已加入本站3883天 , 點擊量：25862 次
如果崗位有以下特(te)點，要考(kao)慮看看機會(hui)找備胎： 一、所在業務(wu)板塊或部(bu)門(men)價值不明：連續兩年講不清楚部(bu)門(men)價值和對(dui)公司(si)貢(gong)獻，屬于邊緣業務(wu)板塊或部(bu)門(men)，早晚會(hui)被裁。 二、部(bu)門(men)業績(ji)目標未完(wan)成：即(ji)便在核心業務(wu)板塊和部(bu)門(men)，若業績(ji)目標未完(wan)成，在公司(si)為...
領導讓寫一(yi)(yi)個(ge)培(pei)訓(xun)(xun)方案，知道應該寫什(shen)么(me)嗎？這十(shi)二(er)個(ge)要(yao)素(su)必須記住。 一(yi)(yi)、培(pei)訓(xun)(xun)目的(de)。就是做這個(ge)培(pei)訓(xun)(xun)的(de)原因是什(shen)么(me)，比如本次(ci)培(pei)訓(xun)(xun)的(de)目的(de)，是為(wei)了提高辦公室(shi)文(wen)員(yuan)的(de)電腦操作技巧，提升(sheng)打字(zi)速度。 二(er)、培(pei)訓(xun)(xun)目標。是對培(pei)訓(xun)(xun)目的(de)的(de)細化，是這次(ci)培(pei)訓(xun)(xun)需要(yao)達
某互聯(lian)網(wang)公司在新(xin)員(yuan)工入(ru)職方面采取了(le)一系列(lie)措施。提供詳細入(ru)職指(zhi)引（含公司文化、工作環(huan)境(jing)、流程培訓等），設計個性化職業發展計劃。新(xin)員(yuan)工第一周參(can)與團隊建設活動，根(gen)據崗位和個人能力安排(pai)專業技能培訓與導師制度。定(ding)期舉辦新(xin)員(yuan)工交流會促進(jin)跨部門溝通(tong)，使新(xin)
2023年到底怎么樣(yang)做培(pei)訓？培(pei)訓的目的是什(shen)么呢？ 1、就是戰(zhan)略落地。就是你(ni)公司(si)有了戰(zhan)略，也就對這樣(yang)的戰(zhan)略進(jin)了分解(jie)，你(ni)怎么樣(yang)讓每一個人(ren)都明白這個戰(zhan)略及相關聯的意義在哪里？ 2、就是為(wei)了讓員工(gong)(gong)的能力得到提升(sheng)。其實員工(gong)(gong)的能力提升(sheng)，你(ni)會
現(xian)在我(wo)們(men)的確是發展太快了，很(hen)多(duo)企業不僅(jin)出(chu)(chu)現(xian)的非常快，出(chu)(chu)現(xian)了之后(hou)(hou)成(cheng)為了一個爆款現(xian)象，規模擴張非常快。所(suo)以(yi)管理層的人(ren)都希望非常快的速度能夠招募(mu)到熟練工，所(suo)以(yi)往往我(wo)們(men)去招募(mu)進來，新(xin)員工以(yi)后(hou)(hou)沒有耐(nai)心，沒有時間對他們(men)進行(xing)合理的培訓，使他們(men)成(cheng)為真(zhen)正能夠
向跳槽(cao)的(de)員(yuan)(yuan)工(gong)收培(pei)訓費(fei)會嗎？為什么要向跳槽(cao)的(de)員(yuan)(yuan)工(gong)收取(qu)(qu)培(pei)訓費(fei)用？收取(qu)(qu)培(pei)訓費(fei)用，就能(neng)夠(gou)減(jian)少公司的(de)損失了嗎？不(bu)就能(neng)夠(gou)防(fang)止員(yuan)(yuan)工(gong)跳槽(cao)了嗎？近期在(zai)網(wang)絡上，看到集團董事長建議(yi)立法，對員(yuan)(yuan)工(gong)跳槽(cao)收取(qu)(qu)培(pei)訓費(fei)，搞不(bu)懂(dong)是怎么樣(yang)想，基(ji)于什么樣(yang)的(de)一些(xie)事實和(he)理(li)由？
創業(ye)公(gong)司(si)常面臨團隊成(cheng)員能力不(bu)足致(zhi)效率低，想提(ti)(ti)(ti)供有效培訓卻不(bu)知(zhi)如何入手(shou)的問題。 一、首(shou)先要(yao)(yao)明確(que)企(qi)業(ye)和員工(gong)是利(li)益共同(tong)體，共同(tong)成(cheng)長很重要(yao)(yao)，公(gong)司(si)為員工(gong)提(ti)(ti)(ti)供有效培訓是必須的 二、其次要(yao)(yao)注重員工(gong)內(nei)在(zai)(zai)成(cheng)長，不(bu)僅是技能提(ti)(ti)(ti)高，東方(fang)傳統文化強調內(nei)在(zai)(zai)
