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增(zeng)(zeng)量績效(xiao)跟業(ye)績下(xia)滑、經(jing)(jing)營困難沒有直接的(de)前置(zhi)性關系(xi)。增(zeng)(zeng)量績效(xiao)不(bu)是大(da)家僅(jin)理解的(de)超額獎(jiang)金，其外延表現(xian)為增(zeng)(zeng)長(chang)、增(zeng)(zeng)效(xiao)和增(zeng)(zeng)肥。很(hen)多(duo)企業(ye)經(jing)(jing)營困難、業(ye)績下(xia)滑時(shi)，仍可(ke)做增(zeng)(zeng)量績效(xiao)。在沒有增(zeng)(zeng)長(chang)時(shi)要盡(jin)可(ke)能(neng)牽引增(zeng)(zeng)長(chang)，可(ke)跑(pao)贏大(da)盤、對手或自己(ji)，需選(xuan)一(yi)個基(ji)準(zhun)值（如與(yu)目標比
某公司在績(ji)效管(guan)(guan)理(li)中因技(ji)術(shu)支持不足(zu)，數據收集(ji)、分(fen)析(xi)(xi)與(yu)報告(gao)過程繁瑣低效。影響決(jue)(jue)策速度(du)與(yu)準確性，傳統手工方式無法適應現(xian)代績(ji)效管(guan)(guan)理(li)要求。優(you)化建(jian)議(yi)如下。 一、引入績(ji)效管(guan)(guan)理(li)系(xi)統。采用先進系(xi)統自動收集(ji)、處(chu)理(li)和分(fen)析(xi)(xi)績(ji)效數據，提升工作(zuo)效率(lv)與(yu)準確性，為(wei)決(jue)(jue)
績效指(zhi)(zhi)標(biao)不是(shi)(shi)編出來的，也不是(shi)(shi)照搬(ban)照抄套用的，更(geng)不是(shi)(shi)憑空(kong)想象(xiang)出來的。很多企業(ye)的hr和(he)管理者在提取(qu)指(zhi)(zhi)標(biao)時，第一反應(ying)就是(shi)(shi)去套模板(ban)，經常被(bei)問到(dao)一個問題：研發(fa)人(ren)(ren)員(yuan)(yuan)考核(he)應(ying)該用什(shen)么(me)指(zhi)(zhi)標(biao)，銷售人(ren)(ren)員(yuan)(yuan)考核(he)應(ying)該用什(shen)么(me)指(zhi)(zhi)標(biao)，財務(wu)人(ren)(ren)員(yuan)(yuan)考核(he)又應(ying)該用什(shen)么(me)指(zhi)(zhi)標(biao)等等，我咋知
績(ji)效(xiao)(xiao)考核(he)指(zhi)標量化(hua)(hua)(hua)(hua)的四個(ge)方(fang)向。 一、目的與背景。 為(wei)更好評(ping)(ping)價(jia)績(ji)效(xiao)(xiao)考核(he)結果(guo)(guo)，希望考核(he)指(zhi)標量化(hua)(hua)(hua)(hua)以客觀(guan)準確評(ping)(ping)價(jia)員工工作(zuo)表現，但制定績(ji)效(xiao)(xiao)標準時往(wang)往(wang)不知如(ru)何(he)快(kuai)速制定量化(hua)(hua)(hua)(hua)指(zhi)標。 二(er)、量化(hua)(hua)(hua)(hua)的四個(ge)方(fang)向。 1. 成果(guo)(guo)量化(hua)(hua)(hua)(hua)。對工
小公(gong)司的(de)(de)(de)業績考核不能以(yi)部門為(wei)(wei)單(dan)位，我們的(de)(de)(de)目(mu)標(biao)和關(guan)注點是(shi)為(wei)(wei)客戶服務，小公(gong)司小團隊的(de)(de)(de)優勢就(jiu)是(shi)靈活和機動性。以(yi)始為(wei)(wei)終，以(yi)客戶需求(qiu)為(wei)(wei)導向，小公(gong)司的(de)(de)(de)考核一定要以(yi)企業的(de)(de)(de)最小經營單(dan)元或(huo)者作業單(dan)元為(wei)(wei)單(dan)位進行考核。才能真正驅動每個能夠帶著腦子拿(na)到工作結果的(de)(de)(de)員
