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實(shi)施(shi)過移(yi)動學習項目的(de)(de)HR伙伴，應該有(you)這樣(yang)的(de)(de)感受，叫酒(jiu)香也怕巷子深。當你們把(ba)精心挑選的(de)(de)課程(cheng)放在學員面前，讓(rang)他(ta)(ta)們學的(de)(de)時(shi)候，學員會很(hen)自主的(de)(de)參與其中(zhong)嗎？會的(de)(de)，是(shi)誰？身邊的(de)(de)學霸完全不(bu)用操心，他(ta)(ta)們不(bu)會放過任何一個任何一刻的(de)(de)學習機會。那(nei)么其他(ta)(ta)人呢，尤(you)其是(shi)
企業(ye)培(pei)訓(xun)存在效(xiao)果差、員(yuan)工(gong)(gong)積極性(xing)不高(gao)的問題(ti)(ti)，給(gei)出了(le)一些解決方法。 一、場景化小主題(ti)(ti)，培(pei)訓(xun)要緊貼業(ye)務(wu)，通(tong)過運營數(shu)據分析制定真正的培(pei)訓(xun)需求，從業(ye)務(wu)中來(lai)，到業(ye)務(wu)中去(qu)。這樣工(gong)(gong)作和學習(xi)的矛盾就(jiu)不存在，培(pei)訓(xun)有價值，學員(yuan)有動力。 二、人(ren)人(ren)為師，
生(sheng)產(chan)操作人員(yuan)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)相(xiang)關(guan)內(nei)容(rong)。 一、培(pei)(pei)訓(xun)(xun)分(fen)類概述。從培(pei)(pei)訓(xun)(xun)形(xing)式和內(nei)容(rong)角度(du)分(fen)為實操培(pei)(pei)訓(xun)(xun)和理論培(pei)(pei)訓(xun)(xun)；從培(pei)(pei)訓(xun)(xun)整體安排上分(fen)為崗前培(pei)(pei)訓(xun)(xun)、在(zai)崗培(pei)(pei)訓(xun)(xun)和技能(neng)傳承培(pei)(pei)訓(xun)(xun)活動(dong)。對于(yu)生(sheng)產(chan)制造型企業，一線生(sheng)產(chan)作業人員(yuan)是關(guan)鍵核心崗位(wei)，其技能(neng)和穩定性(xing)影響產(chan)品(pin)質量與交付周
招(zhao)(zhao)對人(ren)并培訓(xun)好后，員工工作意(yi)愿(yuan)至(zhi)關重(zhong)要，這需進(jin)行思(si)維改(gai)造或打(da)造。許多企業招(zhao)(zhao)到優秀人(ren)才(cai)后，會安排三個月集中(zhong)培訓(xun)并考試，了解其意(yi)愿(yuan)、思(si)維及改(gai)造可能性。大公司常(chang)采用管培生模式，讓(rang)員工輪崗(gang)后定崗(gang)位，以發揮專長(chang)。 中(zhong)小企業與之相比，招(zhao)(zhao)人(ren)即(ji)干活，
師徒制是(shi)一種非常(chang)有(you)效的(de)(de)技能培(pei)訓方(fang)法，尤其是(shi)針(zhen)對那(nei)些體系復雜、學習難(nan)度較大、經(jing)(jing)驗要求(qiu)較高(gao)，新(xin)人(ren)在短時間內很(hen)難(nan)完全掌握的(de)(de)技能。比如(ru)銷(xiao)售人(ren)員的(de)(de)銷(xiao)售技巧訓練，就(jiu)(jiu)可以(yi)采用這種方(fang)法，想(xiang)讓新(xin)員工，尤其是(shi)那(nei)些缺乏經(jing)(jing)驗的(de)(de)新(xin)人(ren)，僅靠自己的(de)(de)理解和標準化的(de)(de)培(pei)訓就(jiu)(jiu)能
如何對企業(ye)培(pei)(pei)訓工(gong)作進行總(zong)結(jie)，這七個指標，必須知道(dao)。 一、當期(qi)培(pei)(pei)訓成本總(zong)額。 二、人均(jun)培(pei)(pei)訓成本。計算方法為(wei)：當期(qi)培(pei)(pei)訓成本總(zong)額除以當期(qi)企業(ye)平均(jun)人數乘以百分之百，把前兩個指標和(he)以往(wang)的(de)數據做對比，就(jiu)知道(dao)公(gong)司在(zai)培(pei)(pei)訓方面的(de)投(tou)資是(shi)增加了還是(shi)減(jian)
