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HR 梳理企業人力資源(yuan)管(guan)理問題可從以(yi)下五維度框架入手： 一、組織結構與(yu)業務發展： 1、模式選擇有誤(wu)，存在該分(fen)權(quan)不分(fen)權(quan)、該集(ji)權(quan)亂分(fen)權(quan)的情況。 2、層次和管(guan)理幅度設置不合(he)理，如盲目追(zhui)求扁(bian)平化，忽略(lve)人員素質水平，導致管(guan)理有效性(xing)降
1.什么是(shi)個(ge)人(ren)(ren)知(zhi)識(shi)(shi)(shi)儲備？ 個(ge)人(ren)(ren)知(zhi)識(shi)(shi)(shi)儲備是(shi)基于(yu)某個(ge)專業方(fang)向進行的有意識(shi)(shi)(shi)知(zhi)識(shi)(shi)(shi)積累(lei)、梳理(li)及(ji)整合，在職場實(shi)操中， 主要(yao)是(shi)結(jie)合個(ge)人(ren)(ren)所從事崗位(wei)的專業方(fang)向、工(gong)作(zuo)內容及(ji)業務知(zhi)識(shi)(shi)(shi)要(yao)求，進行系統(tong)積累(lei)、多方(fang)學習，以更好地完成(cheng)工(gong)作(zuo)及(ji)實(shi)現個(ge)人(ren)(ren)社會價值。
某電商(shang)平臺(tai)采用靈(ling)活用工(gong)模(mo)式(shi)應(ying)對季節性訂單高(gao)峰(feng)，但業務擴張時面臨管理(li)復雜度(du)和法(fa)律風(feng)險增加、勞動關(guan)系模(mo)糊、培訓不足致服(fu)務質量不一(yi)等問題。優化建議(yi)如(ru)下(xia)。 一(yi)、明(ming)確法(fa)律定位(wei)與合(he)規管理(li)。確定靈(ling)活用工(gong)法(fa)律定位(wei)，保證合(he)同(tong)協議(yi)符合(he)勞動法(fa)規，建立合(he)規審
公(gong)司逼你離(li)(li)職的(de)五種最常見(jian)的(de)手段(duan)： 一、發(fa)配邊疆(jiang)。常見(jian)于大廠(chang)，將你派到離(li)(li)家很遠的(de)地區支(zhi)援業務(wu)，受(shou)不了就會離(li)(li)職。 二、離(li)(li)職威脅(xie)。不肯(ken)離(li)(li)職就威脅(xie)在離(li)(li)職證明上寫工作能力(li)差(cha)，被唬住就會主動離(li)(li)職。 三(san)、穿小(xiao)鞋。包括設置工作難(nan)題和(he)將你邊
蘇州一家(jia)企業辭退十(shi)年老員工(gong)時，因離職(zhi)面(mian)談(tan)沒談(tan)好(hao)，員工(gong)感(gan)覺(jue)受委屈屈辱，花兩年打官司(si)后勝訴，公司(si)賠(pei)了 25 萬。離職(zhi)面(mian)談(tan)需(xu)注意以下要(yao)點。 一、不(bu)能讓員工(gong)驚訝。若員工(gong)對(dui)被面(mian)談(tan)感(gan)到意外，會難以接受結果，易(yi)出事故。 二、不(bu)要(yao)傷(shang)害員工(gong)尊嚴。
主要探討大(da)廠 HR 顯(xian)得拽的原因，具體如(ru)下。 一、權限較大(da)。在(zai)求職(zhi)環(huan)節(jie)，小公司(si)的 HR 多是偏工具人(ren)的角色，為業務篩簡歷、約面試等。而大(da)廠 HR 一方(fang)面有(you)(you)一票否(fou)決權。另一方(fang)面是定薪定級的負責人(ren)，業務方(fang)只有(you)(you)建議權，甚至會(hui)在(zai)求職(zhi)時給人(ren) P
主要(yao)(yao)圍繞 HRBP 崗位(wei)展開(kai)討論，強調其(qi)對企(qi)業的(de)重要(yao)(yao)性。 一、大企(qi)業裁(cai)撤(che) HRBP 引(yin)發(fa)(fa)熱議。 1. 有贊等大企(qi)業裁(cai)撤(che) HRBP 崗位(wei)，只保留基礎人(ren)事管理工作，引(yin)發(fa)(fa)不同觀(guan)點。有人(ren)認為創業經(jing)營(ying)以活下去為首要(yao)(yao)任務時可砍掉輔(fu)