現在很多企(qi)業的考(kao)核(he)都(dou)是無(wu)效(xiao)考(kao)核(he)，主(zhu)要有(you)以下幾種(zhong)情(qing)況。 一(yi)(yi)、考(kao)核(he)周期長。比(bi)如只有(you)年(nian)(nian)度(du)(du)(du)考(kao)核(he)或半年(nian)(nian)度(du)(du)(du)考(kao)核(he)，一(yi)(yi)年(nian)(nian)考(kao)一(yi)(yi)兩次，大家憑感覺、印象(xiang)打分，考(kao)核(he)流于形(xing)式。 二(er)、考(kao)核(he)與(yu)績效(xiao)未掛(gua)鉤。雖有(you)月(yue)度(du)(du)(du)或季度(du)(du)(du)考(kao)核(he)，但與(yu)月(yue)度(du)(du)(du)或季度(du)(du)(du)績效(xiao)基本無(wu)關。例如一(yi)(yi)
績(ji)效(xiao)考核(he)的(de)結果應該如何(he)分析？內容主要(yao)包(bao)括了十一(yi)個(ge)方面： 一(yi)、部門內績(ji)效(xiao)達標(biao)人(ren)員的(de)名(ming)單(dan)(dan)、人(ren)數(shu)及(ji)占比(bi)。 二、部門內績(ji)效(xiao)未達標(biao)人(ren)員的(de)名(ming)單(dan)(dan)、人(ren)數(shu)及(ji)占比(bi)。通過這(zhe)兩(liang)項分析，可以讓你了解部門整體的(de)績(ji)效(xiao)達成率(lv)，同(tong)時清(qing)楚哪些人(ren)在上一(yi)個(ge)考核(he)周期是合
對于小部(bu)(bu)(bu)門(men)(men)，有(you)人認為(wei)部(bu)(bu)(bu)門(men)(men)負責人拿(na)到優(you)秀，下面的員工就不(bu)可能拿(na)到優(you)秀，否則對其(qi)他部(bu)(bu)(bu)門(men)(men)不(bu)公(gong)平(ping)，理(li)由是要控制部(bu)(bu)(bu)門(men)(men)優(you)秀比例。但作(zuo)者覺得很搞笑，部(bu)(bu)(bu)門(men)(men)負責人考核優(you)秀很大程(cheng)度(du)上反映部(bu)(bu)(bu)門(men)(men)工作(zuo)優(you)秀，這(zhe)是部(bu)(bu)(bu)門(men)(men)所有(you)成員努力的結果。 如(ru)果只有(you)部(bu)(bu)(bu)門(men)(men)負責人能拿(na)優(you)
某公司在(zai)實施(shi)績(ji)效管(guan)(guan)理(li)時，因(yin)忽略(lve)企(qi)業文(wen)化(hua)與績(ji)效管(guan)(guan)理(li)的融(rong)合。致使(shi)員工產(chan)生抵觸情緒，影響整體(ti)績(ji)效，企(qi)業文(wen)化(hua)未能為績(ji)效管(guan)(guan)理(li)提供支撐。優化(hua)建議如下。 一、文(wen)化(hua)融(rong)合。將企(qi)業文(wen)化(hua)核心價值(zhi)觀融(rong)入績(ji)效管(guan)(guan)理(li)體(ti)系，使(shi)績(ji)效目標(biao)和評(ping)估標(biao)準與企(qi)業文(wen)化(hua)相契合，增強(qiang)
