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幾(ji)乎 90% 的(de)老(lao)板(ban)都(dou)會認為自己的(de)管(guan)(guan)理層(ceng)能力不足，有些(xie)老(lao)板(ban)喜歡帶著管(guan)(guan)理層(ceng)四處參加(jia)培訓，如股權激勵、阿米巴、管(guan)(guan)理思維等(deng)，但這些(xie)培訓往往難以讓管(guan)(guan)理干部學(xue)以致用，改進工作績(ji)效(xiao)和提升領導(dao)力。分享一個比較成(cheng)功的(de)管(guan)(guan)理層(ceng)領導(dao)力培訓項目(mu)操作方法(fa)，該(gai)培訓項目(mu)
某互聯網(wang)公(gong)司在新(xin)(xin)員(yuan)工(gong)入職方面采取了一系列措施。提(ti)供詳細入職指引(yin)（含公(gong)司文化(hua)、工(gong)作環境(jing)、流程(cheng)培(pei)訓等），設(she)計個性化(hua)職業(ye)(ye)發(fa)展計劃。新(xin)(xin)員(yuan)工(gong)第(di)一周(zhou)參與(yu)團隊建(jian)設(she)活動，根據崗位和個人能力安排專業(ye)(ye)技能培(pei)訓與(yu)導師制度。定期舉辦新(xin)(xin)員(yuan)工(gong)交流會(hui)促(cu)進(jin)跨(kua)部門溝通，使新(xin)(xin)
我(wo)(wo)(wo)們(men)在培訓(xun)的授(shou)課的時候呢，我(wo)(wo)(wo)們(men)會跟老師去(qu)溝(gou)通。我(wo)(wo)(wo)們(men)說了，我(wo)(wo)(wo)們(men)需要去(qu)評估老師的培訓(xun)開發能(neng)力(li)課程開發能(neng)力(li)以及授(shou)課的能(neng)力(li)。那我(wo)(wo)(wo)們(men)到(dao)底作為HR我(wo)(wo)(wo)們(men)應該怎(zen)么樣(yang)去(qu)把控老師這兩個維度的結果，他是有這樣(yang)的能(neng)力(li)的。 1、就是我(wo)(wo)(wo)們(men)需要根(gen)據(ju)一(yi)個課程完了過(guo)后(hou)
如何從(cong) 0 - 1 做(zuo)好培訓工(gong)(gong)作。如果(guo)不想讓(rang)培訓工(gong)(gong)作變(bian)成 “認(ren)認(ren)真真走形式、熱(re)(re)熱(re)(re)鬧(nao)鬧(nao)瞎折(zhe)騰、辛辛苦苦挨(ai)批評”，建(jian)議重(zhong)點做(zuo)好三方面工(gong)(gong)作，后續(xu)再深入(ru)系統開(kai)展。 一、培訓體系的規劃與基(ji)礎搭建(jian)。 1、要弄清楚(chu)培訓
現(xian)在我們的確是(shi)發展太快(kuai)了(le)(le)，很多企業不僅(jin)出(chu)現(xian)的非常(chang)快(kuai)，出(chu)現(xian)了(le)(le)之后成為(wei)了(le)(le)一個爆款現(xian)象，規(gui)模(mo)擴張非常(chang)快(kuai)。所以管(guan)理層的人都希望非常(chang)快(kuai)的速度(du)能夠招募到熟練工，所以往(wang)往(wang)我們去招募進(jin)(jin)來，新員工以后沒有耐(nai)心，沒有時間對他們進(jin)(jin)行合理的培訓(xun)，使他們成為(wei)真正能夠
企業(ye)(ye)培(pei)訓(xun)存在效(xiao)果差、員(yuan)工積極性不(bu)高的(de)問(wen)題，給出(chu)了(le)一(yi)(yi)些解(jie)決方(fang)法。 一(yi)(yi)、場景化小主(zhu)題，培(pei)訓(xun)要(yao)緊貼業(ye)(ye)務，通過運(yun)營(ying)數據分析制定真正的(de)培(pei)訓(xun)需求，從業(ye)(ye)務中(zhong)來，到業(ye)(ye)務中(zhong)去。這(zhe)樣工作(zuo)和學習的(de)矛盾(dun)就(jiu)不(bu)存在，培(pei)訓(xun)有價值，學員(yuan)有動力。 二(er)、人人為師，