不裁員不降薪控制人力(li)成本可從以下方面入(ru)手。 一、提高工(gong)作效率。 1. 優化流程。過(guo)去市(shi)場好時(shi)企業管理粗放，存在交叉和重復工(gong)作，應把(ba)流程搞順暢。把(ba)合(he)適(shi)的人放在合(he)適(shi)崗位，讓其做擅長(chang)的事。例如(ru)讓擅長(chang)商務談判的人專注于此，基礎
新員工(gong)(gong)入職(zhi)應簽署以(yi)下重(zhong)要文(wen)件： 一、入職(zhi)登記(ji)表。內(nei)容可(ke)與(yu)應聘登記(ji)表一致，包括工(gong)(gong)作經歷、教育經歷等(deng)，需加上(shang)員工(gong)(gong)對所填內(nei)容真實性負責的聲明(ming)(ming)，否則公司(si)有權(quan)無條件辭退，這(zhe)可(ke)為后續處理提供依據。 二、新員工(gong)(gong)所在崗(gang)位的工(gong)(gong)作說明(ming)(ming)書。讓員工(gong)(gong)熟悉
企業貿然采用(yong)靈(ling)(ling)活用(yong)工(gong)(gong)(gong)存在風險且可(ke)能費(fei)錢(qian)。靈(ling)(ling)活用(yong)工(gong)(gong)(gong)是在員(yuan)工(gong)(gong)(gong)和用(yong)人單位之間插入外包服(fu)務商（靈(ling)(ling)活用(yong)工(gong)(gong)(gong)平臺），但(dan)很多小企業不了(le)解其(qi)利弊就采用(yong)。企業采用(yong)靈(ling)(ling)活用(yong)工(gong)(gong)(gong)模式需從(cong)(cong)以(yi)下(xia)三點(dian)思(si)考和分析。 一、界定用(yong)工(gong)(gong)(gong)身份。要清(qing)楚區分全職(zhi)和非全職(zhi)用(yong)工(gong)(gong)(gong)身份，從(cong)(cong)聘
企業想讓(rang)(rang)員工(gong)(gong)工(gong)(gong)作更加積極，這個激勵循環(huan)(huan)，應該清(qing)楚。 一、循環(huan)(huan)的(de)起點，就是需要(yao)給員工(gong)(gong)制定先進合(he)理(li)的(de)目標，有了(le)目標才能幫助(zhu)完成對于員工(gong)(gong)的(de)準確(que)評價(jia)，才能引(yin)導員工(gong)(gong)的(de)行為，最終讓(rang)(rang)公司和員工(gong)(gong)保持結果和方向的(de)一致，而先進合(he)理(li)，就是制定的(de)目標，要(yao)讓(rang)(rang)員
企業的人(ren)才梯隊(dui)建(jian)設，可不僅僅只是(shi)做幾場培(pei)訓就(jiu)可以搞定的，要(yao)想真(zhen)正為企業培(pei)養(yang)優質的后備人(ren)才，這(zhe)四項(xiang)核心(xin)工作(zuo)(zuo)你要(yao)記住。 一(yi)、建(jian)立各崗(gang)位。尤其是(shi)關鍵崗(gang)位的人(ren)員(yuan)能力(li)模型，也就(jiu)是(shi)一(yi)個崗(gang)位的員(yuan)工要(yao)能夠勝任自己(ji)的工作(zuo)(zuo)，必須有哪些具體的素(su)質，這(zhe)是(shi)被很
HR 對應聘候(hou)(hou)選(xuan)人(ren)(ren)(ren)進行背景調查的主(zhu)要內(nei)(nei)容(rong)(rong)如下(xia)： 一、與候(hou)(hou)選(xuan)人(ren)(ren)(ren)曾任(ren)職(zhi)(zhi)公司(si)溝通(tong)的內(nei)(nei)容(rong)(rong)： 候(hou)(hou)選(xuan)人(ren)(ren)(ren)過(guo)往(wang)工(gong)作(zuo)經歷（最核心內(nei)(nei)容(rong)(rong)，也是求職(zhi)(zhi)者簡歷作(zuo)假最嚴重部分），包括職(zhi)(zhi)位及晉升狀(zhuang)(zhuang)況(kuang)(kuang)、主(zhu)要工(gong)作(zuo)內(nei)(nei)容(rong)(rong)、在職(zhi)(zhi)期間工(gong)作(zuo)業績及工(gong)作(zuo)評價、管(guan)理幅度(du)、出勤狀(zhuang)(zhuang)況(kuang)(kuang)
