為什么公(gong)司(si)的薪酬體(ti)系(xi)不能發揮作用，主要有四個方面。
第一個(ge)，薪酬(chou)制度(du)的(de)規范。我做(zuo)到什(shen)么(me)程度(du)，可(ke)以拿到什(shen)么(me)工資。如果員工不清楚，那么(me)可(ke)能反而(er)會，原本(ben)有競爭力(li)的(de)薪酬(chou)方(fang)案，都變得沒有競爭力(li)和積極性，那自(zi)然發(fa)揮不出來效果。
第二個，薪(xin)酬(chou)(chou)(chou)結構(gou)的(de)(de)規范性。但其實選擇合(he)適的(de)(de)薪(xin)酬(chou)(chou)(chou)結構(gou)，反而(er)(er)能夠發揮(hui)更(geng)大的(de)(de)效(xiao)用，比(bi)如銷售崗位就(jiu)適合(he)選擇底(di)薪(xin)+提(ti)成(cheng)的(de)(de)薪(xin)酬(chou)(chou)(chou)結構(gou)，而(er)(er)且(qie)底(di)薪(xin)和提(ti)成(cheng)工資(zi)的(de)(de)占比(bi)，應該是底(di)薪(xin)的(de)(de)占比(bi)越小越好，但職能崗位可能就(jiu)更(geng)適用于底(di)薪(xin)加績效(xiao)的(de)(de)這種薪(xin)酬(chou)(chou)(chou)結構(gou)，并且(qie)還(huan)要跟(gen)績效(xiao)考核(he)去(qu)(qu)進行配套，才能去(qu)(qu)提(ti)升(sheng)他們的(de)(de)積極性。
第三個，漲薪(xin)(xin)標準的規(gui)范。新(xin)員(yuan)工來(lai)的時候，可能(neng)關(guan)注是(shi)當(dang)下，但是(shi)當(dang)他的工齡越(yue)來(lai)越(yue)長，變成老員(yuan)工之后，他越(yue)來(lai)越(yue)會關(guan)注自己(ji)，還(huan)有沒有有薪(xin)(xin)酬(chou)增長的空間，如果在最開始去制定(ding)薪(xin)(xin)酬(chou)的時候，不做這方面的考慮，那么久而久之，薪(xin)(xin)酬(chou)也會失去效用。
第(di)四個(ge)，福利(li)的(de)規范性(xing)。如果對員工(gong)福利(li)不(bu)重視，那么就(jiu)會導致(zhi)員工(gong)出現不(bu)安(an)全(quan)感(gan)，久而久之，員工(gong)也會失去工(gong)作(zuo)的(de)一個(ge)激情，那么薪(xin)酬的(de)這個(ge)效用也會降低。
所(suo)以如果認為(wei)自己明明有薪酬體系(xi)，但是沒有效用，不(bu)妨對照一(yi)下上面(mian)的情況進(jin)行復盤，看一(yi)下是不(bu)是有哪個點確實做(zuo)的不(bu)到位，那么要盡快改進(jin)。
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