已加入本站480天 , 點擊量：26382 次
很多(duo)人怕(pa)談(tan)(tan)薪，談(tan)(tan)多(duo)了怕(pa)黃了，談(tan)(tan)少了怕(pa)虧了，談(tan)(tan)薪本(ben)質上就是看誰比牌多(duo)，公(gong)司(si)不一(yi)樣，談(tan)(tan)薪的具(ju)體情(qing)況不一(yi)樣，但(dan)是有(you)(you)一(yi)些通用的規(gui)則要掌握，記住(zhu)三個(ge)(ge)數(shu)(shu)，談(tan)(tan)薪的時候更有(you)(you)底氣。 第一(yi)個(ge)(ge)數(shu)(shu)，就是現在的工(gong)資。所有(you)(you)的談(tan)(tan)薪，都(dou)是基于這個(ge)(ge)數(shu)(shu)來(lai)的，這個(ge)(ge)數(shu)(shu)的總(zong)數(shu)(shu)...
HR第(di)一(yi)通電話的時(shi)(shi)候，就問(wen)你(ni)期望薪資是多少？千萬不(bu)能跟他(ta)直說，如果(guo)你(ni)說高了(le)，他(ta)會(hui)覺得你(ni)性價比不(bu)高，后續面試的推進就不(bu)會(hui)那么(me)積極了(le)，說低(di)了(le)他(ta)就借坡下驢，后面壓工資就順理成章，所以這個(ge)時(shi)(shi)候不(bu)能直說，而是要迂回一(yi)下。 第(di)一(yi)步，不(bu)妨(fang)先反問(wen)他(ta)一(yi)...
在(zai)做薪酬或(huo)績效變革時，很重要的一(yi)(yi)點(dian)就是員(yuan)工參(can)與，這是基(ji)于(yu)一(yi)(yi)個底層的邏輯(ji)，即員(yuan)工參(can)與是企業活力(li)的來(lai)源，任何(he)的變革，一(yi)(yi)定是對員(yuan)工原有(you)理(li)念(nian)的一(yi)(yi)次變更或(huo)調整，無(wu)論(lun)設(she)計出來(lai)的新的管理(li)體系(xi)，邏輯(ji)上(shang)多么(me)嚴謹，方法上(shang)如何(he)科(ke)學，在(zai)沒有(you)對新的管理(li)理(li)念(nian)認同(tong)的前提...
找工作如果不會談(tan)工資(zi)，面試表現再好(hao)都吃虧，別想(xiang)著(zhu)入職之(zhi)后，通過(guo)好(hao)好(hao)努力的表現，再把工資(zi)漲上來，那個時(shi)候一來周期(qi)特別長，二來漲幅非(fei)常低，那怎么去談(tan)工資(zi)，幾個步驟。 第(di)一個，當面試官問到你的期(qi)望薪(xin)資(zi)是多(duo)少的時(shi)候，別急著(zhu)把自(zi)己(ji)的底牌交出去，...
百分之七十(shi)的(de)(de)人，都沒有把自(zi)(zi)己的(de)(de)薪(xin)資最大化，甚至還不知道自(zi)(zi)己其實已經拿少了，談薪(xin)就是(shi)要(yao)討價還價，談薪(xin)就是(shi)一個博弈的(de)(de)過程。 第一，明確預(yu)期。自(zi)(zi)己一定要(yao)有一個心理預(yu)期，這(zhe)個行業(ye)，這(zhe)個崗位，到底能(neng)拿多少薪(xin)資，同事在職的(de)(de)時(shi)候，的(de)(de)確不好打聽。 ...
老(lao)板(ban)一般都會非常關注企(qi)業(ye)的人力成本，因為除了(le)(le)材料(liao)成本外，這幾乎(hu)是企(qi)業(ye)最(zui)大(da)的成本，但很多企(qi)業(ye)缺少薪(xin)酬的管控機制，導致老(lao)板(ban)不(bu)知道自己企(qi)業(ye)的錢(qian)花的是否合理(li)，是否受控，為此而焦慮不(bu)已，如(ru)果(guo)有了(le)(le)一套(tao)良(liang)性的薪(xin)酬管控機制，不(bu)僅(jin)薪(xin)酬管理(li)有了(le)(le)方向(xiang)，也可以大(da)大(da)...
