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某企業在績效(xiao)管理中發現(xian)員工技能短板影響整體績效(xiao)，但(dan)培訓發展計劃缺乏針對(dui)性(xing)與系(xi)統性(xing)，致使員工成長緩慢、企業競(jing)爭力受限。優化(hua)建(jian)議(yi)如下。 一、個性(xing)化(hua)培訓計劃。依(yi)據員工績效(xiao)評(ping)估結果和個人(ren)職業規劃，制定與員工需求緊密匹(pi)配的(de)個性(xing)化(hua)培訓計劃。
如何對(dui)企(qi)業(ye)培(pei)訓工(gong)作進行總(zong)結(jie)，這七個指(zhi)標(biao)(biao)，必須知(zhi)道(dao)。 一、當(dang)期培(pei)訓成(cheng)(cheng)本(ben)總(zong)額。 二、人均培(pei)訓成(cheng)(cheng)本(ben)。計算(suan)方法為：當(dang)期培(pei)訓成(cheng)(cheng)本(ben)總(zong)額除(chu)以(yi)當(dang)期企(qi)業(ye)平均人數(shu)乘以(yi)百分(fen)之百，把前兩(liang)個指(zhi)標(biao)(biao)和以(yi)往的數(shu)據做對(dui)比，就知(zhi)道(dao)公司在培(pei)訓方面(mian)的投資是增(zeng)加了還是減
2023年到底怎么樣(yang)做培訓？培訓的目的是什么呢(ni)？ 1、就(jiu)(jiu)(jiu)是戰(zhan)略落地。就(jiu)(jiu)(jiu)是你公司有了(le)戰(zhan)略，也(ye)就(jiu)(jiu)(jiu)對這樣(yang)的戰(zhan)略進了(le)分(fen)解，你怎么樣(yang)讓每一個人(ren)都(dou)明(ming)白這個戰(zhan)略及相關聯的意義在(zai)哪里？ 2、就(jiu)(jiu)(jiu)是為了(le)讓員工的能(neng)力得(de)到提(ti)升(sheng)。其實員工的能(neng)力提(ti)升(sheng)，你會
新員(yuan)工(gong)如何快速融入(ru)、勝(sheng)任(ren)并(bing)做(zuo)出業績(ji)。企業都希(xi)望(wang)新員(yuan)工(gong)能快速融入(ru)團隊、勝(sheng)任(ren)崗(gang)位并(bing)做(zuo)出業績(ji)，而新員(yuan)工(gong)入(ru)職培訓是其培養的(de)(de)核心舉(ju)措，也(ye)是彰顯雇主形象的(de)(de)重(zhong)要(yao)方式。若沒有入(ru)職培訓，讓新員(yuan)工(gong)快速達成(cheng)這些目標就是空(kong)談。 一、職場熱點問題(ti)：為新員(yuan)工(gong)講清
對于一(yi)個(ge)成年人來說(shuo)，在社會(hui)發展快速的腳步上。壓力是(shi)(shi)非常大的。每個(ge)人都(dou)(dou)有每個(ge)人的傷痛，只(zhi)是(shi)(shi)他不(bu)一(yi)定會(hui)告訴你(ni)；你(ni)看見(jian)誰整天嘻嘻哈哈，其實他背地(di)里哭的次數不(bu)比笑的次數少。壓力是(shi)(shi)一(yi)種感覺，一(yi)種心態。只(zhi)能說(shuo)，生而為人，都(dou)(dou)不(bu)容易。 人都(dou)(dou)是(shi)(shi)伴隨成長
領導讓(rang)寫一個培(pei)(pei)(pei)訓方案，知(zhi)道應該寫什么(me)嗎？這十二個要(yao)素必須(xu)記住(zhu)。 一、培(pei)(pei)(pei)訓目(mu)的(de)。就是(shi)做這個培(pei)(pei)(pei)訓的(de)原因(yin)是(shi)什么(me)，比如本次培(pei)(pei)(pei)訓的(de)目(mu)的(de)，是(shi)為(wei)了提(ti)高辦公室文員的(de)電腦操(cao)作技巧(qiao)，提(ti)升打字(zi)速度(du)。 二、培(pei)(pei)(pei)訓目(mu)標。是(shi)對培(pei)(pei)(pei)訓目(mu)的(de)的(de)細(xi)化，是(shi)這次培(pei)(pei)(pei)訓需要(yao)達