現在(zai)基(ji)于此分(fen)(fen)(fen)享量化評價(jia)方法。從(cong)知識(shi)、技能、素質(zhi)三方面來看(kan)，量化評價(jia)要有分(fen)(fen)(fen)值，根(gen)據能力程度分(fen)(fen)(fen)為(wei) 0 到 5 分(fen)(fen)(fen)（0 分(fen)(fen)(fen)不需(xu)要了解，1 分(fen)(fen)(fen)基(ji)本概念需(xu)指(zhi)導完(wan)成，2 分(fen)(fen)(fen)了解能獨(du)立(li)完(wan)成模塊任務，3 分(fen)(fen)(fen)熟悉能獨(du)立(li)系(xi)統完(wan)成，4 分(fen)(fen)(fen)掌握能指(zhi)導他人完(wan)成，5
年底裁員時公(gong)司慣用陰(yin)招，了解后可(ke)避免被輕(qing)易(yi)拿捏： 一(yi)、惡意(yi)調(diao)(diao)(diao)崗：以人員飽(bao)和等(deng)理由將員工(gong)(gong)調(diao)(diao)(diao)離原崗位，甚至從核心部門(men)調(diao)(diao)(diao)去做客(ke)服、銷售等(deng)崗位，目的是(shi)節省(sheng) “n+1” 補償。但變更(geng)工(gong)(gong)作內容需員工(gong)(gong)本人同(tong)意(yi)，只要員工(gong)(gong)不(bu)想(xiang)動
分(fen)享一(yi)(yi)些提(ti)升專業能力的經(jing)驗(yan)教(jiao)訓(xun)，對于初入職場的 HR，不建議(yi)只把(ba)時間用在工作上，工作經(jing)驗(yan)是一(yi)(yi)部(bu)分(fen)。更重要的是 8 小(xiao)時之外(wai)的自我(wo)學習，僅依(yi)靠工作經(jing)驗(yan)提(ti)升專業會很(hen)慢。以下(xia)是一(yi)(yi)些快速提(ti)升專業能力的小(xiao)竅門。 一(yi)(yi)、論文(wen)法(fa)。在某寶(bao)買(mai)知網賬(zhang)號(hao)，上
一家大型商(shang)貿連鎖企業的(de)電工在(zai)維修(xiu)時取掉(diao)圍擋(dang)提示(shi)，導致電梯滑落(luo)。雖有自動制動裝置未造成人員傷(shang)亡，但(dan)企業處(chu)理(li)不當引發勞動仲裁。企業原本占理(li)卻(que)敗(bai)訴(su)，原因是制度執行不到(dao)位，處(chu)理(li)問題拖泥帶水。正(zheng)確處(chu)理(li)員工嚴重失職問題應注意以下幾點。 一、明確工
HR如何一步步拿到百萬年(nian)薪，需(xu)做(zuo)到以下幾點(dian)。 一、懂(dong)業務(wu)。如果不(bu)懂(dong)業務(wu)，做(zuo)事容易(yi)出錯(cuo)，招人也不(bu)對。HR 要懂(dong)業務(wu)需(xu)多(duo)(duo)參(can)加(jia)業務(wu)會(hui)議，如周會(hui)、月(yue)會(hui)、業務(wu)復盤會(hui)。且開(kai)會(hui)時要認(ren)真聽業務(wu)匯報，才(cai)能(neng)判斷業務(wu)問題。 二、做(zuo)變革(ge)。很(hen)多(duo)(duo) HR 害
空降人(ren)(ren)力資源經(jing)理要在(zai)新公(gong)司迅速站穩(wen)腳(jiao)跟，可從(cong)以(yi)(yi)下五個方面著手(shou)。 一、堅(jian)守(shou)原則。要有做人(ren)(ren)的(de)底線，不(bu)踩(cai)紅(hong)線，不(bu)利(li)用職權謀取私利(li)，不(bu)損(sun)害公(gong)司利(li)益，否則會被人(ren)(ren)質疑(yi)人(ren)(ren)品，難以(yi)(yi)獲得他人(ren)(ren)配(pei)合。 二、解決難題(ti)。搞(gao)定(ding)別(bie)人(ren)(ren)搞(gao)不(bu)定(ding)的(de)事情，在(zai)面對棘(ji)手(shou)工
