已加入本站9天 , 點擊量：170 次
2023年到底怎(zen)么樣(yang)做培(pei)訓？培(pei)訓的(de)(de)(de)(de)目的(de)(de)(de)(de)是(shi)什么呢？ 1、就(jiu)是(shi)戰略落(luo)地。就(jiu)是(shi)你公司有了戰略，也就(jiu)對這(zhe)樣(yang)的(de)(de)(de)(de)戰略進了分解，你怎(zen)么樣(yang)讓每一(yi)個人都明白(bai)這(zhe)個戰略及相關聯的(de)(de)(de)(de)意義在哪(na)里(li)？ 2、就(jiu)是(shi)為了讓員(yuan)工的(de)(de)(de)(de)能力(li)得到提升。其實員(yuan)工的(de)(de)(de)(de)能力(li)提升，你會
如(ru)何保證培訓(xun)項(xiang)目的順利開展？一個(ge)方(fang)法(fa)幫你提(ti)升培訓(xun)組(zu)織效率，稱其為(wei)五(wu)要(yao)素(su)(su)法(fa)，就(jiu)是要(yao)從五(wu)個(ge)方(fang)面(mian)去做(zuo)培訓(xun)項(xiang)目的實(shi)施準備。五(wu)個(ge)要(yao)素(su)(su)分(fen)別是人(ren)、財、物、時間、場(chang)地(di)。 第一要(yao)素(su)(su)，人(ren)的方(fang)面(mian)。應該考慮(lv)四個(ge)方(fang)面(mian)的內容： 一、培訓(xun)管(guan)理(li)者(zhe)。也就(jiu)是負(fu)責本(ben)
企業(ye)內訓(xun)花(hua)錢出(chu)力(li)還不落(luo)好(hao)(hao)！說說如(ru)何做好(hao)(hao)內訓(xun)？如(ru)何讓(rang)企業(ye)內訓(xun)效(xiao)率高效(xiao)果好(hao)(hao)？對(dui)于(yu)企業(ye)來講，培(pei)(pei)訓(xun)是一(yi)筆投資人力(li)物力(li)時間的(de)事情，但很(hen)多(duo)時候(hou)出(chu)力(li)不討好(hao)(hao)，大多(duo)數的(de)企業(ye)內訓(xun)成為(wei)業(ye)務部(bu)門眼(yan)中的(de)額外負擔，成為(wei)企業(ye)員工內耗的(de)一(yi)種(zhong)形式。有25%的(de)直(zhi)線經理(li)認為(wei)培(pei)(pei)訓(xun)
公(gong)司重視心理(li)安(an)全與問責制的平衡，推行(xing)了如心理(li)健康培訓、匿名(ming)反(fan)(fan)饋(kui)渠道(dao)、明確(que)績效(xiao)(xiao)考核(he)標準等措施(shi)。雖(sui)有成效(xiao)(xiao)但(dan)部分員(yuan)工仍(reng)感覺心理(li)安(an)全受威脅，影響創新(xin)和團(tuan)隊合作。優化建議如下。 一(yi)、強(qiang)化正向(xiang)反(fan)(fan)饋(kui)文化。除嚴格績效(xiao)(xiao)考核(he)外，增加正向(xiang)反(fan)(fan)饋(kui)比例，鼓勵管理(li)
很多老板(ban)都在苦惱(nao)一個事情，我(wo)(wo)們(men)(men)(men)都知道一線(xian)的員工(gong)才是(shi)給(gei)我(wo)(wo)們(men)(men)(men)拿結果回來的員工(gong)。所以我(wo)(wo)們(men)(men)(men)希望我(wo)(wo)們(men)(men)(men)所有一線(xian)的員工(gong)業務員都是(shi)銷(xiao)冠(guan)，都是(shi)能(neng)夠(gou)為我(wo)(wo)們(men)(men)(men)創(chuang)造更(geng)多的價值(zhi)。所以我(wo)(wo)們(men)(men)(men)會(hui)去從績效上面去激勵他(ta)們(men)(men)(men)薪酬(chou)上面給(gei)到他(ta)們(men)(men)(men)高額的提成(cheng)，能(neng)夠(gou)讓他(ta)們(men)(men)(men)甚(shen)至于低(di)底薪高提成(cheng)或
