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如何制定(ding)針對性(xing)的(de)(de)(de)培訓(xun)方式呢？好，那我(wo)們可(ke)能(neng)根據不(bu)同的(de)(de)(de)一個(ge)學員情(qing)況的(de)(de)(de)話，就要(yao)制定(ding)不(bu)同的(de)(de)(de)一些培訓(xun)的(de)(de)(de)方案。這個(ge)是(shi)沒錯(cuo)的(de)(de)(de)。在企業當(dang)中的(de)(de)(de)話，我(wo)們大多時(shi)候是(shi)在解決共性(xing)的(de)(de)(de)問(wen)題(ti)。對于個(ge)別性(xing)問(wen)題(ti)都(dou)是(shi)給到了我(wo)們的(de)(de)(de)銷售(shou)主管。作(zuo)為銷售(shou)主管呢，你(ni)可(ke)能(neng)就要(yao)針對不(bu)同的(de)(de)(de)人(ren)
進(jin)入新公司快速搭(da)建培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)體(ti)系，需(xu)盡快開(kai)展以(yi)下工作(zuo)： 一、制(zhi)定(ding)(ding)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)計劃。進(jin)行培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)需(xu)求調(diao)查(cha)，最好同時開(kai)展培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)需(xu)求訪談(tan)。依(yi)據調(diao)查(cha)和訪談(tan)結果(guo)，盡快確定(ding)(ding)公司的培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)計劃。 二(er)、建立內(nei)部(bu)兼職(zhi)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)師(shi)隊伍。若沒(mei)有內(nei)部(bu)兼職(zhi)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)師(shi)，很(hen)多培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)活動難以(yi)開(kai)展
幾(ji)乎 90% 的(de)老板(ban)都(dou)會認為自己(ji)的(de)管理層能(neng)力(li)不(bu)足，有(you)些老板(ban)喜歡帶著管理層四(si)處(chu)參加培(pei)訓，如股(gu)權激勵(li)、阿米巴(ba)、管理思(si)維等，但這些培(pei)訓往往難(nan)以讓管理干部學(xue)以致用，改進工作(zuo)績(ji)效和(he)提升領(ling)導(dao)力(li)。分(fen)享一個比較成功的(de)管理層領(ling)導(dao)力(li)培(pei)訓項(xiang)目操作(zuo)方(fang)法，該(gai)培(pei)訓項(xiang)目
做(zuo)能體(ti)現專(zhuan)業價值(zhi)的管(guan)理干部培(pei)訓(xun)，不能盲目(mu)跟風安排流行培(pei)訓(xun)，而(er)要用培(pei)訓(xun)項目(mu)思(si)維設計培(pei)訓(xun)項目(mu)提(ti)升(sheng)領導能力，具體(ti)步驟如下： 一、測評：首先對現有人員進行測評，了解(jie)其差距(ju)與提(ti)升(sheng)空間。 二、課堂培(pei)訓(xun)：安排系統(tong)的領導力課程(cheng)培(pei)訓(xun)。 三、
如(ru)何對企業培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)工作進(jin)行總(zong)結，這七(qi)個指標，必須(xu)知(zhi)道。 一(yi)、當(dang)期培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)成(cheng)本總(zong)額。 二、人均培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)成(cheng)本。計(ji)算(suan)方法為：當(dang)期培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)成(cheng)本總(zong)額除以當(dang)期企業平均人數(shu)乘(cheng)以百(bai)分之(zhi)百(bai)，把前(qian)兩(liang)個指標和以往的(de)數(shu)據(ju)做(zuo)對比，就(jiu)知(zhi)道公(gong)司(si)在培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)方面(mian)的(de)投(tou)資是增加了還(huan)是減(jian)
