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全球經濟(ji)一體化的(de)(de)今天，每個(ge)企業(ye)(ye)都面臨(lin)著無(wu)處不在、無(wu)時不在的(de)(de)風(feng)險(xian),財(cai)務(wu)風(feng)險(xian)作為一種客觀(guan)存在的(de)(de)經濟(ji)風(feng)險(xian)貫穿于企業(ye)(ye)各個(ge)財(cai)務(wu)環(huan)節(jie),是各種風(feng)險(xian)因(yin)素在企業(ye)(ye)財(cai)務(wu)上的(de)(de)集中(zhong)體現。 從(cong)狹義上講財(cai)務(wu)風(feng)險(xian)就(jiu)是損失的(de)(de)不確定性，也有決策理論學家認為風(feng)險(xian)不...
什么(me)是訓(xun)戰結(jie)合呢(ni)？很多(duo)的(de)企(qi)業大學培訓(xun)中(zhong)心都在使用(yong)這個(ge)詞兒(er)。這個(ge)詞兒(er)其實最早呢(ni)在華為(wei)開始用(yong)起(qi)(qi)(qi)來(lai)的(de)理(li)解起(qi)(qi)(qi)來(lai)非(fei)常容易。 1、就(jiu)是一方面要進行(xing)集中(zhong)訓(xun)練(lian)。那么(me)仗怎(zen)么(me)打兵就(jiu)怎(zen)么(me)練(lian)。 2、另外一方面要跟實際的(de)工作結(jie)合起(qi)(qi)(qi)來(lai)，華為(wei)大學在進行(xing)培訓(xun)的(de)
做能(neng)體現專(zhuan)業(ye)價值的(de)管理干(gan)部培訓(xun)(xun)(xun)，不(bu)能(neng)盲目(mu)跟風(feng)安(an)排流(liu)行(xing)(xing)培訓(xun)(xun)(xun)，而(er)要用培訓(xun)(xun)(xun)項(xiang)(xiang)目(mu)思維(wei)設計培訓(xun)(xun)(xun)項(xiang)(xiang)目(mu)提升(sheng)領導(dao)能(neng)力，具(ju)體步驟(zou)如下： 一、測(ce)評：首(shou)先對現有人員進行(xing)(xing)測(ce)評，了解其差距與提升(sheng)空(kong)間(jian)。 二(er)、課(ke)(ke)堂培訓(xun)(xun)(xun)：安(an)排系統的(de)領導(dao)力課(ke)(ke)程(cheng)培訓(xun)(xun)(xun)。 三、
公司(si)重視(shi)心理(li)安(an)全(quan)與問責制的平衡(heng)，推行(xing)了如心理(li)健康培訓、匿名反饋(kui)渠道(dao)、明確績效(xiao)考(kao)(kao)核(he)標準等措施。雖有成效(xiao)但部分員工(gong)仍感覺(jue)心理(li)安(an)全(quan)受(shou)威(wei)脅，影響創新和團隊合作。優化(hua)建議如下。 一、強化(hua)正向反饋(kui)文化(hua)。除嚴格績效(xiao)考(kao)(kao)核(he)外(wai)，增加(jia)正向反饋(kui)比例(li)，鼓勵管(guan)理(li)
師徒制是(shi)一種非常有效的(de)(de)技(ji)能(neng)培訓(xun)(xun)方(fang)(fang)法，尤(you)其是(shi)針對那些體系復(fu)雜、學習難(nan)度較(jiao)大、經驗要求較(jiao)高，新(xin)(xin)人(ren)在短時間內很(hen)難(nan)完全掌握的(de)(de)技(ji)能(neng)。比如(ru)銷(xiao)售人(ren)員的(de)(de)銷(xiao)售技(ji)巧(qiao)訓(xun)(xun)練，就可以(yi)采用這種方(fang)(fang)法，想讓新(xin)(xin)員工(gong)，尤(you)其是(shi)那些缺(que)乏經驗的(de)(de)新(xin)(xin)人(ren)，僅靠自己的(de)(de)理解和標準化的(de)(de)培訓(xun)(xun)就能(neng)
