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如何(he)系統(tong)開展新員(yuan)工(gong)培(pei)訓(xun)。 一、系統(tong)入(ru)職(zhi)(zhi)培(pei)訓(xun)的(de)構(gou)成。新員(yuan)工(gong)培(pei)訓(xun)并非簡單的(de)入(ru)職(zhi)(zhi)引導(dao)或搞一下(xia)入(ru)職(zhi)(zhi)培(pei)訓(xun)就結束，而是一個系統(tong)工(gong)程，包括入(ru)職(zhi)(zhi)面(mian)試(shi)、轉(zhuan)正述職(zhi)(zhi)、入(ru)職(zhi)(zhi)引導(dao)、新員(yuan)工(gong)活(huo)動、指定指導(dao)人、入(ru)部(bu)門(men)、上崗培(pei)訓(xun)、試(shi)用期跟(gen)進以(yi)及經理(li)見面(mian)會等環節(jie)。
如(ru)何制定針對(dui)(dui)性(xing)的(de)(de)(de)培(pei)訓(xun)方(fang)式呢(ni)(ni)？好，那我(wo)們可能(neng)根據(ju)不(bu)同的(de)(de)(de)一(yi)個(ge)學員情況的(de)(de)(de)話，就要(yao)制定不(bu)同的(de)(de)(de)一(yi)些(xie)培(pei)訓(xun)的(de)(de)(de)方(fang)案。這個(ge)是(shi)沒錯的(de)(de)(de)。在企業當(dang)中的(de)(de)(de)話，我(wo)們大多時(shi)候是(shi)在解決(jue)共性(xing)的(de)(de)(de)問題(ti)。對(dui)(dui)于個(ge)別(bie)性(xing)問題(ti)都(dou)是(shi)給(gei)到了我(wo)們的(de)(de)(de)銷售(shou)主管。作為(wei)銷售(shou)主管呢(ni)(ni)，你可能(neng)就要(yao)針對(dui)(dui)不(bu)同的(de)(de)(de)人
新員工(gong)如何快(kuai)速(su)融入(ru)、勝(sheng)任并(bing)做出業績(ji)(ji)。企業都希(xi)望(wang)新員工(gong)能(neng)快(kuai)速(su)融入(ru)團隊、勝(sheng)任崗位(wei)并(bing)做出業績(ji)(ji)，而(er)新員工(gong)入(ru)職(zhi)培(pei)訓是其(qi)培(pei)養的核(he)心舉措，也是彰顯雇主(zhu)形(xing)象的重要方式。若(ruo)沒(mei)有入(ru)職(zhi)培(pei)訓，讓(rang)新員工(gong)快(kuai)速(su)達成這些目標就是空談。 一、職(zhi)場熱(re)點問題(ti)：為新員工(gong)講清
師(shi)徒制是(shi)一種非常有效的(de)技(ji)能培訓方(fang)法(fa)(fa)，尤(you)其是(shi)針對那些體(ti)系復雜、學習難度(du)較大(da)、經驗要求較高，新人在短(duan)時間內(nei)很難完(wan)全掌握的(de)技(ji)能。比(bi)如(ru)銷售人員的(de)銷售技(ji)巧訓練，就可以(yi)采用這種方(fang)法(fa)(fa)，想(xiang)讓(rang)新員工，尤(you)其是(shi)那些缺(que)乏經驗的(de)新人，僅靠自己(ji)的(de)理解和標準(zhun)化的(de)培訓就能
如何對企業培(pei)(pei)訓(xun)工作(zuo)進(jin)行(xing)總(zong)結(jie)，這七個(ge)指(zhi)標，必須知道(dao)。 一(yi)、當期培(pei)(pei)訓(xun)成(cheng)(cheng)本(ben)總(zong)額。 二、人均培(pei)(pei)訓(xun)成(cheng)(cheng)本(ben)。計算(suan)方(fang)法為：當期培(pei)(pei)訓(xun)成(cheng)(cheng)本(ben)總(zong)額除以當期企業平均人數(shu)乘以百分之百，把前兩(liang)個(ge)指(zhi)標和以往(wang)的數(shu)據做(zuo)對比，就(jiu)知道(dao)公司在培(pei)(pei)訓(xun)方(fang)面的投資(zi)是增(zeng)加了還是減