單(dan)位延(yan)長(chang)員工(gong)試用(yong)(yong)期的(de)相關事(shi)項(xiang)。 一、法(fa)律規(gui)定與風險(xian)提醒(xing)。同一家單(dan)位與同一勞動者只能約定一次(ci)試用(yong)(yong)期，HR 應幫(bang)助公(gong)司改掉隨意(yi)延(yan)長(chang)員工(gong)試用(yong)(yong)期的(de)壞(huai)習(xi)慣(guan)，因為這會產(chan)生兩(liang)大風險(xian)。 1、支(zhi)付賠償金(jin)的(de)風險(xian)：延(yan)長(chang)的(de)試用(yong)(yong)期違規(gui)，若(ruo)員工(gong)事(shi)后仲裁(cai)，公(gong)
HR 應(ying)該改掉做事首(shou)先(xian)找模板的(de)習(xi)慣，因為(wei)這樣有兩個(ge)很大的(de)弊端： 一、會(hui)讓(rang)專業水平一直停(ting)留(liu)在較低狀(zhuang)態(tai)。做好(hao)一項(xiang)工作，尤其是沒(mei)做過或(huo)難度較大的(de)工作，應(ying)該首(shou)先(xian)明(ming)確事情(qing)是什(shen)么(me)、為(wei)什(shen)么(me)要(yao)做、具體(ti)要(yao)做到什(shen)么(me)程度，然后理(li)清楚程序(xu)步驟以及(ji)需(xu)要(yao)使用的(de)方(fang)
一個(ge)優秀的 HR 必(bi)備的能(neng)(neng)(neng)力(li)。 一、對(dui)企業經營有全面了解。HR 不能(neng)(neng)(neng)僅從人(ren)力(li)資(zi)源領(ling)域定義和看待問題(ti)，要對(dui)企業經營有全面了解，知識(shi)要完整，不僅懂能(neng)(neng)(neng)力(li)、管(guan)理(li)，還要懂業務，否則學(xue)越多可能(neng)(neng)(neng)越不利(li)。 二、良好的個(ge)性。個(ge)性重要性大于(yu)能(neng)(neng)(neng)力(li)，個(ge)
降本(ben)增效(xiao)(xiao)是企(qi)業人(ren)力資源管理的(de)核心要(yao)(yao)點(dian)，降低人(ren)工成(cheng)本(ben)不能簡單粗暴地裁員(yuan)降薪，要(yao)(yao)降低低效(xiao)(xiao)或無效(xiao)(xiao)的(de)人(ren)工成(cheng)本(ben)，不影(ying)響或盡量少(shao)影(ying)響公司運轉(zhuan)，具體(ti)操作有(you)四個步驟： 一、清(qing)晰企(qi)業未來(lai)戰略或發(fa)展方向，明確人(ren)才保留重點(dian)。比(bi)如決定走創新差異(yi)化(hua)路線，就(jiu)要(yao)(yao)保
HR 勞動(dong)關系管理工(gong)作的核心(xin)內容，主要包括以下六個(ge)方(fang)面： 一、熟悉法(fa)(fa)律法(fa)(fa)規(gui)。這是核心(xin)基礎，至少要清楚(chu)八(ba)部法(fa)(fa)條(tiao)，包括勞動(dong)法(fa)(fa)、勞動(dong)合同(tong)法(fa)(fa)、勞動(dong)合同(tong)法(fa)(fa)實(shi)施(shi)條(tiao)例(li)、工(gong)傷保險(xian)條(tiao)例(li)、帶(dai)薪年休假(jia)條(tiao)例(li)、社會保險(xian)法(fa)(fa)、工(gong)資支付(fu)暫(zan)行(xing)規(gui)定、勞動(dong)爭(zheng)議調解(jie)仲(zhong)裁(cai)法(fa)(fa)。
