HR 對應聘候選(xuan)人進行(xing)背景調查的主要(yao)內容如下：
一、與(yu)候選人曾(ceng)任職公司溝通的內(nei)容：
候選人過往(wang)工(gong)(gong)作(zuo)經歷(li)（最核心內(nei)容，也是求職(zhi)者簡(jian)歷(li)作(zuo)假最嚴(yan)重部(bu)分），包括(kuo)職(zhi)位及晉升狀(zhuang)況(kuang)、主要工(gong)(gong)作(zuo)內(nei)容、在(zai)職(zhi)期間工(gong)(gong)作(zuo)業績及工(gong)(gong)作(zuo)評價(jia)、管理幅(fu)度、出(chu)勤(qin)狀(zhuang)況(kuang)、同(tong)事(shi)關(guan)系等六(liu)方面。
候選人過往(wang)收入狀況，最好了(le)解其收入組成結(jie)構。
候選人離職(zhi)原(yuan)因，核(he)實與本人所述是(shi)否(fou)一致及真實原(yuan)因能否(fou)接受。
候選人性格特點及優缺點。
候選人(ren)與(yu)之前公司是否(fou)存在糾(jiu)紛(fen)或勞動(dong)爭(zheng)議。
二、通過相關網站核(he)查(cha)的(de)內容：
通過學信網、中國人(ren)(ren)事考(kao)試網、各地區人(ren)(ren)事考(kao)試網及技能人(ren)(ren)才(cai)評價(jia)工作網等核查候(hou)選人(ren)(ren)學歷及相關證書(shu)真實性。
通過中國(guo)裁判文書(shu)網和(he)中國(guo)執行信息公開網查詢候選人訴(su)訟及失信狀況。
了解信息(xi)越全面，調查人(ren)越不容易作假，即便(bian)候選(xuan)人(ren)找人(ren)做假證明，在如(ru)此多(duo)問(wen)題調查下也易露出破綻。
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