公司是(shi)一家制造型企業，因市場競(jing)爭加劇(ju)加大培(pei)(pei)訓投入。但高額培(pei)(pei)訓費(fei)用(yong)給(gei)財務部門帶(dai)來壓力，管理層希望(wang)在(zai)保證培(pei)(pei)訓質量的(de)同時(shi)控制成本，優化建議如(ru)下。 一、優化培(pei)(pei)訓計劃。梳理現有培(pei)(pei)訓項(xiang)目，合(he)并(bing)相似課程，減少重復培(pei)(pei)訓，合(he)理安(an)排(pai)培(pei)(pei)訓頻次，避免短(duan)時(shi)間內(nei)
創業公(gong)司常面臨(lin)團隊成員(yuan)能(neng)力不(bu)足致效(xiao)率低，想提(ti)供有(you)效(xiao)培訓卻不(bu)知如何入手的問題。 一、首先要明確企業和(he)員(yuan)工(gong)是利益共(gong)同體，共(gong)同成長很(hen)重要，公(gong)司為(wei)員(yuan)工(gong)提(ti)供有(you)效(xiao)培訓是必須的 二、其(qi)次要注重員(yuan)工(gong)內(nei)在成長，不(bu)僅(jin)是技能(neng)提(ti)高(gao)，東(dong)方傳統文化強(qiang)調(diao)內(nei)在
如何從 0 - 1 做好(hao)培訓工(gong)作(zuo)。如果(guo)不想讓培訓工(gong)作(zuo)變成 “認認真真走形式、熱熱鬧鬧瞎折騰、辛辛苦苦挨(ai)批評”，建議重點做好(hao)三方面(mian)工(gong)作(zuo)，后(hou)續再(zai)深入系統開(kai)展。 一、培訓體系的規(gui)劃與(yu)基礎搭(da)建。 1、要(yao)弄清楚培訓
很(hen)多(duo)企業(ye)都想提升自己的管理(li)能(neng)力，但(dan)又沒錢(qian)到外邊請(qing)老(lao)師，請(qing)了也不(bu)(bu)一定能(neng)解(jie)決問題(ti)，那應該怎么培(pei)訓？一個不(bu)(bu)花錢(qian)，或者(zhe)花很(hen)少的錢(qian)，就能(neng)達到一定效果的培(pei)訓方法：事件處理(li)法，其(qi)操(cao)作主(zhu)(zhu)要包括七個步驟： 一、確定每次(ci)培(pei)訓討論的主(zhu)(zhu)題(ti)，比(bi)如本次(ci)培(pei)訓要討論
許多(duo)公司只注重(zhong)招人卻不(bu)重(zhong)視(shi)培(pei)訓(xun)，這會(hui)帶來諸(zhu)多(duo)危(wei)害。 一、降低(di)工作(zuo)效率(lv)。新員工未經適(shi)當(dang)培(pei)訓(xun)難以適(shi)應工作(zuo)環境和掌握技能流程，工作(zuo)易出錯且效率(lv)低(di)，還(huan)會(hui)影響團隊其他人。 二、增(zeng)加成本(ben)。新人效率(lv)低(di)需投入更多(duo)人力時間彌補，若離職，公司要承擔
現在我(wo)們(men)的(de)確是發展太快了(le)，很(hen)多(duo)企業不僅出現的(de)非(fei)常快，出現了(le)之后成(cheng)為了(le)一個爆款現象，規模擴張非(fei)常快。所以(yi)管理層(ceng)的(de)人(ren)都(dou)希望(wang)非(fei)常快的(de)速度能(neng)夠招募(mu)到(dao)熟練工，所以(yi)往往我(wo)們(men)去招募(mu)進來，新員工以(yi)后沒有耐心，沒有時(shi)間(jian)對(dui)他們(men)進行(xing)合理的(de)培訓，使他們(men)成(cheng)為真正能(neng)夠
招對(dui)人(ren)并培(pei)訓(xun)好(hao)后(hou)，員工(gong)工(gong)作意愿(yuan)至關(guan)重要，這需進行思(si)維改(gai)造或打造。許多企業招到(dao)優秀人(ren)才后(hou)，會安排三(san)個月集中培(pei)訓(xun)并考試，了解其意愿(yuan)、思(si)維及(ji)改(gai)造可(ke)能性。大公司(si)常(chang)采(cai)用管培(pei)生模式，讓員工(gong)輪崗后(hou)定崗位，以(yi)發揮(hui)專長。 中小企業與之相比，招人(ren)即干(gan)活，
新員工培訓要(yao)有四個了(le)(le)解。 1、是(shi)(shi)了(le)(le)解公(gong)司。那根據新員工的性(xing)質不一樣(yang)，比(bi)如說社招的或者校招的，或者說呢高層員工那么內容(rong)有所(suo)區別，主要(yao)其(qi)實就(jiu)是(shi)(shi)公(gong)司的介紹(shao)業務呀產品啊(a)和客戶行業等(deng)等(deng)這樣(yang)的一些(xie)介紹(shao)。 2、是(shi)(shi)了(le)(le)解核(he)心(xin)價(jia)(jia)值(zhi)觀。核(he)心(xin)價(jia)(jia)值(zhi)觀呢是(shi)(shi)
