方面要跟實際的(de)(de)(de)工作結合起(qi)來，華為大學在(zai)進(jin)行培訓(xun)的(de)(de)(de)
銷(xiao)售(shou)培(pei)訓(xun)往大了(le)，說是一(yi)個非常繁(fan)雜(za)細(xi)致的(de)系統(tong)工(gong)作。往小了(le)說呢，他只(zhi)占(zhan)銷(xiao)售(shou)管理(li)中(zhong)很小的(de)一(yi)部分。但是我見過很多的(de)銷(xiao)售(shou)管理(li)者都非常熱衷(zhong)于(yu)自(zi)己包攬銷(xiao)售(shou)培(pei)訓(xun)，什么都要自(zi)己去教。當然，這(zhe)背后(hou)的(de)原(yuan)因我是知道(dao)的(de)，但其實這(zhe)真的(de)沒必(bi)要，也不值得。作為(wei)銷(xiao)售(shou)管理(li)者，
如何從 0 - 1 做(zuo)好培(pei)訓(xun)工(gong)作(zuo)。如果不想讓培(pei)訓(xun)工(gong)作(zuo)變成 “認認真真走形式、熱熱鬧鬧瞎折(zhe)騰、辛(xin)辛(xin)苦苦挨批評”，建議(yi)重點做(zuo)好三方(fang)面工(gong)作(zuo)，后續(xu)再深入(ru)系(xi)統開展。 一、培(pei)訓(xun)體(ti)系(xi)的規(gui)劃(hua)與基礎搭建。 1、要弄清楚培(pei)訓(xun)
作為hr我們在選(xuan)擇(ze)學員給(gei)我們的(de)員工上課的(de)老師(shi)這(zhe)個(ge)過程(cheng)(cheng)當中，我們到底應該(gai)選(xuan)擇(ze)外訓(xun)老師(shi)還是(shi)選(xuan)擇(ze)內(nei)訓(xun)老師(shi)呢？這(zhe)就在于這(zhe)兩(liang)個(ge)老師(shi)之間的(de)區別。外訓(xun)老師(shi)新鮮(xian)度更高(gao)，員工會覺得說保持一(yi)定的(de)新鮮(xian)感，也可能對這(zhe)個(ge)課程(cheng)(cheng)的(de)接受度會更高(gao)，更愿意去學習(xi)，他更會覺得這(zhe)
想不想知道公司(si)的(de)(de)(de)培(pei)訓是(shi)否有效？柯氏層次法送給你，通(tong)常從四個(ge)(ge)(ge)維度(du)去(qu)評估一個(ge)(ge)(ge)培(pei)訓的(de)(de)(de)效果(guo)： 一、反應層評估。也就是(shi)去(qu)看參訓人員(yuan)，對于(yu)本次培(pei)訓的(de)(de)(de)滿意度(du)，如(ru)果(guo)大家從心(xin)里(li)就不認可這(zhe)項培(pei)訓，效果(guo)自然就無從談起了，這(zhe)個(ge)(ge)(ge)層次的(de)(de)(de)評估內容主要包括(kuo)三(san)個(ge)(ge)(ge)方面：
我認為(wei)(wei)啊(a)，作為(wei)(wei)企業(ye)(ye)教練(lian)要更(geng)加關注以(yi)下三類人。 1、是(shi)年輕的(de)業(ye)(ye)務總監們，就是(shi)新(xin)晉(jin)的(de)管理者。企業(ye)(ye)教練(lian)可以(yi)幫助他(ta)們打開視角，看到如(ru)何在(zai)組織中游(you)刃(ren)有余，伴隨著組織一起成長，同時成就自身價值。優(you)秀的(de)年輕管理者在(zai)企業(ye)(ye)里呀(ya)不斷向上晉(jin)升時，是(shi)常(chang)常(chang)會感(gan)
入(ru)職培(pei)訓(xun)，可以(yi)幫助新員工(gong)(gong)快(kuai)速融(rong)入(ru)團隊，也是形成戰斗力的關鍵(jian)步驟，但(dan)很(hen)多企(qi)業卻常常忽視了它(ta)的作用，那么如何(he)設計新員工(gong)(gong)入(ru)職培(pei)訓(xun)？分三個維度。 一、從崗位培(pei)訓(xun)做起。這包括了崗位的管理關系、工(gong)(gong)作內容(rong)、職責和(he)權(quan)限，以(yi)及行政福利、績效考核、晉升路
某企(qi)(qi)業(ye)在績(ji)(ji)效(xiao)管理中發現員(yuan)工技能短板(ban)影響整體(ti)績(ji)(ji)效(xiao)，但(dan)培(pei)訓發展(zhan)計(ji)(ji)劃缺(que)乏針對(dui)性(xing)與系統性(xing)，致使(shi)員(yuan)工成長緩慢、企(qi)(qi)業(ye)競爭力受限。優化建議如(ru)下。 一、個性(xing)化培(pei)訓計(ji)(ji)劃。依據(ju)員(yuan)工績(ji)(ji)效(xiao)評估結果和個人職業(ye)規劃，制(zhi)定(ding)與員(yuan)工需求(qiu)緊密(mi)匹配的個性(xing)化培(pei)訓計(ji)(ji)劃。