許(xu)多公司只(zhi)注(zhu)重招(zhao)人(ren)(ren)卻不重視(shi)培(pei)訓(xun)，這會帶來諸多危害。 一(yi)、降低工(gong)(gong)作效(xiao)率(lv)。新(xin)(xin)員工(gong)(gong)未經適當培(pei)訓(xun)難以適應工(gong)(gong)作環(huan)境(jing)和掌握技能流程，工(gong)(gong)作易(yi)出錯且效(xiao)率(lv)低，還會影響(xiang)團隊其他人(ren)(ren)。 二、增(zeng)加成本。新(xin)(xin)人(ren)(ren)效(xiao)率(lv)低需投入更(geng)多人(ren)(ren)力時間彌(mi)補，若離(li)職，公司要承(cheng)擔
節(jie)后復工，新(xin)員(yuan)工的(de)(de)培(pei)訓不是(shi)走過場，做好這五(wu)件事是(shi)關鍵。過完春節(jie)，工廠一(yi)(yi)般都(dou)會(hui)大(da)量招人，新(xin)員(yuan)工一(yi)(yi)多，效率就容易起不來，品(pin)質也沒有保障，所以(yi)管理者一(yi)(yi)定(ding)要提前(qian)做好新(xin)員(yuan)工的(de)(de)培(pei)訓計劃。 第一(yi)(yi)，做好入職集中培(pei)訓。主(zhu)要是(shi)通用(yong)性的(de)(de)知識(shi)培(pei)訓，包括企業文(wen)
公司(si)是一(yi)家大型零售企業，近年投入大量(liang)(liang)資源進行員工(gong)培訓以提升服務質量(liang)(liang)與銷售業績。但培訓后(hou)實際改善效果不(bu)明顯，員工(gong)行為(wei)改變和顧客滿(man)意度提升有(you)限(xian)。優化建議如下。 一(yi)、采用多層(ceng)次評估(gu)體系，結(jie)合柯氏四級評估(gu)模型從反應(ying)層(ceng)、學習層(ceng)、行為(wei)層(ceng)和結(jie)果層(ceng)四
如何(he)系(xi)(xi)統(tong)開(kai)展新員工培(pei)訓。 一(yi)、系(xi)(xi)統(tong)入職(zhi)(zhi)培(pei)訓的構成(cheng)。新員工培(pei)訓并非簡單的入職(zhi)(zhi)引導或搞一(yi)下(xia)入職(zhi)(zhi)培(pei)訓就結束，而(er)是一(yi)個(ge)系(xi)(xi)統(tong)工程(cheng)，包(bao)括入職(zhi)(zhi)面試(shi)(shi)、轉正述職(zhi)(zhi)、入職(zhi)(zhi)引導、新員工活(huo)動、指定指導人(ren)、入部門(men)、上崗(gang)培(pei)訓、試(shi)(shi)用期跟進以及(ji)經理見面會(hui)等環節。
如何(he)保(bao)證培訓(xun)項目的順利開展？一(yi)(yi)(yi)個(ge)方法(fa)幫你提升(sheng)培訓(xun)組織效率，稱其為五(wu)要素法(fa)，就(jiu)是要從五(wu)個(ge)方面去(qu)做(zuo)培訓(xun)項目的實施準備。五(wu)個(ge)要素分別(bie)是人(ren)、財、物、時間、場地。 第一(yi)(yi)(yi)要素，人(ren)的方面。應(ying)該考慮四個(ge)方面的內容： 一(yi)(yi)(yi)、培訓(xun)管理者。也就(jiu)是負責(ze)本
企業有(you)進行內(nei)(nei)部培(pei)(pei)(pei)訓(xun)嗎？培(pei)(pei)(pei)訓(xun)真(zhen)的收(shou)到(dao)了實際效(xiao)果了嗎？為什么會(hui)沒(mei)有(you)效(xiao)果？憑(ping)經驗應(ying)該有(you)以下(xia)三個方(fang)面的原(yuan)因。 第一，培(pei)(pei)(pei)訓(xun)內(nei)(nei)容可能(neng)與員工的實際需(xu)求(qiu)脫節了。人力資(zi)源部門沒(mei)有(you)對(dui)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)需(xu)求(qiu)，做(zuo)深入的調(diao)研，培(pei)(pei)(pei)訓(xun)課(ke)程(cheng)的設計缺(que)乏針(zhen)對(dui)性，不(bu)能(neng)在短(duan)期或者(zhe)長期來解
