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很多(duo)老板都在苦惱一個事情，我(wo)(wo)們(men)(men)都知道一線的(de)員(yuan)工(gong)才是(shi)給我(wo)(wo)們(men)(men)拿(na)結(jie)果回(hui)來的(de)員(yuan)工(gong)。所以我(wo)(wo)們(men)(men)希望我(wo)(wo)們(men)(men)所有一線的(de)員(yuan)工(gong)業務(wu)員(yuan)都是(shi)銷冠，都是(shi)能夠(gou)為我(wo)(wo)們(men)(men)創造更多(duo)的(de)價值(zhi)。所以我(wo)(wo)們(men)(men)會去(qu)從績效上面去(qu)激勵(li)他們(men)(men)薪酬上面給到他們(men)(men)高(gao)額的(de)提(ti)成，能夠(gou)讓他們(men)(men)甚(shen)至于低底薪高(gao)提(ti)成或
班組長如(ru)何快速(su)培(pei)訓新(xin)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)？要(yao)解(jie)決好(hao)這三個問題。 第(di)一(yi)，新(xin)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)快速(su)融入團隊的(de)問題。 一(yi)、要(yao)了解(jie)這個員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)的(de)基本(ben)(ben)情況。多溝通(tong)，跟(gen)他表達友好(hao)和接(jie)納。 二(er)、介(jie)紹(shao)本(ben)(ben)部門(men)的(de)情況。比如(ru)生產流程(cheng)、工(gong)(gong)藝(yi)要(yao)求、主(zhu)要(yao)人員(yuan)(yuan)(yuan)、團隊風(feng)氣、管理風(feng)格等等。
新(xin)員(yuan)(yuan)(yuan)工如何快速(su)融入、勝(sheng)任(ren)并做出業績。企業都希望新(xin)員(yuan)(yuan)(yuan)工能快速(su)融入團隊、勝(sheng)任(ren)崗位并做出業績，而新(xin)員(yuan)(yuan)(yuan)工入職(zhi)培(pei)訓是(shi)其培(pei)養的核(he)心舉措(cuo)，也(ye)是(shi)彰顯雇(gu)主形象的重要方(fang)式(shi)。若(ruo)沒有入職(zhi)培(pei)訓，讓新(xin)員(yuan)(yuan)(yuan)工快速(su)達成這些目(mu)標就是(shi)空(kong)談(tan)。 一、職(zhi)場熱點問題：為新(xin)員(yuan)(yuan)(yuan)工講清
公司重視心理(li)安全與問(wen)責制的平衡(heng)，推(tui)行(xing)了如心理(li)健康培訓、匿名反(fan)饋渠道(dao)、明(ming)確績(ji)效(xiao)考核標準(zhun)等措施。雖有成效(xiao)但部分員工(gong)仍(reng)感(gan)覺心理(li)安全受威脅(xie)，影響創新(xin)和(he)團隊(dui)合作。優化建(jian)議如下(xia)。 一、強化正向(xiang)反(fan)饋文化。除嚴格績(ji)效(xiao)考核外，增加正向(xiang)反(fan)饋比例，鼓(gu)勵管理(li)
公司采用(yong)遠程與混合辦公模式(shi)，推出領導力培(pei)(pei)訓(xun)項(xiang)目，涵(han)蓋遠程溝(gou)通(tong)、團隊管理、技術工(gong)具使(shi)用(yong)等(deng)內容。但存在培(pei)(pei)訓(xun)內容與實際(ji)脫節(jie)、員工(gong)參(can)與度不高、缺(que)乏持續支(zhi)持機制等(deng)問題。優化建議如下(xia)。 一(yi)、定(ding)制化培(pei)(pei)訓(xun)內容。結(jie)合遠程辦公實際(ji)需要，設計針(zhen)對性培(pei)(pei)訓(xun)模塊
現在我們(men)的(de)(de)確是發展(zhan)太快了，很多企業不僅出(chu)現的(de)(de)非(fei)常快，出(chu)現了之后成(cheng)(cheng)為了一(yi)個爆款(kuan)現象(xiang)，規模擴張非(fei)常快。所以管理層的(de)(de)人都希望非(fei)常快的(de)(de)速度能夠(gou)招募(mu)(mu)到熟練工，所以往往我們(men)去招募(mu)(mu)進來，新員工以后沒有耐心，沒有時間(jian)對他(ta)們(men)進行合理的(de)(de)培訓，使他(ta)們(men)成(cheng)(cheng)為真正(zheng)能夠(gou)