公司是(shi)一家快速發展的(de)互(hu)聯網企(qi)業，為滿足業務(wu)擴張需(xu)求加強(qiang)內部培訓。選拔(ba)內部講(jiang)師時(shi)主要(yao)依(yi)據員(yuan)工工作年(nian)限和職位(wei)等級，認為老員(yuan)工更適合，但培訓后員(yuan)工滿意(yi)度低、效果(guo)不佳(jia)。優化建議如下(xia)。 一、多元(yuan)化選拔(ba)標準(zhun)。除(chu)專業知識和工作經驗外，重視候選人表(biao)達
新員工(gong)培(pei)訓的(de)重要性相關內容。 一、核心目的(de)。新員工(gong)培(pei)訓期望(wang)達到三個效果(guo)，即快(kuai)速融入團隊、快(kuai)速勝任崗(gang)位、快(kuai)速做出崗(gang)位業績(ji)。大多數公(gong)司(si)希望(wang)新員工(gong)通過培(pei)訓后能實現這些目標(biao)，從(cong)而(er)為公(gong)司(si)創造價(jia)值，同(tong)時也有利于員工(gong)自(zi)身在(zai)公(gong)司(si)的(de)發展。 二、存
實(shi)施過移(yi)動學(xue)(xue)(xue)習項目(mu)的HR伙伴，應該有這(zhe)樣的感受，叫酒香也怕巷子深(shen)。當你們把精心(xin)挑(tiao)選的課程放在(zai)學(xue)(xue)(xue)員(yuan)面前，讓他們學(xue)(xue)(xue)的時候，學(xue)(xue)(xue)員(yuan)會(hui)很(hen)自主的參與其中嗎？會(hui)的，是(shi)誰？身邊的學(xue)(xue)(xue)霸完(wan)全不用操心(xin)，他們不會(hui)放過任何(he)一個任何(he)一刻的學(xue)(xue)(xue)習機會(hui)。那么其他人呢(ni)，尤其是(shi)
企(qi)業內訓(xun)(xun)花錢(qian)出(chu)力(li)還不(bu)落好！說(shuo)說(shuo)如何(he)做(zuo)好內訓(xun)(xun)？如何(he)讓企(qi)業內訓(xun)(xun)效(xiao)(xiao)率(lv)高(gao)效(xiao)(xiao)果好？對于企(qi)業來講，培訓(xun)(xun)是(shi)一筆投資人(ren)力(li)物力(li)時間的(de)事情，但很多(duo)時候出(chu)力(li)不(bu)討好，大(da)多(duo)數的(de)企(qi)業內訓(xun)(xun)成為業務部門眼(yan)中的(de)額外負擔，成為企(qi)業員(yuan)工內耗的(de)一種形式。有(you)25%的(de)直線(xian)經理認為培訓(xun)(xun)
招(zhao)對(dui)人(ren)并培(pei)訓好后(hou)，員工(gong)工(gong)作意(yi)愿(yuan)(yuan)至關重(zhong)要(yao)，這需進行思(si)維(wei)改(gai)造(zao)或(huo)打造(zao)。許多企業招(zhao)到(dao)優(you)秀人(ren)才后(hou)，會安排三個月集中培(pei)訓并考試，了解其意(yi)愿(yuan)(yuan)、思(si)維(wei)及改(gai)造(zao)可能性。大公司常采用(yong)管培(pei)生模式，讓(rang)員工(gong)輪崗(gang)后(hou)定崗(gang)位，以發揮專長。 中小(xiao)企業與之相比，招(zhao)人(ren)即干(gan)活，
企業(ye)(ye)培(pei)(pei)訓存在效果差、員工積極性(xing)不高的(de)問題，給(gei)出了一(yi)些(xie)解決(jue)方(fang)法。 一(yi)、場景化小主(zhu)題，培(pei)(pei)訓要(yao)緊貼業(ye)(ye)務(wu)，通過運營數據分(fen)析(xi)制(zhi)定真正(zheng)的(de)培(pei)(pei)訓需求，從業(ye)(ye)務(wu)中(zhong)來，到(dao)業(ye)(ye)務(wu)中(zhong)去。這樣工作和學(xue)習的(de)矛(mao)盾就不存在，培(pei)(pei)訓有價值，學(xue)員有動(dong)力。 二、人(ren)人(ren)為(wei)師，
如(ru)果我不說，可能(neng)永(yong)遠不知(zhi)道(dao)培訓(xun)(xun)目的(de)(de)(de)和培訓(xun)(xun)目標的(de)(de)(de)區別(bie)，更不知(zhi)道(dao)可能(neng)就因為他們，導(dao)致了企業培訓(xun)(xun)的(de)(de)(de)失敗。 第(di)一，什么是培訓(xun)(xun)目的(de)(de)(de)，就是為什么要進行培訓(xun)(xun)？舉(ju)個(ge)例子，本(ben)次(ci)管(guan)理技能(neng)提升(sheng)培訓(xun)(xun)的(de)(de)(de)目的(de)(de)(de)，是幫助基層管(guan)理人員樹立正確的(de)(de)(de)管(guan)理意識，提升(sheng)他們的(de)(de)(de)管(guan)理