培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)需求(qiu)分析(xi)會決定起培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)的成敗，以下是踩坑無數次之后總結的感悟。培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)需求(qiu)分析(xi)簡單點，就是確定企業實際培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)內容的過程，這么一(yi)個看似(si)簡單的工作，卻導致了(le)一(yi)個很矛盾的現象，很多企業的HR，都(dou)把(ba)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)需求(qiu)分析(xi)掛在嘴邊，一(yi)提到培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)就嚷嚷著(zhu)要做(zuo)需求(qiu)分析(xi)，
公司是一(yi)(yi)家快速發展的互聯網(wang)企業(ye)，為滿(man)足業(ye)務擴張需求加強(qiang)內部(bu)培訓。選拔內部(bu)講師時主要(yao)依據員工工作年限和職位等級，認為老員工更適合，但培訓后(hou)員工滿(man)意度低(di)、效果不佳(jia)。優化(hua)建(jian)議如(ru)下。 一(yi)(yi)、多元化(hua)選拔標準。除專業(ye)知識和工作經驗(yan)外，重視候選人表(biao)達(da)
公司重視心(xin)理安全(quan)(quan)與問責(ze)制(zhi)的平衡，推行了如心(xin)理健(jian)康培(pei)訓、匿(ni)名反饋(kui)渠道、明確績效考(kao)核(he)標準等(deng)措施。雖有成效但(dan)部分員工仍感覺心(xin)理安全(quan)(quan)受威(wei)脅(xie)，影響創(chuang)新和團隊合作。優化(hua)建議如下。 一、強化(hua)正向(xiang)反饋(kui)文化(hua)。除嚴格績效考(kao)核(he)外，增(zeng)加(jia)正向(xiang)反饋(kui)比例(li)，鼓勵(li)管(guan)理
入(ru)職(zhi)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)，可(ke)以幫助(zhu)新員工(gong)快速融入(ru)團隊，也是形成戰斗力的關鍵步驟(zou)，但很多企業卻(que)常常忽視了它的作用，那么如(ru)何(he)設(she)計新員工(gong)入(ru)職(zhi)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)？分三個維(wei)度。 一、從崗位(wei)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)做起(qi)。這包括了崗位(wei)的管理(li)關系、工(gong)作內容(rong)、職(zhi)責(ze)和權(quan)限，以及行政福利、績效考核、晉升路(lu)
想不(bu)(bu)想知道公(gong)司的培(pei)訓(xun)(xun)(xun)是(shi)否有(you)效(xiao)？柯(ke)氏層次(ci)法送給(gei)你，通常從四個(ge)維度(du)去評估一(yi)個(ge)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)的效(xiao)果(guo)： 一(yi)、反(fan)應層評估。也就是(shi)去看參訓(xun)(xun)(xun)人員，對于本次(ci)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)的滿意度(du)，如果(guo)大家從心里就不(bu)(bu)認(ren)可(ke)這項培(pei)訓(xun)(xun)(xun)，效(xiao)果(guo)自然就無從談起了，這個(ge)層次(ci)的評估內容主要包括三個(ge)方(fang)面：
如何從(cong) 0 - 1 做好培訓工作(zuo)。如果不想讓培訓工作(zuo)變成 “認(ren)認(ren)真真走形式、熱熱鬧(nao)鬧(nao)瞎(xia)折(zhe)騰、辛(xin)辛(xin)苦苦挨批(pi)評(ping)”，建(jian)議重點(dian)做好三方面工作(zuo)，后(hou)續(xu)再深入系統開展(zhan)。 一、培訓體系的規(gui)劃與(yu)基(ji)礎搭(da)建(jian)。 1、要(yao)弄清楚培訓
