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企(qi)業(ye)組織系(xi)統中(zhong)一般分為高層(ceng)(ceng)(ceng)、中(zhong)層(ceng)(ceng)(ceng)、基(ji)層(ceng)(ceng)(ceng)三個層(ceng)(ceng)(ceng)面的人員，高層(ceng)(ceng)(ceng)領導，中(zhong)層(ceng)(ceng)(ceng)管(guan)理，基(ji)層(ceng)(ceng)(ceng)作(zuo)業(ye)，其中(zhong)中(zhong)層(ceng)(ceng)(ceng)管(guan)理人員承上啟下，承擔著企(qi)業(ye)內部管(guan)理的大部分管(guan)理職能，一個企(qi)業(ye)是否能夠順(shun)利發展壯大，中(zhong)層(ceng)(ceng)(ceng)起到至關重要的作(zuo)用(yong)。正所謂：中(zhong)層(ceng)(ceng)(ceng)興(xing)，則企(qi)業(ye)興(xing)，中(zhong)...
公(gong)司是一家快速(su)發(fa)展的互聯網企業，為滿(man)(man)足業務擴張需求加強內(nei)部(bu)培訓。選拔內(nei)部(bu)講(jiang)師時(shi)主要(yao)依據員工(gong)工(gong)作年限和職位等(deng)級，認為老員工(gong)更適合，但培訓后員工(gong)滿(man)(man)意度低、效(xiao)果(guo)不(bu)佳。優(you)化建議如下。 一、多元化選拔標準。除專業知識和工(gong)作經驗外(wai)，重視(shi)候選人表達
實施過(guo)移動學習項目(mu)的(de)HR伙伴，應該有這(zhe)樣的(de)感受，叫酒香也怕巷子深(shen)。當你們(men)把精心挑選(xuan)的(de)課程放(fang)在學員(yuan)面前(qian)，讓(rang)他(ta)(ta)們(men)學的(de)時候(hou)，學員(yuan)會(hui)很自主的(de)參與其(qi)中嗎？會(hui)的(de)，是(shi)誰？身邊的(de)學霸完全不(bu)用(yong)操心，他(ta)(ta)們(men)不(bu)會(hui)放(fang)過(guo)任何一(yi)個(ge)任何一(yi)刻的(de)學習機會(hui)。那么其(qi)他(ta)(ta)人呢，尤其(qi)是(shi)
什么(me)是訓戰結合呢(ni)？很多(duo)的(de)企業大(da)學(xue)培訓中心都在(zai)(zai)使用這個詞兒。這個詞兒其實(shi)最(zui)早呢(ni)在(zai)(zai)華(hua)(hua)為(wei)開始用起(qi)來的(de)理(li)解起(qi)來非常容易(yi)。 1、就是一(yi)方(fang)(fang)面要進行(xing)集中訓練(lian)。那(nei)么(me)仗怎(zen)么(me)打兵(bing)就怎(zen)么(me)練(lian)。 2、另外一(yi)方(fang)(fang)面要跟實(shi)際的(de)工作結合起(qi)來，華(hua)(hua)為(wei)大(da)學(xue)在(zai)(zai)進行(xing)培訓的(de)
新(xin)員工(gong)培(pei)訓要有(you)四個(ge)了解。 1、是了解公(gong)司。那(nei)根據新(xin)員工(gong)的(de)(de)性質(zhi)不(bu)一(yi)樣，比如說(shuo)社招(zhao)的(de)(de)或(huo)(huo)者(zhe)校招(zhao)的(de)(de)，或(huo)(huo)者(zhe)說(shuo)呢高層(ceng)員工(gong)那(nei)么內容有(you)所區別，主要其(qi)實就是公(gong)司的(de)(de)介紹業務呀產品啊(a)和客戶行業等等這樣的(de)(de)一(yi)些介紹。 2、是了解核心(xin)價(jia)值觀。核心(xin)價(jia)值觀呢是
