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新(xin)(xin)(xin)員(yuan)工(gong)如何(he)快(kuai)速融入、勝任并(bing)做出業績(ji)。企業都希(xi)望新(xin)(xin)(xin)員(yuan)工(gong)能快(kuai)速融入團隊、勝任崗位并(bing)做出業績(ji)，而(er)新(xin)(xin)(xin)員(yuan)工(gong)入職(zhi)(zhi)培訓(xun)是其培養的核(he)心舉措，也是彰顯雇主形象的重要方式。若沒(mei)有入職(zhi)(zhi)培訓(xun)，讓(rang)新(xin)(xin)(xin)員(yuan)工(gong)快(kuai)速達成這些目標就是空談。 一、職(zhi)(zhi)場熱(re)點問題：為新(xin)(xin)(xin)員(yuan)工(gong)講清(qing)
什么(me)是訓(xun)戰(zhan)結合呢？很多的(de)企業大(da)學培訓(xun)中(zhong)心都在使用(yong)這(zhe)個(ge)詞兒。這(zhe)個(ge)詞兒其實最早呢在華(hua)為開始用(yong)起(qi)(qi)來的(de)理解起(qi)(qi)來非常容易(yi)。 1、就是一方面要進行集中(zhong)訓(xun)練。那么(me)仗怎(zen)么(me)打兵就怎(zen)么(me)練。 2、另外一方面要跟實際的(de)工作(zuo)結合起(qi)(qi)來，華(hua)為大(da)學在進行培訓(xun)的(de)
2023年到(dao)底怎么(me)樣做培訓？培訓的(de)目的(de)是(shi)(shi)什么(me)呢？ 1、就(jiu)是(shi)(shi)戰(zhan)略落地。就(jiu)是(shi)(shi)你公司有了戰(zhan)略，也就(jiu)對這(zhe)樣的(de)戰(zhan)略進(jin)了分解，你怎么(me)樣讓(rang)(rang)每(mei)一個(ge)人(ren)都明白(bai)這(zhe)個(ge)戰(zhan)略及相(xiang)關聯的(de)意義在哪(na)里？ 2、就(jiu)是(shi)(shi)為了讓(rang)(rang)員(yuan)工的(de)能(neng)力得到(dao)提升。其實(shi)員(yuan)工的(de)能(neng)力提升，你會
許多公(gong)司只注重招人(ren)卻不重視培訓，這會(hui)帶來諸多危害。 一、降低工作效(xiao)率。新員工未(wei)經適當培訓難以適應工作環境和掌握技能流程，工作易出錯(cuo)且效(xiao)率低，還會(hui)影(ying)響團隊(dui)其他(ta)人(ren)。 二、增加成本。新人(ren)效(xiao)率低需投入更多人(ren)力(li)時間彌(mi)補，若離職，公(gong)司要承擔
新(xin)員工培(pei)訓(xun)要(yao)有四個了解。 1、是(shi)了解公(gong)司(si)。那根據(ju)新(xin)員工的性質(zhi)不一樣，比如說(shuo)社招的或者校招的，或者說(shuo)呢高(gao)層員工那么內容有所區別，主(zhu)要(yao)其實就是(shi)公(gong)司(si)的介紹業(ye)務呀產(chan)品啊和(he)客戶行(xing)業(ye)等(deng)等(deng)這樣的一些介紹。 2、是(shi)了解核心(xin)價(jia)(jia)值觀。核心(xin)價(jia)(jia)值觀呢是(shi)
企業(ye)(ye)培訓(xun)(xun)存(cun)在(zai)效果差、員(yuan)工積極性不(bu)高(gao)的(de)(de)問題(ti)，給(gei)出了一(yi)些解決方法。 一(yi)、場景化(hua)小(xiao)主(zhu)題(ti)，培訓(xun)(xun)要緊(jin)貼業(ye)(ye)務(wu)，通過運(yun)營(ying)數據(ju)分(fen)析制定真正的(de)(de)培訓(xun)(xun)需(xu)求，從(cong)業(ye)(ye)務(wu)中來，到業(ye)(ye)務(wu)中去。這(zhe)樣工作和學(xue)習的(de)(de)矛(mao)盾(dun)就不(bu)存(cun)在(zai)，培訓(xun)(xun)有價值，學(xue)員(yuan)有動力。 二、人人為師，