幾(ji)乎(hu) 90% 的(de)老(lao)板都會認為自己的(de)管理層(ceng)能力不(bu)足，有些老(lao)板喜歡帶著管理層(ceng)四處參加培(pei)(pei)訓，如股權(quan)激勵、阿米巴、管理思維等(deng)，但(dan)這些培(pei)(pei)訓往(wang)往(wang)難以(yi)讓管理干部學以(yi)致用，改(gai)進工(gong)作績效和提升領導(dao)力。分(fen)享一個比較成功的(de)管理層(ceng)領導(dao)力培(pei)(pei)訓項(xiang)目(mu)操作方法，該(gai)培(pei)(pei)訓項(xiang)目(mu)
企業有進行內(nei)部培訓嗎？培訓真的(de)收到(dao)了實(shi)(shi)際(ji)效(xiao)(xiao)果了嗎？為(wei)什(shen)么會沒有效(xiao)(xiao)果？憑經驗應(ying)該有以下三個方面的(de)原因。 第一(yi)，培訓內(nei)容可能與員(yuan)工的(de)實(shi)(shi)際(ji)需(xu)求(qiu)脫節了。人(ren)力資源部門沒有對培訓需(xu)求(qiu)，做深入的(de)調(diao)研，培訓課程的(de)設計缺乏針對性(xing)，不能在短期或者長期來解
做能(neng)(neng)體現專業(ye)價值(zhi)的(de)管理干部培訓(xun)，不(bu)能(neng)(neng)盲目跟風安排流行培訓(xun)，而要(yao)用培訓(xun)項目思維設(she)計培訓(xun)項目提升領導能(neng)(neng)力，具(ju)體步驟(zou)如下： 一、測評(ping)：首先對現有人(ren)員(yuan)進行測評(ping)，了解其差距與提升空間。 二、課堂培訓(xun)：安排系(xi)統的(de)領導力課程培訓(xun)。 三、
如(ru)何對(dui)企業培(pei)(pei)訓(xun)工作進行總(zong)(zong)結，這七個(ge)指(zhi)標，必須知道(dao)。 一、當(dang)期(qi)培(pei)(pei)訓(xun)成本(ben)(ben)總(zong)(zong)額。 二、人均培(pei)(pei)訓(xun)成本(ben)(ben)。計算方法為(wei)：當(dang)期(qi)培(pei)(pei)訓(xun)成本(ben)(ben)總(zong)(zong)額除以(yi)(yi)當(dang)期(qi)企業平均人數乘以(yi)(yi)百分之百，把前(qian)兩個(ge)指(zhi)標和以(yi)(yi)往的數據(ju)做對(dui)比(bi)，就知道(dao)公司(si)在培(pei)(pei)訓(xun)方面的投資是增加了還是減
公司是一(yi)家快速發(fa)展(zhan)的(de)互聯網企業(ye)(ye)，為滿(man)足(zu)業(ye)(ye)務擴張需求(qiu)加(jia)強內部培訓(xun)。選拔內部講師時主(zhu)要依據員工(gong)工(gong)作年限(xian)和(he)職位等級，認為老員工(gong)更適合，但培訓(xun)后員工(gong)滿(man)意度(du)低、效果不佳。優化(hua)建議如下。 一(yi)、多元化(hua)選拔標準。除專業(ye)(ye)知識和(he)工(gong)作經驗外(wai)，重視(shi)候選人(ren)表達
某(mou)企業(ye)在(zai)績(ji)效管理中(zhong)發現員(yuan)工技能(neng)短板影響(xiang)整體績(ji)效，但培(pei)訓(xun)(xun)發展(zhan)計(ji)劃(hua)缺乏針對性(xing)與系統性(xing)，致使員(yuan)工成(cheng)長緩(huan)慢、企業(ye)競爭(zheng)力受限。優化(hua)建議(yi)如下。 一(yi)、個性(xing)化(hua)培(pei)訓(xun)(xun)計(ji)劃(hua)。依據員(yuan)工績(ji)效評估結果和個人(ren)職業(ye)規劃(hua)，制定與員(yuan)工需求緊密匹(pi)配的個性(xing)化(hua)培(pei)訓(xun)(xun)計(ji)劃(hua)。
什(shen)么是訓戰結(jie)合呢(ni)(ni)？很多的(de)企業大學培訓中心都在(zai)使用這個(ge)詞兒。這個(ge)詞兒其實(shi)最(zui)早呢(ni)(ni)在(zai)華為開(kai)始用起來的(de)理解(jie)起來非常容易。 1、就(jiu)是一方面(mian)要(yao)進行集中訓練(lian)。那(nei)么仗怎么打兵就(jiu)怎么練(lian)。 2、另外一方面(mian)要(yao)跟實(shi)際(ji)的(de)工(gong)作結(jie)合起來，華為大學在(zai)進行培訓的(de)