做能(neng)體現(xian)專(zhuan)業(ye)價(jia)值的(de)管理干部培訓，不能(neng)盲(mang)目跟風安(an)排流行培訓，而要(yao)用培訓項(xiang)目思維設計(ji)培訓項(xiang)目提升領導(dao)能(neng)力(li)，具體步驟如下： 一、測(ce)(ce)評(ping)：首先對現(xian)有人員(yuan)進行測(ce)(ce)評(ping)，了解其差距(ju)與提升空間。 二(er)、課(ke)堂培訓：安(an)排系(xi)統(tong)的(de)領導(dao)力(li)課(ke)程培訓。 三、
公司(si)是一家大(da)型零售(shou)企業，近年(nian)投入(ru)大(da)量(liang)資源進行員工培(pei)訓(xun)以提升(sheng)服務質(zhi)量(liang)與銷售(shou)業績。但培(pei)訓(xun)后實際改(gai)善效果不明顯，員工行為改(gai)變和(he)顧客滿意(yi)度提升(sheng)有(you)限(xian)。優化建議如下。 一、采用多層次評估體系，結合(he)柯氏四級評估模型從(cong)反應層、學(xue)習(xi)層、行為層和(he)結果層四
班組長(chang)如(ru)何快速培訓新員(yuan)工？要解決(jue)好(hao)這三個(ge)問(wen)題(ti)。 第一(yi)，新員(yuan)工快速融入(ru)團隊(dui)(dui)的(de)問(wen)題(ti)。 一(yi)、要了解這個(ge)員(yuan)工的(de)基(ji)本情(qing)況。多溝通，跟他表達友好(hao)和接納(na)。 二(er)、介紹本部門的(de)情(qing)況。比如(ru)生產(chan)流程、工藝要求、主要人員(yuan)、團隊(dui)(dui)風(feng)氣、管理風(feng)格等等。
作為(wei)hr我們(men)在(zai)選(xuan)擇學(xue)員給我們(men)的員工上(shang)課的老(lao)(lao)(lao)師(shi)(shi)這(zhe)個過程當中，我們(men)到(dao)底應該選(xuan)擇外訓老(lao)(lao)(lao)師(shi)(shi)還是選(xuan)擇內訓老(lao)(lao)(lao)師(shi)(shi)呢？這(zhe)就在(zai)于這(zhe)兩(liang)個老(lao)(lao)(lao)師(shi)(shi)之間的區別。外訓老(lao)(lao)(lao)師(shi)(shi)新鮮度更高，員工會覺得說保持一(yi)定的新鮮感(gan)，也可能(neng)對這(zhe)個課程的接受度會更高，更愿(yuan)意去學(xue)習，他更會覺得這(zhe)
許多(duo)(duo)公司只注重招人卻不重視培(pei)訓(xun)，這會帶來諸多(duo)(duo)危害。 一、降低工(gong)(gong)(gong)作(zuo)效(xiao)率。新(xin)員工(gong)(gong)(gong)未經(jing)適當培(pei)訓(xun)難以適應工(gong)(gong)(gong)作(zuo)環(huan)境和掌握技能流程，工(gong)(gong)(gong)作(zuo)易(yi)出錯且效(xiao)率低，還會影響(xiang)團隊其他人。 二、增(zeng)加(jia)成本。新(xin)人效(xiao)率低需投入(ru)更多(duo)(duo)人力時間(jian)彌補(bu)，若離(li)職，公司要(yao)承擔
新(xin)員工(gong)(gong)(gong)如何(he)快(kuai)速(su)(su)融入、勝任(ren)(ren)并做出(chu)業績。企業都(dou)希望新(xin)員工(gong)(gong)(gong)能快(kuai)速(su)(su)融入團隊、勝任(ren)(ren)崗(gang)位并做出(chu)業績，而新(xin)員工(gong)(gong)(gong)入職培(pei)訓(xun)是(shi)(shi)其培(pei)養(yang)的(de)核(he)心(xin)舉(ju)措，也是(shi)(shi)彰顯雇(gu)主形(xing)象的(de)重要(yao)方式。若沒有(you)入職培(pei)訓(xun)，讓(rang)新(xin)員工(gong)(gong)(gong)快(kuai)速(su)(su)達(da)成(cheng)這(zhe)些目標就是(shi)(shi)空(kong)談。 一、職場熱點問題：為(wei)新(xin)員工(gong)(gong)(gong)講清