如何制定(ding)針對(dui)性(xing)的(de)(de)培訓方(fang)式呢？好，那(nei)我(wo)們可(ke)能根據不(bu)(bu)(bu)同(tong)(tong)的(de)(de)一個(ge)學(xue)員情況(kuang)的(de)(de)話，就要制定(ding)不(bu)(bu)(bu)同(tong)(tong)的(de)(de)一些(xie)培訓的(de)(de)方(fang)案(an)。這個(ge)是(shi)沒錯(cuo)的(de)(de)。在企業當中的(de)(de)話，我(wo)們大多時候是(shi)在解(jie)決(jue)共(gong)性(xing)的(de)(de)問題。對(dui)于個(ge)別(bie)性(xing)問題都是(shi)給到(dao)了(le)我(wo)們的(de)(de)銷售(shou)主(zhu)管(guan)。作為銷售(shou)主(zhu)管(guan)呢，你可(ke)能就要針對(dui)不(bu)(bu)(bu)同(tong)(tong)的(de)(de)人
師徒制(zhi)是一種非常有效的技(ji)能(neng)培訓(xun)方(fang)(fang)法，尤(you)其是針對(dui)那些(xie)體系復雜、學習難(nan)度較(jiao)(jiao)大(da)、經驗要求較(jiao)(jiao)高(gao)，新(xin)人在短時間內(nei)很難(nan)完全掌握的技(ji)能(neng)。比(bi)如銷售人員的銷售技(ji)巧訓(xun)練，就可(ke)以(yi)采用這(zhe)種方(fang)(fang)法，想讓新(xin)員工，尤(you)其是那些(xie)缺乏經驗的新(xin)人，僅(jin)靠自己的理(li)解和(he)標準化的培訓(xun)就能(neng)
如何保(bao)證(zheng)培(pei)訓項目的(de)順利開展？一個(ge)(ge)方法幫你提升培(pei)訓組織效率，稱其為(wei)五要素法，就(jiu)是(shi)(shi)要從(cong)五個(ge)(ge)方面(mian)去做培(pei)訓項目的(de)實施準備。五個(ge)(ge)要素分別是(shi)(shi)人、財、物(wu)、時間、場地。 第一要素，人的(de)方面(mian)。應該考慮(lv)四個(ge)(ge)方面(mian)的(de)內容： 一、培(pei)訓管理者。也就(jiu)是(shi)(shi)負責本
企(qi)(qi)業內訓(xun)(xun)花錢出力(li)還不(bu)落好(hao)(hao)！說說如(ru)何做好(hao)(hao)內訓(xun)(xun)？如(ru)何讓企(qi)(qi)業內訓(xun)(xun)效率高(gao)效果好(hao)(hao)？對(dui)于企(qi)(qi)業來講，培(pei)訓(xun)(xun)是(shi)一筆投資人力(li)物(wu)力(li)時(shi)間的(de)事情(qing)，但很多時(shi)候出力(li)不(bu)討(tao)好(hao)(hao)，大多數的(de)企(qi)(qi)業內訓(xun)(xun)成為(wei)(wei)業務部門(men)眼中的(de)額外負擔(dan)，成為(wei)(wei)企(qi)(qi)業員工內耗的(de)一種(zhong)形式。有25%的(de)直線經理認為(wei)(wei)培(pei)訓(xun)(xun)
我(wo)(wo)(wo)們(men)在培訓(xun)的(de)(de)授課(ke)的(de)(de)時候呢，我(wo)(wo)(wo)們(men)會(hui)跟(gen)老師去(qu)溝通。我(wo)(wo)(wo)們(men)說了，我(wo)(wo)(wo)們(men)需(xu)要去(qu)評估老師的(de)(de)培訓(xun)開發(fa)能(neng)力(li)(li)課(ke)程開發(fa)能(neng)力(li)(li)以及(ji)授課(ke)的(de)(de)能(neng)力(li)(li)。那我(wo)(wo)(wo)們(men)到底作(zuo)為HR我(wo)(wo)(wo)們(men)應該怎(zen)么樣去(qu)把(ba)控老師這(zhe)兩(liang)個(ge)維度的(de)(de)結(jie)果，他是(shi)有這(zhe)樣的(de)(de)能(neng)力(li)(li)的(de)(de)。 1、就(jiu)是(shi)我(wo)(wo)(wo)們(men)需(xu)要根據一個(ge)課(ke)程完(wan)了過后
