已加入本站3895天 , 點擊量：25705 次
情緒與(yu)壓力的課(ke)(ke)程(cheng)講了有幾個年頭了，每次課(ke)(ke)程(cheng)之(zhi)前我(wo)都(dou)會針對課(ke)(ke)程(cheng)與(yu)學(xue)員(yuan)(yuan)精心(xin)準備，上(shang)課(ke)(ke)也充(chong)滿(man)激(ji)情并盡量(liang)將自己(ji)所有幽(you)默發(fa)揮出來，學(xue)員(yuan)(yuan)也會說(shuo)，“胡老(lao)師，你的課(ke)(ke)上(shang)得真好”，當聽到學(xue)員(yuan)(yuan)的夸獎時，我(wo)就更會興奮地跟他們分享緩解壓力的方...
新(xin)員(yuan)(yuan)工(gong)培(pei)訓要(yao)有四個了(le)解。 1、是了(le)解公司。那根據(ju)新(xin)員(yuan)(yuan)工(gong)的性質(zhi)不一樣(yang)，比如說(shuo)社招的或者校招的，或者說(shuo)呢高層員(yuan)(yuan)工(gong)那么內容有所區(qu)別，主要(yao)其實(shi)就(jiu)是公司的介紹(shao)業務呀產(chan)品啊和客戶(hu)行業等等這(zhe)樣(yang)的一些介紹(shao)。 2、是了(le)解核(he)心(xin)價值觀(guan)。核(he)心(xin)價值觀(guan)呢是
新員工培訓(xun)(xun)的(de)重(zhong)要性相關內(nei)容。 一、核心目(mu)的(de)。新員工培訓(xun)(xun)期望達到三個效果，即(ji)快速(su)(su)融入團隊、快速(su)(su)勝(sheng)任崗(gang)位、快速(su)(su)做出崗(gang)位業績。大(da)多數公司(si)(si)希望新員工通(tong)過培訓(xun)(xun)后能實現這些目(mu)標，從而為公司(si)(si)創(chuang)造價值，同時也有(you)利于員工自身在公司(si)(si)的(de)發展(zhan)。 二、存
我(wo)們(men)(men)在培(pei)訓(xun)的授課(ke)的時候呢，我(wo)們(men)(men)會跟老師(shi)去溝通。我(wo)們(men)(men)說了，我(wo)們(men)(men)需要去評估老師(shi)的培(pei)訓(xun)開(kai)發(fa)能(neng)力(li)課(ke)程(cheng)開(kai)發(fa)能(neng)力(li)以及(ji)授課(ke)的能(neng)力(li)。那(nei)我(wo)們(men)(men)到底作為HR我(wo)們(men)(men)應該怎么樣去把控老師(shi)這兩個維度(du)的結果，他是有這樣的能(neng)力(li)的。 1、就是我(wo)們(men)(men)需要根據(ju)一個課(ke)程(cheng)完了過后
想(xiang)不(bu)想(xiang)知道公(gong)司的(de)培(pei)訓(xun)(xun)是否(fou)有效(xiao)？柯氏層次(ci)法送給你，通(tong)常從四(si)個維(wei)度去評(ping)估一個培(pei)訓(xun)(xun)的(de)效(xiao)果： 一、反應層評(ping)估。也就是去看(kan)參訓(xun)(xun)人員(yuan)，對于本次(ci)培(pei)訓(xun)(xun)的(de)滿意度，如果大家(jia)從心里就不(bu)認(ren)可這項培(pei)訓(xun)(xun)，效(xiao)果自(zi)然就無從談(tan)起了，這個層次(ci)的(de)評(ping)估內容主(zhu)要(yao)包括三(san)個方面(mian)：
如何系統(tong)開展新(xin)員工培訓(xun)。 一(yi)、系統(tong)入職(zhi)培訓(xun)的構成。新(xin)員工培訓(xun)并非簡單的入職(zhi)引導(dao)或搞(gao)一(yi)下入職(zhi)培訓(xun)就(jiu)結(jie)束(shu)，而是一(yi)個系統(tong)工程，包(bao)括入職(zhi)面(mian)試、轉正述職(zhi)、入職(zhi)引導(dao)、新(xin)員工活(huo)動、指(zhi)定(ding)指(zhi)導(dao)人、入部門、上崗培訓(xun)、試用期跟進以及(ji)經理見面(mian)會等環節。