如何從戰略層面上制(zhi)定培(pei)(pei)(pei)訓(xun)課(ke)程呢？好，這個(ge)(ge)問題非常好啊，我(wo)們(men)很(hen)多時候培(pei)(pei)(pei)訓(xun)都是常規型的(de)(de)(de)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)，只(zhi)會分階段(duan)，還(huan)有分他(ta)的(de)(de)(de)內控條(tiao)線(xian)，或者是銷售(shou)條(tiao)線(xian)，或者是分為他(ta)的(de)(de)(de)一(yi)個(ge)(ge)不(bu)同的(de)(de)(de)職能崗位提供(gong)這些培(pei)(pei)(pei)訓(xun)。那(nei)么我(wo)們(men)企(qi)業的(de)(de)(de)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)師的(de)(de)(de)話(hua)，他(ta)重要的(de)(de)(de)一(yi)個(ge)(ge)職能就是把我(wo)們(men)企(qi)業的(de)(de)(de)
領導(dao)讓寫(xie)一個培(pei)訓方案(an)，知道應該寫(xie)什么(me)嗎？這(zhe)十二個要(yao)素必須記住。 一、培(pei)訓目的(de)。就是做這(zhe)個培(pei)訓的(de)原因是什么(me)，比如本次培(pei)訓的(de)目的(de)，是為(wei)了提(ti)高辦公室文員的(de)電(dian)腦(nao)操作技(ji)巧，提(ti)升(sheng)打(da)字速(su)度(du)。 二、培(pei)訓目標。是對培(pei)訓目的(de)的(de)細化，是這(zhe)次培(pei)訓需要(yao)達
公司是(shi)一家快(kuai)速發展的(de)互(hu)聯網企業，為(wei)滿足(zu)業務擴(kuo)張(zhang)需求加強內部培訓。選(xuan)拔(ba)內部講(jiang)師(shi)時主要依據員(yuan)工工作(zuo)年限和職位(wei)等級，認為(wei)老員(yuan)工更適合(he)，但培訓后員(yuan)工滿意度低(di)、效果不佳。優化(hua)建議如下。 一、多元化(hua)選(xuan)拔(ba)標準。除專業知識和工作(zuo)經驗(yan)外，重視候選(xuan)人表達(da)
作為hr我(wo)們在選擇(ze)學員(yuan)給我(wo)們的(de)(de)員(yuan)工上(shang)課的(de)(de)老(lao)師(shi)這(zhe)(zhe)個(ge)過程當中(zhong)，我(wo)們到底應該選擇(ze)外訓老(lao)師(shi)還是選擇(ze)內訓老(lao)師(shi)呢(ni)？這(zhe)(zhe)就在于這(zhe)(zhe)兩個(ge)老(lao)師(shi)之間的(de)(de)區(qu)別。外訓老(lao)師(shi)新鮮度更高，員(yuan)工會覺(jue)得說保持一定的(de)(de)新鮮感，也可能對這(zhe)(zhe)個(ge)課程的(de)(de)接受(shou)度會更高，更愿意去學習，他更會覺(jue)得這(zhe)(zhe)
如(ru)何對(dui)企業培訓(xun)工作進行(xing)總(zong)結，這七個指標(biao)，必須知道。 一(yi)、當期培訓(xun)成(cheng)本總(zong)額。 二、人(ren)(ren)均培訓(xun)成(cheng)本。計算方法為：當期培訓(xun)成(cheng)本總(zong)額除以當期企業平均人(ren)(ren)數乘以百分之百，把前兩個指標(biao)和以往(wang)的(de)數據做(zuo)對(dui)比，就知道公(gong)司在培訓(xun)方面的(de)投資(zi)是(shi)增(zeng)加了還是(shi)減
如(ru)何系(xi)統(tong)開展(zhan)新(xin)(xin)員工培訓(xun)。 一、系(xi)統(tong)入(ru)(ru)職(zhi)培訓(xun)的(de)構成。新(xin)(xin)員工培訓(xun)并非簡單的(de)入(ru)(ru)職(zhi)引(yin)導(dao)或搞一下入(ru)(ru)職(zhi)培訓(xun)就結束，而是(shi)一個系(xi)統(tong)工程，包括入(ru)(ru)職(zhi)面(mian)試(shi)、轉(zhuan)正述職(zhi)、入(ru)(ru)職(zhi)引(yin)導(dao)、新(xin)(xin)員工活(huo)動、指定指導(dao)人、入(ru)(ru)部門(men)、上崗(gang)培訓(xun)、試(shi)用期跟進(jin)以(yi)及經理見面(mian)會等(deng)環節。