培訓(xun)需(xu)求分析(xi)會決定(ding)起(qi)培訓(xun)的(de)(de)成敗，以下(xia)是踩坑(keng)無數次之后總(zong)結的(de)(de)感悟。培訓(xun)需(xu)求分析(xi)簡(jian)單點，就是確定(ding)企業(ye)(ye)實(shi)際培訓(xun)內容的(de)(de)過程，這么一(yi)個(ge)看似簡(jian)單的(de)(de)工作，卻導(dao)致(zhi)了一(yi)個(ge)很矛盾的(de)(de)現象，很多企業(ye)(ye)的(de)(de)HR，都把(ba)培訓(xun)需(xu)求分析(xi)掛在嘴邊，一(yi)提(ti)到培訓(xun)就嚷嚷著要做需(xu)求分析(xi)，
某創(chuang)新科技跨國公(gong)(gong)司(si)為推動多元(yuan)化、公(gong)(gong)平與包(bao)容(rong)啟動全面(mian)培(pei)訓計(ji)劃。包(bao)括在(zai)線學習(xi)、面(mian)對面(mian)研討會和定期多元(yuan)化論(lun)壇，雖有初步(bu)成(cheng)效但面(mian)臨(lin)挑戰。部分員工質(zhi)疑(yi)培(pei)訓必要性(xing)，且培(pei)訓內容(rong)對某些(xie)群體適用(yong)性(xing)不足。 一、增強培(pei)訓吸引(yin)力與實用(yong)性(xing)。引(yin)入互動性(xing)學習(xi)方法如(ru)
招(zhao)對人(ren)并培(pei)(pei)訓好后(hou)，員(yuan)(yuan)工(gong)工(gong)作意愿至關重要，這需進行(xing)思(si)維改造或打造。許多(duo)企業招(zhao)到優秀(xiu)人(ren)才后(hou)，會(hui)安排(pai)三個月集中培(pei)(pei)訓并考試，了解其意愿、思(si)維及改造可能(neng)性。大公司常采用(yong)管培(pei)(pei)生模式(shi)，讓員(yuan)(yuan)工(gong)輪崗(gang)后(hou)定崗(gang)位，以發揮專長。 中小(xiao)企業與之相比，招(zhao)人(ren)即干活，
想不想知道(dao)公(gong)司的(de)培訓(xun)(xun)(xun)是(shi)否有(you)效(xiao)(xiao)？柯(ke)氏層次法送(song)給你(ni)，通(tong)常從四個(ge)維度(du)去評估一個(ge)培訓(xun)(xun)(xun)的(de)效(xiao)(xiao)果(guo)： 一、反應層評估。也就(jiu)(jiu)是(shi)去看(kan)參(can)訓(xun)(xun)(xun)人員，對于本(ben)次培訓(xun)(xun)(xun)的(de)滿意度(du)，如果(guo)大(da)家從心里(li)就(jiu)(jiu)不認可這(zhe)項培訓(xun)(xun)(xun)，效(xiao)(xiao)果(guo)自然就(jiu)(jiu)無從談(tan)起了(le)，這(zhe)個(ge)層次的(de)評估內容主要包括(kuo)三個(ge)方面：
入(ru)職培訓(xun)(xun)，可以幫助(zhu)新(xin)員(yuan)工快速(su)融入(ru)團(tuan)隊，也是形成戰(zhan)斗(dou)力(li)的關鍵步驟(zou)，但很多企業卻常常忽視了它的作用，那么(me)如何設計新(xin)員(yuan)工入(ru)職培訓(xun)(xun)？分三個維度。 一、從崗位培訓(xun)(xun)做起。這包括了崗位的管理關系、工作內容(rong)、職責和權限，以及行政福利、績效考核、晉升路
生產操作人員培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)相關(guan)內(nei)容。 一(yi)、培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)分類概(gai)述。