新(xin)(xin)員(yuan)(yuan)工(gong)培訓(xun)(xun)的重要性相關內容。 一、核(he)心目(mu)的。新(xin)(xin)員(yuan)(yuan)工(gong)培訓(xun)(xun)期望達(da)到三個(ge)效果，即快(kuai)(kuai)速融(rong)入(ru)團(tuan)隊、快(kuai)(kuai)速勝任(ren)崗位、快(kuai)(kuai)速做出崗位業績。大多數公(gong)司(si)希望新(xin)(xin)員(yuan)(yuan)工(gong)通過培訓(xun)(xun)后能(neng)實現這些目(mu)標，從(cong)而(er)為(wei)公(gong)司(si)創(chuang)造價值，同時也有利于員(yuan)(yuan)工(gong)自(zi)身在(zai)公(gong)司(si)的發展。 二(er)、存
如何保證培(pei)(pei)訓(xun)項目的(de)順利開展？一個(ge)(ge)方(fang)法(fa)幫你提升培(pei)(pei)訓(xun)組織效率，稱其為五要素法(fa)，就是要從五個(ge)(ge)方(fang)面去做培(pei)(pei)訓(xun)項目的(de)實施準備。五個(ge)(ge)要素分別是人、財、物、時間、場地。 第一要素，人的(de)方(fang)面。應該考慮(lv)四個(ge)(ge)方(fang)面的(de)內容(rong)： 一、培(pei)(pei)訓(xun)管理者。也就是負責本
企(qi)(qi)業(ye)內訓(xun)(xun)花錢出(chu)力還不落好(hao)！說說如何做(zuo)好(hao)內訓(xun)(xun)？如何讓企(qi)(qi)業(ye)內訓(xun)(xun)效率(lv)高效果好(hao)？對(dui)于企(qi)(qi)業(ye)來講，培訓(xun)(xun)是一筆投(tou)資人力物力時間的事情，但很多(duo)時候出(chu)力不討好(hao)，大多(duo)數的企(qi)(qi)業(ye)內訓(xun)(xun)成(cheng)為業(ye)務部(bu)門眼中的額外負擔(dan)，成(cheng)為企(qi)(qi)業(ye)員工內耗的一種形(xing)式。有(you)25%的直線經理認為培訓(xun)(xun)
如(ru)何從 0 - 1 做好(hao)培(pei)(pei)訓(xun)工(gong)作。如(ru)果不想讓(rang)培(pei)(pei)訓(xun)工(gong)作變成 “認(ren)認(ren)真(zhen)真(zhen)走形式、熱熱鬧(nao)鬧(nao)瞎折騰(teng)、辛(xin)辛(xin)苦(ku)苦(ku)挨批(pi)評”，建議(yi)重點做好(hao)三(san)方面工(gong)作，后(hou)續再(zai)深入(ru)系統開展。 一、培(pei)(pei)訓(xun)體系的(de)規劃(hua)與基礎搭建。 1、要弄清楚(chu)培(pei)(pei)訓(xun)
班組長如(ru)何(he)快(kuai)速培訓新員工？要解決(jue)好這三(san)個問(wen)題(ti)。 第一，新員工快(kuai)速融入(ru)團隊的問(wen)題(ti)。 一、要了解這個員工的基本(ben)情況(kuang)。多(duo)溝通，跟他表達友好和接納。 二、介紹(shao)本(ben)部門(men)的情況(kuang)。比如(ru)生產流程、工藝要求、主要人員、團隊風氣(qi)、管理風格等等。
某(mou)企業在績效管理中發(fa)現員(yuan)工(gong)(gong)技能短板影響整體績效，但培訓(xun)發(fa)展計劃(hua)(hua)缺(que)乏針(zhen)對性(xing)與系統性(xing)，致使員(yuan)工(gong)(gong)成長緩(huan)慢、企業競(jing)爭力受限。優化(hua)建議如(ru)下。 一、個性(xing)化(hua)培訓(xun)計劃(hua)(hua)。依據員(yuan)工(gong)(gong)績效評估結果和(he)個人職業規劃(hua)(hua)，制(zhi)定與員(yuan)工(gong)(gong)需求緊密(mi)匹配的個性(xing)化(hua)培訓(xun)計劃(hua)(hua)。