招(zhao)聘時實際上會有(you)這樣一個(ge)難題(ti)(ti)，某些(xie)稀缺崗位在市場上比較難招(zhao)，而能給到(dao)的(de)(de)薪(xin)酬在市場上又沒有(you)競爭力，于是(shi)就會糾結是(shi)否要突破內部薪(xin)酬上限，否則(ze)根本進不(bu)來人(ren)，但(dan)又擔心新人(ren)薪(xin)酬過高，對(dui)公司(si)老員(yuan)工產(chan)生(sheng)沖擊(ji)，這個(ge)問題(ti)(ti)如(ru)何解(jie)決？分享一下個(ge)人(ren)的(de)(de)見(jian)解(jie)，如(ru)果一定...
一家(jia)集(ji)團公司(si)準備在(zai)(zai)北京(jing)收購一家(jia)研(yan)發(fa)機構(gou)，并設立子公司(si)，結(jie)果發(fa)現(xian)原(yuan)北京(jing)研(yan)發(fa)機構(gou)人員的工資(zi)，遠遠高于總部同類(lei)崗位，有的甚至比(bi)總部研(yan)發(fa)部門(men)的領導還高，現(xian)在(zai)(zai)北京(jing)子公司(si)還要招人進行(xing)擴充，如(ru)何(he)確定薪酬，就(jiu)成為(wei)了總部HR的一道難題。當這種(zhong)集(ji)團性(xing)公司(si)，存在(zai)(zai)...
公司開展(zhan)年(nian)度調(diao)薪(xin)(xin)，最重要(yao)的就是(shi)(shi)確定工(gong)資的增長幅(fu)度，這相當于是(shi)(shi)在之前的薪(xin)(xin)酬總額(e)基礎上，有額(e)外(wai)(wai)增加的部(bu)分，那么(me)這部(bu)分額(e)外(wai)(wai)薪(xin)(xin)酬成本的錢，是(shi)(shi)從哪(na)里來(lai)的？只有從底層理(li)(li)解的這個問題，才能對(dui)薪(xin)(xin)酬增長幅(fu)度的設計，以及其(qi)合理(li)(li)性有個透(tou)徹的理(li)(li)解，調(diao)薪(xin)(xin)是(shi)(shi)一種(zhong)激(ji)勵，...
很(hen)多公司的年(nian)度薪(xin)酬(chou)(chou)預(yu)(yu)算(suan)(suan)，普(pu)遍存在兩大(da)問題，就(jiu)是預(yu)(yu)算(suan)(suan)模式單一(yi)和缺乏(fa)戰(zhan)略導向。 第一(yi)個(ge)(ge)問題，預(yu)(yu)算(suan)(suan)模式單一(yi)。很(hen)多公司薪(xin)酬(chou)(chou)預(yu)(yu)算(suan)(suan)，就(jiu)是把去(qu)年(nian)的薪(xin)酬(chou)(chou)成(cheng)本(ben)統計出來，調整一(yi)下就(jiu)作(zuo)為(wei)下一(yi)年(nian)度的預(yu)(yu)算(suan)(suan)了(le)，而這個(ge)(ge)薪(xin)酬(chou)(chou)成(cheng)本(ben)往往還(huan)只包(bao)含(han)了(le)固定薪(xin)酬(chou)(chou)部分(fen)，即工資、加...
作為(wei)老板或者HR，都挺害(hai)怕一(yi)件事，就是(shi)員(yuan)工(gong)提出(chu)想加薪，這種情況(kuang)是(shi)難以(yi)(yi)避免的，所以(yi)(yi)應該提前做好(hao)思想準備，員(yuan)工(gong)找談(tan)加薪，應該如何(he)應對？分享(xiang)一(yi)下(xia)應對員(yuan)工(gong)加薪的上中下(xia)三策(ce)。 一(yi)、上策(ce)。上策(ce)是(shi)政(zheng)策(ce)要公(gong)開，提前做好(hao)政(zheng)策(ce)的宣貫，告(gao)訴員(yuan)工(gong)，什(shen)么時間會...
員(yuan)工(gong)(gong)有突出貢獻時(shi)，通常會(hui)(hui)給員(yuan)工(gong)(gong)漲工(gong)(gong)資或(huo)得(de)發獎(jiang)金，那么加薪(xin)還是獎(jiang)金，哪個是更有效的(de)激勵手段(duan)？很(hen)多(duo)管理(li)者會(hui)(hui)覺得(de)一次性發放獎(jiang)金的(de)成本過大，而選擇給員(yuan)工(gong)(gong)加薪(xin)的(de)話，當期成本較小，且員(yuan)工(gong)(gong)如果較早離開，公司付出的(de)整體(ti)成本會(hui)(hui)較小，不過從管理(li)的(de)時(shi)間中來看(kan)，趨...