從(cong)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)形式和(he)內(nei)容角度(du)分為(wei)實(shi)操培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)和(he)理論培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)；從(cong)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)整體安排上分為(wei)崗前培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)、在崗培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)和(he)技(ji)能(neng)(neng)傳承培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)活動。對于生產制(zhi)造型(xing)企業(ye)，一(yi)線生產作業(ye)人員是關(guan)鍵核心崗位，其技(ji)能(neng)(neng)和(he)穩定性影響產品質量與交付周
進入新(xin)公司(si)快(kuai)速搭建(jian)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)體系，需(xu)(xu)盡快(kuai)開展(zhan)以下工(gong)作(zuo)： 一、制定培(pei)(pei)訓(xun)(xun)計劃(hua)。進行培(pei)(pei)訓(xun)(xun)需(xu)(xu)求調查(cha)，最(zui)好同時開展(zhan)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)需(xu)(xu)求訪談。依據調查(cha)和訪談結(jie)果，盡快(kuai)確(que)定公司(si)的培(pei)(pei)訓(xun)(xun)計劃(hua)。 二、建(jian)立內(nei)部(bu)兼(jian)職(zhi)(zhi)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)師隊伍。若沒有內(nei)部(bu)兼(jian)職(zhi)(zhi)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)師，很多(duo)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)活(huo)動難以開展(zhan)
2023年到底(di)怎么樣(yang)做(zuo)培訓(xun)？培訓(xun)的(de)目(mu)的(de)是什么呢？ 1、就(jiu)是戰(zhan)略落地。就(jiu)是你(ni)公司有(you)了戰(zhan)略，也就(jiu)對這樣(yang)的(de)戰(zhan)略進(jin)了分解(jie)，你(ni)怎么樣(yang)讓每(mei)一(yi)個人都明白(bai)這個戰(zhan)略及相關聯的(de)意義在哪里(li)？ 2、就(jiu)是為了讓員(yuan)(yuan)工的(de)能力得到提(ti)升。其實員(yuan)(yuan)工的(de)能力提(ti)升，你(ni)會(hui)
企業培(pei)訓存在效果差、員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)積極性不(bu)高的問題，給(gei)出了一些解決方法。 一、場(chang)景(jing)化小(xiao)主題，培(pei)訓要緊(jin)貼業務，通(tong)過運營數據分析制定真(zhen)正的培(pei)訓需求(qiu)，從業務中來，到業務中去。這樣工(gong)(gong)作和學習(xi)的矛盾就不(bu)存在，培(pei)訓有(you)(you)價(jia)值(zhi)，學員(yuan)(yuan)有(you)(you)動力。 二、人人為師，
很(hen)多企業都想提升自己的管理能(neng)力，但又沒錢到(dao)外邊請老師，請了也不一定(ding)能(neng)解決問題，那應該怎么培(pei)訓(xun)？一個不花錢，或(huo)者花很(hen)少的錢，就能(neng)達到(dao)一定(ding)效果的培(pei)訓(xun)方法(fa)：事件處理法(fa)，其(qi)操作主要包括七(qi)個步驟： 一、確定(ding)每次(ci)培(pei)訓(xun)討論(lun)的主題，比如(ru)本次(ci)培(pei)訓(xun)要討論(lun)
銷(xiao)(xiao)(xiao)售(shou)培(pei)訓往(wang)大了(le)，說是一(yi)個非常(chang)繁雜細致的系統工作(zuo)。往(wang)小了(le)說呢(ni)，他只占銷(xiao)(xiao)(xiao)售(shou)管理(li)(li)中很小的一(yi)部分。但是我見過很多(duo)的銷(xiao)(xiao)(xiao)售(shou)管理(li)(li)者都(dou)非常(chang)熱(re)衷(zhong)于自(zi)(zi)己(ji)包攬銷(xiao)(xiao)(xiao)售(shou)培(pei)訓，什么都(dou)要(yao)(yao)自(zi)(zi)己(ji)去(qu)教(jiao)。當然(ran)，這背(bei)后的原因我是知道的，但其實(shi)這真的沒(mei)必要(yao)(yao)，也不值得。作(zuo)為銷(xiao)(xiao)(xiao)售(shou)管理(li)(li)者，
