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作(zuo)為hr我們在選擇學員給我們的員工上(shang)課(ke)的老(lao)師這個(ge)過程(cheng)當中(zhong)，我們到底(di)應(ying)該(gai)選擇外訓(xun)老(lao)師還(huan)是選擇內訓(xun)老(lao)師呢？這就(jiu)在于(yu)這兩個(ge)老(lao)師之間的區別。外訓(xun)老(lao)師新鮮(xian)度(du)更(geng)高，員工會(hui)(hui)覺得說保持一(yi)定的新鮮(xian)感(gan)，也可能(neng)對這個(ge)課(ke)程(cheng)的接受度(du)會(hui)(hui)更(geng)高，更(geng)愿(yuan)意去(qu)學習(xi)，他更(geng)會(hui)(hui)覺得這
公(gong)司采用遠程與(yu)(yu)混合辦(ban)公(gong)模式，推出(chu)領導力培(pei)訓(xun)項目(mu)，涵蓋(gai)遠程溝通(tong)、團隊管理、技(ji)術(shu)工具使(shi)用等(deng)內容。但(dan)存在(zai)培(pei)訓(xun)內容與(yu)(yu)實際(ji)脫節、員工參與(yu)(yu)度不(bu)高、缺乏持續支(zhi)持機(ji)制(zhi)(zhi)等(deng)問題。優化(hua)建議如下。 一(yi)、定制(zhi)(zhi)化(hua)培(pei)訓(xun)內容。結合遠程辦(ban)公(gong)實際(ji)需要(yao)，設計針對性培(pei)訓(xun)模塊
對于一(yi)個成年(nian)人來(lai)說，在社(she)會發(fa)展快(kuai)速的(de)(de)腳步上。壓(ya)力是(shi)(shi)非常大的(de)(de)。每個人都有(you)每個人的(de)(de)傷痛，只是(shi)(shi)他(ta)不(bu)一(yi)定會告訴你(ni)；你(ni)看見誰整(zheng)天嘻(xi)嘻(xi)哈(ha)哈(ha)，其實他(ta)背地里哭的(de)(de)次數不(bu)比笑的(de)(de)次數少。壓(ya)力是(shi)(shi)一(yi)種感(gan)覺，一(yi)種心態。只能說，生而為人，都不(bu)容易(yi)。 人都是(shi)(shi)伴隨(sui)成長(chang)
培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)需(xu)求分(fen)(fen)析會(hui)決定起培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)的(de)成敗，以下(xia)是踩坑(keng)無(wu)數次之后總(zong)結的(de)感(gan)悟。培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)需(xu)求分(fen)(fen)析簡(jian)單(dan)點，就是確定企(qi)業實際培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)內容的(de)過程，這么一(yi)個看似簡(jian)單(dan)的(de)工(gong)作，卻導致了一(yi)個很(hen)矛盾的(de)現象，很(hen)多企(qi)業的(de)HR，都把培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)需(xu)求分(fen)(fen)析掛在(zai)嘴邊，一(yi)提到培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)就嚷嚷著(zhu)要做需(xu)求分(fen)(fen)析，
幾乎 90% 的老(lao)板都(dou)會認(ren)為自己的管(guan)(guan)(guan)理(li)層(ceng)(ceng)能(neng)力(li)不足，有些老(lao)板喜(xi)歡帶著管(guan)(guan)(guan)理(li)層(ceng)(ceng)四處參加(jia)培訓，如(ru)股(gu)權激勵、阿米巴、管(guan)(guan)(guan)理(li)思維(wei)等，但這些培訓往往難以讓管(guan)(guan)(guan)理(li)干部(bu)學以致用(yong)，改進(jin)工(gong)作績效(xiao)和提升領導(dao)力(li)。分享一個比(bi)較成功(gong)的管(guan)(guan)(guan)理(li)層(ceng)(ceng)領導(dao)力(li)培訓項目操作方(fang)法，該培訓項目