很(hen)多企業都想提升(sheng)自己的管理能力，但又沒錢(qian)到(dao)外邊請老師，請了也(ye)不一定能解決問題(ti)，那應該(gai)怎么培(pei)訓(xun)？一個(ge)不花錢(qian)，或者花很(hen)少的錢(qian)，就(jiu)能達到(dao)一定效果的培(pei)訓(xun)方法：事件處(chu)理法，其操作主要(yao)包括七個(ge)步驟： 一、確定每次培(pei)訓(xun)討論(lun)的主題(ti)，比如本次培(pei)訓(xun)要(yao)討論(lun)
怎么樣讓這(zhe)個(ge)(ge)(ge)培訓部(bu)門在公司里(li)面(mian)有(you)(you)話語權？怎么能(neng)讓你(ni)們培訓師能(neng)夠感(gan)覺(jue)到在這(zhe)個(ge)(ge)(ge)部(bu)門里(li)面(mian)干(gan)的(de)有(you)(you)意思(si)？怎么樣讓你(ni)這(zhe)個(ge)(ge)(ge)HRD能(neng)夠這(zhe)個(ge)(ge)(ge)培訓總監能(neng)夠往上再(zai)走，也就取決于這(zhe)個(ge)(ge)(ge)我的(de)關鍵詞是價值和經營，就是要有(you)(you)經營思(si)維，要主動(dong)出擊，而不是被(bei)動(dong)的(de)來做(zuo)一些培訓，那
新(xin)員工(gong)(gong)培訓(xun)的重要性相(xiang)關內容。 一、核心(xin)目(mu)的。新(xin)員工(gong)(gong)培訓(xun)期望達到三個效果，即快速融(rong)入(ru)團隊、快速勝任崗位、快速做出(chu)崗位業(ye)績。大多數公(gong)司希望新(xin)員工(gong)(gong)通過培訓(xun)后能實現這些目(mu)標，從(cong)而為(wei)公(gong)司創造價值，同時也有(you)利(li)于(yu)員工(gong)(gong)自身在公(gong)司的發展。 二(er)、存
如(ru)何從 0 - 1 做好培(pei)(pei)訓(xun)工作。如(ru)果不想(xiang)讓培(pei)(pei)訓(xun)工作變(bian)成 “認(ren)(ren)認(ren)(ren)真真走形式、熱熱鬧(nao)鬧(nao)瞎折騰、辛辛苦苦挨(ai)批評”，建議重點做好三方面(mian)工作，后(hou)續再深入系統開展。 一、培(pei)(pei)訓(xun)體系的規劃與基礎搭建。 1、要弄清楚培(pei)(pei)訓(xun)
幾(ji)乎(hu) 90% 的(de)老板(ban)都會(hui)認為自己(ji)的(de)管理(li)層(ceng)能力不(bu)足，有些(xie)老板(ban)喜歡帶著(zhu)管理(li)層(ceng)四處參加培(pei)訓，如股權激(ji)勵、阿米(mi)巴、管理(li)思維等，但這些(xie)培(pei)訓往(wang)往(wang)難(nan)以讓(rang)管理(li)干部(bu)學以致用，改進工作績(ji)效和(he)提升領導(dao)力。分享(xiang)一個比較成功(gong)的(de)管理(li)層(ceng)領導(dao)力培(pei)訓項目(mu)操作方(fang)法(fa)，該培(pei)訓項目(mu)
很多老板都(dou)在苦惱一個事情，我(wo)(wo)們(men)(men)(men)都(dou)知道一線(xian)的(de)(de)員(yuan)工(gong)才是給(gei)我(wo)(wo)們(men)(men)(men)拿結果回來的(de)(de)員(yuan)工(gong)。所(suo)以我(wo)(wo)們(men)(men)(men)希望(wang)我(wo)(wo)們(men)(men)(men)所(suo)有一線(xian)的(de)(de)員(yuan)工(gong)業務員(yuan)都(dou)是銷冠，都(dou)是能夠(gou)為我(wo)(wo)們(men)(men)(men)創造更多的(de)(de)價(jia)值。所(suo)以我(wo)(wo)們(men)(men)(men)會(hui)去從績效上面去激勵他(ta)們(men)(men)(men)薪酬上面給(gei)到他(ta)們(men)(men)(men)高(gao)(gao)額(e)的(de)(de)提成，能夠(gou)讓他(ta)們(men)(men)(men)甚至于低底(di)薪高(gao)(gao)提成或