公司(si)是一(yi)家大型零售企業，近年投入(ru)大量(liang)資源進行(xing)員(yuan)(yuan)工培(pei)訓(xun)以(yi)提升服務質量(liang)與銷售業績。但(dan)培(pei)訓(xun)后實際(ji)改(gai)善(shan)效果不明顯，員(yuan)(yuan)工行(xing)為(wei)改(gai)變和顧客滿意度(du)提升有(you)限。優化(hua)建議如下。 一(yi)、采用多層次評估體系，結(jie)合柯氏四(si)級評估模型從反應層、學(xue)習(xi)層、行(xing)為(wei)層和結(jie)果層四(si)
如(ru)何(he)制(zhi)定針(zhen)對性的培(pei)訓方式呢(ni)？好，那(nei)我們可(ke)能根據(ju)不同的一個(ge)學員情況的話，就要制(zhi)定不同的一些培(pei)訓的方案。這個(ge)是沒錯的。在企業當(dang)中的話，我們大多時候是在解(jie)決共性的問題(ti)。對于個(ge)別性問題(ti)都是給(gei)到了(le)我們的銷售(shou)主管。作為銷售(shou)主管呢(ni)，你(ni)可(ke)能就要針(zhen)對不同的人
節后復工，新(xin)員工的培訓(xun)不是走過場(chang)，做好這五(wu)件事是關鍵。過完春(chun)節，工廠一(yi)般(ban)都會大量招人，新(xin)員工一(yi)多，效率就容易起(qi)不來，品質也沒有(you)保障，所以管理者一(yi)定要(yao)提前做好新(xin)員工的培訓(xun)計劃。 第(di)一(yi)，做好入(ru)職集中培訓(xun)。主要(yao)是通(tong)用性(xing)的知識培訓(xun)，包(bao)括企業文
創業公司(si)常(chang)面臨(lin)團隊成(cheng)(cheng)員能力不足(zu)致效(xiao)率(lv)低，想(xiang)提供有效(xiao)培訓卻不知如何入手的問題(ti)。 一(yi)、首先要(yao)明確企業和員工(gong)是利益共同體，共同成(cheng)(cheng)長(chang)很重(zhong)要(yao)，公司(si)為員工(gong)提供有效(xiao)培訓是必須(xu)的 二、其(qi)次要(yao)注重(zhong)員工(gong)內在(zai)成(cheng)(cheng)長(chang)，不僅(jin)是技能提高，東方傳統文化強調內在(zai)
公(gong)司是一家(jia)制造型(xing)企業，因市場競爭加(jia)(jia)劇加(jia)(jia)大(da)培訓(xun)投入。但(dan)高額培訓(xun)費用給財務(wu)部(bu)門(men)帶來壓力，管理(li)層希望在保證培訓(xun)質量的(de)同時控(kong)制成本，優化建議如下。 一、優化培訓(xun)計(ji)劃(hua)。梳理(li)現有培訓(xun)項目，合(he)并相似課程(cheng)，減少重復(fu)培訓(xun)，合(he)理(li)安排培訓(xun)頻次，避免短時間內
生產(chan)操(cao)作(zuo)(zuo)人(ren)員培(pei)(pei)(pei)訓(xun)相關內(nei)容。 一(yi)、培(pei)(pei)(pei)訓(xun)分類概述。從培(pei)(pei)(pei)訓(xun)形式和(he)內(nei)容角度(du)分為實操(cao)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)和(he)理論培(pei)(pei)(pei)訓(xun)；從培(pei)(pei)(pei)訓(xun)整體(ti)安(an)排上分為崗(gang)(gang)前培(pei)(pei)(pei)訓(xun)、在崗(gang)(gang)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)和(he)技(ji)能傳承培(pei)(pei)(pei)訓(xun)活動。對于(yu)生產(chan)制造(zao)型企業，一(yi)線(xian)生產(chan)作(zuo)(zuo)業人(ren)員是關鍵核心崗(gang)(gang)位，其技(ji)能和(he)穩(wen)定性影(ying)響(xiang)產(chan)品質量與交付周(zhou)
