員(yuan)(yuan)工(gong)有突出(chu)貢獻時，通常會(hui)(hui)給員(yuan)(yuan)工(gong)漲工(gong)資(zi)或(huo)得發獎金，那么加薪還是獎金，哪(na)個是更有效的(de)(de)激(ji)勵手段？很多(duo)管理(li)者會(hui)(hui)覺得一(yi)次性發放獎金的(de)(de)成本過(guo)大，而選擇(ze)給員(yuan)(yuan)工(gong)加薪的(de)(de)話，當期成本較(jiao)(jiao)(jiao)小(xiao)，且(qie)員(yuan)(yuan)工(gong)如果較(jiao)(jiao)(jiao)早離開，公司付出(chu)的(de)(de)整體成本會(hui)(hui)較(jiao)(jiao)(jiao)小(xiao)，不過(guo)從管理(li)的(de)(de)時間中來看，趨勢是獎金代替加薪。
一、從被激(ji)勵(li)的(de)員(yuan)工角度，一次性(xing)的(de)獎(jiang)金金額更大，刺激(ji)性(xing)更強。
二(er)、從(cong)回避風(feng)險的角度(du)，員工(gong)(gong)如果還不知道自己在企業(ye)會工(gong)(gong)作多久，那么與長久的加薪(xin)相比，員工(gong)(gong)會更看重及(ji)時到手的獎(jiang)金。
三、從其他員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)的角度(du)，由于(yu)有(you)突出貢獻(xian)的員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)，獎金激勵是(shi)服氣的，但(dan)如(ru)果是(shi)加薪，可能(neng)當(dang)時在場(chang)的員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)還能(neng)理解，但(dan)時間(jian)(jian)久了以(yi)(yi)后(hou)，特別是(shi)新(xin)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)進來以(yi)(yi)后(hou)，他不知道或者不記得，薪酬高是(shi)因為之前有(you)過突出貢獻(xian)，只看到了相互間(jian)(jian)薪酬的差距，因而容(rong)易導致其他員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)的不公平感。
四、從管理(li)的(de)(de)(de)(de)角(jiao)度，這種特殊的(de)(de)(de)(de)加(jia)(jia)(jia)薪(xin)(xin)，可(ke)能(neng)導致(zhi)個(ge)別(bie)人(ren)員薪(xin)(xin)酬，超(chao)(chao)出同類人(ren)員過(guo)多(duo)，甚(shen)至是超(chao)(chao)過(guo)其上級，但有突出貢獻可(ke)能(neng)是特殊時期的(de)(de)(de)(de)表(biao)(biao)現，不(bu)代(dai)表(biao)(biao)員工能(neng)力水(shui)平一定(ding)是遠超(chao)(chao)他人(ren)，而這種薪(xin)(xin)酬異常情況，會讓員工質疑公司薪(xin)(xin)酬管理(li)體系的(de)(de)(de)(de)合理(li)性，另外加(jia)(jia)(jia)薪(xin)(xin)的(de)(de)(de)(de)激勵效應，時間一般(ban)不(bu)超(chao)(chao)過(guo)三個(ge)月(yue)(yue)，也就是隨著對(dui)加(jia)(jia)(jia)薪(xin)(xin)的(de)(de)(de)(de)新鮮感的(de)(de)(de)(de)消失(shi)，三個(ge)月(yue)(yue)后，再付出的(de)(de)(de)(de)加(jia)(jia)(jia)薪(xin)(xin)成本就不(bu)會起到太大的(de)(de)(de)(de)激勵效應，從短(duan)期人(ren)力成本增加(jia)(jia)(jia)的(de)(de)(de)(de)角(jiao)度來看(kan)，加(jia)(jia)(jia)薪(xin)(xin)的(de)(de)(de)(de)投(tou)(tou)入確實較(jiao)小，但從人(ren)力成本投(tou)(tou)入產出的(de)(de)(de)(de)角(jiao)度來看(kan)，可(ke)能(neng)加(jia)(jia)(jia)薪(xin)(xin)的(de)(de)(de)(de)效果就不(bu)如獎金了。
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