培(pei)訓(xun)需(xu)(xu)求分(fen)(fen)析(xi)會(hui)決定起培(pei)訓(xun)的(de)成敗，以下(xia)是踩坑無數(shu)次(ci)之后總結的(de)感悟。培(pei)訓(xun)需(xu)(xu)求分(fen)(fen)析(xi)簡單(dan)點(dian)，就是確定企(qi)業(ye)實際培(pei)訓(xun)內容的(de)過(guo)程，這么一(yi)(yi)個看(kan)似簡單(dan)的(de)工作，卻(que)導致了(le)一(yi)(yi)個很(hen)矛盾的(de)現象，很(hen)多企(qi)業(ye)的(de)HR，都把培(pei)訓(xun)需(xu)(xu)求分(fen)(fen)析(xi)掛在嘴邊，一(yi)(yi)提到培(pei)訓(xun)就嚷(rang)嚷(rang)著要(yao)做需(xu)(xu)求分(fen)(fen)析(xi)，
某創新(xin)科技跨(kua)國公司為推動多元化、公平與(yu)包(bao)容啟動全面(mian)培(pei)訓(xun)(xun)計劃。包(bao)括在線學習、面(mian)對面(mian)研討會和定(ding)期多元化論壇，雖有初步成效但面(mian)臨挑戰。部分(fen)員工(gong)質疑(yi)培(pei)訓(xun)(xun)必要性，且培(pei)訓(xun)(xun)內容對某些群體適用(yong)性不足。 一、增(zeng)強培(pei)訓(xun)(xun)吸引(yin)力(li)與(yu)實用(yong)性。引(yin)入互(hu)動性學習方法如
某(mou)互聯網公司(si)(si)在(zai)新員工入職方面(mian)采取了(le)一(yi)系列(lie)措施。提供詳細入職指(zhi)引（含(han)公司(si)(si)文化、工作環境、流程培訓等），設計個性化職業發展計劃。新員工第一(yi)周參與(yu)團(tuan)隊建設活動，根(gen)據(ju)崗位和個人(ren)能(neng)力安(an)排專業技能(neng)培訓與(yu)導師制度。定(ding)期(qi)舉(ju)辦新員工交(jiao)流會促進跨部門溝通，使新
做能體(ti)現專業價值的(de)管理(li)干(gan)部(bu)培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)，不能盲目(mu)跟風安(an)排流行培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)，而要用培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)項(xiang)目(mu)思維設(she)計(ji)培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)項(xiang)目(mu)提升(sheng)領(ling)導(dao)能力，具體(ti)步驟如下： 一、測(ce)評：首(shou)先(xian)對(dui)現有人員進行測(ce)評，了解其差距(ju)與(yu)提升(sheng)空間。 二、課堂培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)：安(an)排系統的(de)領(ling)導(dao)力課程培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)。 三、
入職培訓，可以幫助新員工快速融(rong)入團隊，也是形(xing)成戰斗力(li)的(de)關(guan)鍵(jian)步驟，但(dan)很多企業卻常(chang)常(chang)忽(hu)視了它的(de)作(zuo)用，那(nei)么如何設計新員工入職培訓？分三個維度(du)。 一、從崗(gang)位培訓做起。這包括了崗(gang)位的(de)管理關(guan)系、工作(zuo)內(nei)容(rong)、職責和權限，以及行(xing)政福利、績效考核、晉升路
我(wo)(wo)們(men)(men)(men)在培訓的(de)(de)授課(ke)的(de)(de)時候呢，我(wo)(wo)們(men)(men)(men)會跟老(lao)師(shi)去(qu)溝通。我(wo)(wo)們(men)(men)(men)說了，我(wo)(wo)們(men)(men)(men)需要去(qu)評估老(lao)師(shi)的(de)(de)培訓開發(fa)能力課(ke)程開發(fa)能力以(yi)及授課(ke)的(de)(de)能力。那(nei)我(wo)(wo)們(men)(men)(men)到底作為(wei)HR我(wo)(wo)們(men)(men)(men)應(ying)該怎么樣去(qu)把控老(lao)師(shi)這兩(liang)個維(wei)度的(de)(de)結果(guo)，他(ta)是(shi)有這樣的(de)(de)能力的(de)(de)。 1、就是(shi)我(wo)(wo)們(men)(men)(men)需要根據(ju)一個課(ke)程完(wan)了過后