向跳槽的員(yuan)工收(shou)培訓費(fei)會嗎？為什(shen)么(me)(me)要向跳槽的員(yuan)工收(shou)取培訓費(fei)用？收(shou)取培訓費(fei)用，就能夠減少公司的損失了嗎？不就能夠防止員(yuan)工跳槽了嗎？近期在網(wang)絡上，看到集團(tuan)董事長建議立法，對(dui)員(yuan)工跳槽收(shou)取培訓費(fei)，搞不懂是(shi)怎(zen)么(me)(me)樣(yang)想，基(ji)于(yu)什(shen)么(me)(me)樣(yang)的一些事實和(he)理由？
培(pei)(pei)訓需(xu)求(qiu)(qiu)分(fen)析(xi)會決(jue)定(ding)(ding)起培(pei)(pei)訓的(de)(de)成敗，以(yi)下(xia)是(shi)踩坑無數次之后總(zong)結的(de)(de)感悟。培(pei)(pei)訓需(xu)求(qiu)(qiu)分(fen)析(xi)簡單(dan)(dan)點(dian)，就(jiu)是(shi)確定(ding)(ding)企業(ye)實際培(pei)(pei)訓內(nei)容(rong)的(de)(de)過(guo)程，這么一個看似簡單(dan)(dan)的(de)(de)工(gong)作，卻(que)導致(zhi)了一個很矛盾的(de)(de)現象，很多(duo)企業(ye)的(de)(de)HR，都把培(pei)(pei)訓需(xu)求(qiu)(qiu)分(fen)析(xi)掛在(zai)嘴邊，一提到培(pei)(pei)訓就(jiu)嚷嚷著要做需(xu)求(qiu)(qiu)分(fen)析(xi)，
現(xian)在我(wo)們(men)的(de)確是發展太快了，很多企業不僅出(chu)現(xian)的(de)非常快，出(chu)現(xian)了之(zhi)后(hou)成為(wei)了一個爆(bao)款現(xian)象，規模擴張非常快。所(suo)以管理(li)層的(de)人(ren)都希(xi)望非常快的(de)速度(du)能夠招(zhao)募到(dao)熟練工，所(suo)以往往我(wo)們(men)去招(zhao)募進來，新員工以后(hou)沒有(you)耐心，沒有(you)時間對他們(men)進行合理(li)的(de)培訓，使(shi)他們(men)成為(wei)真正能夠
幾乎 90% 的老板(ban)都(dou)會認(ren)為自己的管(guan)理層(ceng)能力不足，有些老板(ban)喜歡帶著管(guan)理層(ceng)四處參加培(pei)訓(xun)，如股權激勵(li)、阿米巴、管(guan)理思維等，但(dan)這(zhe)些培(pei)訓(xun)往(wang)往(wang)難以讓管(guan)理干部學以致用，改進工(gong)作績效(xiao)和提升領(ling)導(dao)力。分(fen)享一(yi)個比較成功的管(guan)理層(ceng)領(ling)導(dao)力培(pei)訓(xun)項目操作方法，該培(pei)訓(xun)項目
公司重(zhong)視心理(li)(li)安(an)全與問責制的平(ping)衡(heng)，推行了如心理(li)(li)健康培訓、匿名反饋渠道(dao)、明(ming)確績效考(kao)核(he)(he)標(biao)準等措施。雖有(you)成效但部分員工仍感覺(jue)心理(li)(li)安(an)全受(shou)威脅，影(ying)響創新和(he)團隊合作。優化建議如下。 一、強化正(zheng)(zheng)向反饋文化。除嚴格績效考(kao)核(he)(he)外，增加正(zheng)(zheng)向反饋比(bi)例，鼓勵管理(li)(li)
2023年到底怎么(me)樣(yang)做培訓(xun)？培訓(xun)的(de)目的(de)是什么(me)呢？ 1、就(jiu)是戰(zhan)(zhan)略(lve)落地。就(jiu)是你公司(si)有了戰(zhan)(zhan)略(lve)，也就(jiu)對這(zhe)樣(yang)的(de)戰(zhan)(zhan)略(lve)進(jin)了分解，你怎么(me)樣(yang)讓每一個(ge)人都明白這(zhe)個(ge)戰(zhan)(zhan)略(lve)及相關聯(lian)的(de)意義在哪里(li)？ 2、就(jiu)是為了讓員工的(de)能力得到提(ti)升。其(qi)實員工的(de)能力提(ti)升，你會(hui)