招(zhao)對人(ren)并培(pei)訓好后(hou)，員(yuan)(yuan)工工作意(yi)愿至關重要，這需(xu)進(jin)行思維(wei)改造(zao)或打造(zao)。許(xu)多企業(ye)招(zhao)到優秀人(ren)才后(hou)，會安排三個月集中培(pei)訓并考試，了解其意(yi)愿、思維(wei)及改造(zao)可能(neng)性。大公司常采用管培(pei)生(sheng)模式，讓員(yuan)(yuan)工輪崗后(hou)定(ding)崗位，以(yi)發揮專長。 中小企業(ye)與之相比，招(zhao)人(ren)即干(gan)活(huo)，
創業(ye)(ye)公(gong)司常面臨團(tuan)隊成(cheng)員(yuan)能(neng)力(li)不足致效率低，想(xiang)提供(gong)(gong)有(you)效培(pei)訓卻不知如何(he)入手的問題。 一、首先要明確企業(ye)(ye)和員(yuan)工是利(li)益共(gong)同體，共(gong)同成(cheng)長很重(zhong)(zhong)要，公(gong)司為員(yuan)工提供(gong)(gong)有(you)效培(pei)訓是必須的 二、其次要注重(zhong)(zhong)員(yuan)工內(nei)在(zai)成(cheng)長，不僅是技能(neng)提高，東方傳統文化強調內(nei)在(zai)
公司重視心(xin)理(li)安(an)全(quan)與問(wen)責(ze)制的平衡，推行(xing)了如(ru)心(xin)理(li)健康培訓(xun)、匿名反饋渠道、明確績效考核標準等(deng)措施。雖(sui)有成(cheng)效但部分(fen)員工仍(reng)感覺心(xin)理(li)安(an)全(quan)受威脅(xie)，影響創新和團隊合作(zuo)。優化建議如(ru)下。 一、強(qiang)化正向反饋文化。除(chu)嚴格績效考核外，增(zeng)加(jia)正向反饋比例(li)，鼓勵(li)管理(li)
公司(si)是一家大(da)型零售(shou)企業(ye)，近(jin)年(nian)投入(ru)大(da)量(liang)資(zi)源進行(xing)員工培訓以提升服(fu)務(wu)質量(liang)與銷售(shou)業(ye)績(ji)。但(dan)培訓后實際改(gai)善效果不明顯，員工行(xing)為改(gai)變(bian)和顧客滿意(yi)度提升有限。優化建議如下。 一、采用多(duo)層(ceng)次評(ping)估(gu)體系，結合(he)柯(ke)氏四級評(ping)估(gu)模型從反應層(ceng)、學習層(ceng)、行(xing)為層(ceng)和結果層(ceng)四
企(qi)業(ye)內(nei)(nei)訓(xun)花(hua)錢出力(li)還(huan)不落好(hao)(hao)！說(shuo)說(shuo)如何做好(hao)(hao)內(nei)(nei)訓(xun)？如何讓企(qi)業(ye)內(nei)(nei)訓(xun)效率高效果好(hao)(hao)？對于企(qi)業(ye)來講，培訓(xun)是一筆投資人(ren)力(li)物力(li)時(shi)間的(de)(de)事情(qing)，但很多(duo)時(shi)候出力(li)不討好(hao)(hao)，大多(duo)數的(de)(de)企(qi)業(ye)內(nei)(nei)訓(xun)成為業(ye)務部(bu)門眼中(zhong)的(de)(de)額外負擔，成為企(qi)業(ye)員工內(nei)(nei)耗的(de)(de)一種形式。有25%的(de)(de)直(zhi)線(xian)經理(li)認為培訓(xun)
新員(yuan)工培訓的(de)重要(yao)性(xing)相關內容。 一、核心目的(de)。新員(yuan)工培訓期(qi)望達到三個(ge)效(xiao)果，即快(kuai)速(su)融入團隊、快(kuai)速(su)勝任崗位、快(kuai)速(su)做出崗位業績。大多(duo)數公司希望新員(yuan)工通過(guo)培訓后能實現這些目標(biao)，從而為公司創造價值，同時也有利于(yu)員(yuan)工自身在(zai)公司的(de)發展。 二、存
銷售(shou)培(pei)訓往(wang)大(da)了(le)，說是一個非常(chang)繁(fan)雜細致的(de)系統工(gong)作。往(wang)小了(le)說呢，他只(zhi)占(zhan)銷售(shou)管理(li)中很小的(de)一部分。但(dan)是我見過很多的(de)銷售(shou)管理(li)者都非常(chang)熱(re)衷于(yu)自己(ji)包攬銷售(shou)培(pei)訓，什么(me)都要自己(ji)去教。當然(ran)，這背后的(de)原因我是知道的(de)，但(dan)其實這真的(de)沒必要，也不值得。作為銷售(shou)管理(li)者，
