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職場(chang)上(shang)后(hou)半(ban)輩子過得好壞，取決(jue)于(yu)在三十(shi)(shi)歲(sui)之(zhi)前有沒(mei)有解決(jue)人(ren)生(sheng)的四大(da)問題，從(cong)校門一出(chu)來就進(jin)了(le)體制(zhi)，缺經驗，沒(mei)方向，走彎路都(dou)是(shi)(shi)正常的，但是(shi)(shi)如(ru)果到了(le)三十(shi)(shi)歲(sui)，已(yi)經被社(she)會毒打(da)了(le)幾年，還沒(mei)搞定人(ren)生(sheng)這四大(da)問題，那接下來的職場(chang)三十(shi)(shi)年大(da)概率是(shi)(shi)一塌糊涂。 第...
公司是一(yi)家大型零(ling)售企(qi)業，近年投入(ru)大量資(zi)源進(jin)行(xing)員工培訓以(yi)提升(sheng)(sheng)服務質量與銷(xiao)售業績。但培訓后實際改(gai)善效果(guo)不(bu)明顯，員工行(xing)為改(gai)變和顧客滿意(yi)度提升(sheng)(sheng)有限。優(you)化建(jian)議如(ru)下。 一(yi)、采用(yong)多層(ceng)次評(ping)(ping)估體(ti)系，結(jie)合柯氏四(si)(si)級評(ping)(ping)估模(mo)型從反應(ying)層(ceng)、學習層(ceng)、行(xing)為層(ceng)和結(jie)果(guo)層(ceng)四(si)(si)
企業有(you)進行內(nei)部培(pei)訓(xun)(xun)(xun)嗎(ma)？培(pei)訓(xun)(xun)(xun)真的(de)(de)收(shou)到了(le)(le)(le)實(shi)際(ji)效果(guo)了(le)(le)(le)嗎(ma)？為什么會(hui)沒(mei)有(you)效果(guo)？憑經驗應該有(you)以下三個方面的(de)(de)原因。 第(di)一，培(pei)訓(xun)(xun)(xun)內(nei)容可能與員工的(de)(de)實(shi)際(ji)需求脫(tuo)節了(le)(le)(le)。人(ren)力資源部門(men)沒(mei)有(you)對培(pei)訓(xun)(xun)(xun)需求，做深入的(de)(de)調(diao)研(yan)，培(pei)訓(xun)(xun)(xun)課(ke)程的(de)(de)設計缺乏針對性(xing)，不能在短期或者(zhe)長期來解
企(qi)(qi)(qi)(qi)業內(nei)訓(xun)花錢出力還不(bu)落(luo)好！說說如何做(zuo)好內(nei)訓(xun)？如何讓(rang)企(qi)(qi)(qi)(qi)業內(nei)訓(xun)效(xiao)率高效(xiao)果好？對(dui)于企(qi)(qi)(qi)(qi)業來講，培(pei)訓(xun)是(shi)一筆投資人力物(wu)力時間的事情，但很多(duo)時候出力不(bu)討(tao)好，大多(duo)數(shu)的企(qi)(qi)(qi)(qi)業內(nei)訓(xun)成(cheng)(cheng)為(wei)業務部門眼中的額外負擔(dan)，成(cheng)(cheng)為(wei)企(qi)(qi)(qi)(qi)業員(yuan)工內(nei)耗的一種形式。有25%的直線經理(li)認為(wei)培(pei)訓(xun)
如何系(xi)統開展新(xin)員工(gong)培訓。 一(yi)、系(xi)統入職(zhi)(zhi)培訓的構成(cheng)。新(xin)員工(gong)培訓并非簡單的入職(zhi)(zhi)引導或搞一(yi)下入職(zhi)(zhi)培訓就結束，而是(shi)一(yi)個(ge)系(xi)統工(gong)程，包(bao)括入職(zhi)(zhi)面(mian)試(shi)、轉正述職(zhi)(zhi)、入職(zhi)(zhi)引導、新(xin)員工(gong)活動、指定指導人、入部(bu)門、上崗培訓、試(shi)用(yong)期跟(gen)進以及經理見面(mian)會(hui)等環節。