做能體(ti)現專業價值的管理干(gan)部培(pei)訓，不能盲目(mu)跟(gen)風安(an)排流行(xing)(xing)培(pei)訓，而要(yao)用培(pei)訓項目(mu)思維設計培(pei)訓項目(mu)提(ti)升(sheng)領(ling)導(dao)能力(li)，具體(ti)步(bu)驟如下： 一、測評(ping)：首先對(dui)現有(you)人員(yuan)進(jin)行(xing)(xing)測評(ping)，了解其差(cha)距與提(ti)升(sheng)空間(jian)。 二、課堂培(pei)訓：安(an)排系統的領(ling)導(dao)力(li)課程培(pei)訓。 三、
公司是一(yi)家快速發展(zhan)的互聯網企業，為(wei)滿足業務擴(kuo)張需求加強內(nei)部培(pei)訓。選(xuan)拔內(nei)部講師時(shi)主要依據員(yuan)工(gong)工(gong)作年(nian)限(xian)和職位等級，認為(wei)老員(yuan)工(gong)更適(shi)合，但培(pei)訓后員(yuan)工(gong)滿意度低、效果不佳。優化建議(yi)如下(xia)。 一(yi)、多元化選(xuan)拔標準。除(chu)專業知(zhi)識(shi)和工(gong)作經驗外，重視候選(xuan)人表(biao)達
實施(shi)過移動學(xue)(xue)習項目的(de)HR伙伴，應該有這樣的(de)感受，叫酒香(xiang)也怕巷子深。當你(ni)們把精心挑選的(de)課(ke)程(cheng)放(fang)在(zai)學(xue)(xue)員面前，讓他(ta)們學(xue)(xue)的(de)時候(hou)，學(xue)(xue)員會很(hen)自主的(de)參(can)與其(qi)中嗎(ma)？會的(de)，是誰？身邊(bian)的(de)學(xue)(xue)霸完全(quan)不用操心，他(ta)們不會放(fang)過任(ren)何一(yi)個任(ren)何一(yi)刻(ke)的(de)學(xue)(xue)習機會。那(nei)么其(qi)他(ta)人呢，尤其(qi)是
我認為(wei)啊，作為(wei)企(qi)業教練要更加關(guan)注以(yi)下(xia)三類人。 1、是(shi)(shi)年輕的(de)業務總監們，就是(shi)(shi)新晉的(de)管(guan)(guan)理者(zhe)。企(qi)業教練可以(yi)幫助他(ta)們打開(kai)視角(jiao)，看到如何在(zai)組(zu)織(zhi)中(zhong)游(you)刃有(you)余，伴隨著組(zu)織(zhi)一起(qi)成長，同時成就自身價值。優(you)秀的(de)年輕管(guan)(guan)理者(zhe)在(zai)企(qi)業里呀不斷向上晉升時，是(shi)(shi)常常會(hui)感
進(jin)入新公(gong)司快速搭(da)建培訓體系(xi)，需盡快開展(zhan)以(yi)下工(gong)作(zuo)： 一、制定(ding)培訓計劃(hua)。進(jin)行(xing)培訓需求(qiu)調查，最好(hao)同(tong)時開展(zhan)培訓需求(qiu)訪談(tan)。依(yi)據調查和訪談(tan)結果(guo)，盡快確(que)定(ding)公(gong)司的培訓計劃(hua)。 二、建立內部(bu)兼職培訓師(shi)隊伍。若沒有(you)內部(bu)兼職培訓師(shi)，很(hen)多培訓活動難以(yi)開展(zhan)
公(gong)司采用遠程與(yu)混合辦公(gong)模(mo)式(shi)，推出(chu)領(ling)導力培(pei)訓(xun)項(xiang)目(mu)，涵蓋遠程溝通、團隊管理、技術工具(ju)使用等內容。但(dan)存在培(pei)訓(xun)內容與(yu)實際脫節、員工參與(yu)度不(bu)高、缺乏(fa)持續支持機制等問題。優化(hua)建議如(ru)下。 一(yi)、定制化(hua)培(pei)訓(xun)內容。結合遠程辦公(gong)實際需要(yao)，設(she)計針(zhen)對(dui)性培(pei)訓(xun)模(mo)塊
對于一(yi)個(ge)成(cheng)年人(ren)(ren)(ren)(ren)來說(shuo)，在社會發展(zhan)快速的腳步上。壓(ya)力是(shi)非常大的。每個(ge)人(ren)(ren)(ren)(ren)都(dou)有(you)每個(ge)人(ren)(ren)(ren)(ren)的傷痛，只是(shi)他(ta)不(bu)(bu)一(yi)定會告訴(su)你；你看見(jian)誰整天嘻嘻哈哈，其實他(ta)背地里哭(ku)的次數不(bu)(bu)比笑的次數少。壓(ya)力是(shi)一(yi)種感覺(jue)，一(yi)種心態。只能說(shuo)，生而為人(ren)(ren)(ren)(ren)，都(dou)不(bu)(bu)容(rong)易(yi)。 人(ren)(ren)(ren)(ren)都(dou)是(shi)伴隨成(cheng)長(chang)