薪酬市場(chang)調查(cha)，可以幫助我們合(he)理(li)確定企業(ye)整體，以及(ji)各崗位的(de)薪酬水平，但很(hen)多朋友可能(neng)并不清楚(chu)，應該調查(cha)哪些企業(ye)，才能(neng)得到(dao)最準確全面(mian)的(de)數據？ 第一，薪酬調查(cha)的(de)第一目標是那些同(tong)行業(ye)中同(tong)類型的(de)其他企業(ye)，也就是直接競爭(zheng)對手，只有(you)充分了解了他們的(de)薪...
薪酬市場調(diao)查(cha)得到的(de)數(shu)據(ju)，應該如(ru)何分析，這兩(liang)類指(zhi)標一定要(yao)懂(dong)。 第一，算(suan)術平(ping)均(jun)值。計算(suan)公式是(shi)：樣本數(shu)據(ju)總和除以樣本數(shu)量。比如(ru)調(diao)查(cha)了(le)四(si)家企(qi)(qi)業(ye)中某個崗位(wei)的(de)薪酬，其中a企(qi)(qi)業(ye)為四(si)千元，b企(qi)(qi)業(ye)為五(wu)千元，c企(qi)(qi)業(ye)為六(liu)千元，d企(qi)(qi)業(ye)為六(liu)千五(wu)百(bai)元，那么這四(si)個...
只要(yao)你(ni)不(bu)提，你(ni)的(de)領導永遠不(bu)會給(gei)你(ni)漲工(gong)資(zi)，成年人(ren)想(xiang)要(yao)什么(me)就伸手去(qu)拿，不(bu)要(yao)期待(dai)老板(ban)發(fa)現了(le)(le)閃光的(de)你(ni)，主動(dong)給(gei)你(ni)漲，也(ye)不(bu)要(yao)覺得怕被(bei)老板(ban)拒絕(jue)了(le)(le)，待(dai)不(bu)下去(qu)了(le)(le)，自己的(de)利益只有(you)自己主動(dong)，才能爭取(qu)過來，需要(yao)把這三個方面(mian)做到充足的(de)準備。 第一，最近(jin)的(de)工(gong)作業...
如何才能(neng)讓員工更負責(ze)任？ 第(di)一(yi)個，要(yao)建(jian)立(li)一(yi)套完善的工作(zuo)分析體系，讓每個崗位的工作(zuo)內容和(he)職責(ze)都清清楚(chu)楚(chu)，明(ming)(ming)明(ming)(ming)白白。 第(di)二個，要(yao)建(jian)立(li)績效考核(he)機制，對(dui)員工負責(ze)任的程度進行(xing)評價和(he)量化(hua)。 第(di)三個，要(yao)將薪酬設(she)計以及晉(jin)升和(he)考核(he)的結果相掛...
老板(ban)為什么很累(lei)，原因(yin)到底在哪里？ 第一，不(bu)(bu)相信員工。企業的大(da)事(shi)小事(shi)，最(zui)終都是老板(ban)一個人(ren)(ren)(ren)說了(le)算，最(zui)終沒(mei)有形成制(zhi)度化的決(jue)策機制(zhi)。 第二，不(bu)(bu)會(hui)(hui)用人(ren)(ren)(ren)，不(bu)(bu)會(hui)(hui)找人(ren)(ren)(ren)，不(bu)(bu)會(hui)(hui)識人(ren)(ren)(ren)，不(bu)(bu)會(hui)(hui)安排合理的人(ren)(ren)(ren)，在合適的崗位沒(mei)有選人(ren)(ren)(ren)、用人(ren)(ren)(ren)、留人(ren)(ren)(ren)的管理機制(zhi)。 ...
如何(he)來設(she)計薪酬才能實現共贏？ 第(di)(di)一(yi)，要(yao)(yao)懂人性(xing)(xing)。員(yuan)(yuan)工既想(xiang)要(yao)(yao)固定(ding)工資(zi)，又不滿足(zu)于他的(de)固定(ding)。 第(di)(di)二，要(yao)(yao)定(ding)方(fang)向(xiang)。既要(yao)(yao)讓員(yuan)(yuan)工有(you)安全感，又不能讓員(yuan)(yuan)工安逸。 第(di)(di)三，激(ji)勵性(xing)(xing)。在設(she)計薪酬的(de)時候，既要(yao)(yao)考慮(lv)到(dao)(dao)其規范性(xing)(xing)、持續性(xing)(xing)，應(ying)該要(yao)(yao)做到(dao)(dao)激(ji)勵性(xing)(xing)。...