如何保(bao)證培訓(xun)(xun)項(xiang)目的(de)順利開展？一(yi)個(ge)方(fang)(fang)法(fa)幫你提升培訓(xun)(xun)組織效(xiao)率(lv)，稱其為(wei)五(wu)(wu)要(yao)素法(fa)，就(jiu)是要(yao)從五(wu)(wu)個(ge)方(fang)(fang)面(mian)去做培訓(xun)(xun)項(xiang)目的(de)實施準(zhun)備(bei)。五(wu)(wu)個(ge)要(yao)素分別是人、財、物、時間(jian)、場地。 第(di)一(yi)要(yao)素，人的(de)方(fang)(fang)面(mian)。應該考(kao)慮四(si)個(ge)方(fang)(fang)面(mian)的(de)內容(rong)： 一(yi)、培訓(xun)(xun)管理(li)者。也(ye)就(jiu)是負(fu)責(ze)本
如何從戰(zhan)略層面(mian)上(shang)制定培訓(xun)課(ke)程呢(ni)？好，這個問題非常(chang)好啊(a)，我們很多時候培訓(xun)都(dou)是常(chang)規型的(de)(de)培訓(xun)，只會分階(jie)段，還有分他(ta)(ta)的(de)(de)內控(kong)條線(xian)，或者是銷售(shou)條線(xian)，或者是分為他(ta)(ta)的(de)(de)一個不同的(de)(de)職能崗位提供這些培訓(xun)。那么我們企(qi)業的(de)(de)培訓(xun)師的(de)(de)話，他(ta)(ta)重(zhong)要的(de)(de)一個職能就是把(ba)我們企(qi)業的(de)(de)
班組長如何快(kuai)速(su)培訓新員(yuan)工(gong)？要(yao)解(jie)決好這(zhe)三個問(wen)題。 第(di)一(yi)，新員(yuan)工(gong)快(kuai)速(su)融入團隊(dui)的(de)問(wen)題。 一(yi)、要(yao)了解(jie)這(zhe)個員(yuan)工(gong)的(de)基本(ben)情(qing)況。多(duo)溝(gou)通，跟他(ta)表(biao)達友好和接納。 二、介紹本(ben)部門的(de)情(qing)況。比如生產流程、工(gong)藝要(yao)求、主要(yao)人員(yuan)、團隊(dui)風(feng)(feng)氣、管理風(feng)(feng)格等(deng)等(deng)。
許多公司(si)只注重招人(ren)卻不重視培(pei)訓(xun)，這會帶來諸多危(wei)害。 一、降低(di)工(gong)作效率。新(xin)員工(gong)未經(jing)適(shi)當培(pei)訓(xun)難以(yi)適(shi)應工(gong)作環境和掌握技能流程，工(gong)作易出(chu)錯且效率低(di)，還(huan)會影響團隊(dui)其(qi)他人(ren)。 二、增加(jia)成本。新(xin)人(ren)效率低(di)需投入更多人(ren)力時(shi)間彌補，若離職(zhi)，公司(si)要承擔
創業公(gong)司常面臨團(tuan)隊成(cheng)(cheng)員(yuan)(yuan)能力(li)不足致效率低，想提供(gong)有效培訓卻(que)不知如(ru)何入(ru)手的(de)問題(ti)。 一、首(shou)先要明確(que)企業和員(yuan)(yuan)工是利益共同體，共同成(cheng)(cheng)長很重(zhong)要，公(gong)司為員(yuan)(yuan)工提供(gong)有效培訓是必須的(de) 二、其次要注重(zhong)員(yuan)(yuan)工內(nei)在(zai)成(cheng)(cheng)長，不僅是技能提高(gao)，東方(fang)傳統文化強(qiang)調內(nei)在(zai)
我認(ren)為啊，作為企(qi)業(ye)教練要更加關注以(yi)下三類人。 1、是年輕的(de)業(ye)務總監們，就是新晉的(de)管理(li)者(zhe)。企(qi)業(ye)教練可以(yi)幫助他們打(da)開(kai)視角，看到如(ru)何在組織(zhi)(zhi)中(zhong)游刃有(you)余，伴(ban)隨著組織(zhi)(zhi)一(yi)起成(cheng)長，同時成(cheng)就自身價值。優秀(xiu)的(de)年輕管理(li)者(zhe)在企(qi)業(ye)里呀(ya)不斷向上晉升時，是常常會感