創業(ye)(ye)公(gong)司(si)常面臨團隊成員(yuan)(yuan)能力不足致(zhi)效率低，想提(ti)(ti)供(gong)有(you)效培訓卻不知如何入手的(de)問題。 一(yi)、首先(xian)要(yao)明(ming)確企(qi)業(ye)(ye)和員(yuan)(yuan)工是(shi)利(li)益(yi)共(gong)同體(ti)，共(gong)同成長(chang)很重(zhong)要(yao)，公(gong)司(si)為員(yuan)(yuan)工提(ti)(ti)供(gong)有(you)效培訓是(shi)必(bi)須(xu)的(de) 二、其(qi)次要(yao)注重(zhong)員(yuan)(yuan)工內在成長(chang)，不僅是(shi)技能提(ti)(ti)高，東方傳統文(wen)化強調(diao)內在
某創(chuang)新(xin)科技跨國公司(si)為推動(dong)多(duo)元化、公平與包容啟(qi)動(dong)全(quan)面(mian)(mian)培訓計劃(hua)。包括在線學習、面(mian)(mian)對(dui)面(mian)(mian)研討(tao)會和定期多(duo)元化論壇，雖有初步成效但(dan)面(mian)(mian)臨挑戰(zhan)。部分員(yuan)工質(zhi)疑培訓必要性(xing)，且(qie)培訓內容對(dui)某些群體(ti)適用性(xing)不足。 一、增強培訓吸(xi)引力(li)與實用性(xing)。引入(ru)互動(dong)性(xing)學習方法如(ru)
培(pei)(pei)(pei)(pei)訓需(xu)求(qiu)(qiu)分(fen)析會(hui)決(jue)定起培(pei)(pei)(pei)(pei)訓的(de)(de)(de)成敗，以下(xia)是踩坑(keng)無數次之后(hou)總結(jie)的(de)(de)(de)感悟。培(pei)(pei)(pei)(pei)訓需(xu)求(qiu)(qiu)分(fen)析簡(jian)單(dan)點，就(jiu)是確(que)定企業實際培(pei)(pei)(pei)(pei)訓內容的(de)(de)(de)過程，這么一(yi)個看似簡(jian)單(dan)的(de)(de)(de)工(gong)作(zuo)，卻導致了一(yi)個很(hen)矛盾的(de)(de)(de)現(xian)象，很(hen)多企業的(de)(de)(de)HR，都把培(pei)(pei)(pei)(pei)訓需(xu)求(qiu)(qiu)分(fen)析掛在嘴邊，一(yi)提到(dao)培(pei)(pei)(pei)(pei)訓就(jiu)嚷嚷著要(yao)做需(xu)求(qiu)(qiu)分(fen)析，
銷售(shou)培訓(xun)往大了，說是一個非常繁(fan)雜細致的系(xi)統工作。往小了說呢，他只占銷售(shou)管理中很小的一部分。但是我(wo)見過很多(duo)的銷售(shou)管理者(zhe)都非常熱衷于自己包攬銷售(shou)培訓(xun)，什么都要(yao)自己去教。當(dang)然，這背后的原因我(wo)是知道的，但其實這真的沒必要(yao)，也(ye)不(bu)值得。作為銷售(shou)管理者(zhe)，
想不(bu)想知道公司的培訓是(shi)(shi)否有效？柯(ke)氏層(ceng)次(ci)法送給你，通常從(cong)四個(ge)(ge)維(wei)度去(qu)(qu)評估一個(ge)(ge)培訓的效果： 一、反應(ying)層(ceng)評估。也就(jiu)是(shi)(shi)去(qu)(qu)看(kan)參訓人員，對于本次(ci)培訓的滿意度，如果大家(jia)從(cong)心里就(jiu)不(bu)認可這項(xiang)培訓，效果自然(ran)就(jiu)無從(cong)談(tan)起了，這個(ge)(ge)層(ceng)次(ci)的評估內(nei)容主要(yao)包括三個(ge)(ge)方面：