許多(duo)公司只注(zhu)重招人卻不重視培(pei)訓，這會(hui)帶來諸(zhu)多(duo)危害。 一、降低(di)工作效率。新員工未(wei)經(jing)適(shi)當培(pei)訓難以適(shi)應工作環境和掌握(wo)技能(neng)流程，工作易出錯且效率低(di)，還會(hui)影響團隊其他(ta)人。 二、增加成本。新人效率低(di)需投入更(geng)多(duo)人力時間彌補(bu)，若(ruo)離職，公司要承擔
如何(he)制定針對性(xing)(xing)的(de)培訓方(fang)式呢(ni)？好，那(nei)我們(men)可能(neng)根(gen)據不(bu)同(tong)(tong)的(de)一個(ge)學員情況的(de)話，就要制定不(bu)同(tong)(tong)的(de)一些培訓的(de)方(fang)案。這個(ge)是沒(mei)錯的(de)。在企(qi)業(ye)當中的(de)話，我們(men)大多時候是在解(jie)決共(gong)性(xing)(xing)的(de)問題。對于個(ge)別性(xing)(xing)問題都是給到了我們(men)的(de)銷售主管。作為銷售主管呢(ni)，你可能(neng)就要針對不(bu)同(tong)(tong)的(de)人
某(mou)創新科(ke)技跨國公(gong)司為推動(dong)多(duo)元化、公(gong)平與(yu)包容啟動(dong)全面(mian)培訓計(ji)劃。包括(kuo)在線學習、面(mian)對面(mian)研討會和定期(qi)多(duo)元化論壇，雖有初步成效但面(mian)臨挑(tiao)戰。部分員工質疑(yi)培訓必要性，且培訓內容對某(mou)些群體(ti)適用性不足。 一、增強培訓吸引力與(yu)實用性。引入(ru)互動(dong)性學習方(fang)法如
公司是一(yi)家制(zhi)造型企業，因市場(chang)競爭加劇加大培(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)投入。但高額培(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)費用給財務部門帶來壓力，管理(li)(li)層希望在保證培(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)質(zhi)量的同時控制(zhi)成本，優化建議如下。 一(yi)、優化培(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)計劃。梳理(li)(li)現有培(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)項目(mu)，合(he)并相似課程，減少重復培(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)，合(he)理(li)(li)安排培(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)頻(pin)次，避(bi)免短時間內
如何系統開展(zhan)新(xin)員(yuan)工(gong)培(pei)(pei)訓。 一、系統入(ru)(ru)(ru)職(zhi)(zhi)培(pei)(pei)訓的構成。新(xin)員(yuan)工(gong)培(pei)(pei)訓并非簡(jian)單的入(ru)(ru)(ru)職(zhi)(zhi)引導(dao)或搞一下入(ru)(ru)(ru)職(zhi)(zhi)培(pei)(pei)訓就結束，而是(shi)一個系統工(gong)程，包括入(ru)(ru)(ru)職(zhi)(zhi)面(mian)試、轉正(zheng)述職(zhi)(zhi)、入(ru)(ru)(ru)職(zhi)(zhi)引導(dao)、新(xin)員(yuan)工(gong)活動、指定指導(dao)人(ren)、入(ru)(ru)(ru)部門、上崗培(pei)(pei)訓、試用期跟進(jin)以及經理見面(mian)會等(deng)環節(jie)。
如果(guo)我不說，可能永遠不知道培(pei)(pei)訓(xun)目(mu)的(de)(de)和(he)培(pei)(pei)訓(xun)目(mu)標的(de)(de)區(qu)別，更不知道可能就因為他們，導致了(le)企業培(pei)(pei)訓(xun)的(de)(de)失敗(bai)。 第(di)一，什(shen)么(me)是(shi)培(pei)(pei)訓(xun)目(mu)的(de)(de)，就是(shi)為什(shen)么(me)要進行培(pei)(pei)訓(xun)？舉個(ge)例子，本次管理技能提升培(pei)(pei)訓(xun)的(de)(de)目(mu)的(de)(de)，是(shi)幫助基層(ceng)管理人(ren)員樹立正確的(de)(de)管理意識，提升他們的(de)(de)管理