績效(xiao)指(zhi)(zhi)標的評(ping)(ping)分(fen)(fen)方(fang)法，需(xu)分(fen)(fen)客觀(guan)(guan)指(zhi)(zhi)標和主觀(guan)(guan)指(zhi)(zhi)標兩方(fang)面，首先是客觀(guan)(guan)指(zhi)(zhi)標的評(ping)(ping)分(fen)(fen)，常用方(fang)法有四種： 一(yi)、完成(cheng)比例計(ji)分(fen)(fen)法。員工(gong)在某個(ge)指(zhi)(zhi)標上的得分(fen)(fen)，等于其該指(zhi)(zhi)標的工(gong)作(zuo)實(shi)際(ji)完成(cheng)情況，除以計(ji)劃目(mu)標值(zhi)再乘以指(zhi)(zhi)標的分(fen)(fen)數(shu)。該方(fang)法適合標準較高(gao)、員工(gong)完成(cheng)起(qi)來(lai)很困
績效(xiao)輔(fu)導過程中，管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)者(zhe)(zhe)往(wang)往(wang)比較怵績效(xiao)面談，尤其是(shi)一些專業(ye)型人才，轉做管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)崗位的(de)，因為(wei)溝(gou)(gou)通(tong)不是(shi)他們的(de)專長，但(dan)作為(wei)管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)者(zhe)(zhe)無可回避，所以HR需要給(gei)管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)者(zhe)(zhe)提供(gong)，溝(gou)(gou)通(tong)技(ji)巧和績效(xiao)輔(fu)導能力提升(sheng)的(de)相(xiang)關(guan)培訓(xun)。除(chu)了幫助管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)者(zhe)(zhe)提升(sheng)技(ji)能外，還可以通(tong)過績效(xiao)面談工具，
做好績(ji)(ji)效(xiao)面(mian)(mian)談，員(yuan)工的問題(ti)會(hui)(hui)減少百分之八十。很多的管理者會(hui)(hui)特別煩績(ji)(ji)效(xiao)面(mian)(mian)談這個(ge)事情，覺得公司(si)那么忙(mang)(mang)還(huan)要(yao)跟員(yuan)工進(jin)行(xing)績(ji)(ji)效(xiao)面(mian)(mian)談，真的是(shi)太(tai)浪費時間(jian)，但作為管理者你(ni)必須要(yao)認(ren)清楚一(yi)個(ge)現實。那就是(shi)正是(shi)因為你(ni)太(tai)忙(mang)(mang)，你(ni)沒(mei)有時間(jian)和員(yuan)工進(jin)行(xing)績(ji)(ji)效(xiao)面(mian)(mian)談。員(yuan)工的工作就會(hui)(hui)出
某互聯網企業采(cai)用量化指標（如用戶增(zeng)長(chang)率、轉化率等）與主觀評價（如創新能(neng)力、團(tuan)隊協作等）相(xiang)結合的(de)績(ji)效管理(li)方式。通過定期(qi)數據分析和 360 度(du)反饋，實(shi)現(xian)對員工(gong)績(ji)效的(de)全(quan)面(mian)理(li)解(jie)，提升團(tuan)隊整體效能(neng)。優化建議。 一、明確權重分配(pei)。依據崗(gang)位特(te)性和組(zu)
一個(ge)(ge)完整的(de)績效指(zhi)(zhi)(zhi)標(biao)(biao)(biao)(biao)，至少(shao)應(ying)該(gai)由四(si)個(ge)(ge)部分組成： 一、指(zhi)(zhi)(zhi)標(biao)(biao)(biao)(biao)名稱(cheng)。這個(ge)(ge)指(zhi)(zhi)(zhi)標(biao)(biao)(biao)(biao)叫什(shen)么，比如成交率、生產量、銷(xiao)售(shou)額(e)、銷(xiao)售(shou)毛利等等。 二、指(zhi)(zhi)(zhi)標(biao)(biao)(biao)(biao)定義。這個(ge)(ge)指(zhi)(zhi)(zhi)標(biao)(biao)(biao)(biao)，它到底是什(shen)么意思(si)，并不(bu)是每(mei)個(ge)(ge)指(zhi)(zhi)(zhi)標(biao)(biao)(biao)(biao)都有標(biao)(biao)(biao)(biao)準的(de)名稱(cheng)，有些指(zhi)(zhi)(zhi)標(biao)(biao)(biao)(biao)就是設(she)計(ji)者，根據自己(ji)的(de)理解取