企(qi)業培訓存在效果差、員工(gong)(gong)積極性不高(gao)的問題，給(gei)出了一(yi)些(xie)解決方法。 一(yi)、場景化小主(zhu)題，培訓要緊貼業務(wu)，通過運(yun)營(ying)數據分析制定真(zhen)正的培訓需求，從業務(wu)中來，到(dao)業務(wu)中去。這樣工(gong)(gong)作和學習的矛盾就不存在，培訓有(you)價值，學員有(you)動力。 二、人(ren)人(ren)為師(shi)，
企業(ye)全套培(pei)(pei)訓(xun)管理制度應該包(bao)含哪(na)些具體的(de)內容(rong)？一般完整的(de)培(pei)(pei)訓(xun)制度體系主(zhu)要(yao)(yao)包(bao)括(kuo)了七(qi)個(ge)部分： 一、培(pei)(pei)訓(xun)責任制度。通過這(zhe)個(ge)制度，要(yao)(yao)明確公司哪(na)些人要(yao)(yao)參(can)與到培(pei)(pei)訓(xun)工(gong)作當中來，他們(men)的(de)具體職責是什么？又(you)具有(you)哪(na)些權利(li)？如(ru)何對他們(men)的(de)工(gong)作進(jin)行考(kao)核？考(kao)核的(de)結果(guo)
新員工(gong)如(ru)何(he)快(kuai)速(su)融入(ru)(ru)(ru)、勝任并(bing)做(zuo)(zuo)出(chu)業績(ji)。企業都希望新員工(gong)能快(kuai)速(su)融入(ru)(ru)(ru)團(tuan)隊、勝任崗位(wei)并(bing)做(zuo)(zuo)出(chu)業績(ji)，而新員工(gong)入(ru)(ru)(ru)職培訓是其培養的(de)核心(xin)舉措，也(ye)是彰顯雇主形象的(de)重要方式。若沒有入(ru)(ru)(ru)職培訓，讓新員工(gong)快(kuai)速(su)達(da)成這些目標就(jiu)是空談(tan)。 一(yi)、職場熱點(dian)問題：為新員工(gong)講清(qing)
新員(yuan)工(gong)(gong)培(pei)訓的重(zhong)要(yao)性相關內容。 一、核(he)心目的。新員(yuan)工(gong)(gong)培(pei)訓期望(wang)達到三個效果，即快(kuai)(kuai)(kuai)速(su)融入團隊、快(kuai)(kuai)(kuai)速(su)勝任崗位(wei)(wei)、快(kuai)(kuai)(kuai)速(su)做出崗位(wei)(wei)業績。大多數(shu)公(gong)司希望(wang)新員(yuan)工(gong)(gong)通過(guo)培(pei)訓后能實現這些目標，從(cong)而為(wei)公(gong)司創造價值(zhi)，同(tong)時也有利(li)于員(yuan)工(gong)(gong)自身(shen)在公(gong)司的發展。 二、存
公司采用遠程(cheng)與(yu)(yu)混合(he)辦(ban)公模式，推出(chu)領導力培訓項目，涵蓋遠程(cheng)溝(gou)通、團(tuan)隊管理、技術工具(ju)使用等內容(rong)。但存在培訓內容(rong)與(yu)(yu)實(shi)際脫節、員工參與(yu)(yu)度不(bu)高、缺乏(fa)持續支持機(ji)制等問題。優化建議如下。 一、定制化培訓內容(rong)。結合(he)遠程(cheng)辦(ban)公實(shi)際需(xu)要(yao)，設計針(zhen)對性(xing)培訓模塊
如(ru)何從 0 - 1 做好(hao)培(pei)(pei)訓工作。如(ru)果(guo)不想讓培(pei)(pei)訓工作變成 “認認真真走(zou)形(xing)式、熱(re)熱(re)鬧(nao)(nao)鬧(nao)(nao)瞎折騰、辛(xin)辛(xin)苦苦挨批評”，建(jian)議重點做好(hao)三(san)方面工作，后續再深入系統開展。 一、培(pei)(pei)訓體系的規劃與(yu)基礎搭建(jian)。 1、要弄清楚培(pei)(pei)訓
招(zhao)對(dui)人(ren)并培訓(xun)好后(hou)，員(yuan)工(gong)工(gong)作(zuo)意愿(yuan)至關(guan)重要，這需進行思(si)維(wei)改造(zao)或打造(zao)。許(xu)多(duo)企(qi)業招(zhao)到優秀人(ren)才后(hou)，會安排三個月集(ji)中培訓(xun)并考試，了解其意愿(yuan)、思(si)維(wei)及改造(zao)可能性。大公司常采(cai)用(yong)管培生模式，讓(rang)員(yuan)工(gong)輪崗后(hou)定崗位，以發(fa)揮(hui)專長。 中小企(qi)業與之相(xiang)比，招(zhao)人(ren)即干(gan)活，