2023年到(dao)底怎(zen)(zen)么樣(yang)做培訓？培訓的(de)(de)目(mu)的(de)(de)是什么呢？ 1、就(jiu)是戰(zhan)(zhan)略(lve)(lve)落地。就(jiu)是你公司有了戰(zhan)(zhan)略(lve)(lve)，也就(jiu)對這樣(yang)的(de)(de)戰(zhan)(zhan)略(lve)(lve)進了分解，你怎(zen)(zen)么樣(yang)讓(rang)每(mei)一個人(ren)都明(ming)白這個戰(zhan)(zhan)略(lve)(lve)及相關聯的(de)(de)意義在哪里？ 2、就(jiu)是為了讓(rang)員(yuan)工(gong)(gong)的(de)(de)能(neng)(neng)力(li)得(de)到(dao)提(ti)(ti)升(sheng)。其實員(yuan)工(gong)(gong)的(de)(de)能(neng)(neng)力(li)提(ti)(ti)升(sheng)，你會
某(mou)創新科技(ji)跨(kua)國(guo)公(gong)司為推動多元化、公(gong)平與(yu)包容啟(qi)動全面(mian)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)計劃。包括在線學習(xi)、面(mian)對面(mian)研討會和定期(qi)多元化論壇，雖有初步成效但面(mian)臨挑戰。部分員工質疑培(pei)(pei)(pei)訓(xun)必要(yao)性(xing)，且培(pei)(pei)(pei)訓(xun)內容對某(mou)些群體適用(yong)性(xing)不足。 一、增(zeng)強培(pei)(pei)(pei)訓(xun)吸引力與(yu)實(shi)用(yong)性(xing)。引入互(hu)動性(xing)學習(xi)方法(fa)如(ru)
如果我不說，可能(neng)永遠不知道培(pei)訓目(mu)的(de)和培(pei)訓目(mu)標的(de)區(qu)別，更不知道可能(neng)就(jiu)因為他們(men)，導致了企(qi)業培(pei)訓的(de)失(shi)敗。 第一，什么是培(pei)訓目(mu)的(de)，就(jiu)是為什么要進行(xing)培(pei)訓？舉(ju)個例子(zi)，本(ben)次管理(li)(li)技能(neng)提升(sheng)培(pei)訓的(de)目(mu)的(de)，是幫助(zhu)基層管理(li)(li)人員樹(shu)立正(zheng)確的(de)管理(li)(li)意識，提升(sheng)他們(men)的(de)管理(li)(li)
什么(me)(me)是訓(xun)戰結(jie)合呢？很多的(de)(de)(de)(de)企業大學培(pei)(pei)訓(xun)中(zhong)心都在使用這個(ge)詞兒。這個(ge)詞兒其實(shi)最早呢在華為開始用起來的(de)(de)(de)(de)理(li)解起來非常容易。 1、就是一(yi)方(fang)面(mian)要進行集(ji)中(zhong)訓(xun)練。那么(me)(me)仗怎么(me)(me)打兵就怎么(me)(me)練。 2、另外一(yi)方(fang)面(mian)要跟實(shi)際的(de)(de)(de)(de)工作結(jie)合起來，華為大學在進行培(pei)(pei)訓(xun)的(de)(de)(de)(de)
新員(yuan)工(gong)(gong)培訓要(yao)有(you)四個(ge)了解(jie)。 1、是了解(jie)公司(si)。那根(gen)據新員(yuan)工(gong)(gong)的(de)(de)性質不一(yi)樣，比如說社招(zhao)的(de)(de)或(huo)者校招(zhao)的(de)(de)，或(huo)者說呢高(gao)層員(yuan)工(gong)(gong)那么內(nei)容有(you)所(suo)區(qu)別，主要(yao)其實就是公司(si)的(de)(de)介紹業(ye)務呀產品啊和(he)客戶行業(ye)等等這樣的(de)(de)一(yi)些介紹。 2、是了解(jie)核心價值觀。核心價值觀呢是
對于一個(ge)成年人來說，在社會發展快速的(de)(de)腳步上。壓(ya)力是(shi)非常(chang)大的(de)(de)。每個(ge)人都(dou)有每個(ge)人的(de)(de)傷痛，只(zhi)是(shi)他(ta)不一定(ding)會告訴(su)你；你看見誰整天嘻嘻哈哈，其實(shi)他(ta)背地里哭的(de)(de)次(ci)數不比笑的(de)(de)次(ci)數少。壓(ya)力是(shi)一種感覺，一種心態(tai)。只(zhi)能說，生而為(wei)人，都(dou)不容易(yi)。 人都(dou)是(shi)伴隨成長
新員工(gong)培訓(xun)的(de)重要(yao)性相(xiang)關內容。 一(yi)、核心目的(de)。新員工(gong)培訓(xun)期望(wang)達到三(san)個效果，即快速(su)融入團隊、快速(su)勝任崗位、快速(su)做出崗位業績。大多數公司希望(wang)新員工(gong)通過培訓(xun)后能實現(xian)這些(xie)目標，從而(er)為公司創(chuang)造價值，同時也有(you)利(li)于員工(gong)自身在公司的(de)發(fa)展。 二、存