企業在(zai)不同的(de)(de)發展階段(duan)，它的(de)(de)工作的(de)(de)重心(xin)(xin)是不同的(de)(de)。 一、在(zai)小規模的(de)(de)時候，工作重心(xin)(xin)是重營銷，在(zai)不違背(bei)道(dao)德(de)和(he)法律的(de)(de)前提下(xia)，要瘋狂(kuang)的(de)(de)收錢。在(zai)這個野蠻生長(chang)期，不要有太(tai)多的(de)(de)條條框框和(he)限制，要讓團隊八仙過海，各(ge)顯神通。正所謂(wei)不管白貓，黑貓，只要能夠抓...
是否還在(zai)苦苦的(de)思索，不(bu)知道該(gai)怎(zen)么去(qu)設計合(he)理科(ke)學(xue)的(de)發工(gong)資和(he)薪酬機制？要知道，不(bu)同層次的(de)員工(gong)，對薪酬激勵有不(bu)同的(de)需求(qiu)。比如(ru)： 一(yi)、操作員工(gong)。操作員工(gong)是今(jin)天我能賺到多少錢？所以依(yi)靠的(de)是計件和(he)產能分配(pei)。 二、技術員工(gong)。就是我的(de)創新(xin)能夠(gou)給...
為什么公(gong)司的薪(xin)酬(chou)體系不能發(fa)揮(hui)作用，主要有四個方面。 第(di)一(yi)個，薪(xin)酬(chou)制(zhi)度的規范。我做到什么程度，可(ke)以(yi)拿到什么工資。如果員工不清楚(chu)，那么可(ke)能反而會(hui)，原(yuan)本有競爭(zheng)(zheng)力的薪(xin)酬(chou)方案(an)，都(dou)變得沒有競爭(zheng)(zheng)力和積極(ji)性(xing)，那自然發(fa)揮(hui)不出來(lai)效果。 第(di)二個，薪(xin)酬(chou)...
功(gong)能(neng)(neng)管(guan)(guan)理(li)的(de)(de)(de)基本功(gong)能(neng)(neng)之一，就是(shi)計劃功(gong)能(neng)(neng)，作為一個管(guan)(guan)理(li)者(zhe)，如果你(ni)連(lian)計劃都不會(hui)做(zuo)，怎么可能(neng)(neng)做(zuo)的(de)(de)(de)好管(guan)(guan)理(li)。計劃是(shi)對未來相關(guan)活動所(suo)做(zuo)的(de)(de)(de)事情(qing)的(de)(de)(de)預測、安(an)排和(he)應(ying)變的(de)(de)(de)預判，所(suo)謂(wei)的(de)(de)(de)管(guan)(guan)理(li)計劃是(shi)根據管(guan)(guan)理(li)目標所(suo)制定的(de)(de)(de)具(ju)體的(de)(de)(de)實(shi)現(xian)目標的(de)(de)(de)部署和(he)安(an)排，因此，如果沒有計劃，如何...
優(you)秀的企業(ye)對員工只(zhi)需要做兩(liang)件事，具體是哪兩(liang)件事？ 第一件事，培養他。讓(rang)他強大到足(zu)以離開，企業(ye)對員工進行培訓，才(cai)能夠讓(rang)員工不斷的獲得(de)學習和(he)成長(chang)，這(zhe)本來就是一舉兩(liang)得(de)的事情。 1、企業(ye)培養員工，讓(rang)員工掌(zhang)握(wo)技(ji)能，才(cai)能為企業(ye)創造更大的效益...
管理不(bu)(bu)是(shi)控制，而(er)是(shi)激發和引(yin)導，你(ni)(ni)們(men)喜歡被人盯著嗎？如果你(ni)(ni)天(tian)天(tian)去管他(ta)，像個監工一樣盯著他(ta)，你(ni)(ni)不(bu)(bu)在(zai)(zai)他(ta)就不(bu)(bu)干，你(ni)(ni)不(bu)(bu)累(lei)(lei)(lei)誰累(lei)(lei)(lei)？不(bu)(bu)但累(lei)(lei)(lei)，還(huan)會沒什(shen)么(me)效果，因為員(yuan)工時時刻刻都會在(zai)(zai)想(xiang)著，怎么(me)逃過你(ni)(ni)的(de)法眼，怎么(me)還(huan)會有心(xin)思放在(zai)(zai)業績(ji)的(de)提升上(shang)面(mian)，管理管理管的(de)是(shi)事情理...