做能(neng)(neng)體(ti)現(xian)(xian)專業價值的(de)管(guan)理(li)干(gan)部培(pei)訓(xun)(xun)(xun)，不能(neng)(neng)盲(mang)目(mu)(mu)跟風安排流行培(pei)訓(xun)(xun)(xun)，而要用培(pei)訓(xun)(xun)(xun)項(xiang)目(mu)(mu)思維設計(ji)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)項(xiang)目(mu)(mu)提升(sheng)領(ling)導能(neng)(neng)力，具體(ti)步驟如下： 一(yi)、測評(ping)(ping)：首(shou)先(xian)對現(xian)(xian)有人(ren)員進行測評(ping)(ping)，了解(jie)其差距與提升(sheng)空間(jian)。 二、課堂培(pei)訓(xun)(xun)(xun)：安排系統的(de)領(ling)導力課程培(pei)訓(xun)(xun)(xun)。 三、
企(qi)業全套培訓(xun)管理制度(du)應該包含(han)哪(na)(na)些具體(ti)的內容？一(yi)般完整的培訓(xun)制度(du)體(ti)系主要包括了(le)七(qi)個部分： 一(yi)、培訓(xun)責(ze)任(ren)制度(du)。通過這個制度(du)，要明確公(gong)司哪(na)(na)些人要參與到(dao)培訓(xun)工作(zuo)當中來，他(ta)們的具體(ti)職責(ze)是什么？又具有哪(na)(na)些權利？如(ru)何對他(ta)們的工作(zuo)進行考核？考核的結果(guo)
進(jin)入新公(gong)司快(kuai)速搭建培(pei)訓(xun)體系，需(xu)盡快(kuai)開(kai)(kai)展(zhan)以下工作： 一、制定培(pei)訓(xun)計(ji)劃(hua)。進(jin)行培(pei)訓(xun)需(xu)求調查，最好同(tong)時開(kai)(kai)展(zhan)培(pei)訓(xun)需(xu)求訪(fang)談(tan)。依據調查和訪(fang)談(tan)結果，盡快(kuai)確定公(gong)司的(de)培(pei)訓(xun)計(ji)劃(hua)。 二、建立內部兼職(zhi)培(pei)訓(xun)師(shi)隊伍(wu)。若沒有內部兼職(zhi)培(pei)訓(xun)師(shi)，很(hen)多培(pei)訓(xun)活動難以開(kai)(kai)展(zhan)
企業(ye)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)存在(zai)效(xiao)果(guo)差、員(yuan)工(gong)(gong)積極性不(bu)高的(de)問(wen)題(ti)，給(gei)出了一些解決方法(fa)。 一、場景化小主題(ti)，培(pei)(pei)訓(xun)(xun)要(yao)緊貼業(ye)務，通過運(yun)營數據分析(xi)制定真(zhen)正的(de)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)需求，從業(ye)務中(zhong)(zhong)來，到業(ye)務中(zhong)(zhong)去(qu)。這(zhe)樣工(gong)(gong)作和學習的(de)矛盾(dun)就不(bu)存在(zai)，培(pei)(pei)訓(xun)(xun)有價值，學員(yuan)有動力。 二、人人為師，
某(mou)創新科技跨國(guo)公司為(wei)推動(dong)多(duo)元化(hua)、公平與包(bao)容(rong)(rong)啟動(dong)全面(mian)(mian)培訓(xun)計劃。包(bao)括在線學習(xi)、面(mian)(mian)對面(mian)(mian)研討會和定期多(duo)元化(hua)論壇(tan)，雖有初步成(cheng)效(xiao)但(dan)面(mian)(mian)臨(lin)挑(tiao)戰。部分員工質疑培訓(xun)必(bi)要性(xing)，且培訓(xun)內容(rong)(rong)對某(mou)些群體(ti)適用性(xing)不足(zu)。 一、增強培訓(xun)吸引力(li)與實用性(xing)。引入互(hu)動(dong)性(xing)學習(xi)方(fang)法如