2023年(nian)到底(di)怎么樣做培訓？培訓的(de)(de)目的(de)(de)是什么呢？ 1、就是戰(zhan)略(lve)落地。就是你公司有(you)了(le)戰(zhan)略(lve)，也就對這(zhe)(zhe)樣的(de)(de)戰(zhan)略(lve)進(jin)了(le)分(fen)解，你怎么樣讓每一個人都明(ming)白這(zhe)(zhe)個戰(zhan)略(lve)及相關(guan)聯的(de)(de)意(yi)義(yi)在(zai)哪里？ 2、就是為(wei)了(le)讓員工的(de)(de)能力(li)得到提升。其實員工的(de)(de)能力(li)提升，你會(hui)
企業全套培訓管理制(zhi)(zhi)度(du)應該(gai)包含哪些具體的內容？一般完整的培訓制(zhi)(zhi)度(du)體系主要(yao)包括了七個(ge)部分： 一、培訓責任制(zhi)(zhi)度(du)。通過這(zhe)個(ge)制(zhi)(zhi)度(du)，要(yao)明確公司哪些人(ren)要(yao)參與到(dao)培訓工(gong)作當(dang)中來(lai)，他們的具體職責是什么？又具有哪些權利？如何對他們的工(gong)作進行考(kao)核？考(kao)核的結果
公司是一家快速發展的(de)互聯網企業，為滿足業務(wu)擴張需(xu)求加強內(nei)部培(pei)訓(xun)(xun)。選拔內(nei)部講(jiang)師時主要依據員(yuan)工工作(zuo)年限和職位等級，認為老員(yuan)工更(geng)適(shi)合，但培(pei)訓(xun)(xun)后員(yuan)工滿意度低(di)、效果(guo)不佳。優化(hua)建議(yi)如下。 一、多元化(hua)選拔標準。除專業知識(shi)和工作(zuo)經驗(yan)外(wai)，重視候選人表達
如何從 0 - 1 做好培(pei)訓(xun)工作(zuo)。如果不(bu)想讓培(pei)訓(xun)工作(zuo)變(bian)成 “認認真(zhen)真(zhen)走形式、熱熱鬧鬧瞎折騰、辛辛苦(ku)苦(ku)挨批評”，建議重點(dian)做好三(san)方面(mian)工作(zuo)，后續再深入系統(tong)開展。 一、培(pei)訓(xun)體系的規劃與基礎搭建。 1、要弄清楚培(pei)訓(xun)
實施過移動(dong)學習項目的(de)HR伙伴，應該有這樣的(de)感受，叫酒香也怕巷子深(shen)。當你們把精(jing)心(xin)挑選的(de)課(ke)程(cheng)放(fang)在學員面前，讓他(ta)(ta)們學的(de)時候，學員會很自主的(de)參與(yu)其(qi)中嗎(ma)？會的(de)，是(shi)誰？身(shen)邊(bian)的(de)學霸完全不(bu)用操心(xin)，他(ta)(ta)們不(bu)會放(fang)過任何(he)(he)一個任何(he)(he)一刻的(de)學習機會。那么其(qi)他(ta)(ta)人呢，尤(you)其(qi)是(shi)
新員工培(pei)訓的(de)(de)重要性相(xiang)關內容(rong)。 一、核(he)心(xin)目(mu)的(de)(de)。新員工培(pei)訓期(qi)望(wang)達到三個效果(guo)，即快速(su)融入團隊(dui)、快速(su)勝任(ren)崗(gang)位、快速(su)做(zuo)出(chu)崗(gang)位業(ye)績。大多數公(gong)司(si)希(xi)望(wang)新員工通過培(pei)訓后(hou)能實(shi)現這些目(mu)標，從而(er)為公(gong)司(si)創造價值，同時也有利于員工自身在公(gong)司(si)的(de)(de)發展(zhan)。 二、存
怎么(me)樣讓(rang)(rang)這(zhe)個(ge)(ge)培訓(xun)部門在(zai)公(gong)司里面(mian)(mian)有話語權？怎么(me)能(neng)讓(rang)(rang)你(ni)們(men)培訓(xun)師能(neng)夠感覺到在(zai)這(zhe)個(ge)(ge)部門里面(mian)(mian)干的有意思？怎么(me)樣讓(rang)(rang)你(ni)這(zhe)個(ge)(ge)HRD能(neng)夠這(zhe)個(ge)(ge)培訓(xun)總監能(neng)夠往上再走，也就取決(jue)于這(zhe)個(ge)(ge)我的關鍵詞是價值和經營，就是要有經營思維，要主動(dong)(dong)出擊，而(er)不是被動(dong)(dong)的來做一些培訓(xun)，那
想(xiang)不想(xiang)知道公司的(de)(de)培訓(xun)(xun)(xun)是否有效？柯氏層次法送給你，通(tong)常從四個(ge)維度去(qu)評(ping)估一(yi)(yi)個(ge)培訓(xun)(xun)(xun)的(de)(de)效果： 一(yi)(yi)、反應層評(ping)估。也就是去(qu)看參訓(xun)(xun)(xun)人員(yuan)，對于本(ben)次培訓(xun)(xun)(xun)的(de)(de)滿意度，如果大(da)家從心里就不認可這項培訓(xun)(xun)(xun)，效果自然(ran)就無從談起(qi)了，這個(ge)層次的(de)(de)評(ping)估內容主要包括(kuo)三個(ge)方面：