企業內(nei)訓(xun)(xun)(xun)花錢(qian)出力(li)(li)還(huan)不(bu)落好！說說如何做好內(nei)訓(xun)(xun)(xun)？如何讓企業內(nei)訓(xun)(xun)(xun)效率高效果(guo)好？對于企業來(lai)講，培訓(xun)(xun)(xun)是一(yi)筆投資人力(li)(li)物力(li)(li)時間(jian)的(de)事情，但很多時候出力(li)(li)不(bu)討好，大多數的(de)企業內(nei)訓(xun)(xun)(xun)成為(wei)(wei)業務(wu)部(bu)門眼中的(de)額外(wai)負擔，成為(wei)(wei)企業員工(gong)內(nei)耗的(de)一(yi)種形式。有25%的(de)直線(xian)經理認為(wei)(wei)培訓(xun)(xun)(xun)
企(qi)業有(you)進(jin)行內(nei)部培(pei)(pei)訓(xun)嗎？培(pei)(pei)訓(xun)真(zhen)的(de)(de)(de)(de)收到了(le)實際(ji)效果了(le)嗎？為什(shen)么會沒(mei)有(you)效果？憑經驗應該有(you)以下三個(ge)方面的(de)(de)(de)(de)原因(yin)。 第一，培(pei)(pei)訓(xun)內(nei)容可能與員工的(de)(de)(de)(de)實際(ji)需求脫節了(le)。人(ren)力資源部門沒(mei)有(you)對培(pei)(pei)訓(xun)需求，做(zuo)深入的(de)(de)(de)(de)調研，培(pei)(pei)訓(xun)課程(cheng)的(de)(de)(de)(de)設計缺乏針(zhen)對性，不能在短(duan)期或者長期來解
如何(he)保證(zheng)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)項目(mu)的(de)(de)順利(li)開展(zhan)？一個方法幫(bang)你提(ti)升(sheng)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)組織(zhi)效率，稱其為五(wu)要素(su)法，就是要從五(wu)個方面去(qu)做培(pei)訓(xun)(xun)(xun)項目(mu)的(de)(de)實施準備(bei)。五(wu)個要素(su)分別是人(ren)、財、物、時間、場(chang)地。 第(di)一要素(su)，人(ren)的(de)(de)方面。應(ying)該(gai)考(kao)慮四(si)個方面的(de)(de)內容： 一、培(pei)訓(xun)(xun)(xun)管理者。也就是負責本
很多老(lao)板都(dou)在苦惱一個事情，我們(men)(men)都(dou)知道(dao)一線(xian)的(de)員工才(cai)是(shi)給(gei)我們(men)(men)拿結果回(hui)來的(de)員工。所(suo)以我們(men)(men)希(xi)望我們(men)(men)所(suo)有一線(xian)的(de)員工業務員都(dou)是(shi)銷(xiao)冠，都(dou)是(shi)能(neng)夠(gou)為(wei)我們(men)(men)創造更多的(de)價值。所(suo)以我們(men)(men)會去從績(ji)效(xiao)上(shang)(shang)面去激勵他們(men)(men)薪酬(chou)上(shang)(shang)面給(gei)到(dao)他們(men)(men)高額的(de)提成，能(neng)夠(gou)讓他們(men)(men)甚至于低底薪高提成或
對于一(yi)(yi)個成年人(ren)(ren)來說，在(zai)社會發(fa)展快速的腳步上。壓力(li)是(shi)非常大(da)的。每個人(ren)(ren)都(dou)有每個人(ren)(ren)的傷痛(tong)，只(zhi)是(shi)他不一(yi)(yi)定會告訴你；你看見誰整(zheng)天嘻嘻哈(ha)哈(ha)，其(qi)實他背地里哭的次(ci)數不比笑的次(ci)數少。壓力(li)是(shi)一(yi)(yi)種感(gan)覺，一(yi)(yi)種心態(tai)。只(zhi)能說，生而(er)為(wei)人(ren)(ren)，都(dou)不容易。 人(ren)(ren)都(dou)是(shi)伴隨成長