公(gong)司采(cai)用(yong)遠程(cheng)(cheng)與(yu)混合(he)辦公(gong)模式，推出(chu)領導力培(pei)(pei)訓項目(mu)，涵蓋遠程(cheng)(cheng)溝通、團隊管理、技(ji)術(shu)工具使用(yong)等內容。但(dan)存(cun)在培(pei)(pei)訓內容與(yu)實(shi)際(ji)脫節、員工參與(yu)度不高、缺乏持續支(zhi)持機制(zhi)等問題。優化建議如(ru)下。 一、定制(zhi)化培(pei)(pei)訓內容。結(jie)合(he)遠程(cheng)(cheng)辦公(gong)實(shi)際(ji)需要，設(she)計針對性培(pei)(pei)訓模塊
節后復工(gong)，新員工(gong)的(de)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)不是走過(guo)場，做(zuo)好這五(wu)件事是關鍵。過(guo)完春(chun)節，工(gong)廠一般都(dou)會(hui)大量招(zhao)人(ren)，新員工(gong)一多，效率就容易起不來，品質也沒有保障，所(suo)以管理者一定要提(ti)前做(zuo)好新員工(gong)的(de)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)計劃(hua)。 第一，做(zuo)好入職(zhi)集中培(pei)(pei)訓(xun)(xun)。主要是通用性的(de)知識培(pei)(pei)訓(xun)(xun)，包括企業文
如何制定針對(dui)(dui)性(xing)(xing)的(de)(de)(de)培(pei)訓(xun)方式呢(ni)(ni)？好(hao)，那我們(men)(men)可能根據不(bu)(bu)同(tong)的(de)(de)(de)一個學員情況的(de)(de)(de)話，就(jiu)(jiu)要制定不(bu)(bu)同(tong)的(de)(de)(de)一些培(pei)訓(xun)的(de)(de)(de)方案(an)。這個是(shi)沒錯的(de)(de)(de)。在(zai)企業當(dang)中的(de)(de)(de)話，我們(men)(men)大多時候是(shi)在(zai)解決共性(xing)(xing)的(de)(de)(de)問題(ti)。對(dui)(dui)于個別性(xing)(xing)問題(ti)都是(shi)給到(dao)了我們(men)(men)的(de)(de)(de)銷(xiao)售主管。作為銷(xiao)售主管呢(ni)(ni)，你可能就(jiu)(jiu)要針對(dui)(dui)不(bu)(bu)同(tong)的(de)(de)(de)人
生產(chan)(chan)(chan)操作人(ren)員培(pei)(pei)訓(xun)(xun)相關(guan)內容。 一、培(pei)(pei)訓(xun)(xun)分(fen)類概述。從培(pei)(pei)訓(xun)(xun)形式(shi)和內容角(jiao)度分(fen)為實操培(pei)(pei)訓(xun)(xun)和理論培(pei)(pei)訓(xun)(xun)；從培(pei)(pei)訓(xun)(xun)整體安排上分(fen)為崗(gang)前培(pei)(pei)訓(xun)(xun)、在崗(gang)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)和技能(neng)傳承培(pei)(pei)訓(xun)(xun)活動。對于(yu)生產(chan)(chan)(chan)制造型企業，一線(xian)生產(chan)(chan)(chan)作業人(ren)員是關(guan)鍵核心(xin)崗(gang)位，其技能(neng)和穩定性(xing)影響產(chan)(chan)(chan)品(pin)質量與交付周
現(xian)在我(wo)們的確是(shi)發(fa)展太快(kuai)了，很多企(qi)業不(bu)僅出(chu)現(xian)的非(fei)常(chang)快(kuai)，出(chu)現(xian)了之(zhi)后(hou)成(cheng)為了一個爆款現(xian)象，規(gui)模擴張(zhang)非(fei)常(chang)快(kuai)。所以(yi)管理層的人都(dou)希望非(fei)常(chang)快(kuai)的速度(du)能(neng)夠招(zhao)募到熟(shu)練(lian)工(gong)，所以(yi)往往我(wo)們去招(zhao)募進來，新員(yuan)工(gong)以(yi)后(hou)沒(mei)有耐心，沒(mei)有時間對(dui)他(ta)們進行合理的培(pei)訓(xun)，使他(ta)們成(cheng)為真正能(neng)夠
向跳(tiao)槽(cao)的員(yuan)工(gong)收培訓費會嗎(ma)？為(wei)什么要(yao)向跳(tiao)槽(cao)的員(yuan)工(gong)收取培訓費用？收取培訓費用，就能夠減(jian)少公司的損失了嗎(ma)？不就能夠防止員(yuan)工(gong)跳(tiao)槽(cao)了嗎(ma)？近期在網絡上，看到集(ji)團董事(shi)長建(jian)議立(li)法，對員(yuan)工(gong)跳(tiao)槽(cao)收取培訓費，搞不懂是怎么樣(yang)想，基于(yu)什么樣(yang)的一(yi)些事(shi)實和理由？