招對人(ren)并培訓好后(hou)，員工工作意(yi)(yi)愿至(zhi)關重要，這需(xu)進行思維(wei)改造或打造。許多企業招到優秀人(ren)才后(hou)，會安排(pai)三(san)個月集中(zhong)培訓并考試，了解其意(yi)(yi)愿、思維(wei)及改造可(ke)能性(xing)。大公司常采用(yong)管培生模式，讓員工輪崗(gang)后(hou)定崗(gang)位(wei)，以發揮專長。 中(zhong)小企業與之相比(bi)，招人(ren)即干活，
向跳(tiao)槽(cao)(cao)的員(yuan)工(gong)收培訓(xun)(xun)(xun)費會嗎(ma)？為(wei)什么(me)要向跳(tiao)槽(cao)(cao)的員(yuan)工(gong)收取(qu)培訓(xun)(xun)(xun)費用？收取(qu)培訓(xun)(xun)(xun)費用，就能夠(gou)減少公(gong)司(si)的損失了嗎(ma)？不就能夠(gou)防(fang)止員(yuan)工(gong)跳(tiao)槽(cao)(cao)了嗎(ma)？近(jin)期在網絡(luo)上，看到集團(tuan)董事長(chang)建議(yi)立法，對員(yuan)工(gong)跳(tiao)槽(cao)(cao)收取(qu)培訓(xun)(xun)(xun)費，搞(gao)不懂(dong)是怎么(me)樣(yang)想，基于什么(me)樣(yang)的一些事實和理由？
進(jin)入新公司(si)快(kuai)速搭建培(pei)(pei)訓(xun)(xun)體(ti)系，需(xu)盡(jin)快(kuai)開展(zhan)以下工作： 一、制(zhi)定培(pei)(pei)訓(xun)(xun)計(ji)劃。進(jin)行培(pei)(pei)訓(xun)(xun)需(xu)求調查，最好同時開展(zhan)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)需(xu)求訪(fang)談。依(yi)據(ju)調查和訪(fang)談結果，盡(jin)快(kuai)確定公司(si)的培(pei)(pei)訓(xun)(xun)計(ji)劃。 二、建立內(nei)部兼職培(pei)(pei)訓(xun)(xun)師隊伍。若(ruo)沒有內(nei)部兼職培(pei)(pei)訓(xun)(xun)師，很多(duo)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)活動難以開展(zhan)
想不(bu)想知道公司(si)的(de)培(pei)訓(xun)是(shi)否有效(xiao)？柯氏層(ceng)次法送給你(ni)，通(tong)常從四個維度去評估(gu)一個培(pei)訓(xun)的(de)效(xiao)果： 一、反應層(ceng)評估(gu)。也就是(shi)去看(kan)參訓(xun)人員，對于本次培(pei)訓(xun)的(de)滿意(yi)度，如果大(da)家從心里(li)就不(bu)認可這項培(pei)訓(xun)，效(xiao)果自然就無從談起(qi)了，這個層(ceng)次的(de)評估(gu)內容(rong)主要包括(kuo)三個方面：