績(ji)效考核難做的(de)核心原因是(shi)無效動作太多。當考核表(biao)中有(you)(you)諸多考核項(xiang)且被分解成(cheng)權重(zhong)小的(de)項(xiang)目時，考核會(hui)很泛，無效動作被放(fang)大。 真正(zheng)的(de)績(ji)效重(zhong)點就(jiu)被淹沒(mei)。沒(mei)有(you)(you)重(zhong)點就(jiu)沒(mei)有(you)(you)導向，沒(mei)有(you)(you)強調就(jiu)沒(mei)有(you)(you)牽引。所(suo)以對于管理(li)者而言，應始(shi)終緊盯影響目標達成(cheng)的(de)關(guan)鍵點，可(ke)
從成(cheng)果角度(du)(du)解釋(shi)績效(xiao)管理(li)體系，主(zhu)要包括(kuo)以下 3 個方面。 一、績效(xiao)管理(li)制(zhi)度(du)(du)。包含目的、適用范圍、績效(xiao)管理(li)組織及(ji)職責、考(kao)(kao)核(he)(he)指標、考(kao)(kao)核(he)(he)流程、考(kao)(kao)核(he)(he)結果及(ji)應(ying)用、申訴及(ji)處(chu)理(li)等要素。作(zuo)為與員工利益密切相(xiang)關的制(zhi)度(du)(du)，除必要的制(zhi)度(du)(du)審(shen)批(pi)外，還需(xu)經過職工代表
某科技(ji)公司(si)成(cheng)功將績效管理與戰(zhan)略(lve)(lve)目標(biao)(biao)緊密(mi)結合，先明確長(chang)期(qi)戰(zhan)略(lve)(lve)目標(biao)(biao)（如(ru)市場(chang)份額增長(chang)、技(ji)術(shu)創(chuang)新(xin)等），再層(ceng)層(ceng)分解(jie)為具體績效指(zhi)標(biao)(biao)。通(tong)過(guo)定(ding)期(qi)評估員工(gong)(gong)績效，確保員工(gong)(gong)工(gong)(gong)作支持戰(zhan)略(lve)(lve)目標(biao)(biao)實現(xian)(xian)，提升(sheng)員工(gong)(gong)動力(li)并(bing)加速戰(zhan)略(lve)(lve)目標(biao)(biao)實現(xian)(xian)進程。 一、明確戰(zhan)略(lve)(lve)導(dao)向。制定(ding)績
在(zai)做績(ji)效考(kao)核時要(yao)考(kao)慮如何保證公(gong)(gong)平(ping)公(gong)(gong)正。 一、要(yao)做到(dao)公(gong)(gong)平(ping)公(gong)(gong)正，首先考(kao)核指(zhi)標包括(kuo) KPI 數量指(zhi)標、GS 過程事件行(xing)為指(zhi)標以及 KCI 素質指(zhi)標，且指(zhi)標要(yao)確定。 二(er)、其次，公(gong)(gong)平(ping)的(de)方(fang)(fang)式涉及能(neng)力(li)、任務、職級等方(fang)(fang)面(mian)，本身存(cun)在(zai)權限區別，但(dan)在(zai)