師徒制(zhi)是一種(zhong)非常有效的(de)技(ji)能培(pei)訓方法，尤(you)其是針對那些(xie)體(ti)系(xi)復(fu)雜、學(xue)習(xi)難度較(jiao)大、經(jing)驗(yan)要求較(jiao)高，新人在短時間內很難完全掌握的(de)技(ji)能。比(bi)如銷(xiao)售人員的(de)銷(xiao)售技(ji)巧訓練，就(jiu)可以(yi)采用這種(zhong)方法，想讓(rang)新員工，尤(you)其是那些(xie)缺(que)乏經(jing)驗(yan)的(de)新人，僅靠自己的(de)理解和標準化的(de)培(pei)訓就(jiu)能
企業(ye)(ye)培訓存在效果差、員(yuan)工積極性不高的問題(ti)，給(gei)出了(le)一(yi)些解決方法。 一(yi)、場景化小主題(ti)，培訓要(yao)緊貼業(ye)(ye)務，通過(guo)運營(ying)數據分析制定真正的培訓需求，從(cong)業(ye)(ye)務中來，到業(ye)(ye)務中去。這樣工作(zuo)和學習的矛盾就不存在，培訓有價值(zhi)，學員(yuan)有動力。 二、人人為師，
很多老板都在(zai)苦惱一(yi)(yi)個(ge)事(shi)情，我們(men)(men)(men)都知道一(yi)(yi)線的(de)(de)員工才是給我們(men)(men)(men)拿結果(guo)回來的(de)(de)員工。所(suo)以(yi)我們(men)(men)(men)希望我們(men)(men)(men)所(suo)有一(yi)(yi)線的(de)(de)員工業務員都是銷冠(guan)，都是能夠(gou)為我們(men)(men)(men)創造更多的(de)(de)價值。所(suo)以(yi)我們(men)(men)(men)會去(qu)從績效上(shang)(shang)面去(qu)激勵(li)他們(men)(men)(men)薪酬上(shang)(shang)面給到他們(men)(men)(men)高額的(de)(de)提成，能夠(gou)讓他們(men)(men)(men)甚(shen)至于低底薪高提成或
幾乎 90% 的老板(ban)都會認(ren)為自己(ji)的管理(li)層能力不足，有些老板(ban)喜(xi)歡(huan)帶著(zhu)管理(li)層四(si)處參加培訓(xun)，如股權(quan)激勵、阿米巴、管理(li)思(si)維等(deng)，但這些培訓(xun)往(wang)往(wang)難(nan)以讓管理(li)干部學以致用(yong)，改進工(gong)作(zuo)績效和(he)提升領導力。分享一個比較成(cheng)功的管理(li)層領導力培訓(xun)項(xiang)目(mu)操(cao)作(zuo)方法，該培訓(xun)項(xiang)目(mu)
如果(guo)我(wo)不說(shuo)，可(ke)能永遠不知道(dao)培訓目(mu)(mu)的(de)(de)和培訓目(mu)(mu)標(biao)的(de)(de)區別，更不知道(dao)可(ke)能就因為他們，導致了企業培訓的(de)(de)失敗(bai)。 第(di)一(yi)，什(shen)么(me)是(shi)培訓目(mu)(mu)的(de)(de)，就是(shi)為什(shen)么(me)要進行培訓？舉(ju)個例子，本次管理技(ji)能提升(sheng)(sheng)培訓的(de)(de)目(mu)(mu)的(de)(de)，是(shi)幫助基層管理人員樹立正確(que)的(de)(de)管理意識，提升(sheng)(sheng)他們的(de)(de)管理
什么是訓戰結(jie)合(he)(he)呢？很多的企業大(da)(da)學培訓中心都在(zai)使用這個詞兒。這個詞兒其(qi)實(shi)最早(zao)呢在(zai)華(hua)為(wei)開始(shi)用起(qi)(qi)來(lai)的理解起(qi)(qi)來(lai)非常容易。 1、就是一(yi)方(fang)(fang)面要(yao)進行集(ji)中訓練。那(nei)么仗怎么打兵就怎么練。 2、另(ling)外一(yi)方(fang)(fang)面要(yao)跟實(shi)際的工作結(jie)合(he)(he)起(qi)(qi)來(lai)，華(hua)為(wei)大(da)(da)學在(zai)進行培訓的