2023年到底(di)怎(zen)么樣(yang)做培訓？培訓的(de)(de)目的(de)(de)是什么呢？ 1、就(jiu)(jiu)是戰略(lve)落地(di)。就(jiu)(jiu)是你(ni)公(gong)司有了(le)(le)戰略(lve)，也(ye)就(jiu)(jiu)對這(zhe)樣(yang)的(de)(de)戰略(lve)進了(le)(le)分解，你(ni)怎(zen)么樣(yang)讓(rang)每(mei)一(yi)個人都明白(bai)這(zhe)個戰略(lve)及相關聯的(de)(de)意義在(zai)哪里？ 2、就(jiu)(jiu)是為了(le)(le)讓(rang)員工的(de)(de)能力得到提升(sheng)。其實員工的(de)(de)能力提升(sheng)，你(ni)會(hui)
做能(neng)(neng)體現專業價值(zhi)的管理干部培(pei)(pei)訓，不能(neng)(neng)盲目跟風(feng)安(an)排(pai)(pai)流行(xing)培(pei)(pei)訓，而要用培(pei)(pei)訓項目思維設計培(pei)(pei)訓項目提(ti)升(sheng)領導能(neng)(neng)力，具體步驟(zou)如下： 一、測評：首(shou)先(xian)對(dui)現有人員進行(xing)測評，了解其差距與提(ti)升(sheng)空(kong)間(jian)。 二、課(ke)(ke)堂(tang)培(pei)(pei)訓：安(an)排(pai)(pai)系統(tong)的領導力課(ke)(ke)程(cheng)培(pei)(pei)訓。 三、
公司是一家快速發展的互聯(lian)網企(qi)業(ye)，為(wei)滿(man)足業(ye)務擴(kuo)張需求加強內(nei)部培(pei)訓。選拔(ba)內(nei)部講師(shi)時主要依據(ju)員工(gong)(gong)(gong)工(gong)(gong)(gong)作年限(xian)和職位等級，認為(wei)老員工(gong)(gong)(gong)更適合，但培(pei)訓后員工(gong)(gong)(gong)滿(man)意度低(di)、效(xiao)果不佳。優化建議如下。 一、多元化選拔(ba)標(biao)準。除專業(ye)知(zhi)識和工(gong)(gong)(gong)作經驗外，重視(shi)候選人表達
新員工(gong)培(pei)訓要有四個了(le)解。 1、是(shi)了(le)解公(gong)司。那根據新員工(gong)的性質不一(yi)樣，比如說社招的或者校(xiao)招的，或者說呢高層員工(gong)那么內(nei)容有所區別，主要其實(shi)就是(shi)公(gong)司的介紹業務呀產品(pin)啊(a)和(he)客戶行業等等這樣的一(yi)些介紹。 2、是(shi)了(le)解核(he)心價值(zhi)觀(guan)。核(he)心價值(zhi)觀(guan)呢是(shi)
創業(ye)公司常面臨團隊(dui)成(cheng)員(yuan)能力不(bu)足致效率低，想提供(gong)有(you)效培(pei)訓(xun)卻不(bu)知如何入手的(de)問題(ti)。 一(yi)、首先要明確企(qi)業(ye)和(he)員(yuan)工(gong)是(shi)利益共同體，共同成(cheng)長(chang)很重(zhong)要，公司為員(yuan)工(gong)提供(gong)有(you)效培(pei)訓(xun)是(shi)必須的(de) 二、其次要注重(zhong)員(yuan)工(gong)內(nei)在(zai)成(cheng)長(chang)，不(bu)僅是(shi)技能提高，東(dong)方傳統文化強調內(nei)在(zai)
如何制定針(zhen)對性的(de)培(pei)訓方式呢(ni)？好，那我們可能根(gen)據不(bu)同(tong)的(de)一(yi)個學(xue)員(yuan)情況的(de)話，就(jiu)要制定不(bu)同(tong)的(de)一(yi)些培(pei)訓的(de)方案(an)。這個是沒錯的(de)。在企業(ye)當中(zhong)的(de)話，我們大多時候是在解決共性的(de)問題。對于(yu)個別性問題都是給(gei)到了我們的(de)銷(xiao)售主管(guan)。作(zuo)為銷(xiao)售主管(guan)呢(ni)，你可能就(jiu)要針(zhen)對不(bu)同(tong)的(de)人