師徒制是(shi)一種(zhong)非常有效的技(ji)(ji)能培(pei)訓(xun)方(fang)法，尤其(qi)是(shi)針對那些體(ti)系復雜、學習難(nan)度較(jiao)大、經驗要求較(jiao)高，新(xin)(xin)人(ren)在(zai)短時間內很難(nan)完(wan)全(quan)掌(zhang)握的技(ji)(ji)能。比如銷售(shou)人(ren)員(yuan)的銷售(shou)技(ji)(ji)巧訓(xun)練，就可以(yi)采用(yong)這種(zhong)方(fang)法，想讓新(xin)(xin)員(yuan)工(gong)，尤其(qi)是(shi)那些缺乏經驗的新(xin)(xin)人(ren)，僅靠(kao)自己的理解和標準(zhun)化的培(pei)訓(xun)就能
培(pei)訓(xun)需(xu)求分析(xi)會決定起培(pei)訓(xun)的成敗(bai)，以下是踩坑無數(shu)次之后總結的感悟。培(pei)訓(xun)需(xu)求分析(xi)簡單點，就是確定企業實際(ji)培(pei)訓(xun)內容的過程，這么(me)一個(ge)看似簡單的工作，卻導致了一個(ge)很(hen)矛盾(dun)的現象，很(hen)多(duo)企業的HR，都把培(pei)訓(xun)需(xu)求分析(xi)掛在(zai)嘴邊(bian)，一提(ti)到(dao)培(pei)訓(xun)就嚷嚷著要做(zuo)需(xu)求分析(xi)，
做(zuo)能(neng)體現(xian)專業(ye)價值的管理(li)干部(bu)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)，不能(neng)盲目跟風安排(pai)流行培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)，而要用(yong)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)項目思維設(she)計培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)項目提(ti)升(sheng)領導能(neng)力，具體步(bu)驟如下： 一、測評：首先對(dui)現(xian)有人員進(jin)行測評，了解其差距與提(ti)升(sheng)空間。 二(er)、課(ke)(ke)堂培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)：安排(pai)系統的領導力課(ke)(ke)程培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)。 三、
生(sheng)產(chan)操作人員(yuan)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)相(xiang)關(guan)內容(rong)。 一、培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)分類概述。從(cong)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)形式(shi)和內容(rong)角度分為(wei)實操培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)和理論培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)；從(cong)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)整體安排上分為(wei)崗前培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)、在崗培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)和技能傳承培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)活動。對于(yu)生(sheng)產(chan)制造型企業，一線生(sheng)產(chan)作業人員(yuan)是關(guan)鍵(jian)核(he)心崗位，其技能和穩定性影響產(chan)品質量與交付(fu)周