企(qi)業內(nei)(nei)訓(xun)(xun)花錢出力(li)還不落好！說說如何做好內(nei)(nei)訓(xun)(xun)？如何讓企(qi)業內(nei)(nei)訓(xun)(xun)效率高效果好？對于企(qi)業來(lai)講，培訓(xun)(xun)是一筆投資(zi)人力(li)物力(li)時間(jian)的事情，但很多(duo)時候出力(li)不討好，大多(duo)數的企(qi)業內(nei)(nei)訓(xun)(xun)成(cheng)為(wei)業務部門眼中的額(e)外負擔，成(cheng)為(wei)企(qi)業員工內(nei)(nei)耗的一種形式。有25%的直線(xian)經理認為(wei)培訓(xun)(xun)
班(ban)組(zu)長如何快速培訓新員工？要(yao)解(jie)(jie)決好這(zhe)三個問(wen)題。 第一(yi)，新員工快速融入團(tuan)隊的問(wen)題。 一(yi)、要(yao)了解(jie)(jie)這(zhe)個員工的基(ji)本(ben)情況。多(duo)溝(gou)通，跟(gen)他表(biao)達(da)友好和接納。 二、介紹本(ben)部門的情況。比如生產(chan)流程、工藝要(yao)求(qiu)、主要(yao)人員、團(tuan)隊風(feng)氣、管(guan)理風(feng)格等等。
生(sheng)產操作人(ren)員培訓(xun)(xun)相關(guan)內容。 一、培訓(xun)(xun)分(fen)類概述。從培訓(xun)(xun)形式和內容角度(du)分(fen)為(wei)實(shi)操培訓(xun)(xun)和理論(lun)培訓(xun)(xun)；從培訓(xun)(xun)整(zheng)體安排上分(fen)為(wei)崗(gang)前培訓(xun)(xun)、在崗(gang)培訓(xun)(xun)和技能(neng)傳承培訓(xun)(xun)活動(dong)。對于生(sheng)產制造型(xing)企(qi)業，一線生(sheng)產作業人(ren)員是關(guan)鍵核心崗(gang)位，其技能(neng)和穩定性影(ying)響產品質(zhi)量與交付(fu)周(zhou)
如何對(dui)企(qi)業培訓(xun)工(gong)作(zuo)進行總結，這(zhe)七個指(zhi)標，必須知道。 一(yi)、當(dang)期(qi)(qi)培訓(xun)成(cheng)(cheng)本(ben)(ben)總額。 二(er)、人(ren)均培訓(xun)成(cheng)(cheng)本(ben)(ben)。計算方(fang)法(fa)為(wei)：當(dang)期(qi)(qi)培訓(xun)成(cheng)(cheng)本(ben)(ben)總額除以當(dang)期(qi)(qi)企(qi)業平均人(ren)數乘以百分之百，把(ba)前兩個指(zhi)標和以往的(de)數據做(zuo)對(dui)比，就知道公司在培訓(xun)方(fang)面的(de)投資(zi)是增(zeng)加了還是減
某企業(ye)在績(ji)效管理中發現員工技能短(duan)板影響(xiang)整體績(ji)效，但培(pei)訓發展(zhan)計劃缺乏(fa)針對性與(yu)系統性，致使員工成(cheng)長(chang)緩慢、企業(ye)競爭力(li)受(shou)限。優化(hua)建議如(ru)下。 一、個(ge)性化(hua)培(pei)訓計劃。依據員工績(ji)效評估(gu)結果和(he)個(ge)人職業(ye)規劃，制定與(yu)員工需求緊密(mi)匹(pi)配的個(ge)性化(hua)培(pei)訓計劃。
領導讓(rang)寫一個培(pei)訓方案(an)，知道應該寫什么嗎？這十二個要素(su)必(bi)須記住。 一、培(pei)訓目(mu)的(de)(de)。就是做這個培(pei)訓的(de)(de)原因是什么，比如本(ben)次培(pei)訓的(de)(de)目(mu)的(de)(de)，是為(wei)了提高辦公室(shi)文員的(de)(de)電(dian)腦操(cao)作技巧，提升打字速度(du)。 二、培(pei)訓目(mu)標。是對培(pei)訓目(mu)的(de)(de)的(de)(de)細化(hua)，是這次培(pei)訓需要達(da)
節(jie)后復工(gong)，新員(yuan)工(gong)的培(pei)訓不是走過場，做好這五件事是關鍵。過完春節(jie)，工(gong)廠一(yi)般都會大(da)量招人，新員(yuan)工(gong)一(yi)多，效率(lv)就容易起不來，品質也沒有保(bao)障，所以管理(li)者一(yi)定要(yao)提前做好新員(yuan)工(gong)的培(pei)訓計劃。 第一(yi)，做好入職(zhi)集中培(pei)訓。主(zhu)要(yao)是通(tong)用性的知識培(pei)訓，包括(kuo)企業文