績效(xiao)(xiao)(xiao)考核(he)的結果出(chu)來了，公司問應該如何分(fen)(fen)析(xi)(xi)？績效(xiao)(xiao)(xiao)考核(he)結果的分(fen)(fen)析(xi)(xi)最重要的是(shi)兩個維度(du)： 第(di)一維度(du)，部門(men)績效(xiao)(xiao)(xiao)分(fen)(fen)析(xi)(xi)。 第(di)二維度(du)，個人(ren)績效(xiao)(xiao)(xiao)分(fen)(fen)析(xi)(xi)。 其中部門(men)績效(xiao)(xiao)(xiao)分(fen)(fen)析(xi)(xi)的作用(yong)，主(zhu)要用(yong)來判斷部門(men)整(zheng)體績效(xiao)(xiao)(xiao)達成(cheng)情況(kuang)，幫助找出(chu)各部門(men)下(xia)階段工作改進(jin)的
某(mou)公司績(ji)效評估后雖發現員工(gong)和團(tuan)隊績(ji)效短(duan)板(ban)，但因(yin)改進(jin)措施執行不力、缺乏持續跟蹤(zong)反饋，導致績(ji)效改進(jin)緩慢。優(you)化建議如下。 一、明確(que)改進(jin)目標(biao)與(yu)(yu)(yu)計劃。針對績(ji)效問(wen)題與(yu)(yu)(yu)員工(gong)共同(tong)制定具體、可量化的改進(jin)目標(biao)與(yu)(yu)(yu)計劃，明確(que)責任人與(yu)(yu)(yu)完成時(shi)間。 二、強化
某(mou)制造企業(ye)實施績效監控系(xi)統，定期(qi)評估員工(gong)(gong)工(gong)(gong)作(zuo)表現(xian)。通過數據分(fen)析(xi)，管(guan)理者能快速識別優秀(xiu)員工(gong)(gong)和問題，及時調整資源與(yu)培(pei)訓計劃，提高了生(sheng)產效率并降低成本。但部分(fen)員工(gong)(gong)對監控系(xi)統有抵觸情緒，影響工(gong)(gong)作(zuo)積極性。 改革(ge)建議如下： 一(yi)、溝通透明。讓
在制定公司績效(xiao)(xiao)獎懲(cheng)機制時(shi)，要注意(yi)以下五個(ge)核心原則： 一、目標設置(zhi)科(ke)學合理(li)。目標不(bu)(bu)能過低，否則不(bu)(bu)經(jing)過努力(li)就能達到(dao)，會增(zeng)加企業負擔(dan)；也不(bu)(bu)能過高，若員工再(zai)努力(li)都(dou)無(wu)法達到(dao)，就不(bu)(bu)會努力(li)，績效(xiao)(xiao)管理(li)會失敗。 二、避(bi)免以懲(cheng)罰為(wei)目的。不(bu)(bu)要以懲(cheng)罰實
主觀績效(xiao)指標如(ru)何評(ping)分，是(shi)(shi)困擾很多hr的(de)(de)難題，推薦(jian)兩(liang)種常用(yong)方法供參(can)考(kao)： 一、直接(jie)扣分計分法：以指標的(de)(de)總分為基準(zhun)，提前設定好差錯行為，或者現象的(de)(de)扣分標準(zhun)，每(mei)發現一例，就按標準(zhun)扣減(jian)一定的(de)(de)分值。例如(ru)，設備維(wei)護保(bao)養(yang)質量是(shi)(shi)一個考(kao)核指標，總分是(shi)(shi)十分
進入新公司快速搭建績(ji)效(xiao)管理體系，需做好以下三(san)件核心工(gong)(gong)作： 一、崗位分(fen)類。在(zai)深入了解公司基(ji)礎(chu)上，將公司所有崗位分(fen)為(wei)管理層(ceng)崗位、職能崗位和業績(ji)崗位三(san)類，目的(de)是為(wei)設計對應績(ji)效(xiao)考核工(gong)(gong)具。 二、選(xuan)擇(ze)績(ji)效(xiao)考核工(gong)(gong)具。 1、管理層(ceng)崗位：主
回顧上一年(nian)企業發(fa)展(zhan)，績(ji)效考(kao)(kao)核(he)存在(zai)問題，員工不(bu)(bu)接受且沒(mei)下文。原因是(shi)指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)沒(mei)選好(hao)，注意以下幾點(dian)。 一、不(bu)(bu)要把月季(ji)年(nian)指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)混在(zai)一起，指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)多雜會降(jiang)低操作性。 二、績(ji)效考(kao)(kao)核(he)不(bu)(bu)是(shi)綜合考(kao)(kao)核(he)，不(bu)(bu)要混入不(bu)(bu)相關指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)。 三、指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)不(bu)(bu)要太單一，考(kao)(kao)核(he)需多