如何從戰(zhan)略層面(mian)上制定培(pei)訓課(ke)程呢？好，這個問題(ti)非(fei)常好啊，我們很多時候培(pei)訓都是(shi)常規型的(de)培(pei)訓，只(zhi)會分(fen)階段(duan)，還有分(fen)他的(de)內(nei)控條線，或者是(shi)銷售條線，或者是(shi)分(fen)為他的(de)一個不(bu)同的(de)職能崗位(wei)提供這些培(pei)訓。那么我們企業(ye)(ye)的(de)培(pei)訓師的(de)話，他重要的(de)一個職能就是(shi)把我們企業(ye)(ye)的(de)
對于一(yi)個成年人來說，在(zai)社(she)會發展快速(su)的(de)腳(jiao)步上。壓力(li)是(shi)非常大的(de)。每個人都有每個人的(de)傷痛，只是(shi)他(ta)(ta)不一(yi)定會告訴你(ni)；你(ni)看見誰整(zheng)天嘻嘻哈(ha)哈(ha)，其實他(ta)(ta)背地里哭的(de)次數(shu)不比笑的(de)次數(shu)少(shao)。壓力(li)是(shi)一(yi)種感覺，一(yi)種心態。只能(neng)說，生而為人，都不容易。 人都是(shi)伴隨(sui)成長
節(jie)后復工(gong)(gong)(gong)，新員工(gong)(gong)(gong)的(de)培(pei)訓不(bu)是走過場，做(zuo)好這五件事是關鍵。過完春節(jie)，工(gong)(gong)(gong)廠一般(ban)都(dou)會大(da)量招人，新員工(gong)(gong)(gong)一多，效率(lv)就容易起不(bu)來，品質也(ye)沒有保障，所以管理者一定(ding)要(yao)提前做(zuo)好新員工(gong)(gong)(gong)的(de)培(pei)訓計劃。 第一，做(zuo)好入職集中(zhong)培(pei)訓。主要(yao)是通用性的(de)知識培(pei)訓，包括企業文
想(xiang)不想(xiang)知(zhi)道公司的培(pei)(pei)訓(xun)是(shi)否(fou)有效？柯(ke)氏(shi)層次法送(song)給你，通常(chang)從四個(ge)(ge)維(wei)度(du)去評估(gu)一個(ge)(ge)培(pei)(pei)訓(xun)的效果(guo)： 一、反應(ying)層評估(gu)。也就(jiu)是(shi)去看(kan)參訓(xun)人員，對(dui)于本(ben)次培(pei)(pei)訓(xun)的滿意度(du)，如果(guo)大(da)家從心里就(jiu)不認可(ke)這項培(pei)(pei)訓(xun)，效果(guo)自然(ran)就(jiu)無(wu)從談(tan)起了，這個(ge)(ge)層次的評估(gu)內(nei)容主(zhu)要包(bao)括(kuo)三個(ge)(ge)方面：
如何(he)保證培(pei)訓(xun)項目的(de)(de)順利(li)開展(zhan)？一(yi)個方(fang)(fang)法幫你提升培(pei)訓(xun)組織(zhi)效率，稱(cheng)其為五(wu)要(yao)素(su)(su)法，就(jiu)是要(yao)從五(wu)個方(fang)(fang)面去做(zuo)培(pei)訓(xun)項目的(de)(de)實施準備(bei)。五(wu)個要(yao)素(su)(su)分別是人(ren)、財、物(wu)、時間、場地(di)。 第一(yi)要(yao)素(su)(su)，人(ren)的(de)(de)方(fang)(fang)面。應該考慮四(si)個方(fang)(fang)面的(de)(de)內容： 一(yi)、培(pei)訓(xun)管理者。也就(jiu)是負責本
某(mou)互聯網公(gong)司(si)在新員工(gong)(gong)入(ru)職(zhi)方面采取了一系列(lie)措施。提供詳(xiang)細入(ru)職(zhi)指(zhi)引（含公(gong)司(si)文化、工(gong)(gong)作環境、流程(cheng)培訓(xun)(xun)等），設計個性化職(zhi)業(ye)發展計劃。新員工(gong)(gong)第一周參(can)與(yu)團隊建設活動(dong)，根據崗位和個人能(neng)力安排(pai)專業(ye)技能(neng)培訓(xun)(xun)與(yu)導師制度(du)。定期舉辦新員工(gong)(gong)交流會(hui)促進跨部門溝(gou)通，使新
新員工(gong)培訓的重要性相關內容。 一、核心目的。新員工(gong)培訓期(qi)望(wang)達到三(san)個效果(guo)，即快速融入團隊、快速勝任崗位、快速做(zuo)出崗位業(ye)績。大多數公司希望(wang)新員工(gong)通(tong)過(guo)培訓后能實現這些目標，從而(er)為公司創造價值，同(tong)時也有利于員工(gong)自身在(zai)公司的發展。 二、存(cun)