2023年到(dao)(dao)底(di)怎(zen)么(me)樣(yang)(yang)做培(pei)訓？培(pei)訓的(de)(de)目(mu)的(de)(de)是(shi)(shi)什(shen)么(me)呢(ni)？ 1、就是(shi)(shi)戰(zhan)略落(luo)地。就是(shi)(shi)你(ni)公司有(you)了(le)戰(zhan)略，也(ye)就對這樣(yang)(yang)的(de)(de)戰(zhan)略進了(le)分解(jie)，你(ni)怎(zen)么(me)樣(yang)(yang)讓每一(yi)個(ge)人都明(ming)白這個(ge)戰(zhan)略及相(xiang)關聯的(de)(de)意義在哪里？ 2、就是(shi)(shi)為了(le)讓員(yuan)工(gong)的(de)(de)能(neng)力得到(dao)(dao)提升(sheng)。其(qi)實員(yuan)工(gong)的(de)(de)能(neng)力提升(sheng)，你(ni)會
如(ru)何(he)保證培(pei)訓(xun)項(xiang)目的(de)順利開展？一個(ge)方法(fa)幫你提升培(pei)訓(xun)組織效率，稱其為五(wu)要素法(fa)，就(jiu)是(shi)要從五(wu)個(ge)方面去(qu)做培(pei)訓(xun)項(xiang)目的(de)實施準備。五(wu)個(ge)要素分別是(shi)人、財(cai)、物、時間、場地。 第一要素，人的(de)方面。應(ying)該考慮四個(ge)方面的(de)內容： 一、培(pei)訓(xun)管理者(zhe)。也就(jiu)是(shi)負責本
如(ru)何(he)制定(ding)針(zhen)對(dui)(dui)(dui)性的(de)培(pei)訓方式呢(ni)(ni)？好，那(nei)我(wo)們可能(neng)(neng)根據不同的(de)一個學員情況(kuang)的(de)話，就(jiu)要(yao)制定(ding)不同的(de)一些培(pei)訓的(de)方案。這個是(shi)沒(mei)錯的(de)。在企業當中的(de)話，我(wo)們大多時候是(shi)在解(jie)決(jue)共性的(de)問(wen)題。對(dui)(dui)(dui)于個別性問(wen)題都是(shi)給到了(le)我(wo)們的(de)銷售(shou)主管。作為銷售(shou)主管呢(ni)(ni)，你(ni)可能(neng)(neng)就(jiu)要(yao)針(zhen)對(dui)(dui)(dui)不同的(de)人
忽略這個小(xiao)細節，可能就(jiu)會導致培(pei)訓失敗，那就(jiu)是培(pei)訓目的(de)和培(pei)訓目標的(de)設置，這兩(liang)個概念只有一字(zi)之差，但卻起到了不同的(de)作(zuo)用。培(pei)訓目的(de)就(jiu)是為什么要進行(xing)培(pei)訓，比如業務培(pei)訓的(de)目的(de)是幫(bang)助銷(xiao)售(shou)員樹(shu)立正確的(de)銷(xiao)售(shou)意識，提升銷(xiao)售(shou)技能，并且讓大家能夠掌(zhang)握一些常用銷(xiao)售(shou)
企業全(quan)套培訓管理制度應該包含哪(na)些具(ju)體的(de)內(nei)容？一般完整的(de)培訓制度體系主要(yao)包括了七個部(bu)分： 一、培訓責任制度。通(tong)過這(zhe)個制度，要(yao)明(ming)確公司哪(na)些人要(yao)參與到培訓工(gong)作當中(zhong)來，他們的(de)具(ju)體職責是什么？又具(ju)有(you)哪(na)些權利？如何對他們的(de)工(gong)作進(jin)行考核？考核的(de)結果