如何(he)從戰略層面上制定培(pei)訓(xun)課程呢？好，這個(ge)(ge)問題非常好啊，我(wo)們(men)很多時(shi)候培(pei)訓(xun)都是常規型的(de)(de)培(pei)訓(xun)，只會分(fen)階段，還有分(fen)他(ta)(ta)的(de)(de)內控(kong)條線(xian)，或者是銷售(shou)條線(xian)，或者是分(fen)為他(ta)(ta)的(de)(de)一個(ge)(ge)不同的(de)(de)職能(neng)崗位提供這些培(pei)訓(xun)。那么我(wo)們(men)企業(ye)的(de)(de)培(pei)訓(xun)師的(de)(de)話，他(ta)(ta)重要(yao)的(de)(de)一個(ge)(ge)職能(neng)就是把(ba)我(wo)們(men)企業(ye)的(de)(de)
我認為啊，作為企業教(jiao)練要(yao)更加關注以下三類人(ren)。 1、是年(nian)輕的業務總監們，就是新晉的管理(li)者。企業教(jiao)練可以幫助他們打開視角，看到如何(he)在(zai)組織(zhi)中游刃有余，伴隨著組織(zhi)一起(qi)成長，同時成就自身價值(zhi)。優秀的年(nian)輕管理(li)者在(zai)企業里呀不斷向上晉升時，是常(chang)常(chang)會(hui)感(gan)
師(shi)徒制是(shi)一種非常(chang)有效的(de)(de)技能培(pei)訓(xun)(xun)方法(fa)(fa)，尤其是(shi)針對那(nei)些體系復雜(za)、學習(xi)難(nan)度較大、經驗(yan)要求(qiu)較高，新人在(zai)短時間內很難(nan)完(wan)全掌握的(de)(de)技能。比如(ru)銷(xiao)售人員(yuan)的(de)(de)銷(xiao)售技巧訓(xun)(xun)練，就(jiu)可以采用這種方法(fa)(fa)，想讓新員(yuan)工(gong)，尤其是(shi)那(nei)些缺乏(fa)經驗(yan)的(de)(de)新人，僅靠自(zi)己(ji)的(de)(de)理(li)解和標(biao)準化(hua)的(de)(de)培(pei)訓(xun)(xun)就(jiu)能
想(xiang)不想(xiang)知道公司的培訓(xun)是否有效？柯氏層次法送給你，通常從四個(ge)(ge)維度(du)(du)去(qu)評估(gu)一(yi)個(ge)(ge)培訓(xun)的效果(guo)： 一(yi)、反應層評估(gu)。也就是去(qu)看參(can)訓(xun)人員，對于本次培訓(xun)的滿意度(du)(du)，如果(guo)大家(jia)從心(xin)里(li)就不認(ren)可這(zhe)項培訓(xun)，效果(guo)自然就無從談起了(le)，這(zhe)個(ge)(ge)層次的評估(gu)內容主要(yao)包(bao)括三個(ge)(ge)方面：
公(gong)司(si)是一家快速發展的互聯網企業(ye)，為(wei)滿(man)足業(ye)務擴張需求加強(qiang)內部(bu)(bu)培(pei)訓(xun)。選拔(ba)內部(bu)(bu)講(jiang)師時主要依(yi)據員工(gong)工(gong)作年限和職位等級，認為(wei)老(lao)員工(gong)更適合，但培(pei)訓(xun)后員工(gong)滿(man)意度低(di)、效(xiao)果不佳。優化(hua)建議如下。 一、多(duo)元化(hua)選拔(ba)標準。除專業(ye)知識(shi)和工(gong)作經(jing)驗外，重視候選人表達
招對人并培(pei)訓好后(hou)，員(yuan)工(gong)(gong)工(gong)(gong)作(zuo)意(yi)愿(yuan)至關重(zhong)要，這需進行思(si)維改造(zao)或打造(zao)。許多企業(ye)招到優秀人才后(hou)，會安排三個月集中培(pei)訓并考試(shi)，了解(jie)其意(yi)愿(yuan)、思(si)維及改造(zao)可能性。大公司常采用管培(pei)生模式(shi)，讓員(yuan)工(gong)(gong)輪(lun)崗(gang)后(hou)定崗(gang)位，以(yi)發揮專長(chang)。 中小企業(ye)與之相比，招人即干活(huo)，