公司重視心理(li)(li)(li)安全與問責制的平衡，推行了如心理(li)(li)(li)健康培訓、匿名反(fan)饋渠(qu)道、明確績(ji)(ji)效考核標準等措施(shi)。雖有(you)成(cheng)效但部(bu)分員工仍感覺心理(li)(li)(li)安全受(shou)威脅，影響創新和團隊合作。優化(hua)建(jian)議如下。 一(yi)、強(qiang)化(hua)正向反(fan)饋文(wen)化(hua)。除(chu)嚴格績(ji)(ji)效考核外(wai)，增加(jia)正向反(fan)饋比(bi)例，鼓勵管理(li)(li)(li)
生(sheng)產操作人員(yuan)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)相(xiang)關內容(rong)。 一(yi)、培(pei)(pei)訓(xun)(xun)分類概述(shu)。從培(pei)(pei)訓(xun)(xun)形式和(he)內容(rong)角度(du)分為實操培(pei)(pei)訓(xun)(xun)和(he)理論培(pei)(pei)訓(xun)(xun)；從培(pei)(pei)訓(xun)(xun)整體安排(pai)上分為崗前培(pei)(pei)訓(xun)(xun)、在(zai)崗培(pei)(pei)訓(xun)(xun)和(he)技能傳(chuan)承培(pei)(pei)訓(xun)(xun)活動。對于生(sheng)產制(zhi)造型企業，一(yi)線生(sheng)產作業人員(yuan)是關鍵(jian)核心崗位，其技能和(he)穩定(ding)性影響產品質量與交(jiao)付周
什么(me)(me)是訓(xun)戰結(jie)(jie)合呢？很多(duo)的企業大(da)(da)學(xue)培訓(xun)中(zhong)心都(dou)在使用(yong)這(zhe)個詞兒。這(zhe)個詞兒其實(shi)最早呢在華為(wei)開始用(yong)起(qi)來的理解(jie)起(qi)來非常容易(yi)。 1、就是一(yi)方面要(yao)進行集中(zhong)訓(xun)練(lian)。那么(me)(me)仗怎么(me)(me)打兵就怎么(me)(me)練(lian)。 2、另(ling)外一(yi)方面要(yao)跟(gen)實(shi)際的工作結(jie)(jie)合起(qi)來，華為(wei)大(da)(da)學(xue)在進行培訓(xun)的
公司是一(yi)家大型(xing)零(ling)售(shou)企(qi)業(ye)，近年投入大量資源進行員工培訓以提升服務質量與銷售(shou)業(ye)績(ji)。但培訓后實際改善效果(guo)不(bu)明顯(xian)，員工行為(wei)改變和(he)(he)顧(gu)客(ke)滿意度(du)提升有限。優化建議(yi)如下。 一(yi)、采用多層(ceng)次評估(gu)體系(xi)，結(jie)合柯氏(shi)四級(ji)評估(gu)模型(xing)從反應(ying)層(ceng)、學習層(ceng)、行為(wei)層(ceng)和(he)(he)結(jie)果(guo)層(ceng)四
忽略這個(ge)小(xiao)細節，可(ke)能(neng)就會導(dao)致培(pei)訓(xun)(xun)失敗，那就是(shi)培(pei)訓(xun)(xun)目(mu)的(de)和培(pei)訓(xun)(xun)目(mu)標的(de)設置(zhi)，這兩個(ge)概(gai)念(nian)只有一(yi)字之(zhi)差，但卻起到(dao)了不同的(de)作用。培(pei)訓(xun)(xun)目(mu)的(de)就是(shi)為什么要(yao)進行培(pei)訓(xun)(xun)，比如(ru)業(ye)務培(pei)訓(xun)(xun)的(de)目(mu)的(de)是(shi)幫助銷(xiao)售(shou)員樹立正確的(de)銷(xiao)售(shou)意(yi)識，提升銷(xiao)售(shou)技能(neng)，并且讓大家(jia)能(neng)夠掌握一(yi)些(xie)常用銷(xiao)售(shou)
節后復工(gong)(gong)，新員(yuan)工(gong)(gong)的(de)培(pei)訓不是走過場，做好這五件事(shi)是關鍵。過完春節，工(gong)(gong)廠一(yi)般都會(hui)大(da)量招(zhao)人，新員(yuan)工(gong)(gong)一(yi)多，效率就容易起不來，品質也沒有(you)保障，所以(yi)管理者(zhe)一(yi)定要提前做好新員(yuan)工(gong)(gong)的(de)培(pei)訓計劃(hua)。 第(di)一(yi)，做好入職集中培(pei)訓。主要是通用性的(de)知(zhi)識培(pei)訓，包括(kuo)企業文