如(ru)何從 0 - 1 做(zuo)好培訓工(gong)(gong)作。如(ru)果不想讓培訓工(gong)(gong)作變成 “認認真真走形式、熱熱鬧(nao)(nao)鬧(nao)(nao)瞎折騰(teng)、辛(xin)辛(xin)苦(ku)苦(ku)挨批評”，建(jian)議重點做(zuo)好三方面(mian)工(gong)(gong)作，后續再深入系(xi)統(tong)開展。 一、培訓體系(xi)的(de)規劃與基礎搭(da)建(jian)。 1、要(yao)弄清楚培訓
幾乎 90% 的老板都(dou)會認(ren)為自己的管(guan)理層(ceng)能力不足(zu)，有些老板喜歡帶(dai)著管(guan)理層(ceng)四(si)處參加培訓，如股(gu)權激勵、阿(a)米巴、管(guan)理思維等，但這些培訓往(wang)往(wang)難(nan)以讓管(guan)理干部(bu)學以致用，改進工(gong)作績效和(he)提升領導力。分享(xiang)一個(ge)比較成功(gong)的管(guan)理層(ceng)領導力培訓項(xiang)目操作方法，該培訓項(xiang)目
銷(xiao)售培訓(xun)往(wang)大了，說是(shi)一個非(fei)常繁雜細(xi)致的系(xi)統工作。往(wang)小了說呢(ni)，他只(zhi)占銷(xiao)售管理中很小的一部分。但是(shi)我(wo)見過很多的銷(xiao)售管理者(zhe)都(dou)非(fei)常熱衷于自(zi)己包(bao)攬銷(xiao)售培訓(xun)，什么都(dou)要自(zi)己去(qu)教(jiao)。當然，這背后的原因我(wo)是(shi)知道的，但其實這真的沒(mei)必要，也不(bu)值得(de)。作為(wei)銷(xiao)售管理者(zhe)，
企業有(you)(you)(you)進(jin)行內(nei)部培(pei)(pei)(pei)訓嗎(ma)？培(pei)(pei)(pei)訓真的(de)(de)(de)收(shou)到了實際(ji)效(xiao)果了嗎(ma)？為什么會沒(mei)(mei)有(you)(you)(you)效(xiao)果？憑經驗應該有(you)(you)(you)以下三個方面的(de)(de)(de)原因。 第一，培(pei)(pei)(pei)訓內(nei)容可能與(yu)員工的(de)(de)(de)實際(ji)需求脫節了。人力資源(yuan)部門沒(mei)(mei)有(you)(you)(you)對培(pei)(pei)(pei)訓需求，做深入的(de)(de)(de)調研(yan)，培(pei)(pei)(pei)訓課程的(de)(de)(de)設(she)計缺乏(fa)針對性，不(bu)能在(zai)短(duan)期或者長期來解
某(mou)企(qi)業在績(ji)效管理中發(fa)現員工技能短(duan)板影響整體績(ji)效，但(dan)培(pei)訓發(fa)展計劃缺乏針對性(xing)與(yu)系統性(xing)，致(zhi)使員工成長緩(huan)慢、企(qi)業競(jing)爭力受(shou)限(xian)。優(you)化建(jian)議如下(xia)。 一(yi)、個性(xing)化培(pei)訓計劃。依(yi)據(ju)員工績(ji)效評估結(jie)果和個人職業規劃，制定與(yu)員工需求緊密匹配的(de)個性(xing)化培(pei)訓計劃。
現(xian)在我(wo)們(men)的(de)確(que)是發展太快了(le)(le)，很多企業不僅出現(xian)的(de)非常(chang)快，出現(xian)了(le)(le)之(zhi)后(hou)成為了(le)(le)一個爆款現(xian)象，規模擴張非常(chang)快。所以(yi)管理層的(de)人都希(xi)望非常(chang)快的(de)速度能夠招(zhao)募到(dao)熟練工，所以(yi)往往我(wo)們(men)去招(zhao)募進(jin)來，新員工以(yi)后(hou)沒(mei)有耐心，沒(mei)有時間對(dui)他(ta)們(men)進(jin)行合(he)理的(de)培訓，使(shi)他(ta)們(men)成為真正能夠