如何對企業(ye)培(pei)(pei)訓(xun)工作進行總結，這七(qi)個(ge)指標(biao)，必須(xu)知道。 一、當期培(pei)(pei)訓(xun)成(cheng)本總額。 二、人均(jun)培(pei)(pei)訓(xun)成(cheng)本。計算方法為(wei)：當期培(pei)(pei)訓(xun)成(cheng)本總額除以當期企業(ye)平均(jun)人數(shu)乘以百分之(zhi)百，把前兩(liang)個(ge)指標(biao)和以往的(de)數(shu)據做對比，就知道公司在培(pei)(pei)訓(xun)方面的(de)投資是增(zeng)加了還是減
銷售(shou)培訓(xun)往大(da)了，說是一個非常繁雜細(xi)致的(de)(de)系統(tong)工作。往小了說呢，他(ta)只占銷售(shou)管理中(zhong)很(hen)小的(de)(de)一部分(fen)。但是我見(jian)過很(hen)多的(de)(de)銷售(shou)管理者都非常熱(re)衷(zhong)于自(zi)己(ji)包攬銷售(shou)培訓(xun)，什么都要自(zi)己(ji)去教。當然，這背后的(de)(de)原因我是知道的(de)(de)，但其實這真的(de)(de)沒必要，也不值得。作為(wei)銷售(shou)管理者，
向(xiang)跳(tiao)槽的員(yuan)工(gong)收(shou)(shou)(shou)培(pei)訓費(fei)會嗎(ma)(ma)？為什么要(yao)向(xiang)跳(tiao)槽的員(yuan)工(gong)收(shou)(shou)(shou)取(qu)培(pei)訓費(fei)用(yong)？收(shou)(shou)(shou)取(qu)培(pei)訓費(fei)用(yong)，就能夠減少公司(si)的損失了(le)嗎(ma)(ma)？不(bu)就能夠防止(zhi)員(yuan)工(gong)跳(tiao)槽了(le)嗎(ma)(ma)？近(jin)期在(zai)網絡上，看到(dao)集(ji)團董事(shi)(shi)長(chang)建(jian)議立(li)法，對員(yuan)工(gong)跳(tiao)槽收(shou)(shou)(shou)取(qu)培(pei)訓費(fei)，搞不(bu)懂是怎(zen)么樣(yang)想，基(ji)于什么樣(yang)的一些事(shi)(shi)實和理由(you)？
生(sheng)(sheng)產(chan)操作人(ren)員培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)相(xiang)關(guan)(guan)內容。 一、培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)分類概述(shu)。從(cong)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)形(xing)式和內容角度(du)分為實操培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)和理(li)論培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)；從(cong)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)整體(ti)安排(pai)上分為崗前培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)、在崗培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)和技(ji)能傳承培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)活動。對于生(sheng)(sheng)產(chan)制造型企(qi)業(ye)(ye)，一線生(sheng)(sheng)產(chan)作業(ye)(ye)人(ren)員是關(guan)(guan)鍵核心崗位，其技(ji)能和穩定性影響(xiang)產(chan)品(pin)質量與交(jiao)付周
很(hen)多企業都想提升自己(ji)的(de)(de)管理(li)能(neng)力，但(dan)又沒(mei)錢到(dao)外邊請老(lao)師，請了也不一定能(neng)解決問題，那應該怎么培(pei)訓？一個不花(hua)錢，或(huo)者(zhe)花(hua)很(hen)少的(de)(de)錢，就能(neng)達到(dao)一定效果的(de)(de)培(pei)訓方法：事件處(chu)理(li)法，其操作主要包括七個步驟： 一、確(que)定每次培(pei)訓討論(lun)的(de)(de)主題，比如本次培(pei)訓要討論(lun)