銷(xiao)售培訓往大了，說是(shi)一個非常繁雜細致的(de)系統(tong)工作。往小了說呢，他只占(zhan)銷(xiao)售管(guan)理中很(hen)小的(de)一部分。但(dan)是(shi)我見過很(hen)多的(de)銷(xiao)售管(guan)理者都(dou)非常熱(re)衷于自己包攬銷(xiao)售培訓，什么都(dou)要(yao)自己去教。當然，這(zhe)背(bei)后(hou)的(de)原因我是(shi)知道的(de)，但(dan)其實這(zhe)真的(de)沒(mei)必(bi)要(yao)，也(ye)不值得。作為銷(xiao)售管(guan)理者，
我認(ren)為啊，作為企業教(jiao)練(lian)要更加(jia)關注以(yi)下三類(lei)人(ren)。 1、是年輕的業務總監(jian)們，就是新晉(jin)的管理者(zhe)。企業教(jiao)練(lian)可以(yi)幫(bang)助(zhu)他們打開視角，看到如何(he)在組織(zhi)中(zhong)游刃有余(yu)，伴隨著組織(zhi)一(yi)起成長，同(tong)時成就自身(shen)價值。優秀(xiu)的年輕管理者(zhe)在企業里呀不斷向上晉(jin)升時，是常常會感
向跳槽的(de)員工(gong)收(shou)培(pei)(pei)訓費會嗎？為什么要向跳槽的(de)員工(gong)收(shou)取(qu)培(pei)(pei)訓費用(yong)？收(shou)取(qu)培(pei)(pei)訓費用(yong)，就能(neng)夠減少公司的(de)損失(shi)了嗎？不就能(neng)夠防止員工(gong)跳槽了嗎？近期在網絡上，看到(dao)集(ji)團董事(shi)長建議立法(fa)，對員工(gong)跳槽收(shou)取(qu)培(pei)(pei)訓費，搞(gao)不懂是怎么樣想，基于什么樣的(de)一些事(shi)實和理由(you)？
許(xu)多公(gong)司只(zhi)注重招人卻(que)不(bu)重視培(pei)(pei)訓(xun)，這會帶來諸多危害。 一、降低工(gong)作(zuo)(zuo)效率。新(xin)員(yuan)工(gong)未(wei)經適當培(pei)(pei)訓(xun)難以適應工(gong)作(zuo)(zuo)環境和掌握技能流程，工(gong)作(zuo)(zuo)易出(chu)錯且效率低，還會影響團隊其他人。 二、增加成本。新(xin)人效率低需投入更多人力時間彌補，若離職，公(gong)司要承擔
領(ling)導讓(rang)寫一個培訓(xun)(xun)(xun)方案(an)，知道應該寫什么(me)嗎？這十二(er)(er)個要素必須記住(zhu)。 一、培訓(xun)(xun)(xun)目(mu)的(de)(de)(de)。就是(shi)做這個培訓(xun)(xun)(xun)的(de)(de)(de)原因是(shi)什么(me)，比如本(ben)次培訓(xun)(xun)(xun)的(de)(de)(de)目(mu)的(de)(de)(de)，是(shi)為了提(ti)高辦公室文員的(de)(de)(de)電腦(nao)操作技巧，提(ti)升打字(zi)速度。 二(er)(er)、培訓(xun)(xun)(xun)目(mu)標(biao)。是(shi)對(dui)培訓(xun)(xun)(xun)目(mu)的(de)(de)(de)的(de)(de)(de)細化，是(shi)這次培訓(xun)(xun)(xun)需要達
某(mou)企(qi)業(ye)在績效管理中發現員工(gong)技能短板(ban)影(ying)響整體績效，但培訓(xun)發展計(ji)劃缺乏(fa)針對性與系(xi)統性，致使員工(gong)成長緩慢、企(qi)業(ye)競爭力受(shou)限。優化(hua)建議如(ru)下。 一(yi)、個(ge)性化(hua)培訓(xun)計(ji)劃。依據員工(gong)績效評估結(jie)果(guo)和個(ge)人職業(ye)規劃，制(zhi)定與員工(gong)需(xu)求緊(jin)密匹配的(de)個(ge)性化(hua)培訓(xun)計(ji)劃。