如(ru)何保證培(pei)(pei)(pei)訓(xun)項目(mu)的順利開(kai)展？一個(ge)方(fang)(fang)法幫你提升培(pei)(pei)(pei)訓(xun)組織(zhi)效率，稱(cheng)其(qi)為五(wu)要素法，就(jiu)是(shi)要從五(wu)個(ge)方(fang)(fang)面(mian)去做培(pei)(pei)(pei)訓(xun)項目(mu)的實施準備(bei)。五(wu)個(ge)要素分別是(shi)人、財、物、時間(jian)、場地。 第一要素，人的方(fang)(fang)面(mian)。應該考慮四個(ge)方(fang)(fang)面(mian)的內容： 一、培(pei)(pei)(pei)訓(xun)管理者。也就(jiu)是(shi)負責本
新員工培訓要(yao)有四個了解(jie)。 1、是(shi)了解(jie)公(gong)司。那根據新員工的(de)(de)(de)性質不(bu)一樣，比如說(shuo)社招(zhao)的(de)(de)(de)或者校招(zhao)的(de)(de)(de)，或者說(shuo)呢(ni)(ni)高層員工那么(me)內容有所區(qu)別，主要(yao)其實就是(shi)公(gong)司的(de)(de)(de)介(jie)紹業務呀產品啊和(he)客戶行業等(deng)等(deng)這樣的(de)(de)(de)一些介(jie)紹。 2、是(shi)了解(jie)核心(xin)價值觀。核心(xin)價值觀呢(ni)(ni)是(shi)
企業有(you)進行內(nei)部(bu)培(pei)(pei)訓嗎？培(pei)(pei)訓真的收到了(le)實(shi)際效果了(le)嗎？為什么會(hui)沒有(you)效果？憑(ping)經驗應該有(you)以下三個方面的原因。 第一，培(pei)(pei)訓內(nei)容可能與員(yuan)工的實(shi)際需求脫(tuo)節(jie)了(le)。人力資源部(bu)門沒有(you)對培(pei)(pei)訓需求，做深(shen)入的調研，培(pei)(pei)訓課(ke)程的設計(ji)缺乏針對性，不能在短(duan)期或者長期來解
培(pei)訓(xun)需求(qiu)分析會決定起培(pei)訓(xun)的(de)成敗，以下是踩坑無數(shu)次之后總結的(de)感悟。培(pei)訓(xun)需求(qiu)分析簡單(dan)點(dian)，就(jiu)是確定企業(ye)實際培(pei)訓(xun)內容(rong)的(de)過(guo)程(cheng)，這么(me)一個看似簡單(dan)的(de)工(gong)作，卻導致(zhi)了一個很(hen)矛盾的(de)現象，很(hen)多企業(ye)的(de)HR，都把培(pei)訓(xun)需求(qiu)分析掛在(zai)嘴邊，一提到培(pei)訓(xun)就(jiu)嚷嚷著(zhu)要做需求(qiu)分析，
企業培(pei)(pei)訓存在效(xiao)果差、員工(gong)積極(ji)性不(bu)高的(de)問題(ti)，給出了一(yi)些解(jie)決(jue)方法。 一(yi)、場景(jing)化小主題(ti)，培(pei)(pei)訓要緊貼(tie)業務(wu)，通(tong)過運營數據(ju)分(fen)析制定真正(zheng)的(de)培(pei)(pei)訓需求，從業務(wu)中來，到業務(wu)中去(qu)。這樣工(gong)作和(he)學習的(de)矛盾就不(bu)存在，培(pei)(pei)訓有價值，學員有動(dong)力。 二、人(ren)人(ren)為師，