員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)離職(zhi)，公司不(bu)需要支(zhi)付補(bu)償或賠(pei)償金的(de)情況(kuang)有三大類： 一、企(qi)業無過錯(cuo)，員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)主動離職(zhi)：在(zai)(zai)企(qi)業不(bu)存(cun)在(zai)(zai)過錯(cuo)的(de)情況(kuang)下，員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)因(yin)自身原因(yin)主動提出(chu)離職(zhi)，企(qi)業無需支(zhi)付。 二(er)、員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)自身問題被辭退，六(liu)種(zhong)情形： 1、試(shi)(shi)用(yong)期不(bu)符合條(tiao)件：員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)在(zai)(zai)試(shi)(shi)用(yong)
員工被(bei)公司勸退，學會以下三招(zhao)可(ke)拿(na)(na)到(dao)賠償(chang)： 一(yi)、當(dang)公司勸退時(shi)，要表現出爭取和不舍，不要一(yi)開始(shi)就提賠償(chang) 2N 錢。 二、博(bo)得對(dui)方好感，使(shi)其對(dui)你沒有防范心(xin)，然后請求(qiu)對(dui)方幫助領取失業金并(bing)開具辭退證明。 三、85% 的情況都可(ke)以拿(na)(na)到(dao)
這(zhe)是一種新型用工(gong)(gong)(gong)方式，企(qi)(qi)業不和(he)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)簽(qian)訂(ding)勞(lao)動(dong)合(he)同，而是誘導員(yuan)工(gong)(gong)(gong)辦理個體工(gong)(gong)(gong)商(shang)戶，再與(yu)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)辦理的個體工(gong)(gong)(gong)商(shang)戶簽(qian)訂(ding)業務(wu)合(he)作(zuo)或承(cheng)攬協議(yi)，將勞(lao)動(dong)用工(gong)(gong)(gong)變成勞(lao)務(wu)合(he)作(zuo)關系，企(qi)(qi)業可規避很多勞(lao)動(dong)用工(gong)(gong)(gong)的責任(ren)和(he)義務(wu)，如(ru)社保(bao)、勞(lao)動(dong)保(bao)護等成本。有(you)些企(qi)(qi)業甚至不直接(jie)和(he)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)注冊
很多企(qi)(qi)業關注降(jiang)本(ben)(ben)卻忽略了增效，降(jiang)本(ben)(ben)只能減輕經營風險，而增效才是核心。從人力資(zi)源管(guan)理角度，企(qi)(qi)業實現增效需在(zai)五個(ge)方面努力： 一、定期(qi)進行崗(gang)位優化。要(yao)不斷審(shen)視崗(gang)位設置(zhi)，找出(chu)影響(xiang)人員工(gong)作效率提(ti)升的問題點，并結合(he)實際在(zai)力所能及范(fan)圍內解決。調研維
之前(qian)提到任(ren)職(zhi)(zhi)資格包括基本條件、知識技能(neng)、勝任(ren)力(li)和(he)價值觀，現分享基于任(ren)職(zhi)(zhi)資格的勝任(ren)力(li)模型(xing)敏(min)捷建模方法，共四步。 一、職(zhi)(zhi)位(wei)分析。通過(guo)與現任(ren)員工(gong)及其主管(guan)進行(xing)行(xing)為事(shi)件訪談，了解職(zhi)(zhi)位(wei)核心職(zhi)(zhi)責、工(gong)作流(liu)程及所需技能(neng)和(he)能(neng)力(li)。 二(er)、了解績效(xiao)指標(biao)。
公司有裁員(yuan)跡象時，需警惕一些(xie)難以察覺的征兆(zhao)，大廠裁員(yuan)消息(xi)不斷，為(wei)提前(qian)規劃出路(lu)，要(yao)關(guan)注這(zhe)些(xie)征兆(zhao)，常見(jian)的行業不行、公司福(fu)利變少、全員(yuan)掛鉤績效(xiao)、嚴抓(zhua)考(kao)勤、招聘崗(gang)位批量(liang)關(guan)停等情況，重點幾個平時易忽略的： 一、突然被(bei)要(yao)求居家辦公，比如某(mou)庫裁員(yuan)前(qian)