作(zuo)為hr我(wo)們(men)在選擇(ze)學(xue)員給我(wo)們(men)的(de)員工(gong)上(shang)課的(de)老(lao)(lao)師(shi)這(zhe)(zhe)個過(guo)程(cheng)當中(zhong)，我(wo)們(men)到(dao)底應該選擇(ze)外訓老(lao)(lao)師(shi)還是選擇(ze)內訓老(lao)(lao)師(shi)呢？這(zhe)(zhe)就(jiu)在于這(zhe)(zhe)兩個老(lao)(lao)師(shi)之間(jian)的(de)區別(bie)。外訓老(lao)(lao)師(shi)新(xin)鮮度更(geng)高(gao)，員工(gong)會(hui)覺得(de)說(shuo)保持一定的(de)新(xin)鮮感，也(ye)可(ke)能(neng)對(dui)這(zhe)(zhe)個課程(cheng)的(de)接受度會(hui)更(geng)高(gao)，更(geng)愿(yuan)意(yi)去學(xue)習，他更(geng)會(hui)覺得(de)這(zhe)(zhe)
我認(ren)為(wei)啊，作為(wei)企(qi)業(ye)教練要更加關注以(yi)下三類(lei)人。 1、是年輕(qing)的(de)(de)業(ye)務總監們，就是新晉(jin)的(de)(de)管(guan)(guan)理者。企(qi)業(ye)教練可(ke)以(yi)幫助他(ta)們打開視角，看到如(ru)何在組織中游(you)刃有余，伴隨著組織一起成長，同(tong)時成就自身價值。優秀(xiu)的(de)(de)年輕(qing)管(guan)(guan)理者在企(qi)業(ye)里呀不斷向(xiang)上晉(jin)升時，是常(chang)常(chang)會感
公司是一(yi)家制(zhi)造型企業，因(yin)市(shi)場競(jing)爭加(jia)劇加(jia)大培(pei)訓(xun)投(tou)入。但高額培(pei)訓(xun)費用給(gei)財務部門帶來(lai)壓力，管理(li)層希望在保證培(pei)訓(xun)質量的(de)同時控(kong)制(zhi)成本(ben)，優(you)(you)化(hua)建(jian)議如(ru)下。 一(yi)、優(you)(you)化(hua)培(pei)訓(xun)計劃。梳(shu)理(li)現有(you)培(pei)訓(xun)項目，合并相似課程，減少(shao)重復(fu)培(pei)訓(xun)，合理(li)安排培(pei)訓(xun)頻次，避免短時間內
公司(si)是一家(jia)大型零(ling)售企(qi)業(ye)(ye)，近(jin)年投入大量資源進(jin)行員工培訓以(yi)提(ti)升服務質量與銷售業(ye)(ye)績(ji)。但(dan)培訓后實際改善效果不明顯(xian)，員工行為改變和(he)顧客滿意度提(ti)升有限。優化建(jian)議如下。 一、采用多(duo)層(ceng)次評(ping)估體系(xi)，結合(he)柯氏四級(ji)評(ping)估模型從反應層(ceng)、學習層(ceng)、行為層(ceng)和(he)結果層(ceng)四
某互聯網公司(si)在新(xin)(xin)員工入職方面(mian)采取了一(yi)系列措施。提供詳細(xi)入職指引（含公司(si)文化(hua)(hua)、工作環境、流(liu)程培訓(xun)等），設(she)(she)計個性化(hua)(hua)職業發展(zhan)計劃。新(xin)(xin)員工第一(yi)周(zhou)參與(yu)團(tuan)隊建設(she)(she)活動，根(gen)據崗位和個人能力安(an)排專業技能培訓(xun)與(yu)導(dao)師制(zhi)度(du)。定期舉(ju)辦新(xin)(xin)員工交流(liu)會促進(jin)跨部門溝通，使(shi)新(xin)(xin)
公(gong)司重視心(xin)理安全與(yu)問責制(zhi)的平衡，推行(xing)了如心(xin)理健康培(pei)訓、匿名反饋(kui)渠道、明確績效考(kao)核(he)標準等(deng)措施(shi)。雖有(you)成(cheng)效但部(bu)分員工仍感覺心(xin)理安全受威脅，影(ying)響(xiang)創新和團隊合作。優化(hua)建(jian)議如下(xia)。 一(yi)、強化(hua)正(zheng)向反饋(kui)文化(hua)。除嚴格績效考(kao)核(he)外，增加(jia)正(zheng)向反饋(kui)比例，鼓勵(li)管(guan)理