創業(ye)(ye)公司常面臨團(tuan)隊成(cheng)員能力不(bu)足(zu)致效率低，想提(ti)供(gong)有(you)效培(pei)訓(xun)卻(que)不(bu)知(zhi)如何入手(shou)的問題。 一、首先(xian)要明確企業(ye)(ye)和員工(gong)(gong)是利益共(gong)同(tong)體，共(gong)同(tong)成(cheng)長(chang)(chang)很(hen)重要，公司為員工(gong)(gong)提(ti)供(gong)有(you)效培(pei)訓(xun)是必(bi)須(xu)的 二、其次要注重員工(gong)(gong)內在成(cheng)長(chang)(chang)，不(bu)僅(jin)是技能提(ti)高(gao)，東(dong)方傳統文化(hua)強調內在
企業(ye)培訓(xun)存在效(xiao)果差、員(yuan)工(gong)積(ji)極性不高的(de)(de)問題，給出了(le)一些解決方法。 一、場景(jing)化小(xiao)主題，培訓(xun)要(yao)緊貼(tie)業(ye)務(wu)，通過運(yun)營(ying)數(shu)據分析(xi)制定真正的(de)(de)培訓(xun)需求(qiu)，從業(ye)務(wu)中來，到業(ye)務(wu)中去。這樣工(gong)作和學習的(de)(de)矛盾就不存在，培訓(xun)有(you)(you)價值，學員(yuan)有(you)(you)動力。 二、人人為師，
我們(men)(men)在培訓的(de)(de)授課的(de)(de)時候呢，我們(men)(men)會跟老(lao)(lao)師去溝通(tong)。我們(men)(men)說了，我們(men)(men)需(xu)要去評(ping)估老(lao)(lao)師的(de)(de)培訓開發能力(li)課程開發能力(li)以及授課的(de)(de)能力(li)。那我們(men)(men)到底作(zuo)為HR我們(men)(men)應該怎么樣去把(ba)控老(lao)(lao)師這(zhe)兩(liang)個(ge)維(wei)度的(de)(de)結果(guo)，他是有(you)這(zhe)樣的(de)(de)能力(li)的(de)(de)。 1、就是我們(men)(men)需(xu)要根據一(yi)個(ge)課程完了過后(hou)
師徒制是一種(zhong)非常(chang)有效的(de)(de)技(ji)能(neng)(neng)培(pei)訓方法，尤其是針對那些體系復(fu)雜、學習難度較(jiao)(jiao)大(da)、經驗(yan)(yan)要求較(jiao)(jiao)高，新人在短時間內很難完全掌握的(de)(de)技(ji)能(neng)(neng)。比如銷(xiao)售人員的(de)(de)銷(xiao)售技(ji)巧訓練(lian)，就(jiu)(jiu)可以采用這種(zhong)方法，想讓新員工，尤其是那些缺(que)乏(fa)經驗(yan)(yan)的(de)(de)新人，僅靠(kao)自(zi)己的(de)(de)理解和標準(zhun)化的(de)(de)培(pei)訓就(jiu)(jiu)能(neng)(neng)
生產(chan)操(cao)(cao)作人員(yuan)培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)相關內容。 一、培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)分(fen)類概(gai)述。從(cong)培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)形式(shi)和(he)內容角度分(fen)為實操(cao)(cao)培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)和(he)理論(lun)培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)；從(cong)培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)整體安排上分(fen)為崗前培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)、在崗培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)和(he)技能傳(chuan)承(cheng)培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)活動(dong)。對(dui)于生產(chan)制造型企(qi)業，一線生產(chan)作業人員(yuan)是關鍵核心崗位，其技能和(he)穩定性(xing)影響產(chan)品質量與(yu)交付周