對于一(yi)(yi)個成年人來說(shuo)，在社會(hui)發展快速(su)的腳步上(shang)。壓力是(shi)非常(chang)大的。每個人都(dou)有每個人的傷痛，只是(shi)他不(bu)一(yi)(yi)定會(hui)告訴你(ni)(ni)；你(ni)(ni)看見誰整天嘻嘻哈哈，其實他背地里哭的次數不(bu)比(bi)笑的次數少。壓力是(shi)一(yi)(yi)種感覺，一(yi)(yi)種心態。只能(neng)說(shuo)，生而(er)為人，都(dou)不(bu)容易(yi)。 人都(dou)是(shi)伴隨成長
公司是一(yi)(yi)家大型零售企業(ye)，近年投入(ru)大量資源(yuan)進行(xing)員工培(pei)訓(xun)以(yi)提(ti)升服務質(zhi)量與(yu)銷(xiao)售業(ye)績(ji)。但培(pei)訓(xun)后實際改善(shan)效果不明顯(xian)，員工行(xing)為(wei)改變(bian)和顧客滿意度提(ti)升有限(xian)。優化建(jian)議如下。 一(yi)(yi)、采(cai)用多(duo)層(ceng)次(ci)評(ping)估(gu)體(ti)系，結(jie)合柯氏四級評(ping)估(gu)模型從反(fan)應層(ceng)、學習層(ceng)、行(xing)為(wei)層(ceng)和結(jie)果層(ceng)四
我認為啊，作為企業(ye)(ye)教(jiao)練要更加(jia)關注以下三類(lei)人。 1、是(shi)年輕的(de)業(ye)(ye)務總監們(men)，就(jiu)是(shi)新晉的(de)管理者(zhe)。企業(ye)(ye)教(jiao)練可以幫助他們(men)打開視角，看到如何在組織(zhi)中游刃有余，伴(ban)隨著組織(zhi)一起成(cheng)長，同時(shi)成(cheng)就(jiu)自身價值。優秀的(de)年輕管理者(zhe)在企業(ye)(ye)里呀不(bu)斷向上晉升時(shi)，是(shi)常(chang)(chang)常(chang)(chang)會感
作為hr我們在選擇(ze)學員給(gei)我們的(de)(de)員工(gong)上課的(de)(de)老(lao)(lao)師(shi)(shi)這個(ge)過程(cheng)當中，我們到底應(ying)該選擇(ze)外訓(xun)老(lao)(lao)師(shi)(shi)還是選擇(ze)內訓(xun)老(lao)(lao)師(shi)(shi)呢(ni)？這就在于這兩個(ge)老(lao)(lao)師(shi)(shi)之間的(de)(de)區別。外訓(xun)老(lao)(lao)師(shi)(shi)新(xin)鮮度更(geng)高，員工(gong)會覺(jue)得說保持一定的(de)(de)新(xin)鮮感(gan)，也可(ke)能對這個(ge)課程(cheng)的(de)(de)接受度會更(geng)高，更(geng)愿意(yi)去學習，他(ta)更(geng)會覺(jue)得這
培訓(xun)需(xu)求(qiu)分(fen)析(xi)會決定(ding)起培訓(xun)的(de)成(cheng)敗，以下是踩坑無數次之后總結(jie)的(de)感悟。培訓(xun)需(xu)求(qiu)分(fen)析(xi)簡單點(dian)，就是確定(ding)企業實際(ji)培訓(xun)內(nei)容的(de)過程(cheng)，這么(me)一個看似簡單的(de)工作，卻導致了一個很矛盾的(de)現(xian)象(xiang)，很多企業的(de)HR，都把培訓(xun)需(xu)求(qiu)分(fen)析(xi)掛在(zai)嘴(zui)邊，一提到培訓(xun)就嚷嚷著要做需(xu)求(qiu)分(fen)析(xi)，
企業培(pei)訓(xun)存在效果差、員(yuan)工(gong)積(ji)極性不(bu)高的問題，給出了一(yi)些解決方法。 一(yi)、場景化小主題，培(pei)訓(xun)要緊貼業務(wu)，通過(guo)運營(ying)數(shu)據分析(xi)制定真正(zheng)的培(pei)訓(xun)需(xu)求，從業務(wu)中來，到業務(wu)中去。這樣工(gong)作(zuo)和(he)學習的矛盾就不(bu)存在，培(pei)訓(xun)有價值，學員(yuan)有動力。 二、人人為師，
實施(shi)過(guo)移(yi)動學(xue)習項目的(de)HR伙伴，應該有這(zhe)樣的(de)感受，叫酒香也怕巷子(zi)深。當你(ni)們把(ba)精心挑選的(de)課(ke)程放在(zai)學(xue)員(yuan)面前，讓他們學(xue)的(de)時候(hou)，學(xue)員(yuan)會(hui)很自主(zhu)的(de)參(can)與(yu)其中嗎？會(hui)的(de)，是誰？身邊(bian)的(de)學(xue)霸完全(quan)不(bu)(bu)用操(cao)心，他們不(bu)(bu)會(hui)放過(guo)任何(he)一(yi)個任何(he)一(yi)刻的(de)學(xue)習機會(hui)。那么其他人呢(ni)，尤其是