生(sheng)(sheng)產操(cao)作人(ren)員培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)相關內容。 一、培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)分類概述。從培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)形式和內容角(jiao)度分為實操(cao)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)和理論培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)；從培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)整體安排上分為崗前培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)、在崗培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)和技能傳承(cheng)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)活動。對于生(sheng)(sheng)產制造型(xing)企業，一線(xian)生(sheng)(sheng)產作業人(ren)員是關鍵(jian)核(he)心(xin)崗位，其技能和穩定性影響產品質量(liang)與交付周
忽略這個小細節，可能(neng)就會導致(zhi)培(pei)訓(xun)失敗，那(nei)就是(shi)培(pei)訓(xun)目(mu)的(de)和培(pei)訓(xun)目(mu)標的(de)設置，這兩個概念只有一字之差(cha)，但卻起到了不同的(de)作用。培(pei)訓(xun)目(mu)的(de)就是(shi)為什(shen)么要進行培(pei)訓(xun)，比如業務培(pei)訓(xun)的(de)目(mu)的(de)是(shi)幫助銷售員樹立(li)正確的(de)銷售意識，提升銷售技能(neng)，并且(qie)讓(rang)大(da)家(jia)能(neng)夠掌握一些常用銷售
節(jie)后復工(gong)(gong)，新員工(gong)(gong)的(de)(de)培訓不(bu)是(shi)走過(guo)場，做(zuo)好這五件事是(shi)關(guan)鍵。過(guo)完(wan)春節(jie)，工(gong)(gong)廠一般都會大(da)量招人，新員工(gong)(gong)一多，效率就(jiu)容易(yi)起不(bu)來，品質也沒(mei)有保障，所以管理者一定(ding)要(yao)提前(qian)做(zuo)好新員工(gong)(gong)的(de)(de)培訓計劃。 第(di)一，做(zuo)好入職集中培訓。主要(yao)是(shi)通用性的(de)(de)知(zhi)識(shi)培訓，包括企業文
如(ru)果我不說(shuo)，可能永遠不知道培(pei)訓目的(de)(de)和培(pei)訓目標的(de)(de)區別，更不知道可能就因為他們，導致了企業培(pei)訓的(de)(de)失敗。 第一(yi)，什(shen)么是(shi)培(pei)訓目的(de)(de)，就是(shi)為什(shen)么要進行培(pei)訓？舉個例(li)子，本次管理(li)(li)技能提(ti)升培(pei)訓的(de)(de)目的(de)(de)，是(shi)幫助基層(ceng)管理(li)(li)人員(yuan)樹立正確的(de)(de)管理(li)(li)意識，提(ti)升他們的(de)(de)管理(li)(li)
許多公(gong)司只注重招人卻不(bu)重視培訓，這會帶來諸多危害。 一、降低工作效(xiao)率。新(xin)員工未經適當培訓難(nan)以適應工作環(huan)境和掌握技(ji)能流程，工作易出錯(cuo)且(qie)效(xiao)率低，還會影響(xiang)團隊其他人。 二(er)、增(zeng)加成本。新(xin)人效(xiao)率低需投入更多人力(li)時間(jian)彌補，若(ruo)離職，公(gong)司要承擔
招對人(ren)并培訓好(hao)后(hou)(hou)，員工(gong)工(gong)作意(yi)愿至關(guan)重要，這需進行思維(wei)改造(zao)或打造(zao)。許(xu)多企業招到優秀人(ren)才后(hou)(hou)，會安排三個月集中(zhong)(zhong)培訓并考試(shi)，了解其意(yi)愿、思維(wei)及改造(zao)可能性。大(da)公(gong)司常采用管(guan)培生模式，讓員工(gong)輪崗后(hou)(hou)定崗位，以發揮專長。 中(zhong)(zhong)小企業與之相比(bi)，招人(ren)即(ji)干活，
入職(zhi)培(pei)訓，可以幫助新員工快速融(rong)入團隊，也是形(xing)成戰斗力的關鍵步(bu)驟(zou)，但(dan)很(hen)多企業卻常(chang)常(chang)忽視了它的作用，那么如(ru)何設(she)計新員工入職(zhi)培(pei)訓？分三個維度。 一、從崗(gang)位(wei)培(pei)訓做起。這包括(kuo)了崗(gang)位(wei)的管理關系、工作內容、職(zhi)責(ze)和(he)權限，以及行(xing)政福利、績(ji)效考核、晉(jin)升路