招對人(ren)并培(pei)(pei)訓好后(hou)(hou)，員工工作意(yi)愿(yuan)至關重要，這(zhe)需進行思維改造(zao)或打(da)造(zao)。許多企業招到優秀人(ren)才(cai)后(hou)(hou)，會(hui)安排三個月集中培(pei)(pei)訓并考(kao)試(shi)，了解其(qi)意(yi)愿(yuan)、思維及改造(zao)可能性。大公司常采用(yong)管(guan)培(pei)(pei)生模式，讓(rang)員工輪崗后(hou)(hou)定崗位，以發揮專長。 中小企業與之相比(bi)，招人(ren)即(ji)干活，
如果我(wo)不(bu)說，可能永遠不(bu)知道培(pei)訓(xun)目(mu)(mu)的(de)和(he)培(pei)訓(xun)目(mu)(mu)標的(de)區別，更不(bu)知道可能就(jiu)因為他(ta)們，導致了企(qi)業(ye)培(pei)訓(xun)的(de)失敗。 第一，什(shen)么(me)是(shi)(shi)培(pei)訓(xun)目(mu)(mu)的(de)，就(jiu)是(shi)(shi)為什(shen)么(me)要進行培(pei)訓(xun)？舉(ju)個例子，本次管理(li)技能提升培(pei)訓(xun)的(de)目(mu)(mu)的(de)，是(shi)(shi)幫助基層管理(li)人員樹(shu)立(li)正確的(de)管理(li)意識(shi)，提升他(ta)們的(de)管理(li)
如何對(dui)企(qi)業培訓(xun)(xun)工作進行總結，這七(qi)個(ge)指(zhi)標(biao)，必(bi)須(xu)知道(dao)。 一(yi)、當期(qi)培訓(xun)(xun)成(cheng)(cheng)本(ben)總額。 二、人(ren)均培訓(xun)(xun)成(cheng)(cheng)本(ben)。計算方(fang)法為：當期(qi)培訓(xun)(xun)成(cheng)(cheng)本(ben)總額除以(yi)當期(qi)企(qi)業平均人(ren)數乘以(yi)百(bai)分之百(bai)，把前兩(liang)個(ge)指(zhi)標(biao)和以(yi)往(wang)的數據做對(dui)比，就(jiu)知道(dao)公司在培訓(xun)(xun)方(fang)面的投資是增加了還是減(jian)
某企(qi)業(ye)在績(ji)(ji)(ji)效管理中發現員工(gong)技能短(duan)板影響(xiang)整體績(ji)(ji)(ji)效，但(dan)培訓發展計劃缺乏針對性與(yu)系(xi)統性，致使員工(gong)成長(chang)緩(huan)慢、企(qi)業(ye)競爭力受限(xian)。優化建(jian)議如(ru)下。 一、個性化培訓計劃。依據員工(gong)績(ji)(ji)(ji)效評估(gu)結(jie)果和個人職業(ye)規(gui)劃，制定與(yu)員工(gong)需(xu)求緊密匹配的個性化培訓計劃。
企業全套培(pei)(pei)(pei)訓管理制度(du)應該包含哪些(xie)具體的內容？一般完整的培(pei)(pei)(pei)訓制度(du)體系主要包括了七個部分： 一、培(pei)(pei)(pei)訓責(ze)任制度(du)。通過這(zhe)個制度(du)，要明確公司哪些(xie)人要參(can)與到(dao)培(pei)(pei)(pei)訓工(gong)作(zuo)當中來，他們(men)的具體職責(ze)是什(shen)么？又具有哪些(xie)權利？如(ru)何對他們(men)的工(gong)作(zuo)進行考(kao)核？考(kao)核的結果
忽略這個(ge)(ge)小(xiao)細節，可能(neng)就會導(dao)致培(pei)(pei)訓(xun)失敗(bai)，那(nei)就是培(pei)(pei)訓(xun)目(mu)的和培(pei)(pei)訓(xun)目(mu)標的設置，這兩個(ge)(ge)概念只(zhi)有一字(zi)之差，但卻起到了不同的作用。培(pei)(pei)訓(xun)目(mu)的就是為什(shen)么要進行(xing)培(pei)(pei)訓(xun)，比如業(ye)務培(pei)(pei)訓(xun)的目(mu)的是幫助銷(xiao)售(shou)(shou)員樹立正確的銷(xiao)售(shou)(shou)意識，提升銷(xiao)售(shou)(shou)技能(neng)，并且(qie)讓大家能(neng)夠(gou)掌握(wo)一些常用銷(xiao)售(shou)(shou)