許(xu)多(duo)(duo)公司(si)只注(zhu)重(zhong)(zhong)招人(ren)卻不(bu)重(zhong)(zhong)視培(pei)訓，這會(hui)帶來諸多(duo)(duo)危害。 一(yi)、降低(di)(di)工(gong)作(zuo)效(xiao)率(lv)。新(xin)員(yuan)工(gong)未經適當培(pei)訓難(nan)以(yi)適應工(gong)作(zuo)環境(jing)和掌握(wo)技(ji)能流(liu)程(cheng)，工(gong)作(zuo)易出錯(cuo)且效(xiao)率(lv)低(di)(di)，還會(hui)影響團隊(dui)其他人(ren)。 二、增加成本。新(xin)人(ren)效(xiao)率(lv)低(di)(di)需投(tou)入(ru)更(geng)多(duo)(duo)人(ren)力時間彌補，若離職，公司(si)要(yao)承擔
忽(hu)略(lve)這個小(xiao)細節，可能就會導致培(pei)訓(xun)失敗，那(nei)就是(shi)培(pei)訓(xun)目(mu)(mu)的和培(pei)訓(xun)目(mu)(mu)標的設置，這兩個概念只有一字之(zhi)差，但(dan)卻起到了不同的作(zuo)用(yong)。培(pei)訓(xun)目(mu)(mu)的就是(shi)為什么(me)要進(jin)行培(pei)訓(xun)，比(bi)如業務(wu)培(pei)訓(xun)的目(mu)(mu)的是(shi)幫助銷(xiao)售員樹立正確的銷(xiao)售意識，提升銷(xiao)售技能，并且讓大家能夠掌握(wo)一些常(chang)用(yong)銷(xiao)售
新(xin)員(yuan)(yuan)工培(pei)訓的重要性相關內容(rong)。 一、核(he)心目(mu)的。新(xin)員(yuan)(yuan)工培(pei)訓期望達到三個效果，即快(kuai)速融入(ru)團隊、快(kuai)速勝任崗(gang)位、快(kuai)速做出崗(gang)位業績。大多(duo)數(shu)公司希望新(xin)員(yuan)(yuan)工通過培(pei)訓后能實現這些目(mu)標，從而為公司創造(zao)價值，同時也(ye)有利于員(yuan)(yuan)工自(zi)身在公司的發展。 二(er)、存
對于一(yi)個(ge)成(cheng)年人來說，在社會發展(zhan)快(kuai)速的(de)(de)腳步上。壓(ya)力是(shi)非常大的(de)(de)。每(mei)個(ge)人都(dou)有每(mei)個(ge)人的(de)(de)傷痛，只是(shi)他(ta)不(bu)一(yi)定會告(gao)訴你；你看(kan)見誰整天嘻嘻哈哈，其實他(ta)背地(di)里哭(ku)的(de)(de)次數不(bu)比笑的(de)(de)次數少。壓(ya)力是(shi)一(yi)種(zhong)感覺，一(yi)種(zhong)心態。只能說，生而為(wei)人，都(dou)不(bu)容易。 人都(dou)是(shi)伴隨成(cheng)長
入(ru)職(zhi)培(pei)(pei)訓，可以幫助新(xin)員(yuan)工(gong)快速融入(ru)團隊(dui)，也是形成戰(zhan)斗力的(de)關(guan)鍵步驟(zou)，但(dan)很多企業卻常常忽視(shi)了它的(de)作用，那(nei)么如何設計新(xin)員(yuan)工(gong)入(ru)職(zhi)培(pei)(pei)訓？分三個維(wei)度。 一、從(cong)崗(gang)位培(pei)(pei)訓做起。這包(bao)括了崗(gang)位的(de)管理關(guan)系、工(gong)作內容、職(zhi)責和權限(xian)，以及行政福利、績效考核(he)、晉升路