某(mou)企(qi)業在績效管理中(zhong)發現員工技能短板(ban)影(ying)響(xiang)整體績效，但培訓(xun)發展(zhan)計劃缺乏針(zhen)對性與(yu)系統性，致(zhi)使(shi)員工成長緩慢、企(qi)業競爭力受限。優化(hua)建議如下(xia)。 一(yi)、個性化(hua)培訓(xun)計劃。依據員工績效評估結(jie)果和個人職業規劃，制定與(yu)員工需(xu)求緊(jin)密匹配的個性化(hua)培訓(xun)計劃。
向(xiang)跳(tiao)槽的(de)(de)員工收(shou)培(pei)訓(xun)費會嗎？為什(shen)么要向(xiang)跳(tiao)槽的(de)(de)員工收(shou)取培(pei)訓(xun)費用？收(shou)取培(pei)訓(xun)費用，就能夠(gou)(gou)減少公(gong)司的(de)(de)損(sun)失了嗎？不就能夠(gou)(gou)防止員工跳(tiao)槽了嗎？近期在網絡上，看(kan)到集團董事長建議立法(fa)，對(dui)員工跳(tiao)槽收(shou)取培(pei)訓(xun)費，搞不懂是怎么樣想，基于(yu)什(shen)么樣的(de)(de)一(yi)些事實(shi)和理由？
如何系統開展新(xin)員工(gong)培(pei)(pei)訓。 一、系統入職(zhi)培(pei)(pei)訓的構成。新(xin)員工(gong)培(pei)(pei)訓并非簡(jian)單的入職(zhi)引(yin)導或搞一下入職(zhi)培(pei)(pei)訓就結(jie)束，而是一個系統工(gong)程，包(bao)括入職(zhi)面試、轉正述職(zhi)、入職(zhi)引(yin)導、新(xin)員工(gong)活動、指(zhi)定指(zhi)導人、入部門、上(shang)崗培(pei)(pei)訓、試用期跟進(jin)以及經理見面會(hui)等環節。
作為(wei)hr我(wo)們(men)在(zai)選擇(ze)學(xue)(xue)員(yuan)給我(wo)們(men)的(de)(de)(de)員(yuan)工上課的(de)(de)(de)老(lao)師(shi)(shi)這個過程當中，我(wo)們(men)到底應該選擇(ze)外訓老(lao)師(shi)(shi)還是(shi)選擇(ze)內訓老(lao)師(shi)(shi)呢？這就在(zai)于這兩個老(lao)師(shi)(shi)之(zhi)間的(de)(de)(de)區別。外訓老(lao)師(shi)(shi)新鮮度(du)更高(gao)，員(yuan)工會(hui)(hui)覺(jue)得說保持(chi)一定的(de)(de)(de)新鮮感，也可能對這個課程的(de)(de)(de)接受度(du)會(hui)(hui)更高(gao)，更愿(yuan)意去學(xue)(xue)習(xi)，他更會(hui)(hui)覺(jue)得這
幾乎 90% 的老板都會(hui)認為自(zi)己的管理(li)層(ceng)能力(li)不足(zu)，有(you)些(xie)(xie)老板喜歡帶著(zhu)管理(li)層(ceng)四處(chu)參加培訓，如股(gu)權激(ji)勵、阿(a)米(mi)巴(ba)、管理(li)思維等，但(dan)這些(xie)(xie)培訓往往難以讓(rang)管理(li)干部學以致用，改(gai)進工作(zuo)績效和提升領導力(li)。分享一個比較成(cheng)功的管理(li)層(ceng)領導力(li)培訓項(xiang)目(mu)操作(zuo)方法，該培訓項(xiang)目(mu)
現(xian)在我(wo)們的(de)確是發展太快(kuai)了(le)，很多企業不僅出現(xian)的(de)非(fei)常快(kuai)，出現(xian)了(le)之后(hou)成(cheng)為了(le)一(yi)個爆款(kuan)現(xian)象，規(gui)模擴張(zhang)非(fei)常快(kuai)。所以(yi)(yi)管理層的(de)人都(dou)希望非(fei)常快(kuai)的(de)速度能(neng)夠招募(mu)到熟練工(gong)，所以(yi)(yi)往(wang)往(wang)我(wo)們去(qu)招募(mu)進來，新員工(gong)以(yi)(yi)后(hou)沒(mei)有(you)耐心，沒(mei)有(you)時間對他(ta)(ta)們進行合理的(de)培訓，使他(ta)(ta)們成(cheng)為真正能(neng)夠