新員工培(pei)訓(xun)要有四個了解(jie)。 1、是了解(jie)公司。那(nei)根據新員工的(de)性質不一樣，比(bi)如(ru)說(shuo)社招的(de)或者校招的(de)，或者說(shuo)呢(ni)高(gao)層(ceng)員工那(nei)么內(nei)容有所區別(bie)，主要其實就是公司的(de)介紹(shao)業務(wu)呀產品啊和客戶(hu)行業等等這樣的(de)一些介紹(shao)。 2、是了解(jie)核(he)心價(jia)值觀。核(he)心價(jia)值觀呢(ni)是
新員工(gong)培訓(xun)的(de)重要性相關內容。 一、核心(xin)目的(de)。新員工(gong)培訓(xun)期(qi)望達(da)到三個(ge)效果，即快(kuai)(kuai)速(su)融(rong)入團(tuan)隊、快(kuai)(kuai)速(su)勝任崗(gang)(gang)位、快(kuai)(kuai)速(su)做(zuo)出崗(gang)(gang)位業(ye)績。大(da)多(duo)數公(gong)(gong)司(si)(si)希(xi)望新員工(gong)通過培訓(xun)后能實(shi)現這些目標，從而(er)為公(gong)(gong)司(si)(si)創造價值，同時也有利于員工(gong)自身在公(gong)(gong)司(si)(si)的(de)發展(zhan)。 二、存(cun)
2023年(nian)到底(di)怎么樣(yang)做培訓(xun)？培訓(xun)的目(mu)的是什么呢(ni)？ 1、就是戰(zhan)(zhan)略(lve)落(luo)地(di)。就是你公(gong)司有了戰(zhan)(zhan)略(lve)，也(ye)就對(dui)這樣(yang)的戰(zhan)(zhan)略(lve)進了分解，你怎么樣(yang)讓每一個人都明白這個戰(zhan)(zhan)略(lve)及相關聯的意義在哪里？ 2、就是為了讓員工(gong)的能力得(de)到提升(sheng)。其(qi)實員工(gong)的能力提升(sheng)，你會
我認為(wei)啊，作為(wei)企業教練(lian)要更加關注以下三類人。 1、是(shi)年(nian)輕的業務總監們(men)，就是(shi)新(xin)晉的管理(li)者(zhe)。企業教練(lian)可以幫助他(ta)們(men)打開視(shi)角，看(kan)到如何(he)在(zai)組織(zhi)(zhi)中游刃有余，伴隨著組織(zhi)(zhi)一起(qi)成(cheng)(cheng)長，同時成(cheng)(cheng)就自身價值。優秀的年(nian)輕管理(li)者(zhe)在(zai)企業里呀(ya)不斷向上晉升時，是(shi)常常會感
招(zhao)對人(ren)并培訓(xun)好(hao)后，員(yuan)工(gong)工(gong)作(zuo)意愿(yuan)(yuan)至關重要(yao)，這(zhe)需進行思(si)維改(gai)造或(huo)打造。許多企業(ye)招(zhao)到(dao)優秀人(ren)才后，會安排三(san)個(ge)月(yue)集中培訓(xun)并考試(shi)，了解其(qi)意愿(yuan)(yuan)、思(si)維及改(gai)造可能(neng)性(xing)。大公司常采用管(guan)培生模(mo)式，讓員(yuan)工(gong)輪崗后定崗位(wei)，以發揮專長。 中小企業(ye)與之相比，招(zhao)人(ren)即干活，
公司是(shi)一家大型零售企(qi)業(ye)，近年投入大量(liang)資源(yuan)進(jin)行員工培訓以提升(sheng)(sheng)服務質量(liang)與銷售業(ye)績。但培訓后實(shi)際改善(shan)效果(guo)不(bu)明(ming)顯，員工行為(wei)改變(bian)和顧客滿意度(du)提升(sheng)(sheng)有(you)限。優(you)化建議如下(xia)。 一、采用多(duo)層次評估體系，結(jie)合(he)柯(ke)氏四(si)級(ji)評估模型從(cong)反應(ying)層、學習層、行為(wei)層和結(jie)果(guo)層四(si)