幾乎 90% 的(de)老板都(dou)會認(ren)為自(zi)己(ji)的(de)管(guan)理(li)層能力不足(zu)，有些老板喜歡帶(dai)著管(guan)理(li)層四處參加培(pei)訓(xun)，如股權激勵、阿米巴(ba)、管(guan)理(li)思(si)維(wei)等，但這些培(pei)訓(xun)往往難以讓管(guan)理(li)干部(bu)學以致用(yong)，改進工作績效和提升(sheng)領導(dao)(dao)力。分享一個比較(jiao)成功的(de)管(guan)理(li)層領導(dao)(dao)力培(pei)訓(xun)項目操作方(fang)法，該(gai)培(pei)訓(xun)項目
公司是一家(jia)快(kuai)速發展的互(hu)聯網(wang)企業(ye)(ye)，為滿(man)足業(ye)(ye)務(wu)擴張需求(qiu)加強內部培(pei)訓。選拔內部講師(shi)時主要(yao)依據員(yuan)工(gong)(gong)工(gong)(gong)作(zuo)年限和職位(wei)等(deng)級，認為老員(yuan)工(gong)(gong)更適合，但培(pei)訓后員(yuan)工(gong)(gong)滿(man)意度低、效果不(bu)佳。優化建議如下。 一、多元化選拔標準。除(chu)專業(ye)(ye)知識和工(gong)(gong)作(zuo)經(jing)驗外(wai)，重視候(hou)選人表達
我認為啊，作為企業(ye)(ye)教練要更加關注以下(xia)三類人(ren)。 1、是年輕的(de)(de)業(ye)(ye)務總監們，就是新晉的(de)(de)管理(li)者。企業(ye)(ye)教練可以幫助他們打開視角(jiao)，看(kan)到(dao)如何在組織中游(you)刃有余，伴隨著組織一起成長，同(tong)時(shi)成就自(zi)身價值。優秀的(de)(de)年輕管理(li)者在企業(ye)(ye)里呀不斷向(xiang)上晉升時(shi)，是常(chang)常(chang)會感
如(ru)何從戰(zhan)略層面(mian)上制定培(pei)(pei)訓課(ke)程呢？好，這個問題(ti)非(fei)常好啊(a)，我們很多時候培(pei)(pei)訓都是(shi)(shi)常規(gui)型的(de)培(pei)(pei)訓，只會分階段(duan)，還有分他的(de)內控條線，或者(zhe)是(shi)(shi)銷售(shou)條線，或者(zhe)是(shi)(shi)分為(wei)他的(de)一個不同的(de)職能崗位提供這些培(pei)(pei)訓。那么我們企業的(de)培(pei)(pei)訓師的(de)話(hua)，他重(zhong)要的(de)一個職能就是(shi)(shi)把我們企業的(de)
如何(he)從 0 - 1 做好培(pei)訓(xun)(xun)工(gong)作。如果(guo)不(bu)想讓培(pei)訓(xun)(xun)工(gong)作變(bian)成 “認認真(zhen)真(zhen)走(zou)形式、熱熱鬧鬧瞎折(zhe)騰(teng)、辛(xin)辛(xin)苦苦挨(ai)批評(ping)”，建(jian)(jian)議重點做好三方面工(gong)作，后(hou)續再深入(ru)系統開展。 一、培(pei)訓(xun)(xun)體系的規劃(hua)與(yu)基礎搭建(jian)(jian)。 1、要弄(nong)清楚培(pei)訓(xun)(xun)
企業全套培(pei)訓管理制(zhi)度(du)應該包含哪(na)些(xie)具體(ti)的(de)內(nei)容？一般完整的(de)培(pei)訓制(zhi)度(du)體(ti)系主要包括了七個部分(fen)： 一、培(pei)訓責(ze)任制(zhi)度(du)。通過這個制(zhi)度(du)，要明(ming)確公司哪(na)些(xie)人要參與到培(pei)訓工作(zuo)當中來，他們(men)的(de)具體(ti)職責(ze)是什么？又(you)具有哪(na)些(xie)權利？如(ru)何對他們(men)的(de)工作(zuo)進行(xing)考核？考核的(de)結果
什(shen)么(me)是訓戰結合呢？很(hen)多的(de)企(qi)業大學培訓中(zhong)心都在使(shi)用(yong)(yong)這個詞兒(er)。這個詞兒(er)其實(shi)最早呢在華(hua)為(wei)開始用(yong)(yong)起來(lai)的(de)理解起來(lai)非常容易。 1、就是一(yi)方(fang)(fang)面要進行集(ji)中(zhong)訓練。那么(me)仗怎(zen)么(me)打兵(bing)就怎(zen)么(me)練。 2、另外一(yi)方(fang)(fang)面要跟(gen)實(shi)際的(de)工(gong)作(zuo)結合起來(lai)，華(hua)為(wei)大學在進行培訓的(de)