公(gong)司重(zhong)視心(xin)(xin)理(li)安全(quan)與問(wen)責制(zhi)的平(ping)衡，推行(xing)了(le)如心(xin)(xin)理(li)健(jian)康(kang)培訓、匿(ni)名(ming)反饋(kui)渠道、明(ming)確績效(xiao)(xiao)考(kao)核(he)標(biao)準等措施。雖有成效(xiao)(xiao)但(dan)部分員工(gong)仍感覺心(xin)(xin)理(li)安全(quan)受威脅，影響創新和團隊合作。優化建議如下。 一、強化正(zheng)向反饋(kui)文化。除嚴格績效(xiao)(xiao)考(kao)核(he)外(wai)，增加(jia)正(zheng)向反饋(kui)比例，鼓勵管理(li)
新員工(gong)培(pei)訓要(yao)有四個了(le)解。 1、是了(le)解公(gong)司。那根據(ju)新員工(gong)的(de)性(xing)質不一樣，比如說(shuo)社招的(de)或者校招的(de)，或者說(shuo)呢(ni)高層員工(gong)那么內容(rong)有所區別，主要(yao)其實就(jiu)是公(gong)司的(de)介(jie)紹業(ye)務呀(ya)產品啊和(he)客戶(hu)行業(ye)等等這樣的(de)一些介(jie)紹。 2、是了(le)解核心(xin)價值觀。核心(xin)價值觀呢(ni)是
現(xian)在我們(men)的(de)(de)(de)確是發展太快(kuai)了(le)，很多企業不僅(jin)出(chu)現(xian)的(de)(de)(de)非常(chang)(chang)快(kuai)，出(chu)現(xian)了(le)之后成為了(le)一個(ge)爆款現(xian)象(xiang)，規模(mo)擴張非常(chang)(chang)快(kuai)。所以(yi)管理層的(de)(de)(de)人都希望(wang)非常(chang)(chang)快(kuai)的(de)(de)(de)速度能夠招募到熟練工，所以(yi)往往我們(men)去(qu)招募進來，新員工以(yi)后沒有耐心，沒有時間對(dui)他(ta)們(men)進行合理的(de)(de)(de)培(pei)訓，使他(ta)們(men)成為真正(zheng)能夠
創業(ye)公司常面臨團(tuan)隊成(cheng)員(yuan)(yuan)能(neng)力不(bu)足致效(xiao)(xiao)(xiao)率低，想提供(gong)有效(xiao)(xiao)(xiao)培(pei)訓卻(que)不(bu)知如(ru)何入手的問題。 一、首先要明(ming)確企業(ye)和(he)員(yuan)(yuan)工是(shi)利益共同(tong)體，共同(tong)成(cheng)長很重要，公司為(wei)員(yuan)(yuan)工提供(gong)有效(xiao)(xiao)(xiao)培(pei)訓是(shi)必須的 二、其次要注(zhu)重員(yuan)(yuan)工內在(zai)(zai)成(cheng)長，不(bu)僅是(shi)技能(neng)提高，東方傳(chuan)統(tong)文化強調內在(zai)(zai)
想不想知道(dao)公司的(de)培訓是(shi)否有效？柯氏層(ceng)次(ci)法(fa)送給你，通常從(cong)四個(ge)維度去(qu)評(ping)估一個(ge)培訓的(de)效果： 一、反(fan)應層(ceng)評(ping)估。也就(jiu)是(shi)去(qu)看參(can)訓人員，對于本次(ci)培訓的(de)滿意度，如果大(da)家從(cong)心里就(jiu)不認可這(zhe)項(xiang)培訓，效果自然就(jiu)無從(cong)談起了，這(zhe)個(ge)層(ceng)次(ci)的(de)評(ping)估內容主(zhu)要包括三個(ge)方(fang)面：
企(qi)業有(you)進行內部培(pei)訓嗎(ma)？培(pei)訓真(zhen)的(de)收到了實(shi)際效(xiao)果(guo)了嗎(ma)？為(wei)什(shen)么會沒有(you)效(xiao)果(guo)？憑經(jing)驗應(ying)該有(you)以(yi)下三個方面(mian)的(de)原因(yin)。 第一(yi)，培(pei)訓內容可能與員工的(de)實(shi)際需求脫節了。人力資源部門沒有(you)對培(pei)訓需求，做(zuo)深入(ru)的(de)調(diao)研，培(pei)訓課程的(de)設計缺乏針對性(xing)，不能在短期或者長期來(lai)解