新(xin)(xin)員(yuan)(yuan)工(gong)如何快速(su)融入(ru)(ru)、勝任(ren)并(bing)做(zuo)出業(ye)績(ji)。企業(ye)都希(xi)望新(xin)(xin)員(yuan)(yuan)工(gong)能快速(su)融入(ru)(ru)團(tuan)隊、勝任(ren)崗位并(bing)做(zuo)出業(ye)績(ji)，而新(xin)(xin)員(yuan)(yuan)工(gong)入(ru)(ru)職培訓(xun)是(shi)其培養(yang)的(de)核心舉措，也是(shi)彰顯(xian)雇主(zhu)形象(xiang)的(de)重要方(fang)式。若沒有入(ru)(ru)職培訓(xun)，讓(rang)新(xin)(xin)員(yuan)(yuan)工(gong)快速(su)達成這些目標就是(shi)空談。 一、職場(chang)熱點問題：為新(xin)(xin)員(yuan)(yuan)工(gong)講清
師徒(tu)制是一(yi)種非常有效的技能培訓方(fang)法，尤(you)其是針對那些體系復(fu)雜、學習難度較(jiao)大(da)、經(jing)(jing)驗要求較(jiao)高(gao)，新人在短(duan)時間內很難完全掌握的技能。比如銷售(shou)人員(yuan)(yuan)的銷售(shou)技巧訓練，就可以采用這種方(fang)法，想讓新員(yuan)(yuan)工，尤(you)其是那些缺乏經(jing)(jing)驗的新人，僅(jin)靠自(zi)己的理解和標準化的培訓就能
做能(neng)體現(xian)專業價(jia)值的管(guan)理干部培訓，不能(neng)盲目跟風安排(pai)流(liu)行(xing)培訓，而要用培訓項目思維設計培訓項目提(ti)升(sheng)領導能(neng)力(li)，具體步驟如下(xia)： 一、測評(ping)：首先對現(xian)有(you)人員進行(xing)測評(ping)，了解(jie)其差(cha)距與提(ti)升(sheng)空(kong)間。 二、課(ke)堂培訓：安排(pai)系統的領導力(li)課(ke)程培訓。 三、
企業有進(jin)行內部培(pei)訓(xun)嗎(ma)(ma)？培(pei)訓(xun)真(zhen)的(de)收到了(le)(le)實際(ji)效(xiao)果(guo)了(le)(le)嗎(ma)(ma)？為什么會(hui)沒有效(xiao)果(guo)？憑經驗應(ying)該有以下三個(ge)方(fang)面的(de)原因。 第(di)一，培(pei)訓(xun)內容可能(neng)與員工的(de)實際(ji)需求(qiu)脫節了(le)(le)。人力資(zi)源部門沒有對(dui)培(pei)訓(xun)需求(qiu)，做(zuo)深入的(de)調研，培(pei)訓(xun)課程的(de)設計缺乏(fa)針對(dui)性(xing)，不能(neng)在短(duan)期(qi)或者長(chang)期(qi)來解(jie)
很(hen)多企業都想(xiang)提升(sheng)自己的(de)(de)管理能力，但(dan)又沒錢(qian)(qian)到外邊請老(lao)師，請了也(ye)不(bu)一(yi)定(ding)能解決問題，那應(ying)該怎么培(pei)訓(xun)？一(yi)個(ge)(ge)不(bu)花錢(qian)(qian)，或者花很(hen)少(shao)的(de)(de)錢(qian)(qian)，就能達到一(yi)定(ding)效(xiao)果的(de)(de)培(pei)訓(xun)方法：事件處(chu)理法，其操作主(zhu)要(yao)包括(kuo)七個(ge)(ge)步驟： 一(yi)、確定(ding)每次(ci)(ci)培(pei)訓(xun)討(tao)(tao)論的(de)(de)主(zhu)題，比如本次(ci)(ci)培(pei)訓(xun)要(yao)討(tao)(tao)論
公司是一家(jia)大型零售(shou)企業(ye)，近年投入大量資源進行員工培(pei)訓以提升(sheng)服務質量與銷售(shou)業(ye)績。但(dan)培(pei)訓后實(shi)際改(gai)善效果不明(ming)顯，員工行為改(gai)變和顧客滿意度(du)提升(sheng)有(you)限。優(you)化建議如下。 一、采(cai)用多層(ceng)次評估體系，結合柯(ke)氏四(si)級評估模型從反應(ying)層(ceng)、學習層(ceng)、行為層(ceng)和結果層(ceng)四(si)
對于一(yi)個成年人(ren)(ren)(ren)來說，在社會發展快速的(de)腳步(bu)上。壓(ya)力是(shi)非常大的(de)。每個人(ren)(ren)(ren)都(dou)有每個人(ren)(ren)(ren)的(de)傷痛(tong)，只是(shi)他(ta)不(bu)一(yi)定會告(gao)訴(su)你；你看見誰整天(tian)嘻嘻哈(ha)哈(ha)，其實他(ta)背地里哭的(de)次數不(bu)比笑的(de)次數少。壓(ya)力是(shi)一(yi)種感覺，一(yi)種心態(tai)。只能說，生而為(wei)人(ren)(ren)(ren)，都(dou)不(bu)容易。 人(ren)(ren)(ren)都(dou)是(shi)伴隨成長
怎(zen)(zen)么樣讓(rang)這個(ge)培訓(xun)部門(men)在公司里(li)面有話(hua)語權？怎(zen)(zen)么能(neng)(neng)讓(rang)你們培訓(xun)師(shi)能(neng)(neng)夠感覺到(dao)在這個(ge)部門(men)里(li)面干的有意(yi)思？怎(zen)(zen)么樣讓(rang)你這個(ge)HRD能(neng)(neng)夠這個(ge)培訓(xun)總監能(neng)(neng)夠往上再走，也(ye)就取決于這個(ge)我的關鍵詞是價值和經營(ying)，就是要有經營(ying)思維，要主(zhu)動(dong)出擊，而不是被動(dong)的來做一些(xie)培訓(xun)，那
什么是訓戰(zhan)結(jie)合呢(ni)？很多的企(qi)業大學培訓中心都在(zai)使用這個詞(ci)兒。這個詞(ci)兒其實(shi)最早呢(ni)在(zai)華為開始(shi)用起來的理解起來非常容易。 1、就是一方面(mian)要進行集中訓練。那么仗怎(zen)么打兵就怎(zen)么練。 2、另外一方面(mian)要跟實(shi)際的工作結(jie)合起來，華為大學在(zai)進行培訓的
公司采用(yong)遠(yuan)程與(yu)混合辦公模式，推出領(ling)導(dao)力培(pei)訓(xun)(xun)項目，涵蓋遠(yuan)程溝通、團隊管理、技術工具使用(yong)等內容(rong)。但(dan)存在培(pei)訓(xun)(xun)內容(rong)與(yu)實際(ji)(ji)脫節、員工參與(yu)度(du)不高、缺(que)乏持續支持機制等問題。優化建議如下。 一、定制化培(pei)訓(xun)(xun)內容(rong)。結合遠(yuan)程辦公實際(ji)(ji)需要，設計針對(dui)性培(pei)訓(xun)(xun)模塊
進入新(xin)公司快速搭建培(pei)(pei)訓(xun)(xun)體系，需(xu)盡(jin)快開(kai)展以下工作： 一、制定培(pei)(pei)訓(xun)(xun)計(ji)劃。進行培(pei)(pei)訓(xun)(xun)需(xu)求(qiu)調查，最好(hao)同時開(kai)展培(pei)(pei)訓(xun)(xun)需(xu)求(qiu)訪談。依據調查和訪談結(jie)果，盡(jin)快確(que)定公司的培(pei)(pei)訓(xun)(xun)計(ji)劃。 二、建立內(nei)部兼職(zhi)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)師隊(dui)伍。若沒有(you)內(nei)部兼職(zhi)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)師，很多培(pei)(pei)訓(xun)(xun)活(huo)動難(nan)以開(kai)展
入(ru)職培(pei)訓，可以幫助新(xin)員工快速融入(ru)團隊，也是形成戰斗力(li)的(de)關鍵步驟，但很多企(qi)業卻常(chang)常(chang)忽視了(le)它的(de)作用，那么如何設(she)計新(xin)員工入(ru)職培(pei)訓？分三個維度。 一、從崗位(wei)培(pei)訓做起。這包括了(le)崗位(wei)的(de)管理關系(xi)、工作內容、職責(ze)和權(quan)限，以及行政福利、績效考核、晉升路
如何從 0 - 1 做(zuo)好(hao)(hao)培訓工(gong)(gong)作。如果不(bu)想讓培訓工(gong)(gong)作變成 “認(ren)認(ren)真真走形式、熱熱鬧鬧瞎折騰、辛辛苦苦挨(ai)批評(ping)”，建議重(zhong)點做(zuo)好(hao)(hao)三(san)方(fang)面工(gong)(gong)作，后(hou)續再深(shen)入(ru)系統開展(zhan)。 一、培訓體系的規劃與基礎搭建。 1、要弄清(qing)楚培訓