如果我不說，可能(neng)永遠不知道(dao)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)目(mu)的(de)(de)(de)和培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)目(mu)標的(de)(de)(de)區(qu)別，更不知道(dao)可能(neng)就因為他們，導(dao)致了企業培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)的(de)(de)(de)失敗。 第一，什么是培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)目(mu)的(de)(de)(de)，就是為什么要進行培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)？舉個例子，本次管(guan)理(li)技能(neng)提(ti)升(sheng)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)的(de)(de)(de)目(mu)的(de)(de)(de)，是幫助基層管(guan)理(li)人(ren)員樹立(li)正確的(de)(de)(de)管(guan)理(li)意識，提(ti)升(sheng)他們的(de)(de)(de)管(guan)理(li)
如何保證培訓(xun)(xun)項目(mu)的順(shun)利(li)開(kai)展？一(yi)個方(fang)法幫你提升培訓(xun)(xun)組織效率，稱(cheng)其為(wei)五(wu)(wu)要(yao)素法，就(jiu)是要(yao)從五(wu)(wu)個方(fang)面(mian)去做(zuo)培訓(xun)(xun)項目(mu)的實施(shi)準備(bei)。五(wu)(wu)個要(yao)素分(fen)別是人、財、物、時間、場地。 第(di)一(yi)要(yao)素，人的方(fang)面(mian)。應該考(kao)慮四個方(fang)面(mian)的內容： 一(yi)、培訓(xun)(xun)管理者。也就(jiu)是負責本
很多企業都想提升(sheng)自己的(de)管理(li)能(neng)力，但又沒錢(qian)到外邊請(qing)老師，請(qing)了也不(bu)一定能(neng)解決問題，那應該怎么培(pei)(pei)訓(xun)？一個不(bu)花錢(qian)，或者花很少的(de)錢(qian)，就能(neng)達到一定效果的(de)培(pei)(pei)訓(xun)方法(fa)：事件(jian)處理(li)法(fa)，其(qi)操作主要包括七個步(bu)驟： 一、確定每次培(pei)(pei)訓(xun)討論的(de)主題，比如本次培(pei)(pei)訓(xun)要討論
實施過(guo)移動學習(xi)項目的HR伙伴，應(ying)該有這樣的感受，叫酒香也(ye)怕(pa)巷子深。當你們把精心挑選的課程放在學員(yuan)(yuan)面前，讓他們學的時候，學員(yuan)(yuan)會很自主(zhu)的參與其中嗎？會的，是(shi)誰？身邊(bian)的學霸完全不用操心，他們不會放過(guo)任何一(yi)(yi)個任何一(yi)(yi)刻(ke)的學習(xi)機會。那(nei)么其他人(ren)呢，尤其是(shi)
如何從 0 - 1 做好培(pei)訓(xun)工作。如果不想(xiang)讓培(pei)訓(xun)工作變成 “認認真真走形式(shi)、熱熱鬧鬧瞎折(zhe)騰、辛辛苦苦挨(ai)批評”，建議(yi)重(zhong)點做好三方面(mian)工作，后續(xu)再深(shen)入系(xi)統開展。 一、培(pei)訓(xun)體系(xi)的(de)規劃與基礎搭(da)建。 1、要弄清楚培(pei)訓(xun)
公司是一(yi)(yi)家(jia)快速發(fa)展(zhan)的(de)互聯網企業(ye)(ye)，為滿足業(ye)(ye)務擴張需求加強(qiang)內(nei)(nei)部(bu)培訓。選拔內(nei)(nei)部(bu)講(jiang)師時主要依據(ju)員工(gong)工(gong)作(zuo)年限和(he)(he)職位等級，認為老員工(gong)更適合，但(dan)培訓后員工(gong)滿意度低、效果不佳。優化建議如下。 一(yi)(yi)、多元化選拔標準。除專業(ye)(ye)知識和(he)(he)工(gong)作(zuo)經驗外(wai)，重視(shi)候選人表達
公司重視心(xin)理(li)(li)安全與問責制(zhi)的(de)平衡(heng)，推行了如心(xin)理(li)(li)健康培訓、匿名反饋渠道、明(ming)確績(ji)效(xiao)(xiao)考核(he)標準(zhun)等措施(shi)。雖有成效(xiao)(xiao)但部分(fen)員工仍感(gan)覺心(xin)理(li)(li)安全受(shou)威脅(xie)，影響創新(xin)和團隊合作(zuo)。優化(hua)建議如下。 一(yi)、強化(hua)正(zheng)向(xiang)反饋文化(hua)。除嚴格(ge)績(ji)效(xiao)(xiao)考核(he)外(wai)，增加正(zheng)向(xiang)反饋比例(li)，鼓勵管理(li)(li)