企(qi)(qi)業內訓花錢出力(li)還不(bu)落(luo)好！說(shuo)說(shuo)如(ru)何做好內訓？如(ru)何讓企(qi)(qi)業內訓效率高效果(guo)好？對于企(qi)(qi)業來講，培(pei)訓是一(yi)筆投資人(ren)力(li)物(wu)力(li)時(shi)間的事情，但(dan)很多(duo)時(shi)候(hou)出力(li)不(bu)討(tao)好，大多(duo)數的企(qi)(qi)業內訓成為(wei)業務部門(men)眼中的額外負擔，成為(wei)企(qi)(qi)業員工(gong)內耗的一(yi)種形式(shi)。有25%的直線經理認為(wei)培(pei)訓
企業全(quan)套培訓(xun)管(guan)理制(zhi)度應(ying)該包含哪(na)些(xie)具(ju)體(ti)的內容？一般(ban)完整的培訓(xun)制(zhi)度體(ti)系主(zhu)要包括了七個(ge)部分(fen)： 一、培訓(xun)責(ze)任制(zhi)度。通過這個(ge)制(zhi)度，要明確(que)公司哪(na)些(xie)人(ren)要參與(yu)到培訓(xun)工作當中來(lai)，他們的具(ju)體(ti)職責(ze)是什(shen)么？又具(ju)有(you)哪(na)些(xie)權利？如何對他們的工作進行考核(he)？考核(he)的結(jie)果
怎么(me)樣讓(rang)(rang)這個(ge)(ge)培訓部(bu)門(men)在(zai)公司里面(mian)有(you)(you)(you)話(hua)語權？怎么(me)能讓(rang)(rang)你們培訓師能夠感覺到在(zai)這個(ge)(ge)部(bu)門(men)里面(mian)干的(de)(de)有(you)(you)(you)意思(si)？怎么(me)樣讓(rang)(rang)你這個(ge)(ge)HRD能夠這個(ge)(ge)培訓總監能夠往上再走，也就(jiu)取決于這個(ge)(ge)我的(de)(de)關鍵詞是價值和(he)經營(ying)，就(jiu)是要有(you)(you)(you)經營(ying)思(si)維，要主動(dong)出擊，而不(bu)是被動(dong)的(de)(de)來做一(yi)些(xie)培訓，那
公司是一(yi)家制造型企業(ye)，因市場競爭加劇(ju)加大培(pei)(pei)訓(xun)投入。但高(gao)額培(pei)(pei)訓(xun)費用給財務部門帶來(lai)壓力，管理層希望在保證培(pei)(pei)訓(xun)質量的同(tong)時(shi)控制成本，優(you)化建議如下。 一(yi)、優(you)化培(pei)(pei)訓(xun)計劃。梳(shu)理現有培(pei)(pei)訓(xun)項目，合并相似(si)課(ke)程，減少(shao)重(zhong)復培(pei)(pei)訓(xun)，合理安排培(pei)(pei)訓(xun)頻次，避免短時(shi)間內
對于一(yi)個(ge)成年人來(lai)說，在社會發展快速的(de)(de)(de)腳步上。壓力(li)是(shi)非(fei)常大的(de)(de)(de)。每個(ge)人都有每個(ge)人的(de)(de)(de)傷痛，只是(shi)他(ta)(ta)不(bu)一(yi)定會告(gao)訴你(ni)；你(ni)看見誰整天嘻嘻哈哈，其實他(ta)(ta)背地里哭的(de)(de)(de)次數不(bu)比笑的(de)(de)(de)次數少。壓力(li)是(shi)一(yi)種(zhong)感覺，一(yi)種(zhong)心態。只能說，生而為人，都不(bu)容(rong)易。 人都是(shi)伴隨(sui)成長
許多公司(si)只注(zhu)重(zhong)招人(ren)卻不重(zhong)視培訓(xun)，這會(hui)(hui)帶(dai)來(lai)諸(zhu)多危害。 一、降(jiang)低工(gong)作(zuo)效率(lv)。新員工(gong)未經適當培訓(xun)難(nan)以適應(ying)工(gong)作(zuo)環境(jing)和掌握技能流程，工(gong)作(zuo)易出錯且(qie)效率(lv)低，還(huan)會(hui)(hui)影(ying)響團隊其他人(ren)。 二(er)、增加成本。新人(ren)效率(lv)低需投入更(geng)多人(ren)力時(shi)間彌補，若離職，公司(si)要承(cheng)擔