怎么(me)樣(yang)讓(rang)這個培訓(xun)部門(men)在(zai)公司里面有話語(yu)權？怎么(me)能讓(rang)你(ni)們培訓(xun)師能夠(gou)感(gan)覺到在(zai)這個部門(men)里面干的(de)有意思？怎么(me)樣(yang)讓(rang)你(ni)這個HRD能夠(gou)這個培訓(xun)總監能夠(gou)往上再走(zou)，也就(jiu)取決于這個我的(de)關鍵詞(ci)是價(jia)值和經營(ying)，就(jiu)是要(yao)有經營(ying)思維，要(yao)主動出擊，而不是被(bei)動的(de)來(lai)做(zuo)一些培訓(xun)，那
節后(hou)復工，新(xin)員(yuan)(yuan)(yuan)工的(de)(de)培訓(xun)不是走(zou)過(guo)場(chang)，做好這五(wu)件事是關鍵。過(guo)完春(chun)節，工廠一般都會大量招人，新(xin)員(yuan)(yuan)(yuan)工一多，效率就容易起(qi)不來(lai)，品質也沒有保障，所(suo)以(yi)管理(li)者一定要提(ti)前做好新(xin)員(yuan)(yuan)(yuan)工的(de)(de)培訓(xun)計劃。 第一，做好入職集中培訓(xun)。主要是通用(yong)性的(de)(de)知識培訓(xun)，包括企業文
培訓(xun)(xun)需求分析(xi)會決(jue)定起(qi)培訓(xun)(xun)的(de)(de)(de)成敗，以下(xia)是(shi)踩坑無數次之后總(zong)結的(de)(de)(de)感悟。培訓(xun)(xun)需求分析(xi)簡(jian)單點(dian)，就(jiu)(jiu)是(shi)確(que)定企(qi)業實際培訓(xun)(xun)內(nei)容(rong)的(de)(de)(de)過程，這(zhe)么(me)一(yi)個看似簡(jian)單的(de)(de)(de)工作，卻(que)導(dao)致了一(yi)個很矛盾的(de)(de)(de)現(xian)象，很多企(qi)業的(de)(de)(de)HR，都把培訓(xun)(xun)需求分析(xi)掛在嘴邊，一(yi)提到(dao)培訓(xun)(xun)就(jiu)(jiu)嚷嚷著要做需求分析(xi)，
企業有進行內部(bu)培訓(xun)嗎(ma)(ma)？培訓(xun)真的(de)收到了實際(ji)效果了嗎(ma)(ma)？為什么會沒有效果？憑經驗應該有以下三個方面的(de)原因。 第一，培訓(xun)內容可(ke)能(neng)與員工的(de)實際(ji)需求(qiu)脫節了。人力資源(yuan)部(bu)門沒有對(dui)培訓(xun)需求(qiu)，做深入的(de)調研，培訓(xun)課程(cheng)的(de)設計缺(que)乏針對(dui)性(xing)，不能(neng)在短期(qi)或者長期(qi)來解(jie)
生產(chan)操作人員(yuan)培(pei)訓相關內(nei)容(rong)。 一、培(pei)訓分類概述。從培(pei)訓形(xing)式和(he)(he)內(nei)容(rong)角度分為實操培(pei)訓和(he)(he)理論培(pei)訓；從培(pei)訓整體安(an)排上分為崗前培(pei)訓、在崗培(pei)訓和(he)(he)技能(neng)傳(chuan)承培(pei)訓活動。對于生產(chan)制造型企業，一線(xian)生產(chan)作業人員(yuan)是關鍵(jian)核(he)心崗位，其技能(neng)和(he)(he)穩定性影響產(chan)品質量與交付周
創(chuang)業(ye)公(gong)司常面臨(lin)團(tuan)隊成(cheng)員能力不(bu)足致效(xiao)率低，想提供有效(xiao)培訓(xun)卻不(bu)知(zhi)如何入(ru)手的(de)問題。 一、首(shou)先要明確企(qi)業(ye)和員工(gong)是利益共同(tong)體，共同(tong)成(cheng)長很重要，公(gong)司為員工(gong)提供有效(xiao)培訓(xun)是必須的(de) 二、其次(ci)要注(zhu)重員工(gong)內在成(cheng)長，不(bu)僅是技能提高，東方(fang)傳統文化(hua)強調內在