許(xu)多(duo)公(gong)司只注重招(zhao)人(ren)卻不重視培訓(xun)，這(zhe)會帶來諸多(duo)危害。 一、降低工(gong)作效率。新員(yuan)工(gong)未經適當(dang)培訓(xun)難以適應工(gong)作環境和掌握技能流程，工(gong)作易出錯且效率低，還會影響(xiang)團(tuan)隊其他人(ren)。 二、增加(jia)成(cheng)本。新人(ren)效率低需(xu)投入更多(duo)人(ren)力時間彌補，若離職，公(gong)司要承擔
我們在(zai)培訓(xun)的(de)授(shou)課(ke)(ke)的(de)時候呢(ni)，我們會跟老(lao)師去溝通(tong)。我們說了，我們需(xu)要(yao)去評估老(lao)師的(de)培訓(xun)開發能(neng)(neng)力(li)(li)課(ke)(ke)程開發能(neng)(neng)力(li)(li)以及授(shou)課(ke)(ke)的(de)能(neng)(neng)力(li)(li)。那我們到(dao)底作為(wei)HR我們應該怎么樣(yang)去把控老(lao)師這(zhe)兩個(ge)維(wei)度的(de)結果，他是有這(zhe)樣(yang)的(de)能(neng)(neng)力(li)(li)的(de)。 1、就是我們需(xu)要(yao)根據一個(ge)課(ke)(ke)程完(wan)了過后
如(ru)何(he)從戰略(lve)層面上制定培訓(xun)課程(cheng)呢？好(hao)(hao)，這(zhe)(zhe)個(ge)問題非常好(hao)(hao)啊，我(wo)們很多時候培訓(xun)都(dou)是常規型的(de)(de)培訓(xun)，只會分階(jie)段，還(huan)有分他(ta)的(de)(de)內控(kong)條(tiao)線(xian)，或者是銷售條(tiao)線(xian)，或者是分為他(ta)的(de)(de)一(yi)個(ge)不同的(de)(de)職(zhi)(zhi)能(neng)崗位(wei)提供這(zhe)(zhe)些培訓(xun)。那么我(wo)們企業(ye)的(de)(de)培訓(xun)師(shi)的(de)(de)話，他(ta)重要的(de)(de)一(yi)個(ge)職(zhi)(zhi)能(neng)就是把我(wo)們企業(ye)的(de)(de)
向跳(tiao)槽的(de)員工(gong)(gong)收培(pei)訓費(fei)會嗎？為什么要向跳(tiao)槽的(de)員工(gong)(gong)收取培(pei)訓費(fei)用？收取培(pei)訓費(fei)用，就能(neng)夠(gou)減(jian)少公司(si)的(de)損失(shi)了(le)(le)嗎？不就能(neng)夠(gou)防止員工(gong)(gong)跳(tiao)槽了(le)(le)嗎？近期在(zai)網絡上，看到(dao)集(ji)團董事(shi)長建(jian)議立(li)法，對員工(gong)(gong)跳(tiao)槽收取培(pei)訓費(fei)，搞(gao)不懂是怎(zen)么樣(yang)(yang)想，基于什么樣(yang)(yang)的(de)一些事(shi)實和理由？
銷(xiao)售(shou)培訓往大了(le)，說是一(yi)個非常(chang)繁(fan)雜細致的(de)系統(tong)工作。往小了(le)說呢，他只占銷(xiao)售(shou)管(guan)理中很(hen)小的(de)一(yi)部(bu)分。但(dan)是我見過很(hen)多的(de)銷(xiao)售(shou)管(guan)理者都非常(chang)熱衷(zhong)于自己包攬(lan)銷(xiao)售(shou)培訓，什么(me)都要(yao)自己去教。當然，這背后的(de)原因我是知道的(de)，但(dan)其實這真的(de)沒必(bi)要(yao)，也不值得。作為銷(xiao)售(shou)管(guan)理者，
招(zhao)對人(ren)并培訓好后，員(yuan)工工作意(yi)(yi)愿(yuan)至關重要，這需進(jin)行思維改造(zao)或打(da)造(zao)。許(xu)多企(qi)(qi)業(ye)招(zhao)到優秀人(ren)才后，會安排三個月(yue)集中培訓并考試，了解(jie)其意(yi)(yi)愿(yuan)、思維及改造(zao)可(ke)能性。大公(gong)司常采用管培生模式，讓(rang)員(yuan)工輪(lun)崗后定崗位，以(yi)發揮(hui)專(zhuan)長。 中小企(qi)(qi)業(ye)與之相比(bi)，招(zhao)人(ren)即干活，