培(pei)(pei)訓(xun)需求(qiu)(qiu)分(fen)析(xi)(xi)會決定(ding)起培(pei)(pei)訓(xun)的(de)(de)成(cheng)敗，以下是(shi)踩(cai)坑無(wu)數次之后總結的(de)(de)感(gan)悟(wu)。培(pei)(pei)訓(xun)需求(qiu)(qiu)分(fen)析(xi)(xi)簡單(dan)點，就是(shi)確定(ding)企業實(shi)際(ji)培(pei)(pei)訓(xun)內(nei)容的(de)(de)過程，這么一個看似簡單(dan)的(de)(de)工作，卻導致(zhi)了一個很(hen)矛(mao)盾的(de)(de)現(xian)象，很(hen)多企業的(de)(de)HR，都(dou)把培(pei)(pei)訓(xun)需求(qiu)(qiu)分(fen)析(xi)(xi)掛在嘴邊(bian)，一提(ti)到培(pei)(pei)訓(xun)就嚷嚷著要(yao)做(zuo)需求(qiu)(qiu)分(fen)析(xi)(xi)，
作(zuo)為(wei)hr我(wo)們(men)(men)(men)在選擇(ze)學(xue)員(yuan)給(gei)我(wo)們(men)(men)(men)的(de)(de)(de)員(yuan)工上課(ke)的(de)(de)(de)老師(shi)這個(ge)過程當中，我(wo)們(men)(men)(men)到底應該選擇(ze)外訓(xun)老師(shi)還是選擇(ze)內訓(xun)老師(shi)呢？這就在于這兩個(ge)老師(shi)之(zhi)間的(de)(de)(de)區別。外訓(xun)老師(shi)新鮮度更(geng)高(gao)，員(yuan)工會(hui)覺得說保持一定的(de)(de)(de)新鮮感，也可能對這個(ge)課(ke)程的(de)(de)(de)接受度會(hui)更(geng)高(gao)，更(geng)愿意(yi)去學(xue)習，他更(geng)會(hui)覺得這
公司(si)重視心(xin)(xin)理安全與問責制的平衡，推行了如(ru)心(xin)(xin)理健(jian)康培訓、匿名反(fan)饋渠道、明確績效(xiao)考核標準等措施。雖有成效(xiao)但(dan)部分員工仍(reng)感覺心(xin)(xin)理安全受威脅，影響創新和團隊(dui)合作。優化(hua)建議(yi)如(ru)下。 一、強(qiang)化(hua)正向反(fan)饋文化(hua)。除嚴格績效(xiao)考核外，增(zeng)加正向反(fan)饋比例，鼓(gu)勵管理
新(xin)員工(gong)(gong)如何快(kuai)速融入(ru)(ru)、勝(sheng)任(ren)并做出(chu)業(ye)(ye)績。企業(ye)(ye)都希望(wang)新(xin)員工(gong)(gong)能(neng)快(kuai)速融入(ru)(ru)團隊、勝(sheng)任(ren)崗(gang)位(wei)并做出(chu)業(ye)(ye)績，而新(xin)員工(gong)(gong)入(ru)(ru)職培(pei)(pei)訓是(shi)其培(pei)(pei)養的核心舉(ju)措，也是(shi)彰顯雇主形象的重(zhong)要方式(shi)。若沒(mei)有(you)入(ru)(ru)職培(pei)(pei)訓，讓新(xin)員工(gong)(gong)快(kuai)速達成這些(xie)目標就是(shi)空談(tan)。 一(yi)、職場熱點問題：為(wei)新(xin)員工(gong)(gong)講(jiang)清