什么(me)(me)是訓(xun)戰結合呢？很多的(de)企業大學培訓(xun)中(zhong)心都在(zai)使(shi)用這(zhe)個(ge)詞兒(er)。這(zhe)個(ge)詞兒(er)其實最早呢在(zai)華為(wei)開始用起(qi)(qi)來的(de)理解起(qi)(qi)來非常容易。 1、就(jiu)是一方面要進行集中(zhong)訓(xun)練(lian)。那么(me)(me)仗怎么(me)(me)打(da)兵就(jiu)怎么(me)(me)練(lian)。 2、另外一方面要跟實際(ji)的(de)工作結合起(qi)(qi)來，華為(wei)大學在(zai)進行培訓(xun)的(de)
進入新(xin)公司快速搭建(jian)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)體系，需盡(jin)快開(kai)展(zhan)(zhan)以下(xia)工作： 一、制定培(pei)訓(xun)(xun)(xun)計(ji)劃(hua)。進行培(pei)訓(xun)(xun)(xun)需求(qiu)(qiu)調查(cha)，最(zui)好同(tong)時開(kai)展(zhan)(zhan)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)需求(qiu)(qiu)訪談(tan)。依據調查(cha)和訪談(tan)結果，盡(jin)快確定公司的培(pei)訓(xun)(xun)(xun)計(ji)劃(hua)。 二、建(jian)立內(nei)部(bu)兼職培(pei)訓(xun)(xun)(xun)師(shi)隊伍。若沒有內(nei)部(bu)兼職培(pei)訓(xun)(xun)(xun)師(shi)，很多培(pei)訓(xun)(xun)(xun)活動難(nan)以開(kai)展(zhan)(zhan)
如何系統開展新(xin)員工(gong)(gong)培(pei)訓(xun)。 一、系統入(ru)(ru)職(zhi)(zhi)培(pei)訓(xun)的構成。新(xin)員工(gong)(gong)培(pei)訓(xun)并非簡單(dan)的入(ru)(ru)職(zhi)(zhi)引導或搞一下(xia)入(ru)(ru)職(zhi)(zhi)培(pei)訓(xun)就結束，而是一個系統工(gong)(gong)程，包括入(ru)(ru)職(zhi)(zhi)面(mian)試、轉正(zheng)述(shu)職(zhi)(zhi)、入(ru)(ru)職(zhi)(zhi)引導、新(xin)員工(gong)(gong)活動、指定(ding)指導人、入(ru)(ru)部門、上崗培(pei)訓(xun)、試用期跟進以及(ji)經理見面(mian)會等環(huan)節。
許多公(gong)司(si)只注重招人卻不(bu)重視培(pei)訓，這(zhe)會帶(dai)來諸多危害。 一、降低工(gong)(gong)作(zuo)效率。新員(yuan)工(gong)(gong)未(wei)經適當(dang)培(pei)訓難以適應(ying)工(gong)(gong)作(zuo)環境和掌握技能流(liu)程，工(gong)(gong)作(zuo)易出(chu)錯且(qie)效率低，還(huan)會影響團隊(dui)其(qi)他人。 二、增加成本(ben)。新人效率低需(xu)投入更多人力時間彌(mi)補，若(ruo)離職，公(gong)司(si)要承擔
很多老板都(dou)在(zai)苦惱一個(ge)事情，我(wo)(wo)們(men)(men)(men)都(dou)知道一線的(de)(de)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)才是(shi)(shi)給(gei)我(wo)(wo)們(men)(men)(men)拿(na)結果回來的(de)(de)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)。所以(yi)我(wo)(wo)們(men)(men)(men)希望我(wo)(wo)們(men)(men)(men)所有一線的(de)(de)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)業務員(yuan)(yuan)都(dou)是(shi)(shi)銷冠，都(dou)是(shi)(shi)能(neng)夠(gou)為我(wo)(wo)們(men)(men)(men)創造(zao)更多的(de)(de)價值。所以(yi)我(wo)(wo)們(men)(men)(men)會去(qu)從(cong)績效(xiao)上面去(qu)激勵(li)他(ta)們(men)(men)(men)薪(xin)酬上面給(gei)到他(ta)們(men)(men)(men)高額的(de)(de)提成，能(neng)夠(gou)讓他(ta)們(men)(men)(men)甚至于低底(di)薪(xin)高提成或