我認(ren)為啊(a)，作為企業(ye)教(jiao)練要(yao)更加(jia)關注以下(xia)三類人。 1、是年輕(qing)的(de)(de)業(ye)務總監們，就是新晉(jin)的(de)(de)管(guan)理者。企業(ye)教(jiao)練可以幫助他們打開視角(jiao)，看到(dao)如何在(zai)組織中游刃有(you)余，伴(ban)隨著組織一(yi)起(qi)成長，同時成就自身價值。優秀的(de)(de)年輕(qing)管(guan)理者在(zai)企業(ye)里(li)呀(ya)不斷向上晉(jin)升時，是常常會感(gan)
某企業在(zai)績效(xiao)(xiao)管理中發(fa)現員(yuan)(yuan)工技能短板影響整體(ti)績效(xiao)(xiao)，但培(pei)(pei)訓(xun)發(fa)展(zhan)計(ji)劃(hua)缺乏針對性(xing)(xing)與系統性(xing)(xing)，致使員(yuan)(yuan)工成長緩慢、企業競爭力受限。優化(hua)建議(yi)如(ru)下。 一、個性(xing)(xing)化(hua)培(pei)(pei)訓(xun)計(ji)劃(hua)。依據員(yuan)(yuan)工績效(xiao)(xiao)評估結果(guo)和(he)個人(ren)職業規劃(hua)，制定與員(yuan)(yuan)工需(xu)求緊(jin)密匹配的個性(xing)(xing)化(hua)培(pei)(pei)訓(xun)計(ji)劃(hua)。
想不想知道公(gong)司的培(pei)訓是否有效(xiao)？柯氏(shi)層(ceng)次法送給你(ni)，通常從四個(ge)維度去(qu)(qu)評(ping)估(gu)(gu)一(yi)個(ge)培(pei)訓的效(xiao)果(guo)： 一(yi)、反(fan)應(ying)層(ceng)評(ping)估(gu)(gu)。也就(jiu)是去(qu)(qu)看參(can)訓人員，對于本次培(pei)訓的滿意度，如果(guo)大(da)家從心里就(jiu)不認可這(zhe)項(xiang)培(pei)訓，效(xiao)果(guo)自然就(jiu)無(wu)從談起了(le)，這(zhe)個(ge)層(ceng)次的評(ping)估(gu)(gu)內容主要包括(kuo)三個(ge)方面：
新(xin)員(yuan)工(gong)培(pei)訓(xun)要(yao)有四個了解。 1、是了解公(gong)司。那根據(ju)新(xin)員(yuan)工(gong)的(de)性(xing)質不(bu)一(yi)(yi)樣，比如(ru)說(shuo)社(she)招的(de)或者校招的(de)，或者說(shuo)呢高(gao)層員(yuan)工(gong)那么內(nei)容有所區別，主要(yao)其(qi)實就是公(gong)司的(de)介(jie)紹(shao)業務呀產品啊(a)和客戶(hu)行業等(deng)等(deng)這(zhe)樣的(de)一(yi)(yi)些介(jie)紹(shao)。 2、是了解核(he)心(xin)價(jia)值(zhi)觀。核(he)心(xin)價(jia)值(zhi)觀呢是
某(mou)互(hu)聯網(wang)公司(si)在新員工(gong)入(ru)職(zhi)方面采取了一(yi)系列措施。提供(gong)詳細(xi)入(ru)職(zhi)指引（含(han)公司(si)文化(hua)、工(gong)作環境、流程培(pei)訓等），設(she)計個性化(hua)職(zhi)業發展計劃。新員工(gong)第一(yi)周參與團(tuan)隊(dui)建設(she)活動(dong)，根據崗位(wei)和個人能力安排專(zhuan)業技能培(pei)訓與導師制度(du)。定期舉辦新員工(gong)交(jiao)流會促(cu)進(jin)跨部門(men)溝通，使新
如果我不說，可(ke)能(neng)永遠不知道(dao)培訓目(mu)的(de)(de)和培訓目(mu)標的(de)(de)區別，更不知道(dao)可(ke)能(neng)就因為他們(men)，導致了企業培訓的(de)(de)失敗。 第一，什(shen)么是(shi)培訓目(mu)的(de)(de)，就是(shi)為什(shen)么要進(jin)行培訓？舉(ju)個例子(zi)，本次(ci)管理技能(neng)提升(sheng)培訓的(de)(de)目(mu)的(de)(de)，是(shi)幫(bang)助基(ji)層管理人員樹立正確的(de)(de)管理意識，提升(sheng)他們(men)的(de)(de)管理