對于一(yi)(yi)個(ge)(ge)成年(nian)人(ren)來說(shuo)(shuo)，在社會發展快速的(de)腳步上。壓力是非(fei)常大的(de)。每(mei)個(ge)(ge)人(ren)都(dou)有每(mei)個(ge)(ge)人(ren)的(de)傷痛，只(zhi)是他不(bu)一(yi)(yi)定會告訴你；你看(kan)見誰整天嘻嘻哈哈，其實他背地里哭(ku)的(de)次數不(bu)比笑的(de)次數少(shao)。壓力是一(yi)(yi)種感覺，一(yi)(yi)種心態。只(zhi)能說(shuo)(shuo)，生而(er)為人(ren)，都(dou)不(bu)容易(yi)。 人(ren)都(dou)是伴隨成長
節(jie)后(hou)復工(gong)，新(xin)(xin)員(yuan)工(gong)的(de)培訓不是走過場，做好這五件事是關鍵。過完春節(jie)，工(gong)廠一(yi)般都會大(da)量招(zhao)人，新(xin)(xin)員(yuan)工(gong)一(yi)多，效率就容易起(qi)不來，品(pin)質也(ye)沒有保(bao)障，所以管(guan)理者一(yi)定(ding)要(yao)提前(qian)做好新(xin)(xin)員(yuan)工(gong)的(de)培訓計劃。 第(di)一(yi)，做好入職集中培訓。主要(yao)是通(tong)用性的(de)知識培訓，包括企業文
新員(yuan)(yuan)(yuan)工培訓的重要(yao)性相關內(nei)容。 一(yi)、核心目的。新員(yuan)(yuan)(yuan)工培訓期望(wang)達(da)到三個(ge)效果，即快(kuai)速融入團隊、快(kuai)速勝任崗位(wei)、快(kuai)速做出崗位(wei)業(ye)績(ji)。大多(duo)數公(gong)(gong)司希(xi)望(wang)新員(yuan)(yuan)(yuan)工通過培訓后(hou)能實現這些目標，從而(er)為(wei)公(gong)(gong)司創造價值，同時也有利于員(yuan)(yuan)(yuan)工自身在公(gong)(gong)司的發展。 二、存
某創新科(ke)技(ji)跨國公司(si)為推動(dong)多(duo)元化、公平(ping)與(yu)包(bao)容(rong)啟動(dong)全面培訓計劃。包(bao)括在線學習、面對面研討會(hui)和定期(qi)多(duo)元化論壇，雖(sui)有初步成效但面臨挑戰。部(bu)分員工(gong)質疑培訓必要(yao)性(xing)，且培訓內容(rong)對某些群(qun)體適用性(xing)不足(zu)。 一、增強培訓吸引力與(yu)實(shi)用性(xing)。引入互動(dong)性(xing)學習方法如
很多(duo)老板都在(zai)苦(ku)惱一個事(shi)情，我(wo)們(men)(men)(men)都知道一線的員(yuan)工(gong)才是給我(wo)們(men)(men)(men)拿結果回來的員(yuan)工(gong)。所(suo)(suo)以我(wo)們(men)(men)(men)希望我(wo)們(men)(men)(men)所(suo)(suo)有一線的員(yuan)工(gong)業(ye)務員(yuan)都是銷(xiao)冠(guan)，都是能(neng)夠為我(wo)們(men)(men)(men)創造更(geng)多(duo)的價值。所(suo)(suo)以我(wo)們(men)(men)(men)會去從績(ji)效上面去激(ji)勵(li)他(ta)們(men)(men)(men)薪酬上面給到他(ta)們(men)(men)(men)高(gao)(gao)額的提成(cheng)，能(neng)夠讓他(ta)們(men)(men)(men)甚(shen)至于低(di)底薪高(gao)(gao)提成(cheng)或
新員工(gong)培訓要有(you)四個了(le)(le)解。 1、是(shi)了(le)(le)解公司。那(nei)根據新員工(gong)的性質不一樣，比如說社招的或者校招的，或者說呢(ni)高層員工(gong)那(nei)么內容有(you)所區別，主要其實(shi)就是(shi)公司的介紹(shao)業務呀產品啊和(he)客(ke)戶行業等(deng)等(deng)這樣的一些(xie)介紹(shao)。 2、是(shi)了(le)(le)解核(he)心價值(zhi)觀。核(he)心價值(zhi)觀呢(ni)是(shi)