主(zhu)觀績效指(zhi)標(biao)(biao)應該如何考核才(cai)能更準(zhun)(zhun)確？行為(wei)(wei)(wei)錨(mao)定等級評(ping)價法可解決這(zhe)一難題，其操作主(zhu)要(yao)分(fen)為(wei)(wei)(wei)三步： 一、建立評(ping)價標(biao)(biao)準(zhun)(zhun)。給要(yao)考核的主(zhu)觀指(zhi)標(biao)(biao)建立一個由若干行為(wei)(wei)(wei)等級組(zu)成的體(ti)系。需注意兩點： 1、標(biao)(biao)準(zhun)(zhun)中(zhong)每個等級描(miao)述(shu)的是可實際觀測的行為(wei)(wei)(wei)。
績(ji)效考核的正(zheng)確(que)使用方法，具體內容(rong)如下。 一(yi)、績(ji)效考核的目的。目的是增加員(yuan)工(gong)收入，若員(yuan)工(gong)覺得是扣工(gong)資(zi)則制度有(you)問(wen)題(ti)。 二、績(ji)效管理的環節。應包含計劃(hua)制定、工(gong)作執行、結(jie)果評價(jia)和個人(ren)反饋四個環節，考核只是其(qi)中之一(yi)。若設計過于(yu)強調(diao)考核，員(yuan)
有績(ji)效考(kao)核是(shi)不(bu)是(shi)就意味著(zhu)可(ke)以放松或者不(bu)要日(ri)常(chang)管(guan)理(li)了？這是(shi)很(hen)多 hr 或者管(guan)理(li)者都(dou)存(cun)在的(de)一個認知誤區，答(da)案是(shi)萬(wan)萬(wan)不(bu)能。績(ji)效考(kao)核因為(wei)往往會和(he)薪酬掛鉤，確實在一定程(cheng)度上可(ke)以提高員工工作的(de)自主性，同時績(ji)效指標(biao)也可(ke)以更加清晰準確地為(wei)員工工作指引方向，
小(xiao)公司(si)的績效(xiao)考核周(zhou)(zhou)(zhou)期是(shi)(shi)月度還是(shi)(shi)季度呢(ni)？和(he)公司(si)大(da)小(xiao)關系(xi)不大(da)，主要看業務的特點。當然小(xiao)公司(si)和(he)大(da)公司(si)相比的話，業務的復雜度可能并不高(gao)，考核周(zhou)(zhou)(zhou)期其實就(jiu)是(shi)(shi)工作成(cheng)效(xiao)的反饋周(zhou)(zhou)(zhou)期。反饋周(zhou)(zhou)(zhou)期越(yue)短效(xiao)果肯定越(yue)明顯(xian)，一個當天就(jiu)能把(ba)工作完成(cheng)，就(jiu)能出考核結果的，如果把(ba)
在績效(xiao)管理中，因提取過多考(kao)核指(zhi)(zhi)(zhi)標(biao)會導致考(kao)核重點不(bu)(bu)清晰、難度大等(deng)問題，所以要(yao)學會篩選指(zhi)(zhi)(zhi)標(biao)，可(ke)采用六維(wei)度指(zhi)(zhi)(zhi)標(biao)篩選法： 一、可(ke)理解(jie)：指(zhi)(zhi)(zhi)標(biao)定義需(xu)易懂(dong)且(qie)不(bu)(bu)易被誤解(jie)，若大家(jia)不(bu)(bu)明白考(kao)核指(zhi)(zhi)(zhi)標(biao)含義，考(kao)核意(yi)義不(bu)(bu)大。 二、可(ke)控制：崗位工作(zuo)人員應能(neng)直(zhi)接