忽(hu)略這個小細節(jie)，可(ke)能(neng)就會導致培(pei)訓(xun)(xun)失敗，那就是培(pei)訓(xun)(xun)目(mu)的(de)和培(pei)訓(xun)(xun)目(mu)標的(de)設置，這兩(liang)個概念(nian)只有一(yi)字之差，但卻起到了不同的(de)作用。培(pei)訓(xun)(xun)目(mu)的(de)就是為什么(me)要進行培(pei)訓(xun)(xun)，比如業(ye)務培(pei)訓(xun)(xun)的(de)目(mu)的(de)是幫(bang)助銷(xiao)售員樹立正確的(de)銷(xiao)售意(yi)識(shi)，提升(sheng)銷(xiao)售技(ji)能(neng)，并且讓(rang)大家能(neng)夠掌握一(yi)些常(chang)用銷(xiao)售
對于(yu)一(yi)個成年人來說(shuo)(shuo)，在社會發展快速的(de)(de)(de)腳步上。壓(ya)力是非常大的(de)(de)(de)。每(mei)個人都(dou)有每(mei)個人的(de)(de)(de)傷痛(tong)，只是他不(bu)一(yi)定會告訴你；你看見(jian)誰整(zheng)天嘻嘻哈(ha)哈(ha)，其(qi)實他背地(di)里哭的(de)(de)(de)次(ci)數不(bu)比笑的(de)(de)(de)次(ci)數少。壓(ya)力是一(yi)種感覺，一(yi)種心態(tai)。只能說(shuo)(shuo)，生而為人，都(dou)不(bu)容易。 人都(dou)是伴隨(sui)成長
如何制定針(zhen)(zhen)對(dui)性的(de)(de)(de)培訓方(fang)式呢？好，那我(wo)們(men)可(ke)能(neng)根據不同的(de)(de)(de)一(yi)(yi)個學員情況的(de)(de)(de)話，就要制定不同的(de)(de)(de)一(yi)(yi)些培訓的(de)(de)(de)方(fang)案。這個是沒錯的(de)(de)(de)。在(zai)企業當中的(de)(de)(de)話，我(wo)們(men)大多時候是在(zai)解決(jue)共性的(de)(de)(de)問(wen)題。對(dui)于個別性問(wen)題都是給到了我(wo)們(men)的(de)(de)(de)銷售主管。作為銷售主管呢，你可(ke)能(neng)就要針(zhen)(zhen)對(dui)不同的(de)(de)(de)人
如(ru)何對(dui)企(qi)業培訓(xun)工作(zuo)進行總結(jie)，這七個(ge)指標，必須(xu)知(zhi)道。 一、當(dang)期培訓(xun)成(cheng)本總額(e)。 二、人均培訓(xun)成(cheng)本。計(ji)算方法為：當(dang)期培訓(xun)成(cheng)本總額(e)除以當(dang)期企(qi)業平均人數(shu)乘(cheng)以百(bai)分之百(bai)，把(ba)前兩個(ge)指標和以往的(de)數(shu)據(ju)做對(dui)比，就知(zhi)道公司在培訓(xun)方面(mian)的(de)投資是(shi)增加了還是(shi)減
作為hr我(wo)們在選擇學員(yuan)(yuan)給我(wo)們的員(yuan)(yuan)工(gong)上課(ke)的老(lao)師(shi)這(zhe)個(ge)(ge)過程當中，我(wo)們到底(di)應該選擇外(wai)訓老(lao)師(shi)還是(shi)選擇內訓老(lao)師(shi)呢？這(zhe)就在于這(zhe)兩個(ge)(ge)老(lao)師(shi)之間(jian)的區(qu)別。外(wai)訓老(lao)師(shi)新鮮度(du)更(geng)高(gao)(gao)，員(yuan)(yuan)工(gong)會(hui)覺得說保持一定(ding)的新鮮感，也(ye)可能對這(zhe)個(ge)(ge)課(ke)程的接(jie)受度(du)會(hui)更(geng)高(gao)(gao)，更(geng)愿(yuan)意去學習，他更(geng)會(hui)覺得這(zhe)
我認為啊(a)，作(zuo)為企業(ye)(ye)教練要更加(jia)關注以下三類人。 1、是年輕的業(ye)(ye)務總監(jian)們，就是新晉(jin)的管理者。企業(ye)(ye)教練可(ke)以幫助他們打開(kai)視角(jiao)，看(kan)到如何在組(zu)(zu)織中游刃(ren)有余，伴隨著(zhu)組(zu)(zu)織一(yi)起(qi)成(cheng)長，同(tong)時(shi)成(cheng)就自身價值。優(you)秀的年輕管理者在企業(ye)(ye)里呀(ya)不(bu)斷向上晉(jin)升(sheng